【毕业学位论文】（Word原稿）XX公司薪酬结构优化研究

分类号： 密级： 专 业 学 位 研 究 生 学 位 论 文 论文题目（中文） 究 论文题目（外文） of of X 研 究 生 姓 名 王永友 学 位 类 别 工商管理硕士 专 业 学位领域 学 位 级 别 硕 士 校内导师姓名、职称 郑刚 副教授 校外导师单位、姓名 论文工作起止年月 2012 年 5 月至 2013 年 4 月 论文提交日期 2013 年 2 月 论文答辩日期 学位授予日期 原创性声明 本人郑重声明： 本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下独立进行研究所取得的成果。学位论文中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处，除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 日期： 年 月 日 关于学位论 文使用授权的声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属兰州大学。本人完全了解兰州大学有关保存、使用学位论文的规定，同意学校保存或向国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权兰州大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用任何复制手段保存和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学位论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为兰州大学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 论文作者签名： 导 师签名： 日期： 位论文 作者：王永友 司薪酬结构优化研究 一 、 前言 （一） 研究背景与研究意义 进入 21世纪，随着知识经济的发展，“科学技术是第一生产力”已不仅仅是一句口号，而成为活生生的现实。每 个国家注重加强对科技、技术的投入，实施人才战略。为应对挑战，我国提出了“以人 为本”的国家人才规划。相对于过去社会经济发展所依靠的关键资源， 由原来的土地、资金、设备等传统因素转变为知识、技术等 资源 因素。在这个转变过程中，人的作用被提到首要位置， “人力资源是决定经济增长的第一资源”已成为全球广 泛共识，知识经济的发展也充分证明这一点。 同时，当今世界 多极化趋势 发展迅速，经济全球化不断深入，全球化市场竞争日益加剧，科技进步日新月异，人才的流动 越来越广。 目前，人才流动已经成为趋势，国家间的人才流动存在不平衡的问题，总体趋势是：从发展中国家流向发达国家，从较发达国家流向更发达国家；从社会和政治不稳定的国家流向社会相对稳定、政治气候宽松的国家。众所周知，自改革开放以来，我国有大量的出国留学人员学成后滞留国外，从国家利益角度讲就是流失了大量的高层次人才。市场法则决定了人才流动的方向。近些年由于我国经济进入高 速发展期，为人才成就大业提供了良好的机遇，吸引了不少留学人员回国服务。 薪酬作为激励人才的一种手段，它在吸引人才、留住人才方面发 挥着巨大作用。在国外，尤其是在西方，薪酬管理已经 形成一套完整 成熟的 理论体系，这套 理论体系为留住人才发挥着巨大作用。而我国引进薪酬管理理论较晚， 其应用还停留在较低的水平，我们需要对其加深研究和应用，需要用它来为我们的社会主义市场经济服务。 薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，它在吸引人才、留住人才的同时，让人才努力为公司或企业服务，为组织创造更多价值；它对人才的激励发挥着重要作用。 并且，现代的薪酬已不简单的是工资的概念，随着社会的发展，它代表了 劳动者的 身份、地位以及能力，甚至于也包含了品行、发展潜力等个人素质。它在企业管理中 所发挥 的作用越来越大。 司，位于山东某市南郊，占地近 900 亩，创建于 1978 年，是以生产化肥为主的化工企业，原属地方国有企业，现为 团有限公司控股企业。公司最初产品为碳铵。 1986 年成功改产尿素，成为全国第一家碳铵改产尿素的企业，主导产品“ 尿素为“国家免检产品”和“中国名牌产品”。该公司薪酬管理业也经历了从计划经济到市场经济的转变，在最近的一次薪 酬改革中出现许多问题。最初，当公司开始讨论薪酬改革时职工积极性非常高，讨论十分踊跃，位论文 作者：王永友 司薪酬结构优化研究 2 公司征求意见及建议时，响应度非常高，职工提出了各种建议，大家普遍认为这次薪酬改革是“涨工资”，职工对薪酬改革充满了希望。然而，随着改革的推进出现了不同的声音，有的职工认为自己的岗位级次太低、岗位设置不合理；有的职工认为补贴金额太低；有的认为基本工资没能体现自己的学历及职称；有的认为此次改革没能体现关键岗位的重要性，总之，各种 各样的问题 开始浮现出来。于是部分职工开始找有关部门反映自己的诉求，当有的诉求得不到满足时，职工就聚合在 一起集体寻求支持， 司部分职工就开始选择了上访，将情况反映到集团公司甚至政府中，形成上访事件，使 在公司内外造成很不好影响 ,直到目前很多问题仍没有很好解决。 本文主要是通过对该公司目前薪酬管理中存在问题的分析，找出解决问题的办法，提出新的薪酬管理办法并加以应用，帮助该公司解决好薪酬问题，达到通过薪酬激励员工的目的。并希望通过对该公司问题的解决，如果对其它企业的薪酬管理能起到启示和借鉴作用，能对它们提供新的思路，那对本文来说将有重要的意义。 （二） 研究内容和思路 本文拟通过对 司在薪酬改 革中出现的问题为着手点，通过对问题的分析，运用薪酬理论、薪酬结构理论、薪 酬管理理论等相关理论 提出新的薪酬管理办法，解决存在的问题；消除员工对薪酬改革的不满，充分调动员工的积极性，促进公司薪酬制度的改革，推动公司的发展。 同时，为我国其它企业薪酬改革提供借鉴和参考。 技术路线与研究方法 如图 1： 技术路线与研究方法 提出问题 理论基础 薪酬 薪酬结构理论 薪酬管理 位论文 作者：王永友 司薪酬结构优化研究 3 结论 图 1 技术路线与研究方法线路 图 公司简介 薪酬结构现状 存在问题及原因分析 薪酬结构优化的原则 薪酬结构优化的流程 薪酬指标的设计 优化方案设计 实施步骤与前期准备 实 施 后评价与改进 位论文 作者：王永友 司薪酬结构优化研究 4 二 、相关理论综述 （一） 薪酬 企业薪酬是指企业内所有员工，包括管理人员或普通员工的货币性和 非货币性劳动收入的总和，具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬承担的是劳务或劳动的价格表现。 薪酬不能简单理解为传统意义上的工资。因为相对于工资，薪酬多出了非货币形式报酬这部分。在员工心目中，薪酬 不仅仅是一定数目的金钱，它也代表了身份、地位，以及在全公司中的业绩，甚至个人的能力、品行及个人的发展前景等信号作用 。薪酬 具有四个基本特征： 1、薪酬是员工合法的劳动收入； 2、薪酬是企业对员工履行劳动义务的物资补偿形式； 3、薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬； 4、企业员工依靠其他要素所参与的合法的企业分配，也具有企业薪酬的性质。 1、 薪酬的职能 对雇主而言薪酬的职能包括：增值职能、激励职能、配置职能、竞争职能、导向职能。 雇主通过薪酬支出来购买劳动力，经过职工的劳动，它能够给雇主带来大于成本的预期收益， 能实现企业经营目标，这种收益的存在，成为企业聘用员工的动力机制，这明确反映了使企业价值增值的功能。 一个合理而又具有竞争力的薪酬结构能够吸引人才，激发他们的潜力、提高工作效率。从心理学的角度来说，薪酬是雇主和员工之间的一种心理契约 的主要内容 ，这种契约使雇主通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及 工作绩效，即产生激励功能，在管理的实践中，越来越多地管理者认为， 增加薪酬结构中“活”的比例，更有助于调动员工的积极性。 薪酬是雇主合理配置人力资源，提高企业效率的工具，雇主通过薪酬机制，可以把企业 目标和管理者的意图传递给员工，通过这种信号可以让员工了解什么样的行为、态度和业绩受到鼓励，是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展，促使员工的个人行为与企业目标相结合。同时，雇主通过对薪酬结构的变动，调节企业生产和经营环节的员工流动，实现企业内部各种资源的配置。 位论文 作者：王永友 司薪酬结构优化研究 5 雇主为获得和保留企业经营过程中不可或缺的人力资源就不得不付出一定的代价，这样可以使自己的企业具有吸引力和竞争力，这就是薪酬的竞争职能；在竞争的过程中，雇主将会提供越来越有竞争力的薪酬，设 计薪酬时必须从 企业战略 的角度进行分析，制定的 薪酬政策 和制度必须体现 企业发展战略 的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种 机制 ，合理的 薪酬制度 驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的 价值标准 ，给予这些因素一定的 权重 ，同时确定它们的 价值分配 即 薪酬标准 。 2、 对员工而言薪酬的职能包括：满足基本生活需求 、满足安全保障需求、满足精神和个人社会地位的需求。 在市场经济条件下，员工通过在企业的生产和劳动行为换取劳动收入，来满足个人及家庭的生活需要 ,薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源；它对劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的 ;薪酬对员工的保障不仅体现在它要满足员工及家庭成员的吃、穿、住、用等各方面的基本生存需要，同时还体现在它要满足员工及其家庭的娱乐、教育、培训等方面的发展需要，员工薪酬水平的高低对员工及其家庭的生活状态和生活方式所产生的影响非常大。 对员工而言，薪酬可以在一 定程度上起到满足精神和社会地位需求的作用。员工薪酬的高低可以大体说明其在社会上所处的位置；在一个企业内部，员工的相对薪酬水平高低往往代表了员工在组织内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的信号。因此，员工对这种信号的关注实际上反映了员工对员工对于自身在社会及企业内部的价值的关注，从这个方面来说，薪酬的社会地位的信号功能是非常重要的。 根据美国的一项民意测验发现，在各种影响员工行为的工作因素中，薪资与福利是主要的因素，见下表： 资料来源：【美】迈克尔 管理人力资本 开创哈佛商学院 夏出版社。 1995年， 142 排序 管理人员 专业人员 事务性人员 钟点工 1 薪资与福利 晋升 薪资与福利 薪资与福利 2 晋升 薪资与福利 晋升 稳定 3 权威 挑战性 管理 尊重 4 成就 新技能 尊重 管理 5 挑战性 管理 稳定 晋升 位论文 作者：王永友 司薪酬结构优化研究 6 （二） 薪酬结构理论 1、 薪酬结构 薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，是依据企业的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为企业内价值不同的岗位制定不同的工资水平，并且提供确认员工个人 贡献的办法，它必须满足公平性和可操作性两方面的基本要求。 薪酬结构可分为两种形式：第一是纵向结构，是指岗位之间的相对价值关系在任职者报酬上的反映，即与企业的岗位等级系列相对应的薪酬等级结构；第二是横向结构，是指员工个人因素在不同报酬要素上的体现，包括固定工资、工龄工资、补贴、奖金等，即不同薪酬要素之间的组合。 2、 薪酬结构设计的原则 薪酬结构设计的原则包括内部工作价值一致性原则、按个人能力付薪的原则、按贡献付薪的原则、外部竞争性原则。 内部工作价值一致性原则是指雇主在制定薪酬时应考虑组织内部不同工作之间的价 值比较应采取一致的标准，能较准确地反映组织内部各职位的相对价值，任职者的薪酬能较好地其工作的价值。员工根据从公司内部获取的信息，将自己的薪酬与公司内部同级或上下级比较，通过比较和衡量来判断公司对其支付的薪酬是否公平合理。比较的结果会影响到员工的工作态度、与其它员工的关系以及对公司的忠诚。 一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值 , 创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报 , 这样的薪酬制度才是公平的。就同一岗位的具体员工而言 , 其薪酬应该是有差异的 , 这些差异应该是由他们的实际工作绩效决定 的。胜任者就应该比合格者、不合格者获得的报酬要多。 竞争性是指在社会和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到企业所需人才，同时也才能留住人才。虽然竞争性是企业在制定薪酬时必须考虑的重要因素，但必须结合企业的实际情况，力争做到使薪酬具有竞争力的同时也不能超出企业的承受能力，这样才有利于企业的长远发展。 3、 薪酬结构设计的步骤 （ 1） 、依据薪资调查确定市场工资水平：薪酬调查的对象最好选择与自己有竞争关系的企业或同行的类似企业，重点考察员工的流失去向和招聘来源；薪酬调查的数据包括企业上年 的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同等级的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等，位论文 作者：王永友 司薪酬结构优化研究 7 然后确定企业所支付的薪酬在市场薪酬中所处的位置，也就是薪酬水平。 （ 2） 、在工作评价的基础上确定岗位等级：结合薪酬调查与工作分析的结果，确定企业内部职位的相对重要性，得出职位等级序列。一般，先对每一薪酬类别内员工进行纵向分析再对不同类别的员工进行横向比较，从而得到企业的职位等级序列。 （ 3） 、根据岗位等级确定岗位薪资等级：薪资等级需制定评价指标，评价指标一般包括职务责任大小、复杂性、及所需 资格条件等，根据职务评价的最终点数，划分出几个区间，将同一区间的职务定为一个等级。划分工资等级，还要确定不同等级之间工资相差的幅度，即确定企业内最高等级与最低等级的工资比例关系，以及其它各等级与最低等级的工资比例等级。前者反映了企业内部员工报酬拉开距离的状况，差距太小会影响员工积极性，差距太大可能造成员工不团结。后者充分考虑劳动强度、复杂度、责任大小等方面的差别，以达到工资激励的目的。根据确定的岗位等级来确定岗位薪资等级，除需考虑公司不同的岗位等级外，还应适当考虑外部因素，也就是要结合竞争对手的薪资情况。 （ 4） 、参考市场因素制定薪资曲线：组织应根据本组织的战略规划提出的对组织薪酬的要求，结合行业和地区的工资水平，充分考虑组织的经济实力，科学合理的制定被组织的薪资曲线。 （ 5） 、设计企业薪资序列及对工资率 进行微调：薪酬涉及到每一位员工的切身利益，随着企业的发展，薪酬方案会出现不适应企业发展之处，需要随时调整。企业可以参考劳动力市场供求关系的变化、政府提供的工资指导线、最低工资标准等信息，根据企业发展规划、报酬规划进行报酬方案的调整，以一定的工资增加额，最大限度发挥员工的积极性。 （三） 薪酬管理理论 1、公平 理论 公平理论是美国行为学家亚当斯在 1967年提出的，它又称为社会比较理论。该理论基本观点是，当一个人做出成绩并取得报酬后，他不仅受报酬绝对值的影响，还受相对值的影响。员工会进行各种比较来确定自己的报酬是否合理，比较结果将会直接影响他在今后工作中的态度。当员工发现自己付出与收益和其他员工投入与收益比例相等时，他便认为是应该的、正常的，因此会情绪愉快、工作努力；反之，当员工发现自己付出与收益和其他员工付出与收益比例不相等时，他便认为是不应该的，就会产生沮丧情绪，内心就会产生不公平感。更有甚者，会产生抵触情绪， 在工作时就会减少个人投入，应付工作，造成工作效率低下。 位论文 作者：王永友 司薪酬结构优化研究 8 在进行薪酬设计时，这就需要照顾到员工可能会对报酬所进行的比较，应充分考虑到薪酬比较的外部公平性、内部公平性、个人公平性三个方面，把工作绩效与报酬之间的合理性放在首位。 公平理论告诉为我们，企业的薪酬必须符合公平的要求。员工们更多是通过与他人所获工资的比较来评价自己的报酬的，并且他们的工作态度和行为都受深受这种比较结果的影响。作为管理者所要做的就是，在设计薪酬时，要尽可能避免让员工产生这种比较的因素的发生，将消极因素消失在萌芽状态。其不足之处是，员工的比 较行为是主观的，其结果受自身素质的影响很大，同样的问题不同的员工可能得出不同的结论。 2、期望理论 1964年，美国心理学家弗鲁姆在其出版的工作与激励一书中提出期望理论。该理论认为，员工积极工作的目的，是因为该项工作能够帮助他们实现自己的目标，满足自己某方面的需求。根据对这一理论的研究，我们可以看出某人的激励力来自于他对所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达到该结果的期望概率，即： 激发力量 =期望效价 其中效价是 指达到的结果对个人价值的大小 期望理论对激励管理 带来的启示是： 首先，管理者 应 制定有针对性的、 员工认为效价最大的激励措施。 其次 ，恰当控制实际概率与期望概率，选择一个恰当的切入点，让大多数员工受益。期望值并不是越大越好，关键在于合适。 3、双因素理论 双因素理论是美国行为科学家弗雷德里克 赫兹伯格于 20世纪 50年代提出，赫兹伯格认为传统的 对工作 满意 认为，满意的对立面应该是没有满意；不满意的对立面应该是没有不满意；没有满意与没有不满意是激励的零状态。赫兹伯格认为，影响员工积极性的因素分为两类：保健因素和激励因素。只有激励因素因素才能使员工产生满意的积极效果， 才能调动工作积极性，从而提高工作效率；保健因素没有激励作用，但能防止不满情绪的产生；当保健因素改善后，可以消除员工的不满情绪，但不能激发其积极性，员工工作效率仍然不高。从管理的角度来看，就是利用激励因素去充分调动员工工作积极性，让其持久保持工作热情。 位论文 作者：王永友 司薪酬结构优化研究 9 三 、 司薪酬结构现状分析 （一） 司简介 团有限公司前身是 务局，成立于 1976 年。 1996 年整体改制组建为国有独资公司，是中国重要的煤炭生产和出口基地。集团控股的 业股份有限公司是亚洲金融危机中唯一到境外发行股票并在纽约、香港、上 海 、澳洲四地成功上市的中国煤炭企业。 多年来， 以煤为主，煤与非煤并重 ” 发展战略，形成了以煤炭、煤化工、电解铝为主体，发电、矿井基建、建筑建材、机械加工、外经外贸等多产业综合经营的格局。相继获得 “ 全国优秀企业 (金马奖 )” 、 “ 全国质量效益型先进企业特别奖 ” 、 “ 全国先进基层党组织 ” 、 “ 全国质量、服务、信誉 、 “ 中国企业形象 、山东省管理创新十佳企业等殊荣；全国 “ 重合同守信用先进企业 ” ；企业资信被大公国际评定为 “级；被国家质量检验检疫总局评为 “ 全国质量管理先 进单位 ” ；荣获山东省质量管理奖称号、山东省管理创新十佳企业等荣誉称号。 工有限公司 为 团有限公司 控股企业， 是在原 工集团基础上改制而 来 。现在生产规模为年产合成氨 27 万吨、尿素 46 万吨、甲醇 3 万吨，占地面积 800 亩。银行信用等级 企业总资产 100598 万元 , 固定资产原值83895 万元 , 固定资产净值 55420 万元 , 资产负债率 79%。 公司现有职工 2600 人，其中具有中专以上学历的职工 385 人，拥有一批既有实践经验又有理论基础的化工专业人才，全公司职工平均年龄 33 岁。 986 年生产尿素以来，产品深受农民的信赖和欢迎，先后被评为山东省免检产品、山东省名牌产品、国家免检产品、中国名牌产品， “尿素牢固占领着鲁西南市场和苏、豫、皖的部分市场，部分产品出口到韩国、朝鲜和越南。 2006年 9 月份， “尿素被国家质量监督检验检疫总局授予 “中国名牌产品 ”荣誉称号，品牌效应得到大幅度提升。 司也先后荣获原化工部 “化肥生产先进单位 ”、中国制造年会 “全国优秀企业 ”和中国质量万里行 “全国先进单位 ”等荣誉称号，被列为 “重点骨干企业 ”。 司地处矿区，有得天独厚的煤炭资源优势，理应发 展为独具特色的煤化工基地，但由于历史上条块分隔，优势得不到发挥。加入 团之后，把发展煤化工基地作为长远的中心战略任务，以煤的深度化学加工为主线，根据市场发展及可取得的条件，统一规划，逐步实施煤化工发展战略。 因此 司实行了 “以人为本 ” 的企业文化，以“做精、做细、做强煤化工产业，成为煤精细化位论文 作者：王永友 司薪酬结构优化研究 10 工的排头兵”为企业发展战略目标 。 当前 在基于国家经济发展环境下 团提出了“十二五”发展规划及做精做细本部煤化工产业的发展思路， 司拟新建甲酰胺、 酸等项目，进行原料气头改造和产品结构调整。目前 ，项目的前期准备工作正在紧张进行中，项目建成投产后，将为 司的发展 打开 新的 持续发展空间 。 （二） 司薪酬结构现状 司属于国有企业，其薪酬管理制 度由于深受计划经济的影响，虽经过改革可仍具有具有计划经济的色彩 。目前，公司班子成员实行年薪制，员工实行年工序列工资 制，根据员工的年龄、学历和在公司的任职年限来确定工资级别。公司实行定期增薪，每年增加一次工资，年薪及年终奖的发放依据年底考核的结果，连续工龄是职务晋升的依据。 其实行的薪酬制度如下： 1、 公司经营班子及各子公司和模拟二级法人的主要负责人实行年 薪制，个人收入同年初签订的经济责任书挂钩 。 公司班子成员和各子公司以及模拟承包单位经营者实行年薪制。公司班子成员的年薪按照主管单位同公司签定的经济责任书和相关文件年底进行考核，根据考核结果由公司兑现。公司班子成员及所属单位经营者年薪制台帐的建立等日常管理工作由财务部、人力资源部负责，在当年财务报告决算完成以后，根据公司对各单位的年度审计结果，由人力资源部按照各单位同公司签订的经济责任书的相关规定拟订兑现方案，提交公司党政办公会研究批准后兑现。 按照经济责任书的规定，年薪制主要挂钩指标如下：利润 、 销 售收入 、 产品产量 、 产品单位制造成本 、 上交款项 、 应收帐款 、存货占用额 、 可控管理费用 、 劳动效率 、 安全指数 、 环保节能指标 。 2、 公司生产系统实行 的是 岗效工资加技能工资、国省地方补贴、保健费、浮动工资、夜班费、餐券、内部利润奖、工龄工资、职务津贴（职称津贴）的办法。 浮动工资、内部利润奖与 主要与以下 经济指标挂钩 ： 利润 、 产品产量 、 产品单位制造成本 、 可控管理费用 、 安全指数 、 环保节能指标 。 3、 公司各 子公司 生产线职工、和部分模拟二级法人的临时工实行计件工资。 组织根据员工生产的产品的数量和质量的综合指标对员工进行计件工资安排 ，以决定工资水平。 4、 公司的机关科室实行岗位工资加技能工资、奖金、国省地方补贴、保健费、浮动工资、夜班费、工龄工资、职务津贴（职称津贴）的办法。浮动工资、内部利润奖主要与其服务的水平如公司生产系统指标一致。 综合起来，组织内各类工资标准如下表所示 ： 位论文 作者：王永友 司薪酬结构优化研究 11 序号 项 目 现 行 标 准 1 技能工资 94 年套改工资 2 岗效工资 全部综合奖及岗位工资档案的 50% 3 国省地方补贴 男 96元 /月，女 98元 /月 4 保健费 天 5 浮动工资 94年套改 6 夜班费 班 7 工龄工资 1元 /年 8 职务津贴 公司级领导 120元月，中层 80 元 /月，值班长、工段长30元 /月，其他人员 15元 /月 9 职称津贴 助理技师 25元 /月，初级技工 15元 /月 10 计件工资 无统一标准 （三） 司薪酬结构存在问题及原因分析 1、 通过对前面 司薪酬结构现状的分析， 我们 可以发现 公司的薪酬结构存在 以下问题： 问题之一：目前的岗薪工资决定的影响因素主要考虑两个方面，即 管理职务和工作年限的长短，忽略了岗位的内在价值。如果不能当 “ 官 ” ，无论工作业绩、工作技能如 何提高，工资水平的提高都有限，这是官本位思想的影响；各岗位之间的相对价值没有体现出来，各岗位对企业的贡献程度是不同的，却没有相应的认同，这是“大锅饭”的体现；工资级别的确定更多的是根据工作年限，这种年功序列的直接影响就是鼓励员工 “ 熬年头 ” ，提高技能显得并不重要，并且工资的标准较低，这是缺乏发展的动力 问题之二：工资结构不合理，工资水平标准较低，无法起到持续的、直接的激励作用。按照目前的工资结构，扣除了养老保险、住房基金、医疗保险、失业保险四项统筹之后，每月员工的固定收入较少，工资结构没能体现出绩效的价值。收 入不公平、员工缺乏发展动力，致使员工产生不安全感，员工的不安全感导致了对现有薪酬水平的不满意 问题之三：岗效工资没有起到其应有的作用 。 岗效工资的含义应该是考虑到个人在岗位上的绩效表现而采取的一种激励措施；目前的工资体系中虽然有岗效工资，但是了采取平均发放的形式，由于缺乏考核，没有和个人的表现挂钩，造位论文 作者：王永友 司薪酬结构优化研究 12 成了另一种大锅饭 问题之四：薪酬制度不透明、信息不对称造成员工不满意倾向增加 。公司薪酬制度的制定过程、制定的标准和原则、薪酬的发放、薪酬的主要组成等相关信息并不透明，特别是不同部门、不同岗位的可比的相关信息并不透 明。 问题之五： 对专业技术人员的待遇问题重视不够，既没有设立专门的技术职务，也没有提高相关人员的待遇，并且工资分配考核中部分考核不具体、不深化，存在“大锅饭”现象。 2、 造成 司现状的原因 分析 （ 1） 尚未形成自主分配的薪酬制度 。以前的 计 划 经济 体制，国有企 业知 识 整个社会 计 划生 产 和分配的一部分，一切按照 计 划 进 行，所有 资 源都是有 计划 实现 的。在 这 种体制下形成的薪酬制度，主要考 虑 人的行政 级别 、 资历 因素。主要表 现为 平均主 义 、吃大 锅饭 。尽管 经历 了 30 多年的改革，但国有企 业 薪酬改革并没有取得 实质 性的 进 展，部分国 有企 业 的不同 级别 之 间 的收入差距已 经 相当大， 这 反而掩盖了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的 动 力 7。 （ 2） 、另一个 重要原因是 司 长期以来忽略了人力资源的开发与管理，人力资源管理还停留在简单的人事管理水平上，尤其 缺乏系统的薪酬管理 ，薪酬管理的基础制度薄弱，对人力资源价值的认可 并没有达到战略的高度，对薪酬制度相关的理论研究滞后，在实践中缺乏对相关理论对实践的指导性探索 。薪酬管理缺失导致员工缺乏发展动力、人不能尽其能、员工缺乏公平感，致使员工缺乏积极性和创造性；尤其，收入的不公平感最为重要，主要体现在 三个方面：外部不公平、内部不公平和自我不公平；自我公平，即同一企业中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比，薪酬自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献，薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同，薪酬外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进。 （ 3） 、薪酬分配与绩效管理脱节 。 员工薪酬的制定并没有反应员工对组织的贡献，也没有根据公 司战略的发展有针对性的制定薪酬策略，薪酬制度的基础工作如岗位评定、外部市场调查等基础工作并不完善，例外公司虽然有文件形式的薪酬制度，但在实施中却没有执行，因此，公司并没有形成内部匹配、协调一致的薪酬管理体系。 位论文 作者：王永友 司薪酬结构优化研究 13 四 、 司薪酬结构优化方案设计 党的十八大和中央经济工作会议的召开，使宏观经济回升态势不断巩固，为能源企业及关联行业发展提供了机遇。这使 负的发展任务异常繁重。煤炭作为我国基础能源地位短期内不会改变，一些关系到行业发展的改革措施陆续出台，这些有望减轻煤炭企业负担 。 在基于国家经济发展环境下 二五”发展规划及做精做细本部煤化工产业的发展思路。在战略实施时， 观经济形势更加错综复杂，内外部制约因素较多，“转方式调结构”压力巨大，改革发展任务艰巨繁重；特别是随着 营领域不断延伸、发展速度不断加快、体制机制改革不断深化，这些都使的公司管理内涵不断提升，对各级组织和广大干部职工的市场意识、危机意识、发展意识、艰苦奋斗意识提出了更高的要求。面对难得的机遇和严峻挑战，必须要激发调动广大干部职工 的积极性、主动性、共识共为，承压奋进，以良好精神状态和饱满工作热情，努力开创集团公司高质高效发展新局面。 在人才竞争日益激烈的今天，简单、粗放的员工管理方式已不适应市场竞争的需要。 企业文化及企业发展战略的实施均需要大量优秀的科技及管理人才 ，而薪酬作为人力资源管理的重要手段它对人才的吸引、使用发挥着重要作用。就司而言，其当前的薪酬管理体系已不能促进公司战略目标的实现，甚至产生 了 阻碍作用，成为公司发展的瓶颈，改革其薪酬 体系，对其薪酬结构进行优化和设计势在必行。 只有 通过薪酬结构进行优化和设计，建立新的薪酬体 系， 才能吸引、保留、激励促进公司战略目标所需要的人才，从而更有助 企业实现战略目标。 （一 ） 薪酬结构优化的原则 1、 按劳分配原则 工资分配向生产一线倾斜，向技能要求高、责任重、贡献大的岗位倾斜，充分体现岗位价值和岗位贡献。利用绩效工资与工作业绩挂钩，对工作勤奋、态度积极的给予奖励和晋升，充分实现多劳多得、按劳分配的原则。 2、 效益决定工资原则 岗位绩效工资与企业经济效益挂钩，随公司 经济效益浮动。提高薪酬标准有利于提高企业对外 竞争性和内部激励性，但同时也必然会照成企业成本的上升，位论文 作者：王永友 司薪酬结构优化研究 14 所以，公司 在进行薪酬设计时必须考 虑到公司的经济效益，经济效益好时可以提高绩效工资，差时要适当降低绩效工资。千万不要让员工感觉效益好坏一个样，那样，绩效工资就会变成新的“大锅饭”，绩效工资也就失去其应有的价值。 3、 效率和公平原则 公平与效率相协调，保障与激励相匹配，收入分配关系合理有序。合理有序的收入分配关系是薪酬设计时必须考虑的原则，在关注效率与激励的作用时必须考虑公平与保障两大因素。员工总是以自己对公司的贡献与自己从公司得到的回报相对比，或把自己得到的回报与别人得到的回报相对比。如果他觉得自己对公司的贡献与自己从公司得到的回报相对比太 低，或把自己得到的回报与别人得到的回报相对比也太少，那他就会消极怠工，必然造成效率低下。 薪酬的保障作用在薪酬设计时同样不可忽视，这是员工为公司工作的基本动力，一旦这个作用不能得到实现，员工便失去了工作的动力。 4、 利益兼顾原则 改革力度与企业经济承受能力相一致，既保障职工的利益，又保证企业的可持续发展。企业改革薪酬最大的目的还是促进企业的发展，薪酬制度的设计不能脱离企业经济承受能力，超出企业承受力的薪酬制度必然也不会长久，同样也保证不了职工利益。 （二） 薪酬结构的指标设计 薪酬体系优化的核心工作是薪酬结构 的指标设计，而岗位工资绩效工资是这些指标的基础工作。岗位绩效工资制是以职工工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等要素评价确定岗级，参照劳动力市场价位，以企业经济效益确定工资标准，以职工劳动成果为依据支付报酬的一种基本工资制度，同岗同绩同薪、岗变薪变。 位绩效工资制由岗位工资、绩效工资、年功工资、辅助工资四个单元组成： 1、 岗位工资 岗位工资是体现岗位劳动差别的工资单元， 位责任、劳动技能、劳动强度等因素综合评价结果及对该岗位任职员工的 素质、知识、技能等要求进行详细分析和说明，结合实际情况，最终形成岗位说明。岗位说明是人力资源管理的基础，也是薪酬管理的起点。 项工作急需完成。但 理位论文 作者：王永友 司薪酬结构优化研究 15 有一定的基础，可以在现有资料的基础上加以优化，去除不合理因素，添加新的标准，最终形成完备的说明书。 2、 绩效工资 绩效工资是体现职工劳动成果和劳动贡献大小的工资单元，根据企业的经济效益和职工业绩确定。 目前， 重缺乏系统的绩效管理。 企业效益与员工个人业绩结合起来，综合考虑，使二者互为补充。 需加以完善即可，关键在于制定员工个人业绩的考核。员工个人业绩的考核可以从工作态度、工作成绩、工作能力等方面给予制定。 3、 年功工资 年功工资是体现职工对企业劳动贡献积累的工资单元，按职工实际参加工作年限确定。 司实行逐级累进原则，职工工龄越长，其个人年功工资标准越高，总额越高。职工年功工资与个人当月实际出勤进行挂钩考核。当前 ， 司年功工资标准较低，只需适当提高标准即可。 4、 辅助工资 辅助工资是支付职工附加劳动报酬的工资单元。 司辅助工资目前包括书粮副交补贴、职务津贴、专业技术人员津贴、倒班补助、夜班费、值班补贴、餐补、住房补贴、防暑降温费、取暖补助，命名多而乱。新的薪酬标准中只保留专业技术人员津贴、住房补贴、防暑降温费、取暖补助、夜班补助，其余在岗位工资中考虑。 （三） 薪酬体系优化方案的设计 薪酬结构优化是项复杂的工作，涉及到公司的多个方面 。首先要取得公司高层的承诺和授权，这是公司薪酬体系的优化的组织保障。其次 将 财务部、人力资源部、企管部等 相关部门的主管组织在 一起，成立联合工作小组 负责具体工作 。联合小组在综合考虑公司的战略规划、外部市场工资调查、公司以前的薪酬制度的基础上，制定出综合的薪酬改革总的指导方针 ， 在取得高层认可和各部门的协商后，开始编写指导性的薪酬改革指导性文件， 例如 司薪酬改革管理办法；根据管理办法，通过对 司工资制度的分析，针对其存在的问题，对薪酬制度予以优化确定薪酬项目结构、薪酬差别幅度及薪酬标准表，进一步完成方案设计 并确定新的薪酬制度 ；最后制定 司薪酬改革 实施指导意见 ，位论文 作者：王永友 司薪酬结构优化研究 16 对薪酬 改革实施、调整 ， 其 具体 流程 见 图 2： 图 2 薪酬改革 实施 流程图 制订薪酬方案的设计规划与策略 拟写薪酬规划和策略文件 确定薪酬标准 确定薪酬标准表 薪酬制度类型的选择 确定员工薪酬项目结构 划分薪酬等级 确定薪酬差别幅度 薪酬方案的实施与调整 在考核的基础上实施、调整 位论文 作者：王永友 司薪酬结构优化研究 17 五 、 司薪酬结构优化方案的实施 （一） 方案实施的前期准备 1、 薪酬体系优化的准备工作 。 实施岗位绩效工资是关系到每个职工切身利益的大事， 度重视， 首先， 公司召开实施岗位绩效工资工作视频会，及时召开会议传达了 薪酬改革 精神，并通过各个层面向职工传达，做到人人知晓、人人参与、人人清楚。 同时， 用职工大会、 基层 例会再次解读了本次绩效工资实施的具体内容 ，明确本次绩效工资改革是进一步深化企业分配制度改革，搞活企业内部分配具体措施，是为进一步规范企业分配秩序，理顺分配关系，充分发挥工资分配的激励功能。希望广大干部职工以主人翁的态度参与到这项工作中来。 播、 报纸 设立了专题栏目 ,认真解读公司岗位绩效工资制实施方案。 责具体工作，组织相关人员培训，吃透精神，狠抓工作落实，建立健全责任机制，制订工作计划，组织好、落实好相关工作。加强部门协调，形成工作合力，各部门各司其职、密切配合，严肃分配纪律，确保绩效工资政 策落实到位 ，把事情办好 。 2、 建立完备的薪酬体系优化的人员数据 基础 至 公司 2012年 9月末在册人员合计 2538 人。其中 （ 1） 、年龄结构 平均年龄 ， 25岁以下占 3%， 40 岁以上占 51岁以上占 表 1 职工年龄构成情况表 平均年龄 25以下 26 30 3111 以上 5 287 1340 698 138 （ 2） 、工龄结构 公司平均年龄 5年以下占 3%， 6至 20年占 63%， 20年以上占 13%。 表 2职工工龄分析表 平均工龄 5年以下 6111 以上 0 160 1440 625 243 （ 3） 、岗位分布 位论文 作者：王永友 司薪酬结构优化研究 18 按岗位性质分，公司主要