《鲁能-集团公司企业文化手册》

目录总则2导引篇3董事长、总经理致词4公司简介5集团化发展7组织结构8精神篇9使命与愿景9价值观体系10工作理念与模式11企业文化建设12制度篇14基本经营政策14基本组织政策19基本人力资源政策20基本控制政策37基本信息政策41行为篇45员工行为规范45员工职务准则47其他51员工意见反馈单51总则第一条目的为使本公司企业文化建设更加科学、规范，促进公司的长期稳步发展，特制定本手册。通过本企业文化手册，您将对本公司的相关制度和员工的权利和义务有一个比较清晰的了解，同时它也是本公司企业精神、文化和追求之所在。第二条范围（一）本公司企业文化建设，除遵照国家有关法律、法规、行政规章及公司相关制度外，悉依本手册所倡导的理念有序开展。（二）本手册所称集团公司指鲁能物资集团有限公司。（三）本手册所称各单位指鲁能物资集团有限责任公司下属。本手册适用于公司录用的所有员工。第三条其它本企业文化手册需要每一位员工认真阅读，如您有不清楚或疑问，请随时向部门主管或人力资源部门咨询。本企业文化手册需要妥善保管，不得外传；如不慎丢失，请您及时向人力资源部门报告；调离本公司时，需交回人力资源部门。本企业文化手册各条款的制定、修改、增补、废除，须经公司党委会讨论决定。本手册解释权属本公司人力资源部。本企业文化手册自2003年月日起正式实施。导引篇欢迎您加盟鲁能物资集团有限公司，共同致力于以提高人们生活品质为宗旨的事业塑造一个国际一流的大型物资流通企业是我们一直为之奋斗的理想。为实现我们的理想，我们需要您与我们一起共同努力、携手进步；同时鲁能物资将成为您卓越才华充分施展的舞台。本企业文化手册将帮助您了解鲁能物资的发展历程、企业文化以及一些基本规章制度，带领您快速步入平等、开放、自主、上进的大家庭，希望它能成为您的良师益友。祝您在鲁能物资这个大家庭中工作进步、生活愉快董事长、总经理致词山东鲁能物资集团有限公司董事长、党委书记汪贻鄂签名图片总经理袁风光签名图片公司简介公司全称山东鲁能物资集团有限公司公司缩写SLMGC山东鲁能物资集团是一个以电力物资经营为主导,集物资采购供应、设备成套、电力设备制造、技术信息咨询服务为一体，具有电力设备成套甲级资质和进出口贸易、对外经济合作权的大型物资企业集团。山东鲁能物资集团的核心是山东鲁能物资集团有限公司，其前身是山东省电力工业局供应处；1974年改建为“山东省电力设备材料公司”；1997年10月，通过山东电力物资体制改革，在全省37个发供电单位设立了物资分公司，在全国第一个实现了全省发供电、基建物资的集中统一采购管理；1998年9月，按照公司法和建立现代企业制度的要求改制为“山东鲁能电力物资有限公司”；1999年6月，公司改名为“山东鲁能物资集团有限公司”，并组建成立了山东鲁能物资集团。山东鲁能物资集团和山东鲁能物资集团有限公司的成立，是山东电力集团化发展和山东电力物资体制改革的重大成果。标志着山东电力物资系统解放思想，转变观念，深化改革，按市场经济规律运作，实施集团化发展，实行产供销集约化经营，走上了持续稳定发展的道路。公司人员情况山东鲁能物资集团有限公司坚持以人为本,重视人才引进和培养,各类专业技术人员配备齐全。公司现有正式职工1102人。其中高级专业技术人员40人，中级专业技术人员150人。人才结构合理，后备力量雄厚。业务范围及经营方式山东鲁能物资集团有限公司是山东电力集团公司所属的电力物资专业经营公司，承担山东电力生产建设的物资供应经营任务，受山东电力集团公司的委托，负责集团公司的物资管理职能工作。公司拥有占地50000余平米、铁路专线直达、设备先进的仓库；具有甲级电力设备成套资质；具有自营进出口业务权、对外经济合作业务权。经营方式电力设备材料招标，批发、零售，电力建设项目设备成套供应，设备监造，现场服务，进出口代理，对外承包工程，电力设备制造厂商销售代理，电力物资技术、信息咨询等。集团化发展参股公司开发建设的房地产项目经纬大厦1999年，山东鲁能物资集团有限公司投资10750万元收购了上市公司“鲁能泰山电缆”3900万股股权，成为鲁能泰山电缆的第二大股东。山东鲁能物资集团有限公司认真贯彻山东电力集团公司“双向延伸，两翼起飞，内外并举”的集团发展战略，坚持以电力物资为主导产业，在确保山东电力生产建设物资供应的基础上，努力拓展社会市场和省外市场，拓宽经营领域，多元化经营，全方位发展。在投资控股参股电力产品制造、房地产开发、矿业开发、文化体育事业等方面取得了良好业绩。山东鲁能广电电气有限公司山东鲁能矿业开发有限公司海南山海天大酒店重庆房地产项目开工仪式组织结构董事会发电设备部企业管理部财务部综合部国贸公司人事政工部34家分公司总经理供电设备部配件公司配送公司销售公司储运公司上海公司电气设备交易中心德州物流公司汇能公司恒苑商贸公司三公招标公司市场发展部精神篇使命与愿景我们的使命为全社会提供方便、舒适、快捷、优质的物流服务，提高人们的生活品质。鲁能物资以提高人们的生活品质为宗旨，追求卓越，勇于创新，不断将最新的经营理念、科技进步、信息技术、电子商务等成果应用于物资流通服务，力求为全社会提供方便、舒适、快捷、优质的物流服务，提高人们的生活品质我们的愿景以电力物资贸易和现代物流产业为主，成为跨行业跨地区发展的现代化大型企业集团。鲁能物资专注于物资流通事业，努力提升自身的市场运作、资本运作、资源整合、管理控制和公共关系等五种核心能力，利用五至十年的时间，实现跨地区、跨行业的可持续发展，逐步成为国际一流的物资流通企业。价值观体系核心价值观以人为本，创新诚信以客户为本，充分了解客户的现实需求与潜在需求，为客户提供方便、舒适、快捷、优质的物流服务；以员工为本，崇尚知识，尊重人才，为员工提供充分的发展空间；通过管理创新、技术创新、制度创新和市场创新，全面提升公司的经营管理水平和技术水平，提高企业的经营活力和凝聚力；对外诚信，争取政府、供应商、客户、金融机构、上级主管单位乃至全社会的充分信赖；对内诚信，保持良好的协作关系，实事求是，精准求实。鲁能物资企业宗旨不断追求卓越，努力回报社会鲁能物资企业精神以服务与高效求得生存，以创新和卓越实现腾飞鲁能物资经营理念以市场为导向、实现企业价值，以服务为核心、创建专业品牌工作理念与模式工作理念企业管理科学的管理是我们腾飞的基础市场营销客户就是我们的生命业务管理鲁能物资的未来是从每一个订单开始的质量管理我们生存的依据来自于质量人力资源管理创造机遇、人尽其材品牌管理打造行业精品、树立金字招牌售后服务关注客户需求、满足客户需求工作模式企业管理加强制度化管理市场营销与客户建立长期的伙伴关系业务管理一切为市场服务质量管理下一道工序就是顾客人力资源管理建立合理科学的激励机制品牌管理维护品牌从每个人每一步做起售后服务在第一时间里答复客户企业文化建设鲁能物资企业文化建设方案包括企业文化建设的阶段性目标和实施步骤。1企业文化阶段目标对应于鲁能物资战略目标，集团的企业文化建设方案也分为三步进行。11近期目标（20032004年）宣传企业文化手册，统一认识；中层完全掌握企业文化手册内容，成为企业文化建设的中坚力量；全体员工对企业文化建设的认知，基本认同核心价值观；企业文化的对外宣传。12中期目标（20052007年）修订制度上与企业文化建设不符合的部分，完善各项制度；在精神上和物质上鼓励创新，只要有利于提高效益的都给予肯定；管理方式上进行改进，各部门（单位）以“群策群力”进行管理，参与感、成就感和归属感是激励手段。13远期目标（20082010年）通过制度建设和管理改进，新的价值观的构成，企业文化的群体意识逐渐形成，企业文化建设的目标得以实现。2企业文化建设内容企业文化建设内容包括出台企业文化手册、企业文化建设人员分工、企业文化建设部门分工、企业文化建设方法。21企业文化手册企业文化手册目的形成企业理念及各职能的理念以指导鲁能物资企业制度的制定；规范员工的思想出发点并指导管理职能的行为；提出总体战略方向，及各职能战略的定位，使得全体员工明确企业的发展方向和行为导向。企业文化手册内容董事长致辞、总经理致辞、鲁能物资发展历程、鲁能物资组织机构、鲁能物资企业理念、鲁能物资企业战略目标。企业文化手册确定的企业理念将作为鲁能物资制定和修改制度的依据；确定的工作理念和模式将作为各项工作开展的依据。22企业文化建设人员分工企业文化建设中领导者要成为倡导者、推动者时刻提醒自己不要有官僚主义作风，领导者是企业民主环境的第一缔造者；带头执行企业的规章制度，维护制度的严肃性；尝试“走动”管理，办公地点不仅仅局限在宽敞、舒适的办公室里，深入基层、接触员工，实行面对面领导；对待下属杜绝双重标准，“一碗水端平”，体现公正、公平。企业文化建设的关键是中层干部中层干部是管理制度的有利推行者，中层干部的支持和身体力行是企业文化建设方案成功的关键。23企业文化建设部门分工企业文化建设不是某个部门的专业职能管理工作，要求企业内各部门协助共同参与；人力资源部（原人事政工部）应制订、完善激励制度，并检查制度的执行情况，考察制度的有效性，提高员工的积极性和进取心；企管部完善对计划执行情况的考核制度，提高员工的执行效率；财务部制定并推行目标成本管理，加强成本控制，提高员工的经营意识；工会开展各项文化体育活动，使文化建设更人性，更健康地进行。24企业文化建设方法企业文化建设中要注重领导与员工进行情感交流；企业文化建设中要鼓励“注重小事、从小事做起”。主要方法为舆论导向法对鲁能物资的经营理念、价值观念和行为规范进行宣传和引导形象重塑法通过准确地CI形象的应用，提高鲁能物资的形象利用事件法敏感把握时机，为企业造势行为激励法对于创新、协作、主动负责等行为给予及时肯定和鼓励建立礼仪法建立员工在言行举止方面的行为规范造就楷模法彰显先进，督促后进领导垂范法身教重于言教，领导干部首先要模范遵守规章制度，带头宏扬企业精神和价值观念活动感染法通过拓展训练等活动，打破定式思维，强化团队精神，挑战自我，超越无限制度篇基本经营政策第一条总体发展目标按照山东电力（电网公司）和鲁能集团“十五”整体规划，结合鲁能物资自身的实际，以市场为导向，以效益为中心，以网络为依托，以结构调整为主线，以改革创新为动力，以科技进步为支撑，以增强企业核心竞争力为目的，实施“电力物资流通为主导，大力发展综合物流服务，多业并举”的发展方向，整合企业内部和供应链上下游资源，充分发挥集团的品牌、资金、网络优势，高效运作，集约经营，产业联动，全面实施资产经营和资本运营相结合的快速发展战略，创造规模效益，立足山东，面向世界，努力建设成为跨行业、跨地区经营的国际一流的大型物流企业。第二条整体战略定位以电力物资流通为主业，联合仓储和运输企业，整合价值链上下游供应商和客户资源，通过采取不同的合作与服务形式，为客户提供品种更多和质量更高的服务，不断扩展和拓宽市场范围。（一）近期目标将电力物资流通业务逐步完善，开展功能性物流服务，重点加强流通和信息服务两大功能，发挥招标、设备成套和进出口等专业资质的优势。（二）中长期目标借助资本运营和战略联盟，大力发展仓储、运输、配送服务，拓宽物流功能；远期目标才是择优发展成综合性物流企业，提供全功能的物流服务。第三条业务领域选择（一）现阶段以系统内发供电企业电力物资流通为主业；（二）重点开发系统外部社会电力物资市场，密切关注系统内专业公司的业务发展动向，争取为其提供物资采购服务；（三）在人力、物力、财力方面重点扶持外省发供电企业生产用电力物资业务、德州物流和济南交易中心、招标、设备成套和进口专业服务业务的开展；（四）有选择地开展对地方小火电和趸售县的电力物资业务，对部分非电力业务进行有益的尝试。第四条基本战略导向专业化、差别化、信息化（一）专业化物资流通业是资本密集型产业，需要企业具有较强的资本运作能力和管理控制能力；而电力物资流通则需要企业具有素质较高的相关专业技术人员和行业经验，鲁能物资将遵循流通业市场化、专业化的发展规律，专注于电力物资流通业务，对多元化经营采取谨慎态度。（二）差别化鲁能物资的差别化战略主要体现在产品的品种、质量和价格方面，根据客户的需求，提供不同的质量价格功能的产品组合，满足个性化要求；在相关物流服务的内容和方式上，增加服务的品种，采取灵活的形式，提供配套性服务，满足个性化需求，并且注重服务规范化；在品牌形象方面体现以人为本、创新诚信的文化内涵，建立高品质、高科技、优质服务、专业服务的品牌形象。（三）信息化实施信息化战略是鲁能物资的必然选择。借助信息化手段（包括ERP和物资信息网站）实现电子商务，通过整合优化内部资源、交流处理外部信息，使企业能够整合供应链上下游的资源，迅速敏捷地适应市场、产品和客户的动态变化，从而保持竞争的主动权。第五条扩张方式（一）近期改进现有业务运作方式，同时利用信息化手段和新的经营模式，提供客户需要的全面服务，拓展新的业务市场；（二）中期进行资本运营，优化企业资源配置，增强企业综合实力；提高整体营销和项目运作能力，做好新业务扩张准备；（三）远期实现管理输出和业务输出，跨地区、跨行业扩张，开创未来成长空间。第六条三层面业务成长阶梯（一）近期业务改进现有业务运作方式，同时利用信息化手段和新的经营模式，发展新业务。1做好原有发供电企业的电力设备、物资业务，借助信息化手段提高效率，降低成本，提高服务质量；2关注、跟踪鲁能系统内专业公司的业务发展，有选择地争取部分物资采购业务；3采取多种手段、灵活的方式积极开拓系统外电力物资市场；4有选择地对部分非电力业务进行尝试。（二）中期业务进行资本运营，优化企业资源配置，增强企业综合实力；提高整体营销和项目运作能力，做好新业务扩张准备。1通过资源整合，尝试提供第三方物流、信息、技术支持等服务，巩固系统内外的电力物资市场；2逐步将鲁能系统内专业公司的采购业务纳入正轨，不断提高规范化和市场化程度；3在非电力物资业务尝试过程中，根据实际发展状况，选定12个领域，重点发展。（三）远期业务跨地区、跨行业扩张，开创未来成长空间。1通过提供包括第三方物流服务、信息服务、技术支持在内的全方位服务，巩固和发展电力物资市场，实现跨地区发展；2利用已有的资金、品牌、经验和能力，依靠鲁能系统内专业公司省外业务（房地产、矿产）向外辐射，进入省外相关领域社会市场；3依靠省内经营成熟和规范的非电力物资业务向省外扩张。第七条市场营销战略定位服务增值（一）客户以系统内客户为基础，系统外现有客户为重点，积极开发外部客户；（二）产品/服务以电力物资中间贸易（含招投标）为主，逐步发展售前、售后技术服务（含展示和方案设计咨询），培育物流（含仓储、配送、运输）服务；（三）经营模式经销或代理、双向代理、售前售后技术咨询服务、产品展览展示或交易平台、物流服务，因不同业务而各有侧重；（四）利润模式贸易差价为主要利润来源，相关服务费、采保费、代理费为辅助；（五）行业以电力物资为为核心，适度涉足其他无关行业，稳健与进取并重；（六）地域山东省内优先，逐步面向全国；（七）核心业务电力物资贸易；（八）发展业务电力物资的物流服务（重点是物流方案设计和实施、售前售后咨询等）；（九）探索业务房地产和矿业物资采购、汽车等无关多元化。第八条财务与资本运营战略加强内部管理，改善财务状况，提高资金运行效率，在无关多元化行业引入外部资金；收购相关企业，发掘新的业务增长点，利用自身优势，整合物流价值链；收购其它物流公司，向跨地区、跨行业物流公司迈进。我们应在产业经营成功的基础上探索资本经营，利用资本运营，合纵连横地调动更大规模的资源，提升在产业价值链上的谈判地位，实现战略规划的更高层次目标。成功的经验表明，实现这种转变取决于我们的生产实力、营销实力、管理实力和时机。外延的扩张依赖于内涵的做实做强，机会的捕捉取决于事先的充分准备。我们努力使筹资方式多样化，开辟资金来源，控制资金成本，加快资金周转，逐步形成支撑公司长期发展需求的筹资合作关系，确保公司战略规划的实现。我们在制定重大投资决策时，充分考虑科学性、系统性、可行性研究，谨慎从事任何分散公司资源和高层注意力的多元化经营。第九条服务战略（一）近期，强化服务意识和顾客至上的服务精神，对员工进行培训，培养物流服务意识，初建ERP系统，开发基于互联网的物流信息管理系统。顾客服务标准化，实现与客户信息共享，为客户提供便利、专业的服务，严格管理，提升服务水平；（二）中期，实施ERP,实现与客户数据对接和交换，建设物流平台和覆盖全国的物流网络，为客户提供增值服务，建立先进的物流服务管理模式，改传统的批量定货的刚性模式为就近及时配送的柔性模式；（三）远期，全面实施ERP,通过电子商务B2B，与客户结成合作伙伴，完善服务体系的网络建设，实行一体化服务，提供差别化服务和特殊服务，提升服务竞争力。基本组织政策第十条组织设计的基本思路组织必须是面向市场、客户驱动型、快速反应的，同时要求实行分层授权管理、发挥协同效益、规范化管理。第十一条组织设计的方针（一）有利于强化责任，确保公司目标和战略的实现；（二）有利于简化流程，快速响应顾客的需求和市场的变化；（三）有利于提高横向协作的效率，降低管理成本；（四）有利于信息的交流与传递的通畅；（五）有利于培养和积累成功实施战略所需的能力和资源；第十二条基本原则（一）适应原则组织结构的建立必须适应外部环境的变化，鲁能物资在电力体制改革和市场化程度日渐提高等高度不确定的外部环境条件下，必须不断进行组织结构的调整，这是鲁能物资在复杂多变的环境条件下必备的能力。（二）组织的层次鲁能物资的基本方针是减少组织的层次，以提高组织的灵活性。减少组织层次一方面要减少部门的层次，另一方面要减少职位的层次。（三）职能专业化原则职能专业化原则是建立组织部门的基本原则。专业化是组织职能有效发挥的基础和保障。现有的治理结构、组织结构、分/子公司架构在条件成熟的时候，应当作相应的专业化调整。（四）职务设立的原则职务设立是对职能和业务流程的合理分工，并以实现组织目标为最终目的。职务的范围边界应界定清晰，以强化责任。职务设立应强调责、权、利匹配。对设立职务的目的、工作范围、隶属关系、职责和职权，以及任职资格都应做出明确规定。（五）竞争力原则组织设计需要系统地考虑影响组织的各项因素，最终目的是提高总体竞争能力。基本人力资源政策一、人力资源管理准则人力资源是公司成长的第一要素。公司发展的目的之一在于提高员工素质，拓展员工发展空间，保障并提高员工经济所得，充分实现员工的价值。提高人的积极性是公司全部管理工作的中心之一。全体员工要遵守职业道德，强化责任意识和角色意识，努力提高自身素质和技能。公司内各级管理者和被管理者要形成相互尊重，融洽配合，理性高效的良性互动关系。第十三条公平、公正、公开原则（一）公平原则我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；并为员工的发展，提供相应的机会与条件。每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的公平机会。（二）公正原则公司对每个员工的评价应该努力做到不偏不倚。对每个员工明确挑战性目标和任务，是我们对员工绩效公正评价的依据；员工在完成本员工作中表现出的业绩和能力，是比学历更重要的评价标准。（三）公开原则遵循政策内容公开和程序公开原则是保障人力资源管理公正和公平的必要条件。公司重要政策与制度的制定，均要充分征求意见与协商，提高制度执行上的透明度。第十四条人力资源战略（一）人力资源战略宗旨吸引人、保留人、发展人。（二）人力资源战略目标为企业的可持续性发展提供有力的人力资源支持，促进员工与企业的共同进步。（三）人力资源招聘战略通过合理的人力资源规划，为员工提供职业晋升通道，吸引并甄选合适的外部人才加盟。（四）人力资源保留战略持续的管理创新提供多种激励手段，最大程度的保留已有人才。（五）人力资源开发战略为员工提供职业发展的指导与支持，将员工发展纳入企业发展中。二、员工的权利与义务第十五条员工权利（一）公司录用员工时，优先考虑内部招聘。（二）员工正式录用后须签定合同，享有中华人民共和国劳动法规定的各项权利。（三）员工有权按劳动时间取得报酬，不得低于国家规定本地区本行业最低工资标准。（四）员工按国家规定及各单位细则享受保险福利待遇。（五）按考勤制度员工每天工作时间为8小时，如需加班公司应付加班工资。（六）员工有按法律有关规定及公司休假制度进行休息和休假的权利。（七）在特殊工作环境中工作的员工，依有关规定享有劳动保护待遇以及劳动保护用品的权利。（八）公司员工有实现自我发展的权利。（九）公司员工有参加培训的权利，员工根据自身实际情况和岗位要求有权提出培训要求并参加培训。（十）员工有根据工作岗位具体情况提出合理化建议的权利。（十一）员工有申诉权，对直接上级的不公平待遇或人身伤害有权越级上诉；如投诉不予受理解决，员工有权向国家有关部门提请劳动争议处理，但情况必须属实。（十二）对公司高层领导的违法乱纪行为有投诉的权利。第十六条员工义务（一）遵循国家法律、法规及本公司有关规章制度，遵守本岗位所属部门的各项管理细则。（二）工作上遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司的利益和形象。（三）严格按公司保密制度及职务保密准则规定保守公司的商业秘密。（四）严格按公司的各项规程工作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效，对不合理之处及时提出，并报直接上级。严禁违章作业，杜绝事故发生。（五）积极学习，刻苦钻研，努力提高业务水平，提高职业技能水平，积极参加培训和考核。（六）创造和谐的工作环境，互相学习，互相帮助，共同提高，发扬团队精神，增强公司的凝聚力。三、考核与激励第十七条考核管理办法（一）考核的目的1通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。2通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。3为有效奖惩提供操作依据。（二）考核的原则1以提高员工绩效为导向。2定性与定量考核相结合。3多角度考核优先。4公平、公正、公开。（三）考核的用途考核结果主要应用于薪酬分配、职务晋升、岗位调动、员工培训四个方面。（四）考核周期考核分为月度考核、季度考核和年度考核。其中月度考核于各月结束后五日内完成；季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。（五）考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系如下表所示。考核对象考核关系副总经理、副总师等高管层直接上级、下绩考核部门经理直接上级、同级、下级考核部门一般人员直接上级、同级考核（六）考核维度考核维度是对考核对象进行考核时选取的角度和方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。1绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核（1）任务绩效体现本员工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。（2）周边绩效体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。（3）管理绩效体现管理人员对岗位管理职能的发挥。2能力指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同考核对象、考核主体，能力指标不同。3态度指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性。（七）综合评定等级1通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。2根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义参见下表。等级定义优实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩良实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩中实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误基本合格实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误不合格实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误第十八条薪酬政策（一）原则公司薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则；以贡献、能力和责任为分配依据。（二）员工收入的基本组成部分1岗位工资根据不同岗位的业务特点确定岗位工资，执行鲁电集团人【2001】441号文件标准。2技能工资执行鲁电集团人【1999】474号文件标准。3年功工资根据员工工作年限计发年功工资，每一年工龄6元/月。4绩效工资与工作业绩直接挂钩。5奖金超出年度经营目标而给予的奖励。6附加补贴包括职务补贴、粮价补贴、肉价补贴、交通补贴、独生子女补贴、洗理费、城市补贴、书报费、煤贴、房贴等。（三）工资制度1年薪制（1）适用对象参见鲁能集团相关规定。（2）工资总额基础年薪奖励年薪2提成工资制（1）适用对象承担产品销售/营销任务的员工。（2）工资总额基本工资销售提成奖附加补贴3岗位技能工资制（1）适用对象不执行年薪制的所有员工。（2）工资总额岗位工资技能工资绩效工资年功工资年底奖金附加补贴（四）试用期工资标准社会招聘员工执行物资人【2003】22号文件（五）公司引进的特殊人才的工资办法另行确定。第十九条福利政策（一）住房员工可根据本单位相关制度享受住房补助等福利待遇。（二）托儿费员工子女入托须经机关管理工作部批准，其管理费、代办费各报销50。报销时由计划生育办公室负责人签字。（三）供养直系亲属药费正式员工供养的直系亲属可报销普通中西药费、手术费、注射费、治疗费的50。医药单据必须是乡镇以上医疗部门的正式发票。报销时由员工、卫生所和机关工会负责人签字。（四）保险社会聘用员工保险包括养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险和基本医疗保险，按地方政策和公司相关规定在每月收入中予以抵扣个人缴费部分。第二十条奖惩制度（一）奖惩的目的1奖励的目的在于鼓励符合公司战略、文化要求的行为，巩固共同的价值观体系，强化公司与员工间的行为约定，激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩。2惩戒的目的在于促使员工达到并保持应有的工作水准，保障公司和员工共同利益及长远利益。（二）奖惩的原则1公司对员工的基本要求包括公司的各项规章制度，员工的岗位描述、工作目标和临时工作任务。2只有员工的表现较大程度地超过公司对员工的基本要求时，才能够给予奖励。3员工的表现达不到公司对员工的基本要求时，根据情节不同，要给予相应惩戒。4记过（不含）以上处分必须征得公司工会同意方可办理。5处罚和过失单必须到达本人，本人有向上级申诉的权利。6对该罚不罚护短的管理人员将追究责任过失。7奖励宜大张旗鼓的进行，惩戒则应慎重。四、员工发展第二十一条培训制度（一）培训的目的实现公司与员工共同发展，使培训更有利于公司竞争力的提高。（二）培训的原则公司根据发展战略和业务需要，在考虑培训效益的情况下，实行统一安排和个人争取相结合的培训原则。公司内每位员工每年应达到X天的强制培训时间。（三）培训计划1公司人力资源部每年十一月初发放员工培训需求调查表，该表由员工本人填写。2人力资源部在收集、整理、分析各部门培训需求的基础上，结合公司发展战略、年度目标、相关部门业绩、员工考核评定、员工职业生涯管理等确定公司的培训需求，制定公司的培训计划及经费预算，报公司领导审批。（四）培训内容1知识培训包括公司文化、发展战略、规章制度、基本政策、与所在岗位相关的专业知识培训等，使员工掌握公司的政策和行为规范，具备完成本员工作所必需的基础知识和达到高绩效工作标准所需的高级知识。2技能培训包括岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使员工在充分掌握理论的基础上，能熟练地应用、发挥、提高。3系统理解与创造力培训新理念、新思维等有助于员工对整个工作或服务过程及各部门之间的关系进行系统理解和创新产品和服务的培训。（五）培训管理人力资源部是公司内各项培训活动的组织、协调和归口管理部门。1人力资源部负责建立员工培训档案。2人力资源部对自己组织的各项培训活动行使计划、场地与人员安排、资源争取等职能，对各部门自行组织的培训活动行使协调和支持职能。3对于公司外培训，人力资源部应予以协助，保证培训工作圆满完成。4人力资源部负责对内部培训的考勤和培训考核结果进行记录，保存相关资料，资料应进入员工培训档案。（六）培训方式1自我培训员工在不占用正常工作时间的情况下，通过自学或其他形式积极提高自身素质和业务能力，自己承担费用的培训方式。2内部培训指由公司或各单位内部组织管理的培训，主要有以下几种形式（1）新员工培训，公司新员工实行“先培训、后上岗”原则，培训内容包括通识培训和部门工作引导；（2）“导师制”，即由一位专业水平和威望高的员工主要负责对应员工的成长；（3）现场培训，即根据工作需要由有关管理人员或资深技术人员在工作现场进行的培训；（4）转岗培训，对转换工作的员工进行转岗培训；（5）质量培训，按质量体系的有关规定，进行质量培训；（6）专家讲座，公司每年将邀请高、中层管理人员、有关专家就公司经营管理、企业文化建设、专业技术等进行统一宣讲。3外部培训是指选派员工参加由公司以外单位组织的培训，主要有以下几种方式（1）学历或学位证书培训；（2）参加针对岗位的短期专业培训，如各类职业经理人的相关专业培训、职业资格培训等；（3）参加有关专题研讨会、展览会；（4）出国学习、考察、培训等。（七）培训期间待遇参见职工培训管理办法。第二十二条员工职业发展公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。（一）根据公司各岗位工作性质的不同，设立五个职系。即管理职系、技术职系、营销职系、行政职系和工勤职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。1管理职系适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等管理岗位员工，即科级及以上管理人员。2技术职系适用于从事各类技术工作的员工。3营销职系适用于市场销售、开发工作的员工。4行政职系适用于从事行政事务工作的员工。5工勤职系适用于仓库保管员、司机、检修工等工作的员工。（二）员工发展通道转换1员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由公司人力资源部备案并通知本人。2如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。（三）新员工级别各单位人力资源部根据新员工调入前的外部职称、学历等及调入后的岗位设定级别，试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，公司人力资源部将讨论结果通知本人。（四）员工开发为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进行开发。员工开发主要通过正规教育、绩效评价、工作实践以及开发性人际关系的建立四种实现方法。1正规教育包括专门为公司员工设计的公司内教育计划和公司外教育计划、由咨询公司和大学所提供的短期课程、高级经理人员的工商管理硕士培训计划以及在校园中以听课的方式进行的大学课程教育计划等。2绩效评价用于搜集员工的行为、沟通方式及技能等方面的信息，并且提供反馈，确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点并挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。3工作实践公司运用工作实践对员工开发的途径有扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升以及临时派遣到其他公司中去工作等。4开发性人际关系的建立为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来开发自身的技能，公司鼓励建立开发性人际关系，包括（1）建立导师制度，由公司中富有经验的资深员工担任导师进行指导，指导关系由导师与被指导员工以一种非正式的形式形成。（2）建立职业辅导人制度，由各部门负责人担任新员工的职业辅导人，以职业辅导人和被辅导员工之间正式的开发性人际关系帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展过程中不断改进、提高，促进公司和个人的发展。五、其他人力资源管理规范第二十三条劳动合同（一）原则1为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制管理。2公司的劳动合同制管理以国家颁布的劳动法和地方相关劳动法规为依据，本规定未提及事项均遵照上述各项法规执行。（二）适用范围正式员工与社会招聘员工在公司工作期间，均需与公司订立劳动合同，确立劳动关系。（三）合同期限劳动合同的期限分为一年、三年、五年、十年和无期限。（四）合同签定、续订、变更和解除1新入职的员工，公司将在员工试用期满后与其签定劳动合同。2对于有固定期限的劳动合同，公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同。3公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。4员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支付经济补偿（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或公司规章制度的；（3）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。5有下列情形之一的，在征得公司人力资源部同意后，可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知员工本人（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的；（4）公司经营困难发生经济性裁员的。6员工提出解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知公司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。（五）完备调离手续1双方终止或解除劳动合同，员工在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括（1）处理工作交接事宜；（2）按公司规定要求办理离职手续；（3）交还所有公司资料、文件、办公用品、企业文化手册及其它公物；（4）报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金；（5）离职员工户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系转离公司；（6）员工违约或提出解除劳动合同时，员工应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。违约金或补偿费金额另行规定；（7）公司与员工解除劳动合同时，公司应按合同和相关国家法律、法规规定给予相应的经济补偿；（8）如与公司签定有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。2第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司应安排离职审计。3离职前，公司可根据员工意愿安排人力资源部或员工上司进行离职面谈，听取员工意见。（六）纠纷处理合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或工会申诉，公司不能解决时可向当地劳动局或劳动仲裁机构申请仲裁。第二十四条人事档案（一）公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即被终止或解除劳动合同。（二）进入公司的新员工填写的“员工登记表”、证件及个人资料将由公司人力资源部归档，建立人事档案。（三）公司的人事档案由人力资源部统一管理，各单位在年初时应提供本单位人员基本情况，发生人员变动调整时应向公司人力资源部备案。（四）当入职时提供的个人资料各项之一有更改或补充时，请员工于一个月内将有关文件或书面材料报给公司人力资源部备案。（五）公司人力资源部每月应完成公司人员变动情况及人力资源的统计。（六）查阅人事档案必须填写申请书经主管领导签字同意方可进行。（七）规定需记入档案的内容或文件，经有关领导审核后由人力资源部负责记入。第二十五条考勤制度（一）公司实行每周五天、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。员工每日工作以8小时为原则。（二）员工必须严格遵守公司的考勤制度，不得迟到早退。各部门卫生清扫应在上班前完成。（三）员工上下班须签到，遵守如下规定1员工上下班均应亲自签到，不得托人或受托签到及伪造出勤记录。2因工作关系外出办公，在前一天必须说明，如遇特殊情况应于当天上午九点以前电话通知部门负责人；待回公司后须到人力资源部核实、补签到。3正常上下班但忘记签到，须于当日内到人力资源部核实、补签到。（四）事假及旷工界定参照公司相关规定。（五）员工考勤由所在单位行政职能部门设专人负责。考勤负责人需对公司员工出勤情况进行记录和统计。每月5日、每年1月5日前，考勤负责人应将上月度和上年度考勤表及统计表报人力资源部审核、备案。各单位人力资源部对公司考勤管理行使检查权。各部门领导对本部门行使检查权。除上述部门、领导以外的任何部门和人员无权行使检查权。（六）对于特殊岗位，或封闭开发阶段考勤管理另行规定。（七）病、事假执行公司相应的假期制度，按规定程序办理。旷工执行公司相应的惩罚制度。第二十六条假期制度员工请假分为法定假期、带薪年假、病假、事假、婚假、丧假、产假及哺乳假期、考试假期、探亲假和工伤假。（一）法定假期除日常休息日外，公司按国家规定安排员工在法定节假日休假，所有员工每年均可享有10天的法定带薪假期公历一月一日（元旦节）农历年初一、初二、初三（春节）公历五月一日、二日、三日（劳动节）公历十月一日、二日、三日（国庆节）（二）带薪年假。执行鲁电集团人【1999】269号文件规定。（三）病假1不超过1天的有薪病假可不交医院证明，但需要填写病假申请；超过1天的有薪病假需由机关卫生所出具证明，报公司分管领导批准。处级干部应经公司领导批准。病假在半年以内的扣除当月应发工资的30，在半年以外的每月只发疾病救济费。2公司员工因病需去外地就医者，事先必须经机关卫生所同意，并经总经理批准。3病假医疗期满仍不能从事原工作或调换工作的，按劳动法和公司有关规定解除劳动合同。（四）事假1员工若因本人或家属有紧急私事待理，可申请适当期限的无薪假期；2一般员工请假1天以内由部门经理批准；23天需经公司分管领导批准，3天以上者，由总经理签署意见，报人力资源部备案；3科级干部请假3天以内者，由分管领导批准，离开济南者须经总经理批准；3天以上者，由总经理签署意见，报人力资源部备案；4处级以上干部请假须报公司分管领导批准，离开济南者，须填写机关部门领导外出报告单，报公司人力资源部备案。（五）婚假、产假职工婚假、产假按公司关于对婚假、产假考勤问题的有关规定办理。（六）丧假员工的配偶、父母、配偶父母或子女丧亡，可申请有薪丧假三天。1如到外地办理丧事按路程远近另给路程假。途中交通费用由员工自理；2其他亲属死亡需要本人料理的，按事假处理。（七）考试假期对利用业余时间读书进修的员工，只要所学专业与其现在所从事的工作对口，并附有学校会考日证明书，经部门经理同意，本单位人力资源部负责人批准，可以给予期终考试（会考日）假期的全薪待遇。如属离市区赴考，旅途往返的时间及一切开支，公司不作任何补助。员工须自行解决，公司只提供请假之方便。（八）探亲假连续工作一年以上的员工，与父母不在同地居住，又不能利用休息日团聚的，未婚员工探望父母一年一次，假期20天；已婚员工四年一次，假期20天，另按本单位所在地到达探亲地的实际途中时间增加相应天数；连续工作一年以上的员工，与配偶不在同地居住，又不能利用休息日团聚的，一年可探望配偶一次，假期20天，另按本单位所在地与探亲地的实际途中时间增加相应天数。探亲假期间工资为基本工资。1享受当年探亲假的员工，不再享受当年的年休假；2员工申请探亲假，必须提前一周提交休假申请表；3探亲假按照日历的天计算。如遇星期休息日，公共假日与探亲假日重叠的，则算作探亲假的一部分而不延长；4员工探亲假日期的选择必须得到上级负责人的批准，且到本单位人力资源部备案，否则以旷工处理；5探亲假当年一次性使用，未享受的天数自行作废。所享受的探亲假不足年假天数，可继续享受年假；6已享受当年探亲假的员工如未能为公司完成整年服务而离职，则多用的假日按日工资扣回。（九）工伤假因公受伤休假视为上班，治疗或休养时间以医院要求为准，待痊愈后回岗继续工作。（十）请假程序1员工请假前应该首先填写相应的“请假申请单”，将请假原因、日期等一一注明，然后履行其它必要手续。经相应负责人签字批准后，将所担任工作觅妥代理人，方可离岗，否则以旷工论。2因突发事件或急病来不及先行请假者，应利用电话等方法，迅速报告直接上级或由同事或他人代行请假，并于事后补齐请假手续。直接上级在接到员工的“请假申请单”后，应及时给予答复。3假期届满仍不能到岗工作的，应进行补假。假期届满不归又未履行补假手续的，视为旷工。第二十七条员工关系与沟通（一）原则公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与个人之间的沟通。并相信员工在共同工作中会建立真挚的友谊。（二）沟通渠道公司人力资源部作为员工关系与沟通的主要责任机构，将为员工在工作满意度提升、劳动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。同时各级管理人员同样负有相关责任义务。（三）意见调查公司将通过定期或不定期、书面或面谈式意见调查向员工征询对公司业务、管理等方面的意见，员工可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。除此之外，员工可主动通过公司网页、内部网上交流等渠道表达自己的想法。这些意见与建议将成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素。公司虽不能承诺员工的每一项想法均能实现，但公司会给员工以相应的答复。（四）信息沟通为达到充分沟通的目的，公司定期和不定期地采用公司网页、邮件、公告板、会议等渠道向员工通报公司近期的经营管理信息，所有这些信息不仅有助于员工对公司的进一步了解，同时对这些信息的分析与判断也是帮助员工个人成长非常好的手段。（五）申诉程序1当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可按程序选择适当的申诉渠道向公司申诉。申述方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申述书必须具名，否则有关申述有可能难以得到解决。2原则上，员工的各层上级管理人员直至公司人力资源部、公司工会，甚至董事长或总经理均是申诉对象。从解决问题的角度考虑，公司不提倡任何事情都直接向董事长或总经理申诉，但当员工认为有必要直接向其申诉时，仍可以通过电子邮件、公司网页以及其它方式直接向董事长或总经理申诉。3各级责任人或责任部门在接到员工申诉后将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、部门负责人及公司人力资源部。员工如果对处理决定不满意仍可以继续申诉。基本控制政策一、管理控制的原则和目标第二十八条管理控制的目标进一步建立健全预算控制体系、成本控制体系、质量管理和保证体系、业务流程体系、审计监控体系、文档体系以及项目管理系统，对关系公司生存与发展的重要领域，实行有效的控制，建立起规范运作模式。第二十九条管理控制的原则（一）分层原则管理控制必须分层实施，越级和越权控制将破坏管理控制赖以建立的责任基础。（二）例外原则凡具有重复性质的例行工作，都应制订出规则和程序，授权下级处理。上级主要控制例外事件。（三）分类控制原则针对部门和任务的性质，实行分类控制。对高中层经营管理部门实行目标责任制的考绩控制；对职能和行政管理部门实行任务责任制的考事控制。（四）成果导向原则管理控制系统对部门绩效的考核，应促使部门主管能够按公司整体利益最大化的要求进行决策。公司坚决主张强化管理控制，同时也认识到，偏离预算（或标准）的行动未必一定是错误的；单纯奖励节约开支的办法不一定是一种好办法。公司鼓励员工和部门主管在管理控制系统不完善的地方，在环境和条件发生了变化的