[硕士论文精品]人力资源指数体系探索——以bjyh研究机构为例

硕士论文人力资源指数体系探索以BJYH研究机构为例摘要知识经济时代，知识和人才成为构筑企业竞争优势的重要因素，有效的人力资源管理已成为组织持续发展与取得成功的关键。企业希望通过人力资源管理的政策效用和工作绩效的反馈来改进工作效果。日前，国际上通用人力资源指数用于衡量企业人力资源管理状况。BJYH研究机构是集综合性、多学科于一体，技术力量雄厚的系统集成研制开发单位，作为一所智力密集型单位，如何吸引并留住高素质人才，充分激发员工的创造力为单位创造不可模仿的竞争优势是BJYH研究机构取得持续高速发展的关键所在。本文综合学者们的现有理论研究，结合BJYH研究机构的实际情况，归纳、设计了适合BJYH研究机构特点的人力资源指数体系，提出了目标明确、参与决策、激励创新、充分沟通、大力协同、管理质量、薪酬政策和职工满意度等八个主要因素。通过问卷调查对BJYH研究机构的人力资源指数进行了测量，分析了BJYH研究机构人力资源管理的经验和不足。研究显示BJYH研究机构在大力协同、职工满意度、目标明确、管理质量和薪酬制度等方面表现较好，但在职工参与决策、创新激励和充分沟通等方面还有待加强。基于此，文章从人才引进、培养、使用和企业文化建设等方面提出了建设性的改进意见，希望可以为BJYH研究机构人力资源管理制度的完善和管理水平的提升提供借鉴。关键词人力资源指数，目标决策，沟通协作，管理效果ABSTRACT硕士论文ABSTRACTINTHEAGEOFKNOWLEDGEECONOMY,THEKNOWLEDGEANDTALENTISONEOFTHEKEYFACTORSWHICHMAKEUPOFCOMPETITIONADVANTAGEOFCOMPANYTHEREFORE，EFFECTIVEHUMANRESOURCEMANAGEMENTHASBEENTHEKEYTODEVELOPMENTANDSUCCESSHUMANRESOURCEINDEXISACOMMONANDSCIENTIFICTOOLTOJUDGETHEHUMANRESOURCESTATEOFCOMPANYASTHETYPEOFINTELLIGENTDENSENESS，ITISIMPORTANTFORBJYHRESEARCHORGANIZATIONTHATHOWTOABSORBANDMAINTAINTALENTANDHOWTOINSPIRITEMPLOYEETOHELPCOMPANYGETBENEFITTESTINGHUMANRESOURCEINDEXWILLHELPFULFORMANAGEMENTEFFECTBYUNDERSTANDPOLICYEFFECTANDWORKPERFORMANCEOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTBASINGOILPREVIOUSRESEARCH,THISPAPERCONSIDERSTHEACTUALFACTORS，ANDCONCLUDESTHEHUMANRESOURCEINDEXTOMATCHBJYHRESEARCHORGANIZATIONCHARACTERSMEANWHILE，POINTTOEIGHTMAINFACTORSTHOSEALEOBJECT，DECISION,INNOVATION,COMMUNICATION，ASSISTANCE，MANAGEMENT，SALARYPOLICYANDSATISFACTIONMEANWHILE，MAKEUSEOFQUESTIONNAIREINVESTIGATETOMEASUREHUMANRESOURCEOFBJYHRESEARCHORGANIZATIONANDANALYZETHEHUMANRESOURCEPROBLEMOFBJYHRESEARCHORGANIZATIONTHEINVESTIGATEPOINTSTHATASSISTANCE，SATISFACTION，OBJECT，MANAGEMENTANDSALARYPOLICYPERFORMWELLHOWEVER,THEASPECTSOFDECISION,INNOVATIONANDCOMMUNICATIONNEEDIMPROVEDABOVEALL，THEPAPERGIVESSUGGESTIONSONHOWTOABSORB，TRAINING，USETALENTSANDHOWTOBUILDCULTUREHOPETHESESUGGESTIONSCANREFORMHUMANRESOURCEMANAGEMENTOFBJYHRESEARCHORGANIZATIONANDIMPROVETHEABILITYOFHUMANRESOURCEKEYWORDSHUMANRESOURCEINDEX，OBJECTANDDECISION，COMMUNICATEANDCOOPERATE，EFFECTOFMANAGEMENTII声明本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均已在论文中作了明确的说明。研究生签名卢牡渺年多月沙日学位论文使用授权声明南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。研究生签名Z纽，年月砀日硕士论文人力资源指数体系探索以BJYH研究机构为例1引言11研究背景进入二十一世纪以来，世界航天活动呈现了蓬勃发展的新态势，以航天科技技术为核心的相关产业已发展成为全球最具竞争力和发展最快的产业之一。中国航天事业始于1956年，迄今已走过五十多年的辉煌历程，为国防现代化建设和国民经济的蓬勃发展做出了巨大的贡献。本世纪头二十年，是我国发展的重要战略机遇期，党和国家对航天事业的持续发展寄予了殷切的期望。BJYH研究机构成立于1958年，是集综合性、多学科于一体，技术力量雄厚的系统集成研制开发单位，在半个世纪的奋斗足迹中，为我国航天事业的发展做出了重要的贡献。而今面对新时代、新形势、新任务，BJYH研究机构正在进入一个全新的竞争阶段，以往基于资源与技术创新的战略竞争地位已逐渐降低，为创造持续的竞争优势，BJYH研究机构必须从过去单纯注重技术水平转向注重经营管理水平的提高，尤其是人力资源管理的创新与做实。随着经济全球化竞争和知识经济时代的到来，人力资源日益成为企业竞争优势的基础，这一观点越来越受到管理学者、企业家和管理实践者的普遍认刚。研究表明，在企业管理要素中，人、财、物、信息等各方面的管理成效归根结底是由人力资源管理的因素决定的，员工的素质与士气是企业生存与发展的基础。因此，作为一个智力密集型的单位，人才可以说是BJYH研究机构最重要的生产要素，如何吸引并留住高素质的人才，充分激发员工的创造力为单位赢得效益就成为BJYH研究机构发展的关键所在。因此，人力资源管理水平是影响BJYH研究机构持续健康发展的一个重要因素。企业希望通过人力资源及其相关方面的管理政策效用和工作绩效来了解企业的运行现状。有效的评估手段能使人力资源管理部门从员工和直线主管那里获得对人力资源管理效果的反馈，改进其在组织中的职能和角色，进而证明人力资源管理在实现组织目标时存在的价值。因此，众多的企业管理者和人力资源专业人士都在积极寻求方便适用的方法和工具来对人力资源管理工作进行评价。人力资源指数是国际上用于衡量企业人力资源管理状况的一种科学工具，不仅说明企业人力资源工作绩效，而且反映企业的组织环境气氛状况12】。人力资源指数调查的效用在国内外许多企业得到了证明，美国一些大公司，如国际商用机器公司、施乐公司等都率先引用这种调查方法，建立了检测和评估人力资源状况的调查反馈系统。BJYH研究机构作为高科技的单位，面临着特殊的人力资源管理挑战，如创新文化的建立、知识型人才的管理、知识和信息的掌握等，再加上人员在个人特质、L引言硕士论文心理需求、价值观念及工作方式等诸多方面具有特殊性，因此，运用人力资源指数的方法，对人力资源管理进行评估，以便及时发现组织与员工的冲突、困扰等问题就成为一项必要且紧迫的工作。12研究意义通过测评BJYH研究机构人力资源指数，主要是人力资源管理的指数，评估企业目前的人力资源管理现状，从理论与实践的角度都是具有现实意义的。在理论研究方面，人力资源指数在国内应用不很普遍，原因是评价因素较多，且部分因素不易区分。基于此本文拟从目标策划、沟通合作和管理效果等方面对人力资源管理指标体系进行梳理与设定，为人力资源管理效果的评价提供新的、有价值的参考。从实践应用来讲，通过人力资源指数的测评方法对BJYH研究机构的人力资源管理情况进行评估，可以及时发现BJYH研究机构在人力资源管理方面存在的问题，可以提早预测组织与员工在目标、价值导向等方面的冲突，可以帮助企业诊断人力资源管理方面存在的问题，进而改善相关工作、避免矛盾加剧，形成顺畅的人力资源管理体系，达成有效的人力资源管理效果。13研究方法本文采用理论分析与实证研究结合，定性研究与定量研究结合的方法。在提炼已有文献精华，日常实地考察，量表设计，发放问卷调查，处理数据，归纳总结的基础上完成了本篇论文的写作。南京大学赵曙明在SCHUSTER设计的“人力资源指数量表”基础上，根据中国企业的实际情况重新设计了套适合中国国情的人力资源管理测评系统。周晓虹老师根据中国企业现状，特别是科技企业的特点，深入研究了科技企业人力资源指数的设计和应用情况，提出了科技企业人力资源指数调查问卷，该问卷调查包括15个维度84个问题，对科技企业的人力资源情况进行了详细的调查。该研究特别注重测量企业对创新和高新技术的态度和激励措施，符合当今时代创新是企业发展的重要竞争优势的特征。为高科技企业人力资源指数的研究提供了有价值的参考。本文在此基础上设计了符合BJYH研究机构自身特征的量表。对BJYH研究机构随机发放调查问卷200份，回收186份，有效问卷180份。使用SPSS统计分析软件进行数据处理，包括问卷的信度、效度检验，探索性因子分析等，最终得出BJYH研究机构的人力资源指数，并对其人力资源管理效果进行评价，进而提出改进建议。2硕上论文人力资源指数体系探索以BJYH研究机构为例14论文结构安排根据研究目标，本论文通过理论研究和问卷调查的方式，在前人研究的基础上改进了企业人力资源指数的因素构成和评价量表，对BJYH研究机构的人力资源指数进行了测评，基此对BJYH研究机构人力资源管理提出了建设性的意见。本论文共6章，主要内容如下第一章，引言。明确研究的背景、目标和意义。介绍文章的研究方法以及论文的结构安排。第二章，文献综述。该部分主要对人力资源管理的演进、与人事管理的异同，以及人力资源指数的概念、国内外主要相关研究成果等进行了总结和回顾。第三章，BJYH研究机构人力资源指数的设计和测量。简单描述了BJYH研究机构的基本情况，介绍了BJYH研究机构人力资源指数体系的设计和问卷调查的基本情况，问卷的信度、效度分析情况。第四章，人力资源指数测评结果分析。详细分析了BJYH研究机构人力资源指数测评结果，从中总结了BJYH研究机构人力资源及其相关管理方面具有的经验和存在的不足。第五章，政策建议。结合前文的分析和发现的问题，从科学引才、有效育才、合理用才和文化建设等方面系统的对BJYII研究机构人力资源管理工作提出了一些建设性的意见。第六章，研究总结。对本文的主要研究工作与研究结论进行总结。32文献综述硕士论文2文献综述进入21世纪后，人类社会发生了巨大变化，开始由工业经济时代向知识经济时代转变。知识经济是以知识为基础、以现代科学技术为核心，直接建立在知识信息的生产、分配和应用之上的一种全新形态的经济13】。在知识经济时代，随着经济全球化和科技的突飞猛进，产业结构的调整和国际间的竞争都可归结为人力资源的竞争，知识和人才成为构筑企业自身竞争优势的重要因素，人才的地位与作用成为企业核心竞争力及组织文化建设的一个重要内容和可持续发展的原始动力，有效的人力资源管理更已经成为组织发展与成功的关键。“人力资源”HUMANRESEARCH是在一定的时间和空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和【4】。“人力资源”这一概念是由当代著名管理学大师彼得德鲁克PETEREDRUCKER于1954年在其管理的实践一书中提出的。在这一著作里德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能，即管理企业、管理经理人员、管理员工及其工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。德鲁克指出人力资源拥有其它资源所没有的特质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”，是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源；经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用，因为“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权”。德鲁克提出人力资源概念后，社会学家怀特巴克在1958年发表了人力资源功能一书，把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论，他认为人力资源管理的职能对于组织的成功来讲与其他管理职能如会计、生产、营销等一样是至关重要的，人力资源管理所关注的结果一定是“企业和员工利益的同时实现”。根据巴克的观点，人力资源职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。1964年，皮尔格斯PIGORS、迈尔斯MYERS、和马姆MAIM等人编辑了人力资源管理人事行政管理读本一书。皮格尔斯等人强调管理人是管理的中心，是第一位的。他们把人力资源的管理看成是比人事管理更广泛和更全面的一个概念。20世纪70年代中后期至80年代早期，由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增加和组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理再次引起了人们的高度关注。这一时期的人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动，以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响，从而使人力资源更加关注员工的安全与健康。迈克尔比尔等于1984年在其管理人力资本一书中提出了战略人力资源管理理论，他们指出人力资源管理的研究领域应扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和4硕士论文人力资源指数体系探索以BJYH研究机构为例活动的研究，并且他们也把工作系统设计作为人力资源管理的一个重要领域而加以讨论。在人力资源管理的概念界定方面，学者们也有不同的理解，雷德蒙A诺伊RAYMONDANOE在其人力资源管理赢得竞争优势一书中提出“人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度”瞒J；加里德斯勒GARYDESSLER在其所著的人力资源管理一书中将人力资源管理定义为“为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术”91；国内学者赵曙明认为“人力资源管理是对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用和科学管理”【61；台湾学者黄英忠指出“人力资源管理是将组织所有人力资源做最适当的确保、开发、维持和使用，以及为此所规划、执行和统制的过程”【101。综合考量不同的说法，本文认为人力资源管理是企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、控制和协调活动，以期达到实现企业发展目标的一种管理行为。它一方面是对人力资源量的管理，另一方面是对人力资源质的管理LI。人力资源管理的效能攸关组织的整体绩效与竞争力。许多企业在内部经营或管理出现问题后，常常从战略、财务、市场、研发等业务方面探寻问题的根源。但研究表明，在企业管理要素中，人、财、物、信息等各方面的管理成效归根结底是由人力资源管理的因素决定的，员工的素质和士气成为企业生存与发展的基础。特别是对智力密集型企业，人才可以说是最重要的生产要素。因此，如何吸引并留住高素质人才，如何充分激发员工的创造力为企业赢得效益就成为企业发展的关键所在。正如美国一家大公司的总裁所说“我们确信人力资源的有效管理对保持我们企业的盈利将是至关重要的”，“有效地利用人力资源能使我们发挥非常重要的竞争优势”。21人力资源指数概论在知识经济时代，人才的地位与作用成为企业核心竞争力及组织文化建设的一个重要内容和可持续发展的原始动力。然而，面对激烈的市场竞争，在结果导向作用下，企业都希望了解人力资源管理的政策效用和工作绩效。有效的评估手段能使人力资源管理部门从员工和直线主管那里获得对人力资源管理效果的反馈，改进其在组织中的职能和角色，进而证明人力资源管理在实现组织目标时存在的价值。因此，众多的企业管理者和人力资源专业人士都在积极寻求方便适用的方法和工具来对人力资源管理工作进行评价。人力资源指数是国际上用于衡量企业人力资源管理状况的一种科学工具，不仅说明企业人力资源工作绩效，而且反映企业的组织环境气氛状况。2文献综述硕士论文人力资源指数HUMANRESOURCEINDEX，H对是测定企业人力资源实际状况的量化指标体系，它采用问卷调查表的形式对企业各层次管理人员及各类员工进行调查，并结合系统而深入的访谈，获取企业人力资源开发与管理的真实情况16】。其中INDEX一词源自拉丁语DEIC，表示直接指出的，指示的，后又被引申表示具有暗示或揭示作用的东西，较之于计划中规定达到的目标指标这一概念，指数更多了一层动态变化之意113】。“人力资源指数“这一概念最早由任西斯里克特RENSISLIKEN在20世纪60年代从事人力资源统计时提出。任西斯里克特最初力图在收入报告和收支平衡表上综合人力资源统计与财务数据，以求对人力资源管理作出评价。然而他的这种努力遇到了一系列的实际困难，包括专业会计的反对。因此人力资源统计只好尽量少地使用财务数据，而更多地采用组织气氛调查数据来测量、评估人力资源管理状况。1977年，佛罗里达大西洋大学管理学院的舒斯特FREDERICKESCHUSTER在前人研究的基础上设计了“人力资源指数”问卷调查表【14】，用它来进行企业自下而上的沟通气氛的调查，通过员工对15项人力资源管理工作方面的测量，以量化测定企业人力资源的实际状况，获得对企业人力资源管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。目前，人力资源指数已成为人力资源管理研究的一个重要方向，它被认为是国际上用于衡量企业人力资源管理状况的一种科学工具，不仅能够说明企业人力资源工作绩效，而且可以反映企业的组织环境和气氛状况。对企业的人力资源管理现状进行评估是对其总体管理效果的一种测量，因为企业的人力资源管理现状，直接关系到一个企业的组织环境、员工士气和工作生活质量以及对组织的满意度。正如美国一家大公司的总裁所说的“定期对我们作为一个企业组织在人力资源管理上做得如何进行评估是非常重要的。同时追踪一个企业阶段情况的变化，以便及时发现组织与职工的冲突、困扰等问题也是非常重要的。”人力资源指数调查的效用在国内外许多企业得到了证明，它可以用于评估职工的态度、满意度和对组织目标做出的贡献，准确地找出企业存在的问题以及需要特别考虑的问题，并组织发展和开辟沟通渠道奠定基础【L41。美国一些大公司，如国际商用机器公司IBM、施乐公司XEROX等都率先引用这种调查方法，建立了用于检测和评估人力资源状况的调查反馈系统【6J。入力资源指数之所以具有广泛的代表性和适应性，一是因为它代表了组织管理的未来趋势，“未来的组织必须变得精干、扁平、灵活，以团队为基础、与顾客和供应商结成紧密的网络、重视质量，以及在取向和运作上具有全球性质。”未来的组织将更加强调“以人为本”的管理理念，更加尊重组织成员的人格和价值观，要求6硕士论文人力资源指数体系探索以BJYH研究机构为例员工用积极向上、健全的心态去从事自己的工作，人力资源指数正是以强调双向沟通、提高职工参与管理的积极性为特点而符合这一趋势的。二是因为它能够迅速而准确地发现组织存在的真正问题。一个企业即使有资金、技术，也不一定是高效率的，因为企业的投入产出的比例不完全是靠资金和技术决定的，人才是企业效益的决定因素1151。人力资源指数所涉及的问题都是基于人的因素而展开的，其重点是要了解组织的氛围，而这个氛围是由组织的人力资源管理现状决定的，运用人力资源指数可以迅速而准确地发现组织希望集中精力解决的关键问题。三是因为它有利于反映一个组织的优劣势。一个企业若想了解自己企业的人力资源管理水平，可以采取评估人力资源指数的方法发现企业自身管理尤其是人力资源管理方面存在的问题，从而改变管理者对组织管理状况，特别是人力资源管理现状定性的、模糊的认识，对症下药，提升企业的整体效益。四是因为它是人力资源评价方法的有益补充。人力资源指数是从心理学的角度对一个企业员工的态度、满意度进行调查，它更多地采用组织气氛调查数据来测量、评估人力资源管理现状，应该说它更加符合人力资源管理的特点。将这种方法与人力资源会计、人力资源目标管理、人力资源投入产出分析等方法结合起来，可以更加全面地了解和评估人力资源管理的效益和效率。22国内人力资源指数研究现状国内学术界较早引入人力资源指数的是南京大学的赵曙明，他在SCHUSTER设计的“人力资源指数量表”基础上，根据中国企业的实际情况重新设计了一套适合中国国情的人力资源管理测评系统。赵曙明的人力资源指数问卷调查表由15个因素及75个问题所组成，涉及企业人力资源管理的报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、参与管理、基层管理、中高层管理、用人机制和职工精神与期望等方面16J，他认为上述15种因素评分可以作为对比分析各组织人力资源管理绩效的依据，或对比分析同一组织在某个时期中变化的依据。赵曙明还通过对华北、华中、华东、华南十多个城市近100家企业进行的问卷调查，详细分析了不同所有制结构、行业、地域的企业在人力资源管理方面的异同。他的研究结果显示，从总体上看，与民营企业和三资企业相比，国有企业当时的人力资源管理与开发水平相对滞后，这与中国国有企业长期的生产导向型经营思想和固化的管理模式呈现出必然的因果关系【6J。赵曙明提出的人力资源指数包括如下因素16J1报酬制度工资、津贴、奖金、福利、住房、劳保状况。2信息沟通组织内外信息的纵向和横向沟通效果与现状。3组织效率组织与个人工作效率。2文献综述硕士论文4关心员工员工对组织关心的影响与感受。5组织目标组织目标是否明确，各层次员工是否了解，组织目标与个人工作、个人目标是否一致。6合作组织内部合作状况，合作与组织效率及员212R3匕力发挥的关系。7内在满意度员工对工作、报酬、组织、管理、环境及自我发展的满意程度，以及由此产生的进取意识及对工作与组织的自豪感。8组织结构管理体系、规章制度、职能机构是否健全与正常运转。9人际关系组织内部员工之间的感情沟通状况及其对实现组织目标的影响。10组织环境组织内外环境、气氛状况，员工对组织环境的感受。11参与管理员工参与企业管理的机会及其作用。12基层管理基层管理是否有效及员工的评价。13中高层管理中高级人员管理能力、人品及效果，员工对其信赖程度。14用人机制人力资源开发、利用、管理的内部机制是否正常与健全，是否适应市场经济。15员工精神与期望员工精神状况以及对未来的期望。南京理工大学周晓虹老师根据中国企业现状，特别是科技企业的特点，深入研究了科技企业人力资源指数的设计和应用情况，提出了科技企业人力资源指数调查问卷，该问卷调查包括15个维度84个问题，用以对科技企业的人力资源情况进行详细的调查。该研究和形成的问卷特别注重测量企业对创新和高新技术的态度和激励措施，符合当今时代创新是企业发展的重要竞争优势的特征，为高科技企业人力资源指数的研究提供了有价值的参考，但是问卷设计者并没给出明确的条目一维度匹配方式。宋艳通过对IT企业的调查分析，提出了IT企业的人力资源指数结构，该体系结构包含7个因子，分别为沟通协作、报酬制度、参与管理、管理质量、关系取向、鼓励创新和职业发展【L3。从当前的研究情况看，目前国内、外人力资源指数研究取得了一定的成果，但还有待完善。一是研究者们对问卷各条目所对应的维度分类尚没有统一的认识，部分条目属性存在争议；二是不同的使用者根据各自理解对条目进行分类，但并未达成一致，限制了研究结果的横向比较；三是问卷涉及的维度和条目较多，对样本数量提出了较高的要求，不利于单个企业的测试和使用。此外，国内外现有的人力资源指数问卷普适性较强，但缺乏针对性，具体使用中还有待根据企业自身状况进一步开发。8硕士论文人力资源指数体系探索以BJYII研究机构为例3BJYII研究机构人力资源指数量表的建立31公司概况311历史沿革BJYH研究机构成立于1958年，是集综合性、多学科于一体，技术力量雄厚的系统集成研制开发单位，在半个世纪的奋斗足迹中，为我国航天事业的发展做出了重要的贡献。他以其雄厚的技术实力，赢得了用户的赞誉。BJYH研究机构不断实践航天传统精神，大力弘扬“大局、系统、包容”的优秀文化，以人为本，兼容并蓄，严谨务实，开拓创新。312入力资源管理特征本世纪头二十年，是我国发展的重要战略机遇期，同时也是航天事业快速发展的黄金时期，站在新的历史起点上，抓住这样的难得机遇期，把航天事业推向新的辉煌，为国防现代化建设和国民经济又好又快发展做出新的更大的贡献是摆在BJYII研究机构的一项重大历史责任和任务。为此，正确认识BJYH研究机构的特质和内涵，针对BJYH研究机构人员的内在特征来进行管理，具有重要的意义。从人力资源管理的视角看，BJYH研究机构主要有以下三大特征，一是它是知识、技术、智力高度密集的单位。作为航天科技企业的杰出代表，BJYH研究机构不仅仅是一个拥有科技人员的研究所，它更是一个快速将高新技术转化为产品、形成为市场的单位。从这个角度我们可以发现，BJYH研究机构是一个多种知识的集成系统，知识对于BJYH研究机构是至关重要的。二是BJYH研究机构是以人为本、不断创新的单位。在航天科技迅速发展的今天，客户的需求越来越个性化、人性化，市场环境的不断变化，客观上要求BJYH研究机构必须时刻关注管理和技术创新，把知识转化为现实的生产力，不断地满足客户的需求。BJYH研究机构管理者必须时刻发现和培养具有个性化优势的人才，这种优势具体表现在学识、经验和才干。领导的任务相应地变成了协助每个员工实现个人和组织目标的教练、导师及资源协调人。三是BJYH研究机构多元化信息的融合凸显。为了更好地做好系统集成工作，大量的信息集中在BJYH研究机构，技术的多元化在这里交汇渗透。在具体的管理方面，首先BJYII研究机构以完成任务为生存之本，企业目标的制定往往受到上级单位的影响，因此每个职工都明确企业和自身的目标对于单位来讲非常重要。虽然总体目标更多来自指令，但在目标的分解和具体实施上则重在企业的干部、职工。职工广泛参加决策不仅可以帮助企业科学的制定发展策略，而且有助于加深职工对于工作的认识，增强职工的主人翁意识和个人成就感。同样，作93BJYH研究机构人力资源指数的建立硕士论文为科研设计单位创新对于企业的重要性不言而喻。其次，在BJYH研究机构几乎每个员工的工作都不是独立开展的，而是需要和上下游单位等进行沟通、协调，沟通能力是BJYH研究机构职工必备的技能。同样，因为工作的互动性强，协作也就必不可少。此外，给予员工的福利与待遇、为员工提供充分的发展空间和表现机会是企业激励员工、挖掘职工潜能的重要手段【17】。当今时代，人的需求是多样的，并且逐步走向马斯洛需求层次理论中的高层次，特别是在BJYH研究机构这样的讲奉献、讲付出的科研单位，深入员工的内心世界，构建符合人性的精神激励尤为重要。当前所说的精神激励，不只是传统的给予表扬或荣誉，而是赋予更大的权力和责任，使被管理者企业员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。综上所述，“目标”、“协作”和“激励”是BJYH研究机构人力资源管理中需要着重关注的特征。32人力资源指数分析的必要性当前，随着企业上下对管理的日趋重视和企业管理水平的提高，BJYH研究机构人力资源管理的职能正在由传统的人事管理职能向人力资源管理职能，并逐渐成为发展战略的参谋部、执行部和支持部。传统的人事管理是指组织为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所具有的思想和行为。而人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时，对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性能，做到人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。以往组织管理出现问题，BJYH研究机构常常从战略、财务、市场、研发或设计等方面探寻问题的根源。如今企业逐步认识到在企业管理要素中，人、财、物、信息等各方面的管理成效归根结底是由人力资源管理的因素决定的，员工的素质与士气是企业生存与发展的基础。因此，人力资源管理水平是影响BJYII研究机构持续健康发展的一个重要因素，评估BJYH研究机构人力资源管理的效能也就显得至关重要。有效的评估手段能使人力资源管理部门从员工和直线主管那里获得对人力资源管理效果的反馈，改进其在组织中的职能和角色，进而证明人力资源管理在实现组织目标时存在的价值。所以，本文运用人力资源指数的方法，对BJYH研究机构的人力资源及与人力资源密切相关的管理状况进行评估，以便分析并及时发现BJYH研究机构在管理人力资源方面存在的问题和不足，进而以人力资源管理为主线提出解决措施，以完善10硕士论文人力资源指数体系探索以BJYH研究机构为例管理，充分发挥企业人力资源的价值，提升企业竞争力。33人力资源指数量表设计本文在前人研究的基础上，特别是赵曙明人力资源指数问卷6和周晓虹科技企业人力资源指数调查问卷的基础上设计了BJYH研究机构的企业人力资源指数调查问卷。国内较为权威的人力资源指数问卷当属赵曙明在舒斯特问卷基础上形成的适合中国特色的人力资源指数问卷，并用以调查中国企业的人力资源管理情况。但是，赵曙明的问卷设计时间较早，其相关研究成果已于1999年发表，而新世纪最大的特色之一便是知识成为经济社会发展的主导力量、企业的核心竞争力，创新已被公认为企业和社会发展的不竭动力，因此人力资源在企业中的重要作用日益通过知识资本而显现，企业对职工创新的激励也是人力资源管理的重要方面，是人力资源指数不可或缺的一部分。周晓虹在人力资源指数问卷中更加全面的考虑了创新因素，使得这一缺憾得以弥补，本文问卷在创新激励方面也主要参照了周晓虹问卷量表中创新相关的内容。此外，国内现有人力资源指数调查问卷虽然在条目数量和内容上有所不同，但往往遵循舒斯特的分类方式，涉及企业人力资源管理的报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、参与管理、基层管理、中高层管理、用人机制和职工精神与期望等方面。然而，这个分类并不完全依照某一制式，划分细致，但难以明确边界；从具体问卷条目看，其内容也存在一定的交叉，界线不十分清楚。况且对于一般企业而言，该问卷所需样本量较大，实践操作存在一定的困难。本研究结合BJYH研究机构现实情况和前文分析提到的企业人力资源特征，对人力资源指数的关注点进行了重新整合和取舍，着重从企业目标决策、沟通合作和有效激励等方面进行人力资源指数的测量、分析和研究。同时，管理是门科学，更是FJ艺术【L61。人力资源管理最重要的是“以人为本”，相关政策的效果必将受到企业氛围、特征等众多因素的影响，甚至因人而异，所以不仅要制定适当的制度，也要关注政策实施的效果，以便及时反馈，适当调整。因此，本文的调查量表将测量“目标决策”“沟通合作”“管理效果”三个维度，“目标明确”、“参与决策”、“创新激励”、“充分沟通”、“大力协同”、“薪酬制度”、“管理质量”和“职工满意度”等八个指标。详见图313BJYH研究机构人力资源指数的建立硕士论文34问卷设计及发放图31人力资源指数模型本研究采用匿名调查的方式，特别注意了封面信、指导语、主体内容与结构，题目的顺序安排等。除企业基本信息部分和最后两道开放式问题外，问卷均采用了李克特5点量表模式，清楚、有效地描绘了形象，方便填答者做出判断。详细问卷请参见附录。在样本总量的确定上，BOOMSMA发现不论模型有恰当解的百分比和参数估计的精确性有多大，还是统计量如何分布，研究结果都显示样本量N越大越好。他建议N最少大于100，但大于200更好。本研究共在BJYH研究机构随机发放调查问卷200份，回收186份，问卷回收率93。其中有6份问卷存在缺失值较多或题项打分重复度过高的显现，视为无效问卷。最终取180份有效问卷进行分析和研究，问卷有效率90。35问卷的信度和效度检验351问卷的信度检验信度RELIABILITY是指测量方法的质量，即使用相同研究技术重复测量同一对象时得到相同研究结果的可能性【16】。信度的高低主要取决于测量误差的大小。12硕士论文人力资源指数体系探索以BJYH研究机构为例CRONBACHSA系数是较为常用的检验标准，CHURCHILL的著作指出一般认为变量的CRONBACHSA值要大于O7才能满足量表的信度要求【191，而且题目一总体相关系数也应大于035。经检验，本问卷量表各维度的信度系数均超过O7，各题目的总体相关系数也远大于035，表明量表具有较好的信度。同时，本文考查了删除该题目后的内部一致性信度的变化指标，发现删除各题目均会降低相应的A值，说明这些题目的设计具有较高的一致性。具体的信度检验结果见表31、32、33。表31目标决策量表的信度分析结果3BJYH研究机构人力资源指数的建立硕士论文14表32沟通协作量表的信度分析结果硕士论文人力资源指数体系探索以BNL研究机构为例续表33管理效果量表的信度分析结果352问卷的效度检验效度是指测量的正确性和有效性，即实证测量在多大程度上反映了概念或特质的真实含义1181。效度反映了概念定义及操作化定义之间的契合程度。内容效度是指测量涵盖了某概念所包含的意义范畴的程度，即测量在多大程度上包含了概念的含义IL引。通常采用单个问题的得分与总得分的相关系数来反映内容效度。如果相关系数不显著，则表示该题目的鉴别力低，不应将该题纳入调查问卷。本问卷的单变量与各因子总体得分的相关系数均在001的显著性水平下显著，说明问卷具有较好的内容效度。表34量表各单变量与总体得分的相关系数注料P08高度相关的评价标准”，BJYH研究机构的8个人力资源指标之间均具有中度及以上的相关性。其4BJYH研究机构人力资源指数测评结果分析硕士论文中，参与决策与充分沟通之间高度相关，其它均为中度或中高度相关。说明各项指标相辅相成，从不同的角度反映了BJYH研究机构的人力资源状况。相比较而言，充分沟通、管理质量与其它因素的相关性较高，说明沟通可以促进人力资源潜力的发挥，增强企业人力资源相关的管理效果；而管理质量本身就是其它人力资源指数的一种结果，因此与其它因素相关性均较高。参与决策与充分沟通之间高度相关，说明企业众员工之间、上下级之间如能充分沟通、共享信息，则职工便更倾向于认为自己能够参与企业决策的制定。管理质量与参与决策、充分沟通和大力协同之间的相关系数均较高，说明企业管理的效果源自职工参与决策的程度和职工之间沟通和协作的力度。职工的满意度与目标明确、参与决策、创新激励、充分沟通、大力协同、管理质量和薪酬制度均有较高的相关性，但相比较而言与薪酬制度的相关性并不高于其它因子。说明在BJYH研究机构，薪酬制度只是激励职工的一种手段，并非全部，单位职工工作的动力和满意度来源更多的取决于薪酬之外的其它方面，比如同事之间的协同关系等等。硕士论文人力资源指数体系探索以BJYH研究机构为例5人力资源管理建议人力资源指数是关于企业人力资源相关管理状况和氛围的反映，虽然其所体现的优势和问题不只涉及人力资源管理工作，但与企业的文化氛围和人力资源管理密切相关，且其所测度的大部分因素可以通过完善人力资源管理体系而得到改善和提高。因此完善人力资源管理水平是提升人力资源指数评价的关键。通过前文的分析可见，BJYH研究机构在人力资源相关管理方面有很多经验值得发扬，也存在一些问题有待进一步改进。结合人力资源指数分析中发现的问题，认真梳理人力资源管理体系中的优势和不足，进而提出有效的改进建议，以便在日后的工作中扬长避短，这不仅有助于提升人力资源管理水平，而且对于BJYH研究机构的长远发展将有非常重要的意义。人力资源管理最基本的主线是“引才育才用才”，最终做到“人尽其才，才尽其用”。为了建立有效的人力资源管理体系，进一步完善企业人力资源管理工作，结合BJYH研究机构人力资源管理的实际情况、人力资源指数调查分析的结果和人力资源管理的主要职能，本文对BJYH研究机构的人力资源管理工作提出如下建议。51科学引才图51人力资源管理的功能人力资源管理的基础和对象是”人”，完善企业管理工作，提升企业人力资源水平和人力资源管理水平都需要从人才引进作起。只有选择合适的人，才能够进行人才的开发和使用。511注重价值观的契合BJYH研究机构的企业文化和价值观念与一般的企业有所不同，奉献、大局、协作是这里的主旋律，也正是在这样的氛围下职工才能顾全大局、密切合作、不计5人力资源管理建议硕士论文个人得失。随着社会价值观念的多元化，新入职员工个性与组织固有文化的冲突在BJYH研究机构已偶有发生。因此，在人才招聘过程中需要更加关注应聘者的价值观是否与BJYH研究机构的文化相契合，只有认同或经过组织熏陶能够认同BJYII文化的职工才能够更好的在组织中发挥作用，协作、奉献，最终实现组织和个人的共同成长。512加强引才管理人才是企业核心能力与竞争优势的源泉【L】。企业的竞争很大程度上是人才的竞争。BJYH研究机构将围绕如何科学地确定人才需求，如何寻找到合适的人才引进渠道，以及利用科学的招聘方式引进人才方面进行创新与实践。一是设定科学有效的引才机制，使得引才工作能够与单位的战略导向相结合，实现引才工作的公开、公平，并且使得引进的人才能够与岗位需求相一致。二是设定科学有效的人才评价机制。不断完善人才招聘、评估及反馈系统，优化面试流程，科学设定人才综合素质评价机制，有效评价应聘人员与单位的契合度，并且对已聘用职工的工作情况进行跟踪，总结选才工作的经验教训，完善选才机制。513创新性做好人才引进工作随着企业对人力资源重要性的认识不断加深，人才竞争日益激励，因此BJYH研究机构需在合理确定人员需求的基础上，创造性的开展引才工作，以便有效引进企业所需人才。一是分析总结招聘过程中的经验和教训，进一步创新引才工作的形式和内容，注重思路的创新性、工作的前移性，流程的科学性，拓宽人才引进的方式和方法。二是加大核心专业和重点专业人才的引进力度，促进优秀人才向企业集聚流动。三是树立“不求所有、但求所用”的引才理念，进一步建立刚柔结合的引才机制，探索“无门槛”引才方式，广纳贤才。同时，采取海外留学人员引进和专业骨干人员借调的方式，着重解决重点专业和紧缺专业的人才引进问题。52有效育才虽然在当前的形势下，从人力资源角度难以改变企业创新激励不足的现状，但是有效的知识管理和完善的培训体系可以增加职工的知识和技能，提升组织整体的技术能力和知识的积累、传承能力，进而一方面有助于提升企业的技术水平，另一方面也为后续创新的开展储备了人才、知识和经验。521健全四位一体的培训体系新经济时代，知识更新的频率、创新产生的速度都在不断的加快，为了跟上发展的步伐，组织需要持续学习，职工也需不断提升素质和能力。因此，人力资源培硕士论文人力资源指数体系探索以BJYH研究机构为例训与开发成为人力资源管理实践中一个投入大、产出高并极具增长潜力的领域。针对BJYH研究机构当前队伍年轻化的特点，我们拟以“重点人才重点培训，优秀人才优先培训，紧缺人才加紧培训，青年人才全面培训”的要求完善培训工作。一是积极促进员工的主动学习和自觉学习，变“要我学习”为“我要学习”，实现以企业、部门、班组培训和学习日为特点的四位一体的培训体系。二是建立岗位试题库，为新员工、领导干部的学习效果及上岗考核奠定基础，并逐步开展任职资格考试。三是丰富学习手段，推动E1EARNING信息系统建设，建立学习资料共享库和网上培训管理系统，通过信息手段把学习推到每个设计人员的计算机桌面，使学习成为职工的日常行为。522强化知识管理注重对职工知识资源的积累、传承和利用，逐步形成系统的知识管理体系，继承和发扬专家学者、经验丰富的老员工，甚至一般设计人员掌握的知识和技能，特别是隐性知识，为职工培养、成才和工作质量、效率的提高提供知识基础和经验保障。同时，继续开展学习型组织建设，提升BJYH研究机构整体的学习氛围和学习能力，使全体员工牢固树立终身学习的思想，在学习中实践，在实践中学习。不断提高干部职工的专业水平和技术抓总能力，不断提高单位吸收和创造新知识、新技术、新管理思想的能力。53合理用才人才的引进和培养是为了更好的使用，人力资源指数调查结果也显示合理用才、充分发挥职工的积极性和创造性、让职工在工作中感受到自身的价值被认可等都可以提高职工的满意度，满意度的提高又与人力资源指数的其它因素息息相关。因此，合理用才也是人力资源管理的重要方面。531切实优化人力资源配置除了引进新人外，合理配置现有人力资源也是企业运营和发展的关键11。目前，BJYI研究机构在人力资源配置方面也存在一定的提升空间。一是合理确定人员需求。在现有研究的基础上，进一步分析“人、岗、事”三者之间的关系，探讨企业人员任务配置当量，以逐步完善人员需求预测方法，并在有效分析未来一段时间主要工作任务的基础上，合理预测人员需求数量、结构和阶段目标，为后续的人才引进、配置等工作提供科学依据。同时，探索技术、管理双通道的实现模式。力争改变“学而优则仕”的传统观念，为技术人员的发展、晋升和激励开辟空间，实现技术、管理人才的均衡发展，打造双重专家队伍，真正做到“人尽其才，才尽其用”。532深入探讨激励导向问题本研究调查显示，BJYH研究机构职工对单位的激励措施特别是薪酬福利比较375人力资源管理建议硕士论文满意，认为与其他单位相比，BJYH研究机构福利具有一定的吸引力，同时，单位的薪酬能够与工作表现挂钩。结合实际和未来发展方向，BJYH研究机构还需认真分析单位需要什么样的人，要培养什么样的人，什么样的人应该处于高位等导向问题。在此基础上，完善用人、职称、考核和薪酬等各种激励手段和措施。一是用宽阔的视野、科学的方法、管用的制度选人用人，使德才兼备的优秀人才脱颖而出。二是改进人才评价方法，推广科学的人才评价理念，对各类人才以素质论高低，以能力比强弱，以业绩定优劣。三是本着“更加注重同岗位的个体差异性”，“更加注重政策的激励作用”和“更加注重分配激励由提高全员平均收入水平向调整收入分配结构的转变”的原则，进一步完善薪酬调整方案并加以实施。533加强员工参与根据人力资源指数调查结果，BJYH研究机构还有必要加强对组织目标的宣贯，并且需要增加职工参与决策的机会，特别是要让实施目标的人员参与到相关目标的制定。从大的目标任务看，BJYII研究机构更多的是接受上级单位指令，完成上级单位