人力资源管理论文：人力资源管理者应如何应对团队合作

引论全球经济一体化的今天，先让我们来看看那些世界著名的企业是怎么来利用团队合作的吧。微软所倡导的“释放信息”的管理方式，实际上就是一种相互借力的团队合作之法。该公司非常注重团队合作，要求部门之间、员工之间形成紧密的合作体，并向员工渗透这样的理念我帮你就是希望你变得更伟大。你让别人变得伟大的同时，别人也在让你变得伟大，这是个互动双向的行为。在微软，不论你是哪个部门或哪个项目小组的成员，也不论你是上级还是下级，都要尽可能将自己的目前工作状况、项目思路、实施计划、工作中遇到的问题等信息公之于众。这样做的目的，一是可以让每个人了解其他人的工作情况，从中找到与自己兴趣或能力相符的项目，以便参与进去，发挥自己应有的作用；二是可以参考他人的好经验、好方法，或从他人的教训中汲取经验，以便提高自己的业务能力和水平；三是还能把自己的经验和方法传授给他人，以帮助他人解决工作中的难题。毫无疑问，在“释放信息”的背后，微软创造的是一种相互信任、相互协作、高效率的团队工作氛围，培养了员工“个人成功服从公司成功”，“任何人的工作都是为了公司发展”的企业文化。微软是如此的看重团队合作，我们再来看看GE是怎么做的。推崇“一切为了公司成功与发展”信念的人，莫过于GE公司前CEO杰克韦尔奇，他总是在各种场合传播他的这一思想，他曾教导员工“企业获胜全靠大家共同努力。每个员工多为企业着想，多将自己的聪明才智发挥出来，并以企业获胜为荣，企业才能迅速成长壮大。要知道，只有企业获胜，只有我们的集体获胜，员工才能得到真正的实惠，并由此获得成功。请大家牢牢记住这一点团队胜利才是真胜利团队合作彩饰成功之道”为此，杰克韦尔奇要求全体员工“群策群力”朝着共同的方向努力，并倡导跨业务部门的分享点子，实现“每天发现一个更好办法”的目标。在他看来，每个员工不仅要有好的创意和想法，还应把这些好点子尽情释放出来，让全公司每个人一起分享，否则，再好的点子也是毫无价值的，因为它不能为公司创造价值。说得更深刻一点，独享点子的人，其实就是没有责任心，不关心企业发展的人，企业负担这样的“局外人”就破坏了整个大的团队，这样的人只能是被淘汰的命运。GE的做法就是把整个企业作为一个大的团队来运作。在这些成功的世界级企业中，团队合作起着不可估量的作用，他们利用团队合作来整合企业内部的人力资源，提高员工的职业素质，营造了良好的文化氛围，更使企业充满了活力和竞争力。一、人力资源管理者应如何认识团队合作一团队合作与人力资源管理者的关系什么是团队合作呢韦氏大学辞典中定义团队合作为“1、与另一个人或其他人一起行动或工作、协同行动；2、为彼此的利益而联合另一个人或他人”。企业中团队合作就是团队中个人的积极努力和团队整体工作协同，以协作的方式来实现资源优化配置、提高工作效率。现在衡量企业中人才的标准是素质，素质是什么呢素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。美国国际公共管理协会（IPMA）将人力资源管理者的素质要求与人力资源管理者的四种不同角色（人事管理专家、业务伙伴、领导者和变革推动者）结合，提出了针对人力资源管理者的素质模型。其中团队合作是涉及业务伙伴、领导者、变革推动者的重要素质之一。这足以引起国内人力资源管理者的重视。对于人力资源管理者来说，其任务是充分开发、合理利用、有效管理企业整体的人力资源，以支持企业形成和持续提高其竞争力，而不仅仅是立足于自身素质的提高。所以就团队合作这方面来说，国内的人力资源管理者不仅要自己具有团队合作的能力，更重要的是要知道如何去创造高效的工作团队，在可能的情况下带动整个企业作为一个大的团队来运行，提高企业的环境适应能力和竞争力，这是由人力资源管理者在企业中扮演的来角色定位的。二团队合作的作用1团队合作可以实现优势互补，资源共享，适应环境的多变，解决个人不能处理的问题。当完成某种工作任务需要多种技能、经验和判断的时候，那么通常由团队来做效果更好。为了更有效果和有效率的完成工作而进行结构重组，企业应选择团队方式，因为这种做法可以使组织更好的利用员工的才干。在多变的环境中，团队比传统的结构或其它形式的稳定构成更为灵活、反应也更为迅速。团队能够进行快速的组合、配置、重新定位和解散。举个大家都很熟悉的例子，狼群的团队合作之道。身处动物世界的狼群具备一个优秀团队的特征，他们纪律严明、分工明确、非常讲究合作之道。特别是在捕猎时，狼也被认为是群居动物中最有秩序的群族，他们善于交流，非常讲究专著认真、并有严格的战略战术，狼为了团队的利益即使是献出自己的生命也在所不惜，这种团队合作精神是绝对让对手恐惧的。常言道“猛虎难敌群狼”。单只狼能和凶猛的老虎相比吗答案很显然不可能。然而几只狼组成的团队就足以让猛虎落败，他们靠的就是合理的分工，充分的合作，完成个体做不到的事情。简言之，即通过高效的团队合作来提高竞争力。2团队合作可以增强企业中的民主气氛，增加人们的公平感，使成员彼此之间的交流更顺利、更有效的进行，能提高团队成员的积极性，增强团队成员之间的团结，得到来自团队的内部奖励，使员工在面对困难时能够获得支持和鼓励，有助于增进人们的身心健康，提高人们解决问题的能力，提高员工的忠诚度。现在我们来跟大雁学一学。秋天，我们常常可以看到一群大雁，排成“一”字或“V”字，展翅南飞。大雁每年需要飞行几万英里，一天内就可以飞越好几百里的距离。是什么样的力量支持他们创造了这样的奇迹这和他们相互扶持的团队合作是分不开的；团队合作不仅使他们能够日行百里，还能够帮助他们节约体力，鼓舞士气。当某只雁离队时，它立即会感到孤独飞行的困难和阻力。它会飞回队伍，利用同伴提供的向上之风继续前进。研究发现，在雁行的V字结构中，当一只雁展翅高飞时，它能为后面的队友提供向上之风。由于组成了“V”字队形，可以增加雁群71的飞行范围。领队的大雁疲倦了，会自觉轮流退到侧翼，另一只大雁则会接替它飞在队行的最前端。领头雁不会迷盲于头领的地位和荣耀，在其位时兢兢业业，鞠躬尽瘁，感到力不从心时，自愿让出其位，能者居之，继位者满腔热情，以完成雁群飞行为己任。后继者时刻准备着奉献自己的力量。大雁的团队是很注重公平的团队。公平带给了它们凝聚力和内部满足感，这是雁群可以长时间快速飞行的重要因素。3团队合作可以带动团队精神的形成。一个好的企业是一个好的团队，一个团队要有鲜明的团队精神，一种积极向上，朝气蓬勃，洋溢着时代气息的团队精神对于企业是十分重要的。团队精神是企业发展的精神支持，也是培养企业凝聚力的重要支柱。默契合作，忠诚奉献的团队精神可以使狼群战胜强大的猛虎，也可以让企业在面临困难时积极进取、开拓创新，打开新的局面。在我国人们的本位意识还是很强的，团队精神的建设还有很长的路要走，现在我们来看看蚂蚁们是如何做的呢800万只蚂蚁穿越亚马逊河，气势恢宏壮观，其中经历的风险也着实不小，除去河面上时而有恶浪惊涛不说，以它们的身段和体型想单枪匹马独自过河，无异于“飞蛾扑火，自取灭亡”。这些小蚂蚁当然有自知之明，不会独闯鬼门关，它们借助“蚁群智慧”与协作的力量来战胜险境，竟顺利抵达河对岸。蚂蚁们用自己的前爪攀附着同伴的后爪，而自己的后爪又被另一个同伴用前爪勾连在一起，大家你攀着我，我抓着你，编织成一个巨大的“漂流筏”，随波而流。在水流的拍打下，总有一些蚂蚁会随水远逝，然而他们始终以一个牢不可破的集体，相互偎依，紧紧攀附在一起，慢慢的前进着。他们最终顺利上岸，完成了这次惊险的旅行。这些小小的生灵就是凭着一种精神，坚持着，最后圆满实现目标。二、创造高效团队对人力资源管理者的要求团队合作对企业来说是如此的重要，站在企业的角度上就需要人力资源管理者能创造高效团队。那么人力资源管理者需要具备什么样的知识和技能来创造高效团队以及如何来提高自己创造高效团队的能力呢一人力资源管理者创建高效团队需要具备的知识和技能1知人善任，任何一个员工都有自己的长处，人力资源管理者就是要使合适的人到合适的岗位上，用人之长，避人之短，尽量让每个人的潜力都发挥出来。2掌握良好的分析技巧,熟悉业务程序及如何变革以提高效率和效果,这是进行团队工作的基础，只有在熟悉业务程序的基础上高效的工作团队才会被创造出来。3了解企业的文化,只有适合企业文化的团队才会被企业接受，才能从企业中获得足够的支持，从而更好的开展工作。4有能力进行创造性思维，团队工作中总有很多是以前的管理者没遇到的问题，这些事情的恰当处理需要人力资源管理者有能力进行创造性思维。5运用商议和谈判技巧,包括解决争端的技巧。高效的团队需要一定水平的合理冲突，怎么不让这些冲突发展为开展团队工作的阻碍就需要人力资源管理者运用自己的谈判技巧了。6拥有建立信任关系的能力。没有信任的团队是无效的团队，对于我国的人力资源管理者来说，要在一个本位文化占主导的现实环境中营造一种信任的氛围就要着力建设一种团队文化。这需要人力资源管理者运用建造共识和同盟的技能并提倡正直的品质，对良好的行为进行适当的奖励，在团队中形成信任的氛围。7良好的职业道德，职业道德是规范每一个从业者的，对于人力资源管理者是更不可忽视的。倡导人性化管理的今天，人力资源管理者的职业道德对团队合作的作用比之以前就更重要了，一个没有良好职业道德的人力资源管理者比一个无能的人力资源管理者对团队的危害大多了。二人力资源管理者如何提高自己创造高效团队的能力1树立团队意识，严格要求自己。要时时处处记住自己是团队的一分子，言行应该与团队要求相符，在任何情况下都要向团队成员传递一种信号，“我是团队中人”。古语有云“其身正，不令而行；其身不正，虽令不行”，作为团队的领导者，人力资源管理者为了团队的利益，有时还需要牺牲自己的部分利益，尤其是在我国，领导者的言行是下属模仿的主要榜样。2培训和学习。多数的人力资源管理者并没有接受过培训来应对工作团队的变化，即使是最有能力的管理者也会在转变过程中遇到一些麻烦。因为过去鼓励他们从事的是命令与控制的类型的工作，这些工作现在却不再适用。他们拥有的知识或技能很多变得陈旧。他们应该学习一些新的技能，例如，耐心的分享信息，信任别人并学会放弃自己的部分职权，明白对员工进行干预的时间。有效的团队领导者需要精通的是一门平衡之道他们要了解什么时候应该让团队自己做事，什么时候参与进来和团队一起干。为此，人力资源管理者要接受相应的培训，主要内容是关于对团队外部事务的管理和对团队内部进程的推动。人力资源管理者还要积极主动的去学习，尽快提高自己的能力。培训是必要的，但如果不主动学习仅靠培训是不行的。其中案例学习是一种比较有效的办法。案例往往是实践中具有代表性的行为和结果，是别人经验教训的精华。认真学习，然后针对自己所面临的情况采取相应措施，比自己盲目去做会有更好的结果，不但可以节省不少不必要的开支，更重要的是为企业节省了时间。3敏感性训练，是通过无结构化小组的相互作用来改变行为的方法。这种小组是过程导向的，也就是说，个人通过观察和参与进行学习，而不是让别人告诉学习的内容。敏感性训练的目标是使主体对自己的行为以及别人如何对自己形成认知更为敏感，使主体对他人的行为更为敏感，更理解小组的活动过程。如果个人对于别人看待自己的方式缺乏了解，那么通过成功的敏感性训练可以使团队成员的自我知觉更为现实、团队凝聚力更强、功能失调的人际关系减少。更进一步说，敏感性训练的理想结果是，个人和团队之间更加和谐一致。4提高自己的困难处理能力和冲突管理能力。因为团队成员一般都很了解如何做好具体任务，所以团队领导者处理的难题很少是针对技术或操作层面的那些问题，这些困难团队成员很难解决，这就需要人力资源管理者帮助员工针对困难进行交流，并获得解决问题所需要的资源。团队中总有冲突存在，这就需要人力资源管理者通过有效的方式使团队成员针对问题本身进行处理而不影响和谐的人际关系，从而把团队内部冲突的破坏性降低到最低程度。5学会扮演教练的角色。作为团队领导者的人力资源管理者要明确对团队成员的期望，开发团队成员的技能，提供教育与支持，为成功的团队成员喝彩。他们尽一切努力帮助团队保持高业绩水平。成功的导师是个好老师，他们可以清晰的陈述自己的想法，并对成员的问题感同身受。他们可以与团队成员分享自己的经验，做出行为榜样，共享自己的联络资源，对于成员如何在组织中生存和发展，他们会提供建议和指导。三、如何创建高效工作团队人力资源管理者自己具有团队合作的能力还远远不够，因为他们服务的对象是企业中整体的人力资源而不是其个人。就我国企业的现状而言，多数企业面对的是多变的环境和艰巨的任务，一般来说团队合作远比个体工作更可取，所以他们就要为创建高效团队而努力。创建高效团队需要合适的团队结构；良好的外界条件；恰当的过程；营造一种团队文化氛围。一合适的团队结构团队构成是影响企业团队合作的人的因素，多数情况下也是最主要的因素，具体包括员工的能力、人格特点、角色配置以及多样化、团队规模、员工灵活性、员工偏好。1员工的能力。要实现有效的团队合作，一个团队中需要有三种不同的技能。第一，需要具有技术专长的员工；第二，需要具有问题解决和决策技能的人，他们能发现问题、提出解决问题的建议，并权衡这些建议，最后做出有效选择；第三，需要具有善于聆听、提供反馈、解决冲突及其他人际关系技能的员工。在团队中把具有不同技能的人进行合理搭配极其重要，某种类型的人过多，会以另两种类型的人的缺乏为代价，这会导致团队合作的低效率。2人格特点。在大五人格模型中，很多维度与团队合作的有效性有关。具体而言，在外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性上得分高的团队，团队合作将会更有效，管理层对于团队绩效的评估分数也倾向于更高。人格特点方面的方差可能比平均数更重要。例如，尽管在一个团队中责任心的平均数越高理想，但如果其中既包括责任心强的人也包括责任心不强的人，则绩效可能较低，因为，在这样的团队中责任心强的人不仅要完成自己的任务还要完成或重新完成责任心不强者的任务，也可能是因为这种差异导致了一种贡献不公平的感觉。如果团队中有人缺乏最基本的随和特点，则会负向影响到整个团队的合作水平。因此，只要团队中一个人的随和性、责任心、外倾性低，就会导致团队内部关系紧张，降低团队合作的效果。3角色配置以及多样化。为了实现团队的高效率，团队合作需要各种不同角色的合理搭配，为此挑选团队队员时，要确保员工多样化，并能满足各种不同的角色。团队中有九种不同的团队角色，联络者（负责协调和整合工作）、创造者（产生有创意的想法）、推动者（拥护和支持新思想）、评估者（对各种方案提供见解深刻的剖析）、组织者（提供结构）、生产者（提供指令并完成任务）、控制者（考察调节并强化规则）、维护者（在外部战场上作战）、建议者（鼓励寻找更多的信息）。充分的团队合作需要员工扮演所有这些角色，并根据人们的技能和偏好来选拔员工扮演这些角色，在很多团队中，个体会同时扮演多种角色。人力资源管理者需要了解个体的优势，根据他们的内在优势选择员工，并恰当分配工作任务以符合员工的偏好风格。通过使个人偏好与团队的角色要求相匹配，人力资源管理者可以提高团队成员的工作效率。4团队规模。AOL公司的总裁说，优秀的团队的秘密在于“往小处想，理想情况下，你的团队人数应该为79人。”通常情况下，最有效的团队规模不超过10人。而且专家建议，在能够完成任务的前提下应该使用最少的人数。但对管理者来说，一种普遍的错误倾向是群体规模过大，尽管为了发展观点和技能的多样性，45人是必需的，但随着团队成员的补充，人员合作方面的问题成几何倍数增长。当人数过多时，团队内聚力和相互信任就会下降，社会惰化现象会增加，越来越多的人所作的工作就越来越少。因此，在考虑团队合作的实际作用时，可以考虑把一个过大群体拆分为几个亚团队。5队员灵活性。如果团队由灵活性强的个体构成，员工之间可以互相替代完成任务，则显然会提高团队合作的效率，因为他极大改善了团队的适应性，并使团队合作过程中对任何单一个体的依赖性降低了。因此，人力资源管理者应该招聘那些自己很重视灵活性的员工，然后对他们进行交叉培训，以使其能够完成其他人的工作。随着时间的推移，这种做法可能会使团队合作更效。6员工偏好。并非每一个员工都是团队队员，对于那些更喜欢独自工作的人，在要求他们组成团队时，会对团队士气和队员的满意感产生直接的威胁。在选择团队队员时，除了考虑能力、人格特点、技能之外，也应考虑个人偏好。高效的团队合作一般是在由那些喜欢成为团队一分子的员工组成的团队中才出现。二良好的外界条件主要包括充分的资源，有效地领导，信任的氛围，反映团队贡献的绩效评估与奖励体系。1充分的资源，团队合作要有效进行也依赖团队之外的资源来维持。资源的缺乏也直接降低了团队有效完成工作的能力。这些资源包括及时地信息、前沿的技术、充分的人员、鼓励、行政支持。团队合作要有效进行必须从管理层和更大的组织那里得到必要的支持。2有效的领导，在决定各成员的具体任务内容并使工作任务适合队员个体的技能水平方面，都需要团队领导和团队结构发挥作用。这些事可以由管理者直接来做，也可以由团队成员通过扮演倡导者、组织者、生产者、维护者和联络者等角色自己来做。当然，领导并不总是有必要的。自我管理的工作团队常常比正式指派的领导的团队在合作方面更有效，完成工作的效果更好。当领导者干涉自我管理团队的工作时，会阻碍他们的工作绩效水平。在自我管理团队中，团队队员承担了很多通常被视为管理者的职责。对于接受传统管理的团队，领导者的预期和领导者的心境在影响团队合作方面很重要。预期会从团队中得到收益的领导者，更可能得到收益。例如，在部队训练中，那些高预期的排长，他们所带领的排比对照组的工作成绩更好。另外，有着积极心境的领导者会获得更高的团队绩效和更低的流动率。3信任的氛围，人力资源管理者在营造信任的氛围中担任领导者的角色。高效团队队员之间彼此信任，而且他们也表现出对领导者的信任，团队成员的相互信任促进了合作，也降低了行为监督的需要。队员在这样一个信念的纽带下联系起来，他们相信其他队员不会占自己的便宜；同样信任是领导的基础，领导中的信任十分重要，因为它使得团队更愿意接纳和承诺领导者提出的目标和做出的决策。4反映团队贡献的绩效评估与奖励体系。长久以来，个体都是组织的核心组成部分，虽然现在越来越多的企业正在围绕团队来重构企业，但是企业中的绩效评估基本上还是为个体而存在的。在运用团队的企业中应该关注以下四点1把团队结果于企业目标密切联系在一起。重要的是，要找到团队应该完成的重要目标，并把它作为有效的测量指标。2从团队的“顾客”和团队为了满足“顾客”需要进行的工作过程开始。团队的最终产品可以以“顾客”需要为标准来评估。团队之间的内部交易，可以用产出的及时性和质量为标准来评估。3既衡量团队绩效，也衡量个人绩效。根据每个成员支持团队的工作过程的成绩界定每个成员的所得，然后评价每个成员的贡献以及团队整体的工作绩效。4培训团队创建自己的测量标准。帮助团队树立自己的目标以及每个成员的目标，确保每个成员明白自己在团队中的角色并据此建立相应的测量标准。在我国的企业中，绩效评估还不是很成熟，奖励体系也急需健全，很多企业现在还是“以罚代管，以罚代教”的状况，这是我国人力资源管理者在建设高绩效团队时急需解的一个问题。在企业中应该慎用惩罚。从心理学的角度,如果要改变一个人的行为,有两种手段惩罚和激励。惩罚导致行为退缩,是消极的,被动的。激励是积极的、主动的,能持续提高效率。惩罚是对员工的否定,一个经常被否定的员工,有再多的工作热情也会荡然无存。企业的激励和肯定有利于增强员工对企业的正面认同,而企业对于员工的频繁否定会让员工觉得自己对企业没有用,进而也会否定企业，更不用说是一个团队了。三恰当的过程具体而言包括一个共同的目的、具体的目标、团队功效、冲突水平以及最低水平的社会惰化。1共同目的，高效的团队合作需要有一个大家公认的、有意义的目的为大家指引方向、提供推动力、让团队成员为之做出承诺。这个目的是一种愿景，它比具体的目标更要广泛。这种共同目的一旦被团队接受，在任何情况下都能指引前进的方向。2具体目标，良好的团队合作要把团队的共同目标分解为具体的、可以测量的、现实可行的绩效目标。目标可以使团队充满活力。具体的目标可以促进明确的沟通，他们还有助于团队把精力放在如何获得结果上，可以使合作更有效。团队目标也应该具有挑战性，适当困难的目标会提高团队业绩。3团队功效，团队功效是指高效团队很自信，他们相信自己能够成功。自信会使合作的前景更光明。人力资源管理者可以通过两种方案来提高团队功效，即帮助团队实现较小的成功和进行技能训练。小成功可以树立团队的信心。随着团队成功记录的积累，人们的信念也越来越强。他们相信未来的努力将会带来成功，另外人力资源管理者可以考虑通过培训来提高员工的技术和人际技能。团队队员的能力水平越高，团队越会树立信心并传播这些信息。4冲突水平，适当的冲突水平会降低群体思维的可能性，使团队更有生气，提高团队合作的效率。5社会惰化，高效的团队合作需要队员在集体和个体水平上都承担责任，需要每个队员以及团队总体为团队的目的、目标和行动方式承担责任，要让每个成员都清楚哪些是个人的责任哪些是大家共同的责任，以防止社会惰化。四营造一种团队文化氛围主要包括团队成员要有危机感；坚忍的品性；专注于事，专注于整体；对组织的忠诚和诚信；奉献的精神；感恩与关爱。1团队成员要有危机感，人在有危机感时才会少些懈怠，才会更加专注于进取。大处看，有人说，半个世纪前，小日本侵略我们，抢我们的资源，杀我们国民，我们进行了艰苦卓绝的斗争，最后取得了伟大的胜利。我们不需要狭隘的民族主义，可是现在当我华夏国土日货横行时，当索尼、松下、丰田、NEC满大街都是的时候，我们可以没有危机感吗从小处说，我们每个人都不希望自己过得比别人差，而现在竞争如此激烈，能有一个可以整合现有资源形成竞争优势的团队合作方式可以运用的时候，我们怎么可以不用2坚忍的耐性会使我们去重视那些更为长远、更为重要的东西，而不是眼前的利益