2922.b论广州成华源食品有限公司的薪酬管理 外文参考文献译文及原文doc

本科毕业设计（论文）外文参考文献译文及原文学院经济管理学院专业工商管理年级班别学号学生姓名指导教师年月日目录5绩效考核151绩效考核内容1511工作业绩1512工作行为2513个人特质252考核信息的来源3521上司考核3522同事考核3523下属考核4524自我考核4525综合考核553绩效考核工具5531描述法5532关键事件法5533行为尺度评定量表6534行为观察量表6535相对比较法7536目标管理75PERFORMANCEASSESSMENT951PERFORMANCETESTINGCONTENT9511PERFORMANCE10512WORKBEHAVIOR10513PERSONALQUALITIES1152EXAMINATIONOFTHESOURCEOFTHEINFORMATION12521SUPERVISOREVALUATION12522MEMBERSASSESSMENT12523UNDEREXAMINATION13524SELFEXAMINATION14525COMPREHENSIVEASSESSMENT1453PERFORMANCEASSESSMENTTOOLS15531DESCRIPTIONACT15532CRITICALINCIDENTACT16533BEHAVIORSCALERATINGSCALE16534OBSERVATIONSCALE17535RELATIVELYFRANCE17536MANAGEMENTBYOBJECTIVES18托马斯B威尔逊薪酬框架华夏出版社，2001年5绩效考核在学校，考试是不是促使学生努力学习的一个重要手段答案是肯定的。对学生进行考试，并公布成绩，会激发学生更努力学习，以争取好的成绩。相反，如果不进行考试，或者只是将成绩评定为及格和不及格两个等级，学习对学生来说就是无所谓的事了，或者只要能使自己及格就可以了。同样的道理也适用于企业，对员工的工作进行评定就是绩效考核。绩效考核的激励作用表现为，考核成绩优秀者因为自己的工作业绩和行为得到领导和同事的肯定，或得到奖励而倍受鼓舞，考核成绩不佳者则会感到不快和一定的压力，其他人则会因为这两种人的不同感受而受到感染。以此来达到促使员工努力取得良好绩效的目的。如同考试对教学具有指挥棒的作用一样，绩效考核对管理者和员工的行为也具有导向作用。绩效考核考什么，管理者就重视什么，员工就做什么；不考核的，则管理者忽视，员工也就不做。在学校，对学生学业的要求相对较简单，通过考试也能较准确地反映学生学业的完成情况（现在强调素质教育情况就复杂些了），但在企业里，对员工工作的要求往往是多方面的，对员工工作进行考核也比学校考试要复杂得多。如果不能全面考核对员工工作的多方面要求，就会使员工忽视应该进行的工作和创造性的工作；如果不能真实准确地评价员工的工作，不仅使绩效考核本身归于失败，而且还会带来其它负面影响。51绩效考核内容如同学校考试对教学的指挥棒作用一样，绩效考核的内容对员工的行为也有着重要的影响。绩效考核应该考核些什么三个最常见的内容是工作业绩、工作行为和个人特质。511工作业绩大多数企业更关注的是员工的工作业绩，而不是员工的特点和他在工作中表现出来的行为，因此，考核工作业绩是绩效考核中的一个最主要的内容。考核工作业绩引导员工把自己的工作目标直接指向企业的目标。当工作业绩能够被量化，或可衡量时，如销售额、开发新客户数量、产量、生产效率、不良品率等，无疑应将工作业绩作为重点考核的内容。但将工作业绩片面地理解为产出结果则会带来一些问题。首先，超出员工个人控制范围的因素可能会影响他的业绩。比如，考核生产工人的业绩时，不应当忽视一些机器比其它机器新的事实；考核销售员的业绩时，不应当忽视不同地区销售潜力不同的事实。让员工为这些他们能力所不能控制的因素负责是不公平的。此外，仅仅关注产出结果可能会鼓励员工的短期行为，而忽视长期后果。比如，生产部门的员工可能会为了增加产出而忽视对设备的维护。实际上，任何工作都会与他人相关，仅仅考核产量和销售额是不够的。如果除产出结果之外的因素也是重要的，就应当把它们加到考核内容中。通常情况下，产出结果和实现结果的方法或过程都应当在绩效考核中得到关注。512工作行为在许多情况下，很难确定可以直接归结为员工工作的具体结果，对于职能岗位人员和工作属于群体工作一部分的员工来说尤为如此。在后一种情况下，群体的绩效可能易于评价，但群体中每个成员的贡献很难甚至不可能清楚地区分开来。在这样的情况下，对员工的工作行为进行考核就是很自然的事了。好的产出结果不是天上掉下来的，而是员工采取行动的结果。对工作行为进行考核就是向员工明确哪些行为是有效的，哪些是不被接受的，指明了员工的工作职责。有时候对工作行为进行考核比对产出结果进行考核更全面，也更准确，它不仅考核的是员工能控制的因素，而且还阐明了员工应该采取哪些措施去达到好的产出结果。513个人特质个人特质是指一个人在不同情境下表现出来的一些持久稳定的特点，例如诚实、忠诚、可靠、顺从、态度好、进取心、责任感、勤劳、合作、勇气、雄心、经验丰富、害羞、萎缩、懒惰等等。个人特质是三个考核内容中最弱的一个，但应用却很广泛。之所以说它比工作业绩和工作行为弱，是因为它离工作绩效最远，像忠诚、可靠、态度好、勤劳、经验丰富这样的特质并不一定与良好的绩效高度相关。但不能忽视的事实是，个人特质经常被用作员工绩效考核的标准。在很多情况下，个人特质甚至在绩效考核中发挥着关键的作用，员工因自身具备的一些个人特质而得到领导的赏识，绩效考核不过是在为这种赏识寻找依据。个人特质与工作绩效之间的关系中有一个中间变量工作要求，应该重视个人特质与工作要求的协调一致。员工对工作的满意度和流动倾向性取决于其个人特质与职业环境的匹配程度，当个人特质与职业相匹配时，则会带来较高的满意度和较低的流动倾向，进而带来较高的工作绩效。52考核信息的来源应该由谁来对员工进行绩效考核似乎当然应该是员工的上司。理由是管理者的一项重要工作就是评价下属的工作，由于管理者对下属的绩效负有责任，只有由他们来对员工进行绩效考核才有意义。但这种逻辑可能错了，实际上仅由上司来做这项工作是不够的，结合其他人的评价，考核结果才更全面和准确。521上司考核虽然仅由上司来考核绩效不充分，但上司仍然是进行绩效考核的最重要人选。通常情况下，上司拥有对下属工作进行评价和奖励的权利，那么由决定奖励的人来进行绩效考核就是合理的，也才能引起员工足够的重视。评价下属的工作是上司权力的体现，如果上司不能评价员工的工作，那还要上司做什么但上司进行绩效考核却也存在不容忽视的缺陷。上司的考核通常会受到偏见的不良影响，导致较低的可信度。上司的考核很大程度上取决于他认为员工的工作应该怎样做而不是事实上做得怎样。上司通常要考虑对员工进行考核的后果，这导致上司的考核是一个情感化的过程，因此而削弱了考核的客观性和准确性。员工也常常认为上司对他们工作的评价是带有主观性和偏见的。522同事考核这里说的同事包括被考核者所在团队或部门的其他成员，或组织内与被考核者不在同一部门但处于相同层次并与被考核者经常有工作联系的人员，这后一种人有时被称为被考核者的内部顾客。同事考核通常要比其他人进行的考核可信度更高。同事能获得比其他考核者更多的与工作相关的信息，他们对被考核者的工作绩效更能有一个综合的看法。上司经常看到的是员工充分展示的他们的优点，而同事则能看到实际情况。将同事作为考核者使获得大量独立的评价成为可能，几个考核的平均值通常要比单个考核更可靠。多个考核者的运用有利于消除误差，这样的考核能提供一种较稳定的结果，相对于单一考核者的评价来说，其偏见和特殊倾向更少。同事考核应采用匿名的方式，这样，考核者就不必担心损害与被考核者的关系，就能做到坦率地考核。而上司在考核时由于希望避免与被考核者的冲突，他们的考核经常过宽。同事之间关系的亲疏、工作存在着竞争性等因素将影响同事考核结果的可信度。523下属考核下属考核是对其它考核的一种补充，提供了一个从下向上的评价工作绩效的角度。下属考核通常应限制在“对人的管理”上，适合下属考核的内容包括领导、沟通、授权、团队建设、对下属的关心等，而计划、组织、预算、创造力、分析能力等内容则不适用于下属考核。下属考核为下属与上司讨论和解决共同关心的问题提供了机会，能帮助管理者转变工作作风和改进工作方法，从而有利于高效率工作团队的建设。但下属考核在企业的绩效考核中采用得较少。从上司的角度看，他们担心下属考核会削弱他们的威信，有下属联合起来对付上司的风险，因而不愿意建立这样的考核制度；从下属的角度看，他们也会认为这种考核对他们存在威胁，担心因做出诚实但不受欢迎的考核而受到上司的为难。因此，为了提高下属考核的可信度，匿名是非常重要的，而且，如果下属的人数过少，就要避免使用这样的考核，要让下属感到“在人数方面是安全的”。524自我考核让员工自己评价他们的工作，这与自我管理和授权观念是一致的。当希望提高员工在绩效管理中的参与度时，自我考核是非常有用的。自我考核通常能得到员工的欢迎，有助于消除员工对考核过程的抵触，有利于上司和员工就工作绩效问题进行沟通。很显然，因为大多数人都有过高评价自己能力的倾向，自我考核的绩效结果易被夸大，且难免存在自我服务的偏见。因此，自我考核通常需要与其他考核相结合，是其它考核的补充和参考，而且一般仅用于员工的自我开发计划，而不适用于报酬、晋升等管理目的。525综合考核既然上面提到的各种考核都有自己的优点和局限性，那么就不妨把它们结合起来，提供全方位的综合考核。全方位的考核除了上面提到的上司考核、同事考核、下属考核和自我考核外，可能还包括客户考核、供应商考核、外部专业人员考核等。可以根据需要，让与被考核者有工作关系，对被考核者有接触了解的各方面人员都尽量参与到评价被考核者的工作中来，全面考核被考核者的工作绩效。有时把这样的考核称为“360度考核”。虽然“360度考核”可以用于开发和管理目的，但刚开始实行这样的考核的企业可以先从仅仅关注开发目的开始。员工可能会因为所有人都联合起来对自己进行考核而感到不安。如果考核仅用于开发和辅导，而与报酬、晋升等无关，员工会逐渐习惯这个过程，也可能会重视从不同途径获得的信息。53绩效考核工具下面介绍绩效考核的一些常用的工具，企业可根据需要有选择地采用。531描述法最常用和最简单的绩效考核方法就是写一篇短文来描述员工的工作业绩、工作行为、优点、缺点、潜能和改善建议等。这种方法能指出被考核者与众不同的特点，当要求上司就员工的优缺点、特殊才能、晋升的可能性等进行说明时，这种方法的优点就显示了出来。这种方法的缺点是，为每一个员工写一份准确描述其特点的报告是很费时间的，通常也不是企业中的每个管理者都能胜任的。另外，用描述法进行绩效考核的结果很大程度上取决于考核者对被考核者的主观印象和考核者的写作方式和写作技巧。532关键事件法关键事件法将绩效考核的注意力集中在那些对工作具有特别积极和特别消极影响的关键行为上。一个对工作具有特别积极影响的例子是，一个制衣厂的保安员在工厂下班后发现一个烫斗没有断电，将烫斗断电，避免了可能引发的火灾。一个对工作具有特别消极影响的例子是，负责收发快件的文员，忘了将一份紧急文件及时发出，而对工作造成了较大的影响。关键事件法要求将重点放在具体的行为上，为员工提供了丰富的行为榜样，让员工知道哪些行为是提倡的，哪些行为是需要改进的。运用关键事件法，可以开发一个与员工绩效相联系的关键行为清单来进行绩效考核。这种方法对每一个工作岗位给出十几个到几十个关键项目，考核时只需要检查员工在某一项目上是否表现出色。关键事件清单中的项目常常被给出分值并赋予不同的权重，表示某些项目比其它项目重要，这样就可以得到一个量化的考核结果。533行为尺度评定量表行为尺度评定量表用具体行为特征的描述来表达每种行为标准的程度差异。在这里，对每种具体行为特征程度的说明，被称为“尺度”。行为尺度评定量表为考核者直接提供了具体行为等级和考核标准，比如，杰出、优秀、良好、一般、不能接受等。行为尺度评定量表的优点是，因为量表中的每个尺度标准都是用具体行为来表达的，容易为员工所理解，并使考核简单易行。此外，行为尺度评定量表还能给员工提供所需改进的信息，有利于对员工的激励和绩效辅导。534行为观察量表行为观察量表与行为尺度评定量表的相似之处在于它们都是基于关键的工作行为的，不同之处在于行为尺度评定量表记录每种具体行为特征的程度（尺度），而行为观察量表则记录每种行为被观察到的频率。行为观察量表的优点是考核简单易行，并且由于是观察员工日常工作的具体行为，有助于员工对绩效考核的理解。另外，行为观察量表本身可以作为岗位说明书或作为对岗位说明书的补充，因为行为观察量表明确说明了对特定工作岗位上的员工的行为要求。行为观察量表的缺点是要清楚区分行为发生频率的多个等级（通常以行为发生频率的百分比来划分）通常是比较困难的，虽然以日常观察为基础，但在期末进行考核时常带有考核者的主观性。另外，对各种不同的行为都以相同频率标准进行评价也不尽合理，比如，90的出勤率并不算好，而90的情况下都能保持月度全勤就非常好了。535相对比较法相对比较法是通过与别人的绩效水平进行对比来评定每个人的绩效水平，这是一种相对而非绝对的考核方法。三种常用的比较方法是小组顺序排列法、个人排序法、配对比较法。小组顺序排列法要求把员工置于一个特定的类别中，如最好的1/5或最差的1/5。在推荐奖励优秀员工时，常用这种方法。用此方法来评价员工时，需要评价全部下属。这样，当一个管理者有20个下属时，就只有4人可以排在前1/5，当然，也有4人排在最后的1/5。个人排序法是把员工从最好到最差派出顺序，这种方法假设每两个员工之间的差别是一样大，并不允许名次并列。这样，就能清晰地对员工的绩效排出从最好到最差的顺序。配对比较法是在每个员工与其他所有的员工进行比较的基础上来评定员工的。这种方法先在两个人的比较中评出优劣，然后，在配对比较得分的基础上，得出每个员工的一个总得分。这种方法使每个员工都与其他员工作一次比较，但如果员工人数太多，这种比较就难以进行了。相对比较法可以与一种或多种其它方法结合起来使用，以兼顾相对比较和绝对考核的优点。例如，两个员工在绩效考核中的评价都是B，而一个员工在其部门的20名员工中排第3位，而另一名员工在其部门的25名员工中排第15位，显然，这样的注解提供了很有价值的信息。536目标管理目标管理是管理大师彼得德鲁克提出来的。目标管理强调把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标。目标管理通过设计一种将目标根据组织层级进行分解的程序使组织的目标具有可操作性。对个体员工来说，目标管理提出了明确的个体绩效目标，因此，每个人对他所在单位的绩效都可以做出明确而具体的贡献。如果所有人都实现了他们的目标，他们单位的目标就能实现，组织的总体目标也就能够实现。目标管理一般有四个组成部分具体的目标、参与决策、明确的时间、绩效反馈。目标管理的优势在于，让个人明白自己努力的方向，因而能激发个人的工作热情，最大限度地发挥个人的潜力。目标管理为组织正确评价个人工作绩效提供了依据，使组织能够根据目标完成情况而不是仅仅根据管理者的主观印象来对个人工作进行评价。5PERFORMANCEASSESSMENTATSCHOOL,THEEXAMINATIONWASPROMPTEDSTUDENTSTOSTUDYHARDINANIMPORTANTMEANSTHEANSWERISYESSTUDENTSEXAMINATIONSANDRESULTSAREANNOUNCED,WILLMOTIVATETHESTUDENTSTOSTUDYHARDTOGETGOODRESULTSCONVERSELY,IFNOTTHECONDUCTOFEXAMINATIONS,ORMERELYPASSINGSCOREANDFORFAILINGTWOGRADESLEARNINGFORSTUDENTSISAMATTEROFINDIFFERENCE,ORIFTHEYCANPASSONITTHESAMEREASONINGAPPLIESTOENTERPRISESANDEMPLOYEESTOWORKISASSESSEDPERFORMANCEAPPRAISALTHEPERFORMANCEEVALUATIONOFTHEPERFORMANCEINCENTIVE,EXAMINATIONRESULTSWEREOUTSTANDINGBECAUSEOFTHEIRWORKPERFORMANCEANDBEHAVIOROFTHELEADERSHIPANDCOLLEAGUESOFAFFIRMATIONORWINANAWARDGREATLYENCOURAGEDBYTHOSEINPOOREXAMINATIONRESULTSWILLBEUNHAPPYANDSOMEPRESSURE,OTHERSMAYBEBECAUSETHETWODIFFERENTFEELINGSOFTHEPEOPLEWEREINFECTEDATTEMPTTOMAKEEFFORTSTOPROMOTEGOODSTAFFPERFORMANCEOBJECTIVESASTHEEXAMINATIONOFTEACHINGBATONWITHTHESAMEROLE,PERFORMANCEEVALUATIONOFTHEMANAGERANDSTAFFBEHAVIORALSOPLAYSAMAJORROLETAKEANYPERFORMANCEAPPRAISAL,MANAGERSONWHATTOSTAFFONWHATTODONOTTHEASSESSMENT,MANAGERSIGNORED,THESTAFFWILLDOATSCHOOL,THESTUDENTSACADEMICREQUIREMENTSARERELATIVELYSIMPLEPASSEDTHEEXAMINATIONCANBEAMOREACCURATEREFLECTIONOFSTUDENTSCOMPLETEDTHEIRSTUDIESNOWSTRESSESTHEQUALITYOFEDUCATIONAREMORECOMPLICATED,BUTINTHEENTERPRISE,THEEMPLOYEESOFTENWORKREQUIREMENTSAREMANIFOLDTOEVALUATESTAFFTHANASCHOOLEXAMINATIONISMUCHMORECOMPLICATEDIFNOTACOMPREHENSIVEASSESSMENTOFTHEWORKOFMANYEMPLOYEES,THESTAFFWILLBEOVERLOOKEDFORTHEWORKANDCREATIVEWORKIFNOTTRUEANDACCURATEEVALUATIONOFTHEWORKOFITSSTAFFPERFORMANCEAPPRAISALNOTONLYFAILEDITSELF,WHICHWILLCREATEOTHERNEGATIVEIMPACTS51PERFORMANCETESTINGCONTENTASASCHOOLEXAMINATIONONTHEROLEOFTEACHINGTHEBATON,THEPERFORMANCEEVALUATIONONTHECONTENTSOFTHECONDUCTALSOHASANIMPORTANTIMPACTPERFORMANCEASSESSMENTTOBEASSESSEDWHATTHETHREEMOSTCOMMONAREPERFORMANCE,BEHAVIORANDPERSONALQUALITIES511PERFORMANCEMOSTENTERPRISESMORECONCERNEDABOUTTHESTAFFSJOBPERFORMANCE,RATHERTHANTHECHARACTERISTICSOFTHESTAFFANDHISWORKOUT,THEREFORE,PERFORMANCEAPPRAISALPERFORMANCEEVALUATIONISTHEMOSTIMPORTANTCONTENTPERFORMANCEEVALUATIONGUIDESTAFFFORTHEIRWORKDIRECTLYATTHETARGETENTERPRISESOBJECTIVESWHENPERFORMANCECANBEQUANTIFIEDORMEASURED,SUCHASSALESANDTHEDEVELOPMENTOFNEWCLIENTS,OUTPUT,PRODUCTIONEFFICIENCY,ADVERSEGOODSRATES,THEPERFORMANCEWILLUNDOUBTEDLYBETHEFOCUSASSESSEDHOWEVER,THEPERFORMANCEWILLBEAONESIDEDUNDERSTANDINGOFTHEOUTPUTRESULTSWILLBEABITOFAPROBLEMFIRST,BEYONDTHEPERSONALCONTROLOFTHEFACTORSTHATMAYAFFECTHISPERFORMANCEFOREXAMPLE,ASSESSMENTOFTHEPERFORMANCEOFPRODUCTIONWORKERS,SHOULDNOTBEOVERLOOKEDSOMEMACHINESOTHERTHANTHEFACTTHATTHENEWMACHINESMEMBERSOFTHEASSESSMENTCENTERPERFORMANCESHOULDNOTBENEGLECTEDDIFFERENTREGIONALSALESPOTENTIALOFDIFFERENTFACTSTHESEALLOWEMPLOYEESTOTHEIRABILITYTOCONTROLTHEFACTORSRESPONSIBLEISNOTFAIRMOREOVER,THEMERECONCERNOUTPUTRESULTSMAYENCOURAGESHORTTERMBEHAVIOROFTHESTAFF,ANDIGNOREDTHELONGTERMCONSEQUENCESFOREXAMPLE,THEPRODUCTIONSECTORSTAFFMAYBEINORDERTOINCREASEOUTPUTANDNEGLECTEDMAINTENANCEOFTHEEQUIPMENTINFACT,NOWORKWILLBEASSOCIATEDWITHTHEOTHERS,THEMEREEXAMINATIONOUTPUTANDSALESISNOTENOUGHIF,INADDITIONTOOUTPUTTHERESULTSOFTHEFACTORSAREALSOIMPORTANT,THEYSHOULDBEADDEDTOTHECONTENTEXAMINATIONUNDERNORMALCIRCUMSTANCES,OUTPUTRESULTSANDTHEACHIEVEMENTOFTHERESULTSOFTHEMETHODORPROCESSOFPERFORMANCEAPPRAISALSHOULDBECONCERNED512WORKBEHAVIORINMANYCASES,ITISDIFFICULTTODETERMINEDIRECTLYATTRIBUTEDTOTHEWORKOFTHESTAFFOFCONCRETERESULTS,POSTSFORSTAFFFUNCTIONSANDWORKGROUPSBELONGINGTOAPARTOFTHESTAFFISPARTICULARLYTRUEINTHELATTERCASE,THEGROUPSMAYBEEASIERTOEVALUATEPERFORMANCEBUTEVERYGROUPMEMBERSCONTRIBUTIONWOULDBEDIFFICULTOREVENIMPOSSIBLETOCLEARLYSEPARATEAREASINSUCHCIRCUMSTANCES,THEWORKOFTHESTAFFCONDUCTEXAMINATIONISAVERYNATURALTHINGOUTPUTISNOTGOODRESULTSCOMEKNOCKINGONTHEDOOR,BUTSTAFFOFTHERESULTSOFTHEACTIONTAKENWORKCONDUCTEXAMINATIONSTOSTAFFCLEARWHICHACTIONSAREEFFECTIVE,WHICHISNOTACCEPTABLESPECIFYTHEDUTIESOFTHESTAFFSOMETIMESTHEWORKCONDUCTEVALUATIONOFOUTPUTSTHANTHERESULTSOFAMORECOMPREHENSIVEEXAMINATION,BUTALSOMOREACCURATEITISNOTONLYTHEEXAMINATIONCANBECONTROLLEDBYTHESTAFF,BUTALSOTHEEMPLOYEESSHOULDCLARIFYWHATMEASURESTOTAKETOACHIEVEAGOODRESULTOUTPUTS513PERSONALQUALITIESPERSONALQUALITIESREFERSTOAPERSONINDIFFERENTCONTEXTSDISPLAYEDSOMEOFTHELASTINGSTABILITYCHARACTERISTICS,SUCHASHONESTY,LOYALTY,RELIABILITY,OBEDIENTANDGOODATTITUDE,INITIATIVEANDSENSEOFRESPONSIBILITY,HARDWORK,COOPERATION,COURAGE,AMBITION,EXPERIENCEANDSHY,SHRINKING,THELAZY,ANDSOONPERSONALCHARACTERISTICSISTHETHREEASSESSEDTHEWEAKESTONE,BUTTHEAPPLICATIONISVERYEXTENSIVETHEREASONWHYITTHANWORKPERFORMANCEANDACTSWEAK,BECAUSEITISTHEFARTHESTAWAYFROMTHEPERFORMANCE,ASLOYAL,RELIABLE,GOODATTITUDE,THEHARDWORKING,EXPERIENCEDSUCHCHARACTERISTICSISNOTNECESSARILYAGOODPERFORMANCEWITHAHIGHDEGREEOFCORRELATIONBUTWECANNOTIGNORETHEFACTTHATTHEPERSONALQUALITIESAREOFTENUSEDTOSTAFFPERFORMANCEAPPRAISALSTANDARDSINMANYCASES,PERSONALQUALITIESEVENINPERFORMANCEAPPRAISALPLAYSAKEYROLEDUETOTHEIROWNSTAFFWITHTHEPERSONALQUALITIESOFLEADERSHIPANDTHE1980,PERFORMANCEEVALUATIONISTOFINDGROUNDSFORSUCHRECOGNITIONPERSONALCHARACTERISTICSANDPERFORMANCEINTHERELATIONSHIPBETWEENANINTERMEDIATEVARIABLESJOBREQUIREMENTSSHOULDPAYATTENTIONTOTHEINDIVIDUALCHARACTERISTICSANDREQUIREMENTSOFTHEWORKCOORDINATEDTHESTAFFOFTHESATISFACTIONANDMOBILITYDEPENDSONTHEIRPERSONALINCLINATIONSANDOCCUPATIONALCHARACTERISTICSOFTHEMATCH,WHENPERSONALANDPROFESSIONALQUALITIESTOMATCH,THEYWOULDBRINGAHIGHERDEGREEOFSATISFACTIONANDLOWERLIQUIDITYPREFERENCE,TURNHIGHERPERFORMANCE52EXAMINATIONOFTHESOURCEOFTHEINFORMATIONWHOWILLBEONSTAFFPERFORMANCEAPPRAISALCERTAINLYITSEEMSTHATTHESTAFFSHOULDBESUPERIORTHEREASONISMANAGERSISANIMPORTANTWORKOFEVALUATINGTHEWORKOFSUBORDINATES,BECAUSEOFTHEIRSUBORDINATEMANAGERSRESPONSIBLEFORTHEPERFORMANCE,ONLYBYTHEMONSTAFFPERFORMANCEEVALUATIONWILLBEMEANINGFULBUTTHISLOGICMAYBEWRONG,INFACTONLYBYSUPERIORSTODOTHISWORKISNOTENOUGH,INCONJUNCTIONWITHOTHERPEOPLESEVALUATIONS,THERESULTSOFTHEEXAMTOMAKEITMORECOMPREHENSIVEANDACCURATE521SUPERVISOREVALUATIONALTHOUGHONLYBYTHESUPERVISORSTOASSESSPERFORMANCEISNOTADEQUATE,BUTSTILLSUPERIORPERFORMANCEAPPRAISALISTHEMOSTIMPORTANTPERSONUNDERNORMALCIRCUMSTANCES,THESUPERVISORSHAVETOWORKUNDEREVALUATIONANDTHERIGHTINCENTIVES,THEN,THEDECISIONTOREWARDPEOPLEFORPERFORMANCEEVALUATIONISREASONABLEANDCANLEADADEQUATEATTENTIONEVALUATIONOFSUBORDINATESBYTHEIRSUPERIORSISTHEEMBODIMENTOFPOWER,IFNOTSUPERIOREVALUATIONOFTHEWORKOFTHESTAFF,BUTWHATTHEIRALSOSUPERIORSFORBUTSUPERVISORSFORPERFORMANCEEVALUATIONHASALSOEXISTFLAWSTHATCANNOTBEIGNOREDTHEEXAMINATIONSUPERVISORWILLUSUALLYBEBIASEDADVERSELYAFFECTED,RESULTINGINLOWERCREDIBILITYSUPERIORTOALARGEEXTENTDEPENDONTHEASSESSMENTTHATTHEWORKOFTHESTAFFWHATTODORATHERTHANACTUALLYDOINGWHATUSUALLYCONSIDEREDSUPERIORTOTHESTAFFINEVALUATINGTHECONSEQUENCES,WHICHLEDTOTHEEXAMINATIONSUPERVISORISANEMOTIONALPROCESSTHUSWEAKENTHEASSESSMENTOFOBJECTIVITYANDACCURACYEMPLOYEESHAVEALWAYSFELTTHATTHESUPERVISORSFORTHEIRWORKWITHTHEEVALUATIONISSUBJECTIVEANDBIASED522MEMBERSASSESSMENTCOLLEAGUESSAIDHEREINCLUDINGTHEASSESSMENTTEAMWHOLIEOROTHERMEMBERSOFTHEDEPARTMENT,ORORGANIZATIONSWITHTHEASSESSMENT,WHOWERENOTINTHESAMEDEPARTMENT,BUTATTHESAMELEVELANDWITHTHEEXAMINATIONWEREOFTENWORKINGRELATIONSHIPWITHTHESTAFF,THISLATTERSOMETIMESREFERREDTOASTHEASSESSMENTBYTHEINTERNALCUSTOMERSMEMBERSOFTENTHANOTHEREXAMINATIONCONDUCTEDBYTHEHIGHERASSESSMENTCREDIBILITYMEMBERSCANACCESSOTHERTHANEXAMINATIONWEREMOREJOBRELATEDINFORMATION,THEYWERERIGHTASSESSMENTOFPERFORMANCECANHAVEACOMPREHENSIVEVIEWSUPERVISORSOFTENSEESTAFFISFULLYDISPLAYEDTHEIRMERITS,ANDCOLLEAGUESWEREABLETOSEETHEACTUALSITUATIONASSESSMENTOFCOLLEAGUESWHOMAKESUBSTANTIALINDEPENDENTEVALUATIONPOSSIBLE,SEVERALASSESSMENTTHANTHEAVERAGEINDIVIDUALASSESSMENTISUSUALLYMORERELIABLEMOREUSEOFTHEASSESSMENTWILLHELPELIMINATEERROR,THEASSESSMENTWILLPROVIDEAMORESTABLERESULTSRELATIVETOTHEEXAMINATIONOFASINGLEEVALUATION,ITSPREJUDICESANDLESSINCLINEDSPECIALMEMBERSASSESSMENTSHOULDBEUSEDANONYMOUSMANNER,SOTHATEXAMINATIONWOULDNOTHAVETOWORRYABOUTTHOSEWITHDAMAGEASSESSMENTOFTHERELATIONS,TOBEFRANKAPPRAISALDONEANDTHEEXAMINATIONSUPERVISORATTHEDESIRETOAVOIDTHEASSESSMENTBYTHECONFLICTTHEYAREOFTENTOOBROADASSESSMENTMEMBERSOFTHERELATIONSHIPBETWEENTHETHEREISACOMPETITIVE,ANDOTHERFACTORSWILLAFFECTTHEOUTCOMEOFTHEEXAMINATIONCOLLEAGUESCREDIBILITYTHERELATIONSHIPBETWEENOFTHEMEMBERS,THEREISACOMPETITIVE,ANDOTHERFACTORSWILLAFFECTTHEOUTCOMEOFTHEEXAMINATIONCOLLEAGUESCREDIBILITY523UNDEREXAMINATIONSUBORDINATEAPPRAISALOFTHEOTHEREXAMINATIONASASUPPLEMENTTOPROVIDEABOTTOMUPEVALUATIONOFTHEPERFORMANCEANGLEUNDEREXAMINATIONSHOULDNORMALLYBELIMITEDTOTHE“RIGHTOFMANAGEMENT“,UNDERTHEAPPROPRIATEEVALUATIONWILLINCLUDELEADERSHIP,COMMUNICATION,ANDAUTHORIZATIONTEAMBUILDING,RIGHTUNDERTHECARE,ANDTOPLAN,ORGANIZE,BUDGET,CREATIVITY,CONTENTANALYSISCAPABILITYSHALLNOTAPPLYTOSUBORDINATEAPPRAISALSUBORDINATEAPPRAISALOFSUBORDINATESANDSUPERVISORSTODISCUSSANDRESOLVEISSUESOFCOMMONCONCERNFORTHEOPPORTUNITYMANAGERSCANCHANGETHESTYLEOFWORKANDIMPROVEITSWORKINGMETHODS,THUSFACILITATINGEFFICIENTTEAMBUILDINGBUTUNDEREXAMINATIONINENTERPRISEPERFORMANCEEVALUATIONUSINGLESSFROMTHEBOSSSPOINTOFVIEW,THEYAREWORRIEDTHATTHEIRSUBORDINATESASSESSMENTWILLUNDERMINETHEIRCREDIBILITY,TOGETHERWITHSUBORDINATESUPERVISORSTODEALWITHTHERISKSTHEYWERERELUCTANTTOESTABLISHSUCHAPERFORMANCEAPPRAISALSYSTEMFROMTHEPERSPECTIVEOFSUBORDINATES,THEYWILLTHINKTHATTHISASSESSMENTOFTHETHREATTHEYEXIST,WORRYABOUTMAKINGUNPOPULARBUTHONESTAPPRAISALBYTHEBOSSDILEMMATHEREFORE,INORDERTOINCREASETHECREDIBILITYOFSUBORDINATEAPPRAISAL,ANONYMOUSISVERYIMPORTANT,BUT,IFTHENUMBEROFSUBORDINATESTOOLITTLE,WEMUSTAVOIDTHEUSEOFTHISASSESSMENT,LETSUBORDINATESWAS“INTHENUMBEROFSECURITY“524SELFEXAMINATIONLETTHESTAFFEVALUATIONOFTHEIRWORK,ANDSELFMANAGEMENTANDAUTHORIZATIONCONCEPTISTHESAMEWHENHOPETOINCREASESTAFFINTHEPERFORMANCEMANAGEMENTPARTICIPATION,SELFEXAMINATIONISVERYUSEFULSELFEXAMINATIONCANUSUALLYBEWELCOMEDBYTHESTAFF,EMPLOYEESCONTRIBUTETOTHEELIMINATIONOFTHEASSESSMENTPROCESSAREINCONSISTENTTOSUPERVISORSANDSTAFFONPERFORMANCEISSUESTOCOMMUNICATECLEARLY,ASMOSTPEOPLEHAVETOOMUCHABILITYTOEVALUATETHETENDENCYTOSELFASSESSMENTOFTHEPERFORMANCERESULTSEASILYBEEXAGGERATEDANDINEVITABLESELFSERVICEPREJUDICETHEREFORE,THENEEDFORSELFEXAMINATIONANDOTHERUSUALLYCOMBINEEXAMINATION,THEEXAMINATIONOFOTHERSUPPLEMENTARYANDREFERENCEBUTONLYFORTHEGENERALSTAFFSSELFDEVELOPMENTPROGRAM,BUTNOTTOPAY,PROMOTIONANDOTHERMANAGEMENTPURPOSES525COMPREHENSIVEASSESSMENTASMENTIONEDABOVE,THEEXAMINATIONHASITSOWNADVANTAGESANDLIMITATIONS,ITMIGHTBRINGTHEMTOGETHERPROVIDEAFULLRANGEOFINTEGRATEDASSESSMENTCOMPREHENSIVEASSESSMENTAPARTFROMTHEABOVEMENTIONEDEXAMINATIONSUPERVISORS,COLLEAGUESEXAMINATION,ANDSELFASSESSMENTUNDERTHEASSESSMENT,CUSTOMERSMAYALSOINCLUDEASSESSMENT,THESUPPLIEREVALUATION,EXTERNALEVALUATION,ANDOTHERPROFESSIONALSACCORDINGTONEED,WITHTHEEXAMINATIONAREWORKINGRELATIONSHIPONTHEEXAMINATIONHAVECONTACTSINALLASPECTSASPERSONNELWEREINVOLVEDINTHEEVALUATIONOFTHEEXAMINATIONWORK,ACOMPREHENSIVEASSESSMENTOFTHEASSESSMENTWASOFACHIEVEMENTSOMETIMESTHISASSESSMENTREFERREDTOAS“360DEGREEASSESSMENT“ALTHOUGHTHE“360DEGREEASSESSMENT“CANBEUSEDFORTHEDEVELOPMENTANDMANAGEMENTPURPOSESHOWEVER,THERECENTLYINTRODUCEDEVALUATIONOFTHEENTERPRISECANSTARTWITHTHEONLYPURPOSEOFTHEDEVELOPMENTCONCERNSBEGANSTAFFMAYBEBECAUSEALLUNITETOEVALUATETHEMSELVESFEELUNEASYIFONLYFORTHEDEVELOPMENTOFASSESSMENTANDCOUNSELING,ANDPAYANDPROMOTIONSHASNOTHINGTODO,THESTAFFWILLGRADUALLYBECOMEACCUSTOMEDTOTHISPROCESSMAYALSOBEFROMDIFFERENTSOURCESTOOBTAININFORMATION53PERFORMANCEASSESSMENTTOOLSBELOWONTHEPERFORMANCEAPPRAISALOFSOMECOMMONLYUSEDTOOLS,BUSINESSESCANCHOOSEACCORDINGTOTHENEEDTOADOPT531DESCRIPTIONACTTHEMOSTCOMMONANDSIMPLESTMETHODOFPERFORMANCEAPPRAISALISTOWRITEASHORTARTICLEDESCRIBINGTHEWORKOFTHESTAFFPERFORMANCE,BEHAVIORMERITSSHORTCOMINGS,ANDTHEPOTENTIALTOIMPROVETHEPROPOSALSTHISMETHODCANBEIDENTIFIEDBYEXAMINATIONOFTHEUNIQUECHARACTERISTICSOFTHOSEWHO,WHENASKEDTHESUPERVISORSONS