管理学基础人力资源管理

1、 第八章 人力资源管理 【本章要点】 人力资源管理的含义、功能、职能、作用。 人力资源战略与规划。 工作说明书的编写。 员工招聘的渠道。 培训需求分析。 绩效管理的过程。 薪酬管理的基本流程。 【引导案例】 西安杨森的人力资源管理 2 第一节 人力资源管理概述 一、人力资源管理的相关概念 (一)人力资源 (二)人力资源管理 (三)现代人力资源管理和人事管理的联系 和区别 1. 联系联系 2. 区别区别 3 二、人力资源管理的功能和职能 (一一)人力资源管理的功能人力资源管理的功能 人力资源管理的功能主要有四个方面：吸纳功能、 维持功能、开发功能和激励功能。 选人、育人、留人、用人是组织之树常青

2、的根本。 这四者之间的关系如图8-1所示。 (二二)人力资源管理的基本职能人力资源管理的基本职能 人力资源管理的基本职能主要有人力资源战略与规 划、工作分析、员工招聘、员工培训、绩效管理和 薪酬谢管理。(在下面几节中有详细叙述) 4 三、人力资源管理在企业管理中的作用 (一一)人力资源管理是企业管理战略的人力资源管理是企业管理战略的 重要组成部分重要组成部分 (二二)人力资源管理可使企业管理获得人力资源管理可使企业管理获得 独特的竞争优势独特的竞争优势 (三三)人力资源管理部门是企业潜在的人力资源管理部门是企业潜在的 “利润中心利润中心” 5 第二节 人力资源战略与规划 一、人力资源战略的含义

3、 人力资源战略是指企业为适应外部 环境日益变化的需要和人力资源开 发与管理自身发展的需要，根据企 业的发展战略充分考虑员工的期望 而制定的人力资源开发与管理的纲 领性的长远规划。 6 二、人力资源战略的重要性 不论什么企业，它要从事生产经营活动，不论什么企业，它要从事生产经营活动， 必须拥有人力、物力、财力三大基本资源，必须拥有人力、物力、财力三大基本资源， 其中人力资源是最重要、最关键的资源。其中人力资源是最重要、最关键的资源。 (一)企业之间的竞争归根到底是人力资源 的竞争 (二)在生产力构成要素中人是首要的起决 定作用的要素 7 三、人力资源战略制定的基本程序 人力资源战略是根据内外部环

4、境和条件的变化需要而人力资源战略是根据内外部环境和条件的变化需要而 产生的，因此在制定人力资源战略时要注意以下方面：产生的，因此在制定人力资源战略时要注意以下方面： 第一，要考虑内外部的环境； 第二，人力资源战略是组织发展战略的一部分，或者说是 组织发展战略实施与保障的分解战略，比组织发展战略更 具体，故人力资源战略的目标应更具体、更现实； 第三，人力资源战略是组织长期稳定发展的具体保障，即 它必须保障组织有一支稳定、高素质的员工队伍，所以人 力资源战略在制定过程中应将员工的期望与组织发展的目 标有机结合起来； 第四，由于信息的不完备以及人力资源战略制定者认识水 平的限制，造成了现实和理想的差

5、距，因此人力资源战略 的评价与反馈是必不可少的； 第五，由于内外部环境的不断变化，人力资源战略也需要 不断调整和修改，形成一个制定、调整、再制定、再调整 的过程。 8 三、人力资源战略制定的基本程序 人才资源战略制定流程如图人才资源战略制定流程如图8-4所示。所示。 9 四、人力资源规划的含义 人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业 的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化， 运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预 测，制定相应的政策和措

6、施，从而使企业人力资源供测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供 给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激 励员工的过程。励员工的过程。 人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适 当的时机获得适当的人员当的时机获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结包括数量、质量、层次和结 构等构等)，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和 利用人力资源的潜力，有效地激励员工，保持智力资利用人力资源的潜力，有效地激励员工，保持智力资 本的竞争优势。本的竞争优

7、势。 10 五、人力资源规划的内容 人力资源规划主要可分为总体规划和业务规划人力资源规划主要可分为总体规划和业务规划 两大类。人力资源总体规划是指在某一计划期两大类。人力资源总体规划是指在某一计划期 内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤 和总预算的安排。人力资源业务规划则包括人和总预算的安排。人力资源业务规划则包括人 员补充规划、分配规划、晋升规划、培训开发员补充规划、分配规划、晋升规划、培训开发 规划、工资奖励规划、劳动关系规划、退休解规划、工资奖励规划、劳动关系规划、退休解 聘规划等。人力资源规划内容如表聘规划等。人力资源规划内容如表8-1所示。

8、所示。 参见教材P267 11 六、人力资源规划的程序 (一一)收集有关信息资料收集有关信息资料 (二二)人力资源需求预测人力资源需求预测 (三三)人力资源供给预测人力资源供给预测 (四四)确定人力资源净需求确定人力资源净需求 (五五)编制人力资源规划编制人力资源规划 1. 规划时间段规划时间段 2. 规划达到的目标规划达到的目标 3. 情景分析情景分析 4. 具体内容具体内容 5. 规划制定者规划制定者 6. 规划制定时间规划制定时间 (六六)实施人力资源规划实施人力资源规划 (七七)人力资源规划评估人力资源规划评估 (八八)人力资源规划的信息反馈与修正人力资源规划的信息反馈与修正 12 第

9、三节 工 作 分 析 一、工作分析的含义 工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析，是指了解 组织内的某一种职位把与这种职位有关的信息描述出来， 从而使其他人也能了解这个职位的相关信息。具体来说， 工作分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息， 这些信息可以用6个“W”和1个“H”加以概括。 通过工作分析，我们要回答或者说要解决以下两个主要的 问题： 第一，“某一职位需要做哪些事情？”这一问题与该职位需 从事的工作活动有关，包括职位的名称、工作的职责、工作 的要求、工作的场所、工作的时间以及工作的条件等一系列 内容。 第二，“什么样的人来做这些事情最适合？”这一问题与拥 有该职位的人的资格

10、有关，包括专业、年龄、必要的知识和 能力、必备的证书、工作经历以及心理要求等内容。 13 二、工作分析的程序 工作分析是对工作的一个全面的描述、分析和工作分析是对工作的一个全面的描述、分析和 评价的过程，这个过程可分为四个阶段：准备评价的过程，这个过程可分为四个阶段：准备 阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。这四阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。这四 个阶段的关系如图个阶段的关系如图8-5所示。所示。 准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段 14 二、工作分析的程序 (一一)准备阶段准备阶段 1. 确定工作分析的目的和用途确定工作分析的目的和用途 2. 成立工作分析小组成立工作分析小组 3.

11、 对工作分析人员进行培训对工作分析人员进行培训 4. 做好其他必要的准备做好其他必要的准备 (二二)调查阶段调查阶段 (三三)分析阶段分析阶段整理资料 2. 审查资料审查资料 3. 分析分析 1. 资料资料 (四四)完成阶段完成阶段 15 三、工作说明书的编写 (一一)什么是工作说明书什么是工作说明书 (二二)工作说明书的内容工作说明书的内容 1. 工作标志工作标志 2. 工作综述工作综述 3. 工作活动和程序工作活动和程序 4. 工作条件与物理环境工作条件与物理环境 5. 内外软环境内外软环境 6. 工作权限工作权限 7. 工作的绩效标准工作的绩效标准 8. 聘用条件聘用条件 9. 工作要求

12、工作要求 16 三、工作说明书的编写 (三三)工作说明书编写的要求工作说明书编写的要求 1. 清晰明白清晰明白 2. 具体细致具体细致 3. 简短扼要简短扼要 (四四)编写时应注意的事项编写时应注意的事项 1. 以符合逻辑的顺序来编写以符合逻辑的顺序来编写 2. 尽量使用通俗易懂的语言尽量使用通俗易懂的语言 3. 体现各项职责的主次性关系体现各项职责的主次性关系 17 第四节 员 工 招 聘 一、员工招聘的含义 员工招聘是企业采取科学的方法寻找、吸引具备相关资格 的个人到本企业来应聘，并从中选择适宜的人员予以录用 的管理过程。企业为了适应经营环境的变化，提高竞争能 力，需要不同的人员，招聘是补

13、充人员的主要方法，也是 保持组织生存与发展的重要手段。成功和有效的招聘意味 着组织拥有更大的人力资源优势。 招聘实质上是员工和组织之间相互选择的过程。传统观点 认为招聘是以组织为中心的单向过程，是员工找工作，组 织向员工提供工作，组织在招聘中占主动地位，应聘人员 只能被动地等待组织的挑选，而现代观点认为招聘中组织 和应聘人员之间存在双向选择，在组织挑选员工的同时， 未来的员工也在选择组织，招聘的成功需要组织和申请者 双方对申请的职务达成共识。 18 二、员工招聘的程序 (一一)制订招聘计划制订招聘计划 (二二)发布招聘信息发布招聘信息 (三三)接待和甄别应聘人员接待和甄别应聘人员 (四四)发出

14、录取通知书发出录取通知书 (五五)评估招聘计划评估招聘计划 19 三、员工招聘的渠道 (一一)内部招聘内部招聘 1. 内部招聘的方法内部招聘的方法 1) 工作公告法 2) 档案记录法 2. 内部招聘的优缺点内部招聘的优缺点 1) 内部招聘的优点 2) 内部招聘的缺点 20 三、员工招聘的渠道 (二二)外部招聘外部招聘 1. 外部招聘的方法外部招聘的方法 1) 传统广告媒体招聘 2) 外出招聘 3) 借助劳务中介机构招聘 4) 推荐招聘 5) 网络招聘 2. 外部招聘的优缺点外部招聘的优缺点 1) 外部招聘的优点 2) 外部招聘的缺点 (三三)怎样选择合适的招聘渠道怎样选择合适的招聘渠道 21

15、第五节 员 工 培 训 一、员工培训的含义 员工培训是指组织为开展业务及培育人 才的需要，通过各种方式对员工进行有 目的、有计划的培养和训练的管理活动。 其目标是使员工不断更新知识、开拓技 能、改进员工的动机、态度和行为，使 其适应新的要求，更好的胜任现职工作 或担负更高级别的职务，从而促进组织 效率的提高和组织目标的实现。 22 二、员工培训的意义 (一一)员工培训能增强员工对企业的归属感和责员工培训能增强员工对企业的归属感和责 任感任感 (二二)员工培训是灌输企业文化，建立学习型组员工培训是灌输企业文化，建立学习型组 织的基础织的基础 (三三)员工培训能提高员工综合素质，增强企业员工培训能

16、提高员工综合素质，增强企业 盈利能力盈利能力 (四四)员工培训能使企业适应市场的变化、增强员工培训能使企业适应市场的变化、增强 竞争优势竞争优势 23 三、培训需求分析 (一一)培训需求分析的含义培训需求分析的含义 (二二)培训需求分析的思路培训需求分析的思路 1. 员工行为或工作绩效差异是否存在员工行为或工作绩效差异是否存在 2. 员工行为或工作绩效差异对组织影响的程序员工行为或工作绩效差异对组织影响的程序 3. 培训员工是否是最佳的途径培训员工是否是最佳的途径 (三三)培训需求分析的层次培训需求分析的层次 1. 组织分析组织分析 1) 组织目标分析 2) 组织资源分析 3) 组织特质与环境

17、分析 2. 工作分析工作分析 3. 个人分析个人分析 24 四、员工培训的方法 (一一)在职培训在职培训 1. 工作轮换工作轮换 2. 学徒培训学徒培训 3. 辅导培训辅导培训 (二二)脱产培训脱产培训 1. 讲授法讲授法 2. 讨论法讨论法 3. 案例分析法案例分析法 4. 角色扮演法角色扮演法 5. 工作模拟法工作模拟法 6. 网络培训法网络培训法 25 第六节 绩 效 管 理 一、绩效的含义和特点 (一)绩效的含义 绩效是指员工在工作过程中，所表现出来的与组织 目标相关的并能够被评价的工作业绩、工作能力和 工作态度，其中工作业绩是指工作的结果，工作能 力和工作态度是指工作的行为。 (二)

18、绩效的特点 1. 多因性多因性 2. 多维性多维性 3. 变动性变动性 26 二、绩效管理的含义 (一一)绩效计划绩效计划 (二二)绩效沟通绩效沟通 (三三)绩效考核绩效考核 (四四)绩效反馈绩效反馈 27 三、绩效管理的过程 (一一)准备阶段准备阶段 1. 绩效考核目标绩效考核目标 1) 绩效内容 2) 绩效标准 2. 绩效考核周期绩效考核周期 1) 职位的性质 2) 指标的性质 3) 标准的性质 (二二)实施阶段实施阶段 1. 绩效沟通绩效沟通 2. 绩效考核绩效考核 1) 考核主体 2) 考核方法 28 三、绩效管理的过程 (三三)反馈阶段反馈阶段 1. 绩效反馈应注意的问题绩效反馈应注

19、意的问题 1) 绩效反馈应当及时 2) 绩效反馈要指出具体的问题 3) 绩效反馈要指出问题出现的原因 4) 绩效反馈不能针对人 5) 注意绩效反馈时说话的技巧 2. 绩效反馈效果的衡量绩效反馈效果的衡量 (四四)运用阶段运用阶段 29 第七节 薪 酬 管 理 一、薪酬 薪酬是指员工从事组织所需要的劳动或服务而从组 织得到的以货币形式和非货币形式表现的补偿或报 酬。 薪酬的构成具有多层次性，并通过不同形式体现出 来，其中主要包括三个板块：基本薪酬、绩效薪酬 和间接薪酬。 1) 基本工资 2) 奖金 3) 分红 4) 津贴和补贴 5) 福利 30 二、薪酬管理 (一一)制定本企业的薪酬原则和战略制

20、定本企业的薪酬原则和战略 (二二)工作分析工作分析 (三三)工作评价工作评价 (四四)薪酬结构设计薪酬结构设计 1. 高弹性薪酬模式高弹性薪酬模式 2. 高稳定薪酬模式高稳定薪酬模式 3. 调和型薪酬模式调和型薪酬模式 (五五)薪酬调查薪酬调查 1. 企业薪酬现状调查企业薪酬现状调查 2. 薪酬水平调查薪酬水平调查 3. 薪酬影响因素调查薪酬影响因素调查 (六六)确定薪酬水平确定薪酬水平 (七七)薪酬评估与调整薪酬评估与调整 31 阅 读 材 料 贝塔斯曼人力资源管理的秘密贝塔斯曼人力资源管理的秘密 32 本 章 小 结 人力资源管理是企业管理的重要一环，是组织吸引、留住和有人力资源管理是企业

21、管理的重要一环，是组织吸引、留住和有 效利用人力资源所从事的一切活动，它和人事管理既有区别又效利用人力资源所从事的一切活动，它和人事管理既有区别又 有联系。人力资源战略是指根据企业的发展战略而制定的人力有联系。人力资源战略是指根据企业的发展战略而制定的人力 资源开发与管理的纲领性的长远规划。人力资源规划是指为实资源开发与管理的纲领性的长远规划。人力资源规划是指为实 施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，运用科学的方施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，运用科学的方 法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和 措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资 源合理配置，有效激励员工的过程。源合理配置，有效激励员工的过程。 完整意义上的绩效管理一般是由绩效计划、绩效沟通、绩效考完整意义上的绩效管理一般是由绩效计划、绩效沟通、绩效考 核和绩效反馈四个部分组成。绩效管