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1、人力资源策略与知识管理绩效相关性的案例研究 人力资源策略与知识管理绩效相关性的案例研究是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，人力资源策略与知识管理绩效相关性的案例研究是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，人力资源策略与知识管理绩效相关性的案例研究的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。 摘 要 21世纪企业的成功越来越依赖于所拥有知识的质量，企业也越来越重视知识管理绩效的提高，人力资源策略将影响企业知识管理

2、的效果。本文将以一个it企业的实践为基础，对人力资源策略选择和知识管理绩效之间的关系进行案例研究。关键词 人力资源策略 知识管理绩效 相关性 案例研究21世纪企业的成功越来越依赖于所拥有知识的质量，企业受市场竞争的压力、顾客导向的服务理念、员工工作流动性和外部环境等因素的驱动，越来越重视知识管理绩效的提高。人力资源管理策略将影响员工参与知识管理的效果，比如缺乏对贡献和分享的激励则可能导致知识扩散受到阻碍，员工学习的时间太少则可能影响知识的深入程度，不允许员工犯任何错误则可能会导致员工缺乏创造性从而阻碍知识的创造等。本文将以一个it企业的实践为基础，对人力资源策略和知识管理绩效之间的关系进行案例

3、研究。选择it企业为样本企业，主要是基于it企业的两个主要特征：知识是it企业的核心竞争力，人力资源是it企业的主要资产。 一、知识管理绩效与人力资源管理相关性分析1.知识管理的程序和绩效评价。借鉴现有的研究成果，我们认为企业知识管理就是综合运用文化、战略和技术等手段，通过建立基于企业业务和职能的知识挖掘和知识共享体系，以最大化对知识及有知识的人的尊重，最大化企业知识的价值，从而提高企业的应变和创新能力，保持并提高企业核心竞争力的一场管理变革。(1)知识管理的程序。知识管理的程序划分为知识吸取、知识创造、知识整理与储存、知识的转移与扩散四个步骤。 知识吸取。知识的吸取可以分为外部吸取和内部吸取

4、。企业既可以由内部自行发展所需的知识和能力，也可以从外部引入知识。前者不但使竞争者难以模仿，而且有潜力达成独特的重大突破。后者适用于企业外部已经有发展完整且是企业需要的知识的情况，企业对外界新信息的吸收与同化的能力，有助于企业进行创新。知识创造。hedlund（1994）认为知识创造包含三个步骤：表达与内化，表达是指让内隐知识可以清楚呈现的过程，可增强信息的移转、扩散及积累，而内化是指知识变成个人内隐知识的过程；扩展与挪用，扩展是指由个人和小团体等较低层次移向组织和跨组织机构等较高层次的知识移转，而挪用则是与扩展反向的过程；同化与分发，从环境中取得知识及分发知识到环境中。 知识的整理和储存。知

5、识整理和储存是指将曾经流入组织的知识，有效率且有效能地转化成长期或短期记忆，以节省其他成员需要同类知识时所花费的摸索和试验的时间与成本，并方便日后对知识的修正。通常可以藉由三种主要渠道或工作：由数据库或管理信息系统加以储存；由专家小组、团队合作、师徒制和教育培训等方式储存；通过组织中的设备、组织结构与制度，以建立书面文件或公文档案的方式。知识的转移和扩散。知识的转移和扩散是指某单位将其知识有效率且有效能地传播到组织其他单位，使其能共享及共用此知识的活动。知识转移能否成功，既要看知识提供者能否有效地表达所拥有的知识，又要看知识接受者有没有能力吸收。 (2)知识管理的绩效评价。尽管很多学者各自提出

6、了衡量知识管理绩效的方法，但目前对知识管理绩效的评价体系还不成熟。苏政宏（2003）提出了以二维层面对知识绩效进行区分，如表1。表1 二维知识管理绩效评价模型资料来源:苏政宏知识管理绩效指标的构建和衡量：跨功能的量表设计与实证研究d.硕士学位论文，台湾义守大学，2003.2.苏政宏认为：第一个层面是由组织知识的存量绩效或流量绩效来衡量知识绩效。大多数研究或实务界多半重视知识存量水平，也就是目前本组织拥有知识水平。然而此种观点将可能忽略组织知识之变化状况，亦即流量的观点。在管理实务方面，也多可发现曾经具有专业知识的组织因为停止知识增长与升级，而失去竞争优势。因此衡量组织知识，需同时兼顾知识流量与

7、存量。第二个层面则是组织知识在量变上的绩效和在质变上的绩效。知识之量变意指知识在相同知识基础与相同核心知识状况下知识变化的情形，比如对同类知识了解更深、组织成员知识普及度提升等均属于此类。而知识的质变则指知识在不同知识基础与不同核心知识状况下知识改变的情形。例如将多领域知识整合或将现有知识转化为其他类型的知识。我们借鉴苏政宏（2003）的研究成果，对于组织知识的深入度、普及度、成长度、扩散度、多元性、整合性、转化力及创造力所进行的管理工作成效，作出知识管理绩效的评价指标，如表2。表2 知识管理评价维度与涵义2.人力资源管理策略与知识管理绩效之间的关系。delery和doty（1996）发展出两

8、种人力资源策略：市场导向型（market-type system）和内部发展型（internal system）系统。市场导向型人力资源策略的基本特征是强调降低与控制成本，以短期、交易的态度来看待员工，劳资关系建立在相互利用、各取所需的基础上。在此类的人力资源策略下，所实行的人力资源措施包括：由外部渠道招募员工、没有提供正式培训的制度、以结果导向的绩效评估、缺乏工作保障、员工参与决策程度较低以及不明确的工作界定等。内部发展型人力资源策略的基本特征是以长期培育的观点来对待组织员工，组织愿意投入时间和资源来培养员工，同时也希望员工能对组织忠诚，进而产生长期的贡献。其人力资源措施包括：优先由内部渠道

9、招募员工、提供广泛的训练课程、绩效评估以行为为依据、以个人能力或者绩效为薪资基础、员工工作有保障以及让员工高度参与决策等。已有的研究成果表明，人力资源管理是影响知识管理成败的重要因素。不管是知识管理的程序还是知识管理绩效的评价，都和人力资源管理策略有着密不可分的联系。人力资源管理在战略层面上其实也是一种难以模仿的能够带来竞争优势的资源与能力。(1)招聘任用与职业发展。企业在招聘的时候如果注意员工知识背景的互补性，那么企业的人才将会是多元化的，有助于组织知识的创造。规划员工的职业生涯，则更有利于计划组织进行知识的整合。 (2)培训发展。不管是企业中知识的内部传播、培养多样化的人才、组织知识的融合

10、以及适应，还是并购外部企业的知识整合都需要通过培训和发展进行扩散。(3)薪酬福利与雇佣保障。如果组织采取鼓励学习的激励策略，则知识在组织中的扩散速度会加快，培养组织知识的创造性也非常有好处。如果企业鼓励从外部输入知识，那么组织的知识将更加多样性和丰富化。如果给员工分红入股，那么掌握关键知识的员工将被留住。(4)绩效评估。绩效评估最重要的目的是要帮助员工达到工作要求以及作为改善知识管理绩效的依据。如果组织在绩效评估体系中鼓励员工创新，员工就会提高参与知识管理的积极性，有利于提高知识的深入度、转化力和创造力。如果在管理者的绩效评估中提高指导和培训下属的权重，会加快知识的扩散。(5)员工参与和工作设

11、计。让员工参与企业的管理本身就是一种激励，而且使员工对各项管理变革的意义有深刻的理解和更高的接受程度。工作轮换制度会促进内部员工的沟通，培养员工多种技能，知识的扩散和深入度都将提高。二、某it企业人力资源策略和知识管理绩效相关性的案例研究1.样本企业情况简介。某it企业是在国内主板上市的软件企业，是国内专业从事软件产品的研究开发、系统集成、运营服务的高科技企业。企业系国家计算机信息系统集成一级资质企业，国家规划布局内重点软件企业。目前，企业在北京、上海、深圳、广州等主要大中城市设有办事处和控股子企业。企业一直致力于自主产权软件的开发和应用服务。拥有员工800余人，其中本科学历及以上的专业人员占

12、80%以上，在研究、开发、制造、集成、技术支持和服务方面，拥有一支高素质的专业队伍，具有强劲的技术开发、技术创新的能力。其他参考文献baker, sheridan. the practical stylist. 6th ed. new york: harper & row, 1985.flesch, rudolf. the art of plain talk. new york: harper & brothers, 1946.gowers, ernest. the complete plain words. london: penguin books, 1987.snell-hornby,

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