人才素质测评讲义

人才素质测评教程第一篇原理篇一、四个基本概念（一）素质（一）素质1定义素质是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本特点，包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。这里要注意素质与绩效的关系（1）素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，任何一个有成就、有发展的个体，都必须以良好的素质作为基础；（2）素质只是个体成功与事业发展的一种可能性、一种静止条件。事业成功、发展顺利还须动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响。因此，素质与绩效、素质与发展是互为表里的关系，素质是绩效与发展的内在备件，而绩效与发展是素质的外在表现。2素质的特征（1）基础作用性。光有“素质”是不行的，但没有素质是万万不行的。素质是个体行为发展与事业成功的必要条件，而非充分条件。（2）稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这种稳定的结构因素，并不只存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中。表现为一个人某种经常和一贯性的特点。素质表现这种持续性与一致性特点，总括为素质的稳定性。它是人员素质测评可能性的表现。（3）可塑性。个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。不健全的素质可以健全起来，成熟的素质也许会退化萎缩，缺乏的素质可以通过实践和学习获得提高，一般性的素质，可以训练成为特长素质。（4）内在性。虽然素质是任何个体身上的一种客观存在，但它却是一种看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性和抽象性。（5）表出性。素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒体与途径。虽然就个别素质与个别行为来说，不一定具有一一对应的关系，但就总体来说，特定人体的特定素质都会以特定的形式表现，而特定的表现形式也反映羊城特定个体的特定素质。即素质一般都表现在具体而实在的行为方式、行为产品与工作绩效之中。（6）差异性。“一娘生九子，九子各不同。”“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”。这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中。无论是同一个体的各种素质比较，还是不同个体的同一素质比较，真可谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。”（7）综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种万分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效。素质的综合性，还表现在素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。因此，对任何一个人与任何一种素质的测评，都不应该凭一时一事，而应该依据所有的行为表现进行综合评判。（8）可分解性。素质对个体行为辐射的综合性与全时空性，并不排拆对它的可分解性。任何个体的素质都不是单一的，而是一个复杂的系统。我们要想在特定的时空下去把握所有的素质，十分困难甚至是不可能的。我们可以先从素质的表现媒体中逐一地去认识单个的素质，然后再去把握整体的素质。（9）层次性与相对性。每个人的素质具有不同的层次，有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。3素质的构成表11人员素质构成表人格气质、需要与动机、兴趣与情感、态度、习惯、意志等观念世界观、人生观、价值观心理素质自我意识自信心、自主性、自知度政治品质思想品质品德素质道德品质它们相互作用，共同形成为内在的精神动力，控制和调节着人员能力发挥大小和方向、发挥程度和发挥功效智力心理年龄、比例智商、离差智商技能是在多种素质基础上，经过实践锻炼形成的工作能力。能力素质才能文体素质知识素质（1）知识量；（2）知识结构的合理性；（3）知识的更新程度经验素质人的特殊的职业感觉力自学能力掌握学习方法，能独立地提出、分析和解决问题体质体力身体素质精力一部分是先天获得，一部分是后于遗传它们相互作用，共同形成外在的物质上的牵引力，控制着人员可能发挥的能力，（二）素质测评（二）素质测评1定义素质测评是指明测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。素质测评由两部分组成一是“测”，主要是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息；二是“评”，主要是测评主体采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。但并不是素质测量与素质评价的机械相加，而是指一种建立在对素质特征信息“测”与“评”基础上的分析判断。在综合大量行为事实群的基础上进行整体测评，局部范围内行为事实与素质高低不一致的偶然现象，并不能否定素质测评整体把握的必然性。素质测评要力求以尽可能少的人力、物力，获得尽可能准确而全面的素质测评信息，公正、客观、准确、迅速地鉴别人员素质，为人力资源开发与人事决策提供依据。2人没素质测评的特点人员素质测评是一种特殊的复杂的社会认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象，都是现实生活中的人，这就决定了人员素质测评不同于其他形式的测评活动，归纳起来，它主要有以下几方面的特点（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。这一特点是就人才测评的内容指向而言的。一般来讲，人才测评主要是对个别体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。当然身高、体重有时也列入测量范围，但不是主要方面。人员素质测评要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。心理测量的对象就具有复杂性、隐蔽性和无形性等特点。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。从理论上讲，人员素质测评实施时，涉猎的范围越广，收集的相关信息越充分、越全面，测评结果就越有效，越具体客观。但在实际操作中，上述理想状态不可能存在也不可做到，任何工项测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被子测班次者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映整体”的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够多及其足够的代表性，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征，那种企图对测评内容一就俱全，全面进行测评的想法在实践中是行不通的，且也没有必要。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量任何测评从测评的实施主观愿望来讲，都力求尽量地客观反映被测者素质的实际状况。但由于人员素质测评是对人的测评，测评的主观性决定素质测评不会不存在误差。一方面测评方案的设计及测评活动的实施都是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果分数解释，都有难免带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极为复杂的，三是测评工具有一定的局限性。由此可见，人员素质测评既有精确的一面，又有模糊的一面。德国物理学家海森堡在1927年提出了物理学中的测不准原理，在人员素质测评中也同样存在着测不准关系，即人员素质测评处于一定的测不准状态。这就是说，人员素质测评双职工有测准的一面，也有测不准的一面；测准是相对的，测不准确性是绝对的。随着人类认识自身能力的提高及测评技术的发展，人员素质测评将逐步摆脱测不准的状态，逼近测准的状态。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。这一特点是由人员素质测评的对象人的素质的特点决定的。素质的突出特点之一是抽象性。素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见的，模不着的乃至说不清的，但素质并不神秘，它具有一定的表现性，即素质可以通过人的行为表现出来，素质和行为之间存在一系列中介物。我们不可能对素质本身进行直接测理，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。由此可见，人员测评是间接测量，而不是直接测量。3素质测评与绩效考评区别素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。联系二者是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。（三）效度（三）效度1定义效度（VALIDITY）是指所测评结果对所测素质反映的真实程度，即指测评的有效性和正确性。测量结果与要考察内容越相吻合则效度越高；反之，则效度越低。如一项考察管理人员逻辑推理能力的测验中，如果题目的文字表述过于晦涩，行文十分怪癖，又过多地使用许多不常见的词汇，可能决定测验分数高低的就主要是被测者的语文理解水平，而不是逻辑推理能力，这样的测验就没有测量到其本应该测的素质特征，其结果无法用于评价被测者相应的能力，其效度就低。2分类（1）内容效度是指实际检查测验的内容与我们所想测评内容的一致性程度。内容效度的分析主要是分析被包括在测评范围之内的所有被测行为样本是否具有代表性，代表性如何。其分析具体为两个方面的检查一看是否包括了欲测素质中的各种成分；二看包括在测评范围内的行为样本的比例结构是否与工作分析的结果相一致。如果我们能够确信，包含于素质测评范围内的行为样本，没有遗漏任何重要的成分，欲测素质结果在内容上与所欲测评的素质是相一致的，测评结果就具有很高的内容效度。（2）构想效度是指测验能够测量到理论上构想或特质的程度。构想效度关注的问题是测验是否能正确反映理论构想的特征。比如说，一项言语流畅性没验所测量的是不是真正的言语流畅性，是否对言语流畅性的理论概念中所包含的所有特点（如语速、语句间的逻辑性、口误的数量等）都进行了测量。它与检验效度的人对素质结构的理解有直接关系。如果李某认为忠诚这一素质即对企业的忠诚，张某认为忠诚这一素质主要表现为实事求是的态度，那么对于向其他企业泄露本品存在的问题这一行为，显然会归类到不同的素质成分中并给予不同的评价。（3）关联效度是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。根据效标（效标是用来衡量测评有效性的参照标准）结果与测评结果获得的时间是否相同，可以划分为共时效度和预测效度。当作为效标的结果与测评结果是同时获得的，那么这种效度叫做共时效度，它多用诊断现在的状态；当作为效标的结果是后来测评中获得的，那么这种关联效度就是预测效度，它是现在的测评结果对未来素质发展的预测程度，多预测未来会发生的情形。“某人成功了吗”“某人患病了吗”属于具有同时效度性质的测验要求回答的问题；“某人会成功吗”“某人会患病吗”具有预测效度性质的测验要求回答的问题。效标关联效度通常以效标与测试间的相关系数表示，称为效度系数。效度系数的大小，表示以效标分数作为标准来衡量测试结果正确性高低。目前公认的相关标准为091为关系非常密切0709为关系密切0407为关系一般0204为略有关系02以下为几乎没有关系（四）信度（四）信度1定义信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯的真实特征。信度高的测验分数的稳定性较好，信度较低的测验分数的稳定性较差。一个好的人事测量工具不仅要有尽可能高的精度，还必须能把误差控制在一个有规律的范围以内，这样测量行到的结果才比较稳定可信。信度实际上是对随机误差的一种度量。这种可靠性体现在测验结果跨时间的一致性被测者在不同时间所测结果一致；测验内容的一致性同一测验内的各部分题所测的是同一种行为或行为特征；不同评分者之间的一致性不同评分者对同一测验结果的评分一致。2分类（1）再测信度（重测信度）又称为稳定性系数。即指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度。再测信度的前提假设是每个应试者对前一次测验的遗忘程度相同，而且在重测间隔间没有学过与测验有关的其他材料，或者说每人所学习的程度相同。（强调跨时间的一致性）（2）复本信度又等值性系数。它是以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数。其优点表现在能够避免重测信度的一些问题，如记忆效果、练习效应等；减少了辅导和作弊的可能性。（强调跨形式的一致性）（3）内部一致性信度。主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。对于内部一致性信度分析的前提是测评内各项目必须是同质的，者是测评同一种素质的项目。（4）评分者信度。是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。最简单的估计方法就是随机抽取若干份答卷，由两个独立的评分者打分，再求每份答卷两个评判分数的相关系数。它主要用于分析通过面试与观察评定等主观性的测评方法获得的结果的可靠性分析。如投射测验、创造力测验、无领导小组讨论、管理者情景模拟测验等，者依赖于评分者的判断。这种判断的主观性往往造成不同评分者的评分很不一致。3信度与效度之间的关系（信度是效度的必要条件）二者都是表征人员素质的两个重要指标，两者不是并列的、无关的、相互独立的。它们既在性质上各异，又具有某种联系。效度表示的是结果正确性，它是测评情景真实性的量度，而信度则表示测定结果的一致性和稳定性，它是测评实施准确性的量度。正确和真实，必须稳定和一致，稳定和一致，不一定表示正确和可靠。这就是说，高信度是高效度的必要条件，但不是充分条件。信度考察的是随机误差的影响，效度的误差则还包括对测验目的来说无关的变量所引起的系统误差。一般来讲，测评工具本身对测评结果的影响，不管谁来使用、什么时候使用，都会发生同样规律的误差，因此是系统误差，这正是效度要考虑的因素。而另一方面，每一次使用测量工具、不同的人使用测评工具，造成的误差也会不同，这种误差主要是随机误差，是偶然性的，不稳定的，是指测量的一致性如何，它是信度要考察的内容。（五）项目分析（五）项目分析1定义项目分析是指根据试测结果对组成测验的各个题目项目进行分析，从而评价题目好坏、对题目进行筛选的程序和方法2难度是指应试者解答试题的难易程度，一般以通过率表示，即以答对或通过该题的人数百分比率表示。PR/N100（式中P为试题的难度系数；R试题的答对人数；N考生人数）3适合度对于人员素质测评来说，项目不仅仅是试题，更多的是一些咨询问题或观察评定点（指标），它们无难易之分，只有是否之别。适合度特指被测者行为（包括回答与实际行为）符合项目测评标准的程度。适合度既包括难度又不同于难度。当项目为观察评定量表中的指标时，被测者的行为即为其实际表现行为，符合程度即指所有被测得分平均值与指标满分值之比。PR/W（W项目满分值，R为被测得分平均值，P为适合度）。P越接近1说明项目越适合被测；越接近于0，说明项目越不适合被测。4区分度是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的鉴别能力。它在选拔性测试中是非常重要的。区分度高的测试可以很明显地把优秀人员与一般人员区分开，可使水平高的应试者得高分，水平低的应试者得低分，因此可以拉开不同水平应试者分数的距离。试题的区分度与（1）试题的难度直接相关，（2）与应试者的水平密切相关。一般来说，试题难度只有等于或略低于应试者的实际能力，才能发挥试题固有的区分性能。区分度D（HL）/N（D区分度指数；H高分组答对题的人数；L低分组答对人数）；N总人数）。区分指数越高，试题的区分能力就越强。一般认为，区分度指数高于03，试题便可以被接受。二、人员素质测评的四大基本原理（一）人性假定原理（一）人性假定原理1经济人假定经济活动的动力来源于改善自己经济状况的愿望，人的行为是为了追求本身的最大利益，工作是为了取得经济报酬。其代表人物是泰勒。美国心理学教授格雷戈把传统管理学对人的看法及“经济人”假说称为X理论，并概括为人生来说是懒惰的，总想尽量逃避工作。一般人不愿负任何责任，宁愿被别人指挥和引导。人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心。缺乏理性，本质上不能扑自律，易受他人影响。一般人是为了满足自己的生理、安全需要而参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。据此，对经济人的管理，工作重点是完成生产任务，提高劳动生产率，无需关心人的感情和愿望。组织应以金钱刺激员工的生产积极性。同时，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。用权力和控制手段来保护组织本身及引导员工为其工作。制订各种严格的工作规范，加强各种法规管理。管理是少数人的事，与广大员工无关。员工的责任就是干活，服从管理者的指挥。2社会人假定社会人假说认为，人们工作的动机不只在于经济利益，还追求全部社会需求，愿意在社会关系中寻求乐趣和意义，物质刺激对调动人的积极性只有次要意义，只有社会需要和尊重需要才能激发工作的动力。这种重视社会需要和尊重需要，而看轻物质利益和经济实惠的人即为“社会人”。梅奥在本世纪2030所代经霍桑实验提出“社会人”假说。社会人假说的基本观点是人是社会人。影响人的生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会的、心理的因素。生产效率的高低，主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一致。在正式组织中存在着非正式群体，这种非正式的群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。由于技术进步和工作机械化，使用权人对工作本身失去了乐趣和意义，因此人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。领导者要了解人，善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要了解得平衡。据此，管理人员对社会人的管理不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心、满足人的需要上。管理人员不能只注意计划、组织、指挥和控制，而应该重视职工之间的关系，培养职工的归属感。提倡集体的奖励制度，不主张个人奖励。管理人员不应只限于制定计划、组织工序、检验产品等。而应在职工与上级之间起联络沟通作用。他们既要听职工的意见和要求，了解职工的思想感情，又要向上级呼吁、反映，即让职工或下能在不同程度上参加企业的决策。3自我实现人假定自我实现的人是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到满足。“人之初，性本勤，条件好，即奋进”。是建立在人是勤奋的、有才能、有潜力基础上的。Y理论或“自我实现的人”假说的基本观点为一般人都是勤奋的，如果环境条件有利的话，人们工作起来就如同游戏或休息一样自然轻松。控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中，能够自我指导和自我控制，而外在控制有可能对职工构成威胁。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动地承担责任。人群中广泛地存在着解决组织中间问题的创造性。在现代工业条件下，一般人的潜力只发挥了一部分，人们中间蕴藏着极大的潜力。职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突，如果给员工一个机会，他就会自动地把自己的目标与组织的目标统合起来。据此，对“自我实现人”应改变管理工作的重点“经济人”假说把管理的重点放在生产管理上，只重视物和工作任务，轻视人的作用和社会关系，“社会人”假说把管理的重点放在满足人的社会和心理需要上，只重视人的作用和人际关系，把物质因素放在次要地位，而“自我实现人”假说，则把注意力转移到工作环境上面，就是要创造一个适宜的工作环境和工作条件，使人们在此条件下充分发挥自己的能力和潜力，实现自我。应转变管理人员的职能管理者不是生产任务的指导者，也不是人际关系的调节者，而应是一个采访者。由于环境往往给人发挥才智造成的障碍，所以管理者应以采访者的身份，采访环境给人发挥才智造成的障碍，并排除这些障碍，创造一个适宜的工作环境。管理者的任务主要是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。调整奖励方式改变经济人假说主张用物质刺激调动人的积极性，社会人假说主张靠满足人的社会需求、搞好人际关系，调动人的积极性的方法，用内在的奖励调动人的积极性，努力实现组织目标。建立管理制度保证职工能充分施展自己的才能，充分发挥他们积极性和创造性，下放管理权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，以制定发展计划，把个人的需要同组织的目标统合在一起。4复杂人假定“复杂人”假说是史克斯等人在20世纪60年代未、70年代初提出来的。他们认为人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自我实现人”，而是因时、因地、因各种情况，采取适当反应的复杂人。人的需要和动机不仅因人而异，而且一个人在不同的年龄、不同地点会有不同的表现，会随年龄的增长、知识的增加、环境的变化而变化。后来，摩尔、斯赖斯克根据“复杂人”据说，提出一种既区别X理论，又区别Y理论的超Y理论，又称为“权变理论”。他们认为，企业管理方式要根据企业所处的内外条件而随机应变，不存在什么一成不变的、普遍适用的“最好的”管理原则和方法。“复杂人”假说的主要观点包括人的需要是多种多样的，且会随着人的发展和生活条件的变化而变化，同时需要的层次也不断改变。人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式。就是说，人的动机形成是内部需要与外部环境相互作用的结果。一个人在不同单位或同一单位的不同部门，会产生不同的需要。由于人的需要不同，能力各异，同一管理方式会有不同的反应，因此，没有一种管理方式适用于各种人。虽不赞成前三种人性假说，但不要求管理人员完全放弃以上三种人性假说为基础的管理方式，而是要求管理人员根据不同的人、不同的情况，灵活地彩不同的管理措施，即因人、因事而异，有能千篇一律，一成不变。后来，根据这一学说并经过大量研究提出在组织形式上要根据工作性质不同，有的采取固定的组织形式，有的则采取灵活、变化的形式；企业情况不同，领导方式也应不同。若企业任务不明确，工作混乱，应采取严格的领导方式，使企业走上有秩序的轨道。若企业任务明确，分式清楚，工作有秩序，应更多采取授权的领导方式，以充分发挥下属的积极性和创造性。同时善于发现职工的差异，因人而异地采取灵活的管理方式。四种人性假说提出的管理主张和管理措施有许多观点是科学的，至今仍有借鉴意义。例如“经济人”假说提出的工作方法标准化、制定劳动定额、实行有差别的计件工资、建立严格的管理制度等到，至今仍是管理的基础工作；“社会人”假说提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养职工的归属感、整体感，主张实行“参与管理”；“自我实现人”假说提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件，要重视人力资源的开发、重视内在奖励等，这些都是现代管理应遵循和坚持的原理、原则。“复杂人”假说提出的因人、因时、因事而异的管理，是具有辩证思想的管理原则。（二）职位差异原理（二）职位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。随着社会化大生产的发展，社会分工越来越细，不同的工作岗位之间虽有千丝万缕的联系，但各自的工作内容、工作责任、工作范围及工作性质等是不尽相同的，岗位间存在着较大的差异，对员工的素质要求也就大相径庭。当员工的素质与岗位的要求相匹配时，则员工可能在今后的工作中取得较大的成绩，否则，即使员工任劳任怨，也难以取得好的工作成绩，这就是说，岗位差异要求通过人力资源测评找到素质结构与之相符的员工。因此可以认为，岗位差异是人力资源测评产生的前提条件。（三）个体差异原理（三）个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，显然，个体之间存在着较大的差异。这种差异不仅表现在生理、性别与外貌上，而且更多地体现在心理上。心理差异可归结为两个方面一是个性倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异；二是个性心理特征差异，包括能力、气质与性格等方面的差异。正是由于个体素质存在差异，不同素质的人适宜不同的岗位，才使人力资源素质测评具有重要性和可能性。如果个体之间不存在素质差异，那么人力资源素质测评将无法获得有意义的结果，从而为人事决策提供客观依据，素质测评最终将失去其存在价值。因此可以说，个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。（四）人岗匹配原理（人力资源管理的四大匹配）所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。如果说通过工作分析对不同的岗位进行描述，可以明确工作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要求，那么，通过人力资源测评对个体进行素质测量和评价，则可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。因此可以说，人力资源测评作为量“人”的尺子，在人与岗之间架起了桥梁。（五）量化基础原理（五）量化基础原理人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程。从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征和质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识；从数学角度看，素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映在个体素质的差异与水平上。人的素质是与人自身行为直接相关的主观对象，而且其载体是能动的主体。素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。量化的形式有（1）一次量化与二次量化；一次性量化是进行直接量化或一次性完成的量化；二次量化是对素质测评的对象进行间接的定量刻画即先定性描述后再定量刻画的量化形式或指整个的素质测评量化过程要分二次计量才能完成。（2）类别量化和模糊量化；所谓类别量化就是把素质测评对象划分到某一事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。这种素质测评类别量化的特点是，每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。这种测评模糊量化的特点是，每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大于1的正数，是一种实质性量化。由此可见，模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征；类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。（3）顺序量化、等距量化和比例量化。顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋值以相应的顺序数值。等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。（4）当量量化。所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行曲统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。它常常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合（六）素质可测原理（六）素质可测原理人是社会的存在物，是物质的，其素质可以通过言语行为通过言语行为和非言语行为及对外部世界的反映表现出来。人的素质饮食许多方面，这些方面可以划分为一些基本要素，这些要素通过社会活动表现出来。这些要素相互联系，相互区别，相互影响，相互制约共同提示人的素质。我们可以通过要素分析测定人的素质。首先，作为个体的人的素质差异及绩效差异是实施人才测评的前提和根据，是进行人员素质测评的客观基础。辩证唯物主义认为，任何事物都有其质和量的规定性，一切事物都有是质和量的统一，没有量的事物，如同没有质的事物一样，都是不存在的。在现实世界中，没有一种物质运动不具有窨，不存在数量关系，不作为一种社会形态，也必然具有这种属性。正如世界上没有两片完全相同的树叶一样，社会上没有两个完全相同的人。这就是说，作为个体存在的人之间总是存在这们或寻样的差异，这种差异概括为两个大的方面，一是个性心理，如能力、气质和性格及其构成，二是个体的倾向差异，如需要、动机、兴趣、爱好、信念及价值观等。其次，现代心理学，行为科学及人员测评其他相关科学的发展证实了马克思主义的理论提示，使人员素质及绩效由可测评的变成能测评的。人员测评是人类认识自身的一种特殊的认识过程，特别是现代心理学在工业文明崛起后得到长足的发展，心理学从经验走向实践，从理论走向应用，广大心理学家及心理学工作者在借鉴先人测评思想和实践经验的基础上，开发了一系列行之有效的测评技术和手段。这些技术和手段使用权人员素质测评从可能变化现实。二、测评标准体系的构建人员素质测评标准体系的建构，是素质测评中极为关键的部分，素质测评标准体系对素质测评对象的数量与质量的测评，起着“标尺”的作用，素质的特征只有通过测评标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由考评要素、考评标志与标度组成。人员素质测评标准体系通过考评要素、考评标志与考评标度，使考评对象物化为指标内容或要素，把考评标准物化为考评标志与标度，使考评对象与考评标准，使考评对象与考评标准联接起来，得以比较与评定。更为重要的是，考评标准体系还发挥着导向激励作用。（一）测评指标的构成（标准、标志、标度）（一）测评指标的构成（标准、标志、标度）人员素质考评指标是对人事考评对象特征状态的一种表现形式。单个的素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是素质测评指标体系。素质测评指标考评要素考评标志考评标度考评要素考评对象的基本单位考评标志提示考评要素的关键可辨特征考评标度考评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。表12逻辑思维能力考评指标考评要素考评标志水平标度逻辑思维能力1回答问题层次是否清楚2论述问题是否周密3论点论据照应是否连贯清楚周密连贯一般一般一般混乱不周密不连贯表12仪表考评指标考评要素考评标志状态标度仪表穿戴、举止印象端庄整洁有风度潇洒随便干净1考评标志的形式（1）评语短句式。它是一种对所考评的要素，作出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。主要是描述句、叙述句、议论句，句中含有一个以上的变量词。如对语言表达能力的考评要素之一是“用词准确性”。对于这一考评要素的考评标志可以用如下一组“评语短句”来揭示没有用词不当的情形；偶有用词不当的情形；多次出现用词不当的情形。（2）设问提示式。这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。表12设问提示式标志示例考评标度考评要素考评标志优良中可差协调性1合作意识怎么样2见解、想法不固执吗3自我本位感不强吗（2）方向指示式。在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评员自己把握。显然这是一种方向指示式标志。表13方向指示式考评志示例考评要素考评标志考评标度业务经验主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评根据具体情况把握2考评标度的形式（1）量词式标度。这种标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标志状态、水平变化与分布的情形。例如“多”、“较多”、“一般”、“较少”、“少”。（朋友的多少）（2）等级式标度。这种标工是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示考评标志状态、水平变化的刻度形式。例如“优”、“良”、“中”、“差”、“甲”、“乙”、“丙”、“丁”以及“1”、“2”、“3”、“4”、“5”。等级之间的距离要适当，太大了，有可能犯“省略过度”的错误，考评结果太粗，区分度差。太小了，有可能使考评操作繁锁，判断过细，不好把握与操作。研究表明，等级数超过9时，人们难以把握评判，等级数在5以内，考评结果最佳。（3）数量式标度。这种标度是以分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散点标式两种。表15点标式标度示例考评要素考评标志考评标度综合分析能力能抓住实质，分析透彻接触实质，分析较透彻抓不住实质，分析不透彻10分5分0分表16连续区间式标度示例考评标志与度考评要素545分444分3935分343分3分协作性合作无间肯合作尚能合作偶尔合作我行我素（二）确定考评要素质的基本方法（二）确定考评要素质的基本方法1个案研究法。对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法称为个案法。例如，根据谰定的目的、对象、选择若干个具有典型代表性的人物或事件为调研对象，通过对他们的系统观察、访谈，通过对他们所从事职业的职务分析来确定评定要素。常见的个案研究法有典型人物或（事件）研究与资料研究两大类。典型人物研究是以典型人物的工作情境、行为表现、工作绩效为直接对象，通过对他们的系统观察、分析研究来归纳总结出他们所代表群体的评定要素。资料研究是以表现典型人物或事件的文字材料为研究对象，通过对这些资料的总结结比分析，归纳出评定要素。因为个案是现实生活中的典型，它具有真实、可信等优点，所以由此产生的要互助既有针对性，又有较为全面的整体构思。缺点是研究周期长，研究结果具有描述性，容易受研究者的经验、知识、能力等个人因素的影响。2专题访谈法。研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。例如，通过领导者、人事干部、某职务人员等人进行多人次的广泛交谈，交谈内容围绕下述三个问题展开（1）你认为具备什么条件的人最适合担任职务（2）职务的工作成效检验的主要指标是什么（3）职务的工作成效检验的主要指标是什么研究者分析汇总访谈所得的资料，可以获取许多极其宝贵的材料。专题访谈法有个别访谈法和群体访谈法两种。个别访谈轻松、随便、活跃、可快速获取信息。群体访谈以座谈会的形式进行，具有集思广益、团结民主等到优点。两种形式的采用或有机结合，有助于评定要互助的确定。专题访谈法具有简单、易行、研究内容集中，便于迅速取得第一手材料等优点，因而在实践中广泛运用。但谈话法无统一规范，使信息的获取与加工都要受到研究者个人条件的影响。3问卷调查法。运用内容明确、表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与缀，自行选择答案的研究方法称为问卷调查法。例如，研究者通过访谈法把评价某职务人员的评定要素归纳为40个要素，为了筛选要素或为了寻求关键要素，可以用问题或表格的形式进行问卷式的民意调查。问卷形式按答案的标准化程度可以分为开放式问卷和封闭式问卷两种。开放式问卷无标准化答案和回答程序，被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答。例如，某油田科技拔尖人才评价量表的调查问卷中如下两题（1）你认为拔尖人才主要应当具备什么条件（2）你认为“草案”中提供的10项能力是否合理要增加或删减吗封闭式意味着有标准的答题方式，常见的封闭问卷有是非法、选择法、计分法、等级排列法四种。（1）是非法。要求被调查者对问卷中的每一个问题作出“是”或“否”的回答。例如，教师需要有较强的口头表达能力吗是否。（2）选择法。要求被调查者从并列的两种假设提问中，作出选择。例如研究人员应当有合作精神，研究人员应当有民主作风。（3）等级排列法。要求被调查者对多种可供选择的方案，按其重要程度排列出名次（1为最重要，2为较重）。例如，现代领导者应该具有事业性、责任性、坚韧性、原则性、民主性这六项品德特性，试按重要性依次排列这六个特性。一般而言，开放式问卷可以广泛了解民意，大量收集信息，适合于要素选择的初级阶段运用，封闭式问卷答案规范，便于统计分析，适合于素质的分析判断及要素体系的总体规划。4经验总结法。众多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究方法称为经验总结法。常用的经验总结法有个人总结法和集体总结法两种。个人总结法是请人事专家或组织人事干部回顾自己的过去工作，通过分析最成功或最不成功的人事决策来总结经验，并在此基础上提出评定人员素质的要素目录。集体总结法是请若干人事专家或组织人事干部（610人）集体回顾过去的工作，分析杰出人才和庸碌之辈的差异，列出长期来传统考核人员素质的常用指标，并在此基础上提出评定要素。经验总结法不仅可以迅速取得有关评定要互助的信息，而且有助于人事专家或组织人事干部的自我发展与自我完善，是一种很有发展前途的方法。（三）测评体系指标设计的原则（三）测评体系指标设计的原则1针对性原则在对不同类别被测人员进行功能测评时，测评指标体系中的各项指标应有所不同，要各类人员的具体特点来进行指标设计。在设计评价标准时，应首先对各岗位进行工作分析，确定它对人员素质在心理、道德、智力、能力、绩效和体能等方面的基本要求，然后进行调查研究，归纳提练出评价标准。对于不同类型的人进行测评其指标是不同的，即使有些指标相同，但其内容是不一样的或者其权重设置是不一样的。2先进性原则本次评价指标的设计，在评价指标的内容上应充分考虑到市场经济和知识经济对人员素质的新要求，在设计方法和手段上要借鉴国内外人事测评指标设计的先进经验，开发出具有自己特色的评价指标体系。3完备性原则完备性指的是处于同一个标准体系中的各种标准相互配合，在总体上能够全面地反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征，使整个考评对象包含在评价标准体系内容之中。设O为考评对象，为考评指标体系中第I个指标，那么完备性原则是AIO即在能够获得被测评者素质结构完备信息的基础上，以尽可能少的指标个数来充分体现测评的目的。例如，反映被测人员综合分析能力的具体指标可以有多种多样，其中严密性、精确性、理解力和逻辑性四个指标组织的指标体系，就能满足指标设计中完备性原则，既做到使指标的个数尽可能少，又能很好地反映被测人员的综合分析能力。4与考评对象同质原则人员素质考评指标是考评对象特征的标准。这就需要考评指标的内容与标志特征同所考评的对象特征相一致。如尺子能有效地度量物体的长度，是因为它本身有长度的特征，秤能有效地衡量物体的重量，是因为秤砣到支点的作用力与物体的重力相同，反映了“力”的特征。同质性原则是人事考评的效度的保证。5定性与定量相结合的原则在进行评价标准的设计时，能用数量标准进行测量的尽量用数量加以描述，最大程度地提高测评的精度，而对那些适用于定性描述的素质，其定性评价标准要与其他定量测评标准结合使用。6可操作性原则即设立的标准应该可以辨别、可以比较、可以测评，也就是说评价标准所展示的标志是可以直接观察、计算或能通过一定的方法辨别、把握和计量。因此，在求进行评价标准设计时，要充分考虑可操作性，评价标准的措词应当通俗易懂，避免意义含糊不清；测评标准的内容和形式，应当尽量简化，突出重点。例如，“工作经验”本身是一个难以直接考评的指标，把它表征为“工作实际年限”时，则就成了一个可能直接考评的指标。7独立性原则即设立的评价标准在同一层次上应该相互独立，没有交叉。一般说来，企业经营管理的评价指标体系由多个层次构成，独立性原则要求同一层级上的A指标与B指标不能存在重叠和因果关系。即AB08结构性原则即要求所设立的考评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。因为人员素质测评系统是一个复杂的系统，考评时只从一个方面进行往往难以奏效。因此在员工素质测评中既要有对所取得效率效果的考评的指标，又要有对职责任务完成情况考评的指标，还要有对素质条件考评的指标。（四）测评指标体系的四大模式（四）测评指标体系的四大模式下面这些人员测评指标体系模型，有的是根据一定的理论构思和理论推演设计的指标体系模型；有的则是人们在实际测评中工作中，经过实践检验试用，设计合理的范例，具有一定的普遍性和通用性。在选用不同的指标体系模型时，应根据各行业、各单位、各岗位的实际情况，进行修改和补充，使之更为合理，更为完善、更具有操作性。1个性理论模式这一模型是一个理论模型，它是以心理学的个性理论作为理论分析的依据，制定出符合测评对象特点，包含测评对象个性所有方面的要素体系。心理学的个性理论认为，个性包括三个方面，即个性倾向性、个性可靠性和个性行为风格。个性倾向性是人的积极活动力，包含态度体系和意志水平两个因素。态度体系具有四个方面的内容，即表现对事业、对工作的态度；对他人、对集体的态度；对自己的态度；对物品的态度。意志水平体现了一个人意志的坚强程度，个性可靠性影响一个人掌握活动的快慢、难易和巩固程度。个性可靠性分为一般能力和特殊能力，一般能力包括知识素养、思维表达能力等；特殊能力包括管理能力、交往能力、专业技术能力等。个性行为风格是关于人活动力方面的特征，通过人的气质类型来体现。不同气质的人，表现出不同的行为风格。人处于社会之中，必然受环境因素的影响，这里有内部环境与外部环境两个方面。内部环境指个人扑克身具有的一些环境条件，如学历、资历、年龄、健康状况等。它直接影响个人能力的发挥。外部环境指客观外界存在的，间接影响个性表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两个方面。工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位、工作量等。组织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。个性与环境的相互作用结果，形成工作成绩，通过对工作成绩的了解，就可以对其思想水平和工作能力作出比较恰如其分的评价。因此，个性要素体系的基本模式应是个性环境因素工作成绩的连续体。表17个性理论模式事业心纪律性原则性求实精神表现为事业对工作的态度正直性相容性服务精神民主作风协作精神表现为对他人对集体的态度企业荣誉感知识性表现为对自己的态度以身作则态度体系表现为对物的态度廉洁性个性倾向性意志水平工作坚韧性政治理论基础知识管理知识技术知识本职专业知识知识面知识更新外语水平获取信息能力知识素养发现问题能力自学能力综合分析能力预见能力观察能力思维能力创新能力口头表达能力一般能力表达能力书面表达能力个性个性可靠性特管理能力应变能力决断能力指挥协调能力用人授权能力说服能力交往能力人际交往能力解决实际问题能力殊能力专业技术能力本职业务能力个性行为风格学历资历年龄内环境身体状况工作难度工作责任工作周期工作范围工作地位工作性质工作量人际关系群众素质领导因素环境外环境组织背景组织状况工作数量工作质量工作效率工作成果群众关系工作成绩人才培养2德、能、勤、绩模式“德”指公务人员的操行，包括忠诚、廉洁、责任感；“能”指完成某一具体行政工作所需要具备的能力素养。主要包括文化水平、专业知识、政策业务水平、语言表达能力、文字写作能力、人际交往能力、指挥协调能力、领导管理能力、计划预见能力、协调监督能力、反应判断能力、应变适应能力、以及身体健康状况等；“勤”指公务员工作勤奋、努力状况。它主要包括是否勤学苦钻，精益求精，对工作是否积极肯干，任劳任怨，勇于创新，以及遵守劳动纪律和出勤状况等；“绩”主要指公务员工作的实际贡献或实现预定工作指标的程度。它包括完成工作的数量、质量和效率，及其经济价值和社会效益。表17德能勤绩模式原则性求实精神正直性公务员考德忠诚性民主性责任感廉洁性核指标体能文化水平专业水平政策业务水平语言表达能力文字表达能力人际交往能力指挥协调能力用人授权