二次分配指导教学2014

核算科室二次分配方案培训,广州易策医院管理咨询有限公司,主讲：高级咨询师、经济师齐宝林,绩效工资是一种工资形式，是从物质利益上给予员工的一种鼓励，绩效工资也是员工工资收入的组成部分，是按劳分配原则,支付劳动报酬的辅助形式，是对基本工资的补充，实质上是对员工提供的有效超额劳动支付的报酬。是现行工资制度的改革和补充。,一、绩效工资的特点 1、以员工的劳动成果为依据支付的劳动报酬。 2、员工的劳动报酬与个人业绩挂钩。 3、绩效工资是以对业绩的考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是以绩取酬。 4、绩效工资是向业绩优秀者倾斜。 5、绩效工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业发展目标。,二、绩效工资的设计、分配原则 1、 绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进医院的效益，刺激所有员工来迖到它的目标。 2、促进优秀、高业绩员工获得高期望薪酬，稳定员工队伍。突出团队精神增强企业的凝聚力。 3、遵循按劳取酬、效率优先、公平公正、公开透明、兼顾和谐的原则。 4、绩效工资必须通过考核发放。,三、本次绩效工资方案的要点 1、改效益工资为绩效工资 1）效益工资：以效益为标准。分配时以利润为依据,有利润则有奖励,无效利润无奖励 。 2）绩效工资：以岗位业绩为标准。 以岗位业绩为依据产生绩效工资,有业绩则有绩效工资,有劳动成果则有绩效工资。 对员工公平业绩指标可量化到个人 ,实行多做多得,少劳少得,不劳不得的分配原则。,2、分类设计绩效工资，按临床医生、护士、医技、行政后勤分类设置绩效工资。向临床、风险高、脏苦累、技术含量高的岗位倾斜。3、医护分类设计绩效工资4、绩效工资与考核挂钩：科主任、护士长不在科内分配，由医院考核发放； 5、员工绩效工资由科室按职称或者岗位、工作质量、工作量实行二次分配。,四 、绩效工资的产生,一、核算科室员工绩效工资（医生、护士、医技、辅助科室） 核算科室绩效工资=岗位绩效工资+业绩绩效工资 岗位绩效工资以岗位作为分配依据 业绩绩效工资以核算收入直接比例计提。 业绩绩效工资=核算收入*分配系数 临床科室核算收入=直接收入+间接收入(检验、检查收入30%)-卫生耗材 医技科室核算收入=检查、检验收入的70%-卫生耗材,四 、绩效工资的产生,二、科主任、护士长以科室医生、护士均值乘以统一分配系数。由医院考核后统一发放。三、 院级领导、行政后勤中层干部绩效工资以全院核算科室人均绩效工资为基数乘以各自分配系数四、行政后勤员工绩效工资以全院核算科室人均绩效工资为基数乘以各自分配系数（职称、岗位、工龄）。,五、二次分配的意义 1、充分发挥工资的职能作用 2、实行绩效考核、按劳取酬、优绩优酬 3、促进团队合作精神，增加企业的凝聚力 4、充分体现权利、责任、利益之间的联系 5、调动各级各类人员的积极性。，提高劳动效 率，让员工发挥出更大的潜能。 6、提高了医院的社会和经济效益，实现双赢。,六、绩效工资二次分配要求 1、成立以科主任、护士长、医生、护士参加的科室绩效二次分配考核小组，负责科室绩效工资考核与分配方案的制定与实施 2、每月召开员工会议，反馈绩效考核结果，针对扣分项目进行分析，找出原因制定措施，明确责任确保更好的完成各项任务。 3、按岗位业绩量化分配绩效，充分体现“多劳多得”的社会主义分配原则。 4、分配方案要有利于积极性的发挥、科室稳定，团队和谐。,七、绩效工资二次分配方法 （一）科室各项工作和与绩效相关联因素逐一列表，找出关键性因素和指标，作为绩效分配依据。并将找出的关键性因素和指标分为二大类： 1、 不参与量化分配的因素和指标 (直接分配法)如：科室制定的各项单项奖励；各类管理津贴；晩夜班、加班费及科室的其他项目开支等。,2、 量化分配的因素和指标 (权重式定量分配法)职称(或岗位)、工作质量、工作量为三大量化指标 ，并根据科室实情设置权重比例。建议权重比例为：职称(或岗位) 10-20%工作质量 20-30% 工作量 50-70% 工作量再选择若干因素（一般选择23个指标）作为量化分配依据。并赋予不同的权重比例，以保持各自的独立性，减少相互影响，迖到合理统一。,八、二次分配举例,医生二次分配,一、科室分配方案,二、科室质量考核：按科室制定的质量考核标准计分。 附:科室工作质量考核标准1、按规定完成病历书写（质量达标、签名及时认真）。有一处不妥扣0.5分，丙级病历扣10分。2、医疗技术操作规范、达标。违反一次扣1分。3、各种登记不及时不完整，一次一处不合格扣1分。4、药品比例每超出1%扣罚100元，每低1%奖励100元5、人均药品费用每超出1000元，扣罚100元，每低于1000元，奖励50元6、劳动纪律考核：（1）仪表端庄、着装符合要求、挂牌上岗，违反一次扣1分。（2）无迟到早退、串岗，离岗去向明确，违反一次扣5分、脱岗一次扣10分。（3）工作时间不扎堆闲聊，违反一次扣2分。（4）不私自调班、换班、无特殊情况不得临时调班，违反一次扣5分。（5）因事假或病假不能按时上班的，请当日出示假条, 违反一次扣5分。（6）休息期间保持电话开通，若联系不上扣2分。7、严格执行卫生行业“八不准”要求，违反一次扣1分8、因服务态度被患者投诉至科室扣5分，投诉至院方扣10分9、满意度调查时受病人或家属表扬一次加2分10、交接班时未按要求巡视病房、床旁交接班者扣1分。,医技二次分配,一、科室分配方案,二、科室质量考核配：按科室制定的质量考核标准计分。 附:科室工作质量考核标准考核标准按科室制定的质量考核标准，实行百分制计分。1、仪表端庄、着装符合要求、挂牌上岗，违反一次扣5分2、无迟到早退、无串岗、离岗，违反一次扣5分、矿工一次扣10分3、工作时间不扎堆闲聊、不长时间占用工作电话聊天，发现一次扣5分4、因事假或病假不能按时上班的，请当日出示假条。无假条的扣5分，无故不参加业务学习加5分5、所有科室人员24小时开机，联系不上一次扣5分6、各种登记不及时不完整，一次扣5分7、被患者投诉科室一次扣20分；投诉医技部50分；投诉院方100分；情节恶劣根据医院及科室的意见进行处罚。,医技常用工作量量化指标及计分： 1、 按工作量量化以操作.检查项目例次，将科室操作项目根据耗时长短、难易程度、技术含量及风险大小分别设置不同的分值予以计分2、按班次设置不同的班次系数予以计分。3、医技科室按医生、技师、护士、工勤分别在同类人群内量化。,医技科室一般的量化标准化 1、B超室工作量化标准：操作按如下标准计分，诊断按同项目加倍计分 检查项目 分值腹部 1分小器官 1分心脏 1.5分血管 1.5分胎儿系统彩超 6分双胎系统 12分床旁超声 1分/每20分钟,2、MR工作量化标准：（1）书写普通报告1.0分/人次、审核普通报告1.5分/人次；书写增强报告2分/人次、审核增强报告2.5分/人次，（2）平扫操作（含MRA）1.0分/人次、增强操作1.5分/人次；全身弥散、心肌灌注，各部位CE-MRA、DTI等3分/人次，设技术质控费200元；（3）三维重建：MRA、MRU、MRCP（含工作站三维操作、摄片、报告）2分/人次；（4）护理（含登记、记账、工作量统计）1.0分/人次、护理增强扫描3分/人次；,3、放射科量化标准： 1、普放诊断报告1分/每人次，CT诊断报告3分/每人次。 2、体检0.1分/每人次 3、值班诊断报告按照标准乘以2核计。,4、CT工作量化标准:1、护理 登记平扫1分/部位；增强 2分/部位，CTA 5分/部位；晚夜班急诊增强20分/人次。放疗定位 3分/部位；射频治疗3分/部位。CT引导下穿刺活检术10分/部位。2、技术员 平扫操作1分/部位，增强操作2分/部位，摆位1分/部位，CTA10分/部位。CT引导下穿刺活检术10分/部位；三维重建扫描2分/部位。放疗定位 10分/部位；射频治疗20分/部位。3、医师 书写报告平扫3分/部位（三年以上初级医生），2.5分/部位（三年以下初级医生），增强4分/部位；（三年以下）审核平扫或增强2分/部位（审核三年以上初级医生），平扫或增强2.5分/部位（审核三年以下初级医生）4、三维重组扫描及后处理10分/部位（一线5分/部位，二线5分/部位），CTA扫描45分/部位（一线25分/部位，二线20分/部位），CT引导下穿刺活检术50分/部位（一线25分/部位，二线25分/部位）。5、晚夜班急诊二线20分/人次。,5、检验工作量化标准 1、生化：12分/天 2、体检发光：12分/天 3、门诊：14分/天（上午8分，下午6分） 4、临检：12分/天 5、夜班：29分/全夜,护士二次分配,一、护士分配方案,二、科室质量考核,三、工作量分配（班次量化法）,（一）临床科室护理岗位设置 根据工作现状，将临床护理岗位分为护理组长/高责班岗位、责任班岗位、电脑班岗位、领班岗位、协助班岗位、P班岗位、N班岗位、卡班岗位等共八个岗位。根据各岗位护士工作任务、工作性质、责任风险和技术难度等要素，对各岗位赋予相应的系数。,1、内科、外科临床科室护理岗位系数,2、肿瘤科临床科室护理岗位系数,（二）特殊部门护理