(合同知识)浅谈英国法院如何认定雇佣合同

1、(合同知识)浅谈英国法院如何认定雇佣合同合同学问浅谈英国法院如何认定雇佣合同浅谈英国法院如何认定雇佣合同浅谈英国法院如何认定雇佣合同李凌云内容员所要负的留意义务和对雇员的行为所担当的责任均要大得多。怎样将俩类不同性质的合同区分开来？雇佣权利法案employmentrightact对我们的关心不大。它将雇员定义为签订了雇佣合同的人，而这里的雇佣合同是指关于供应劳务的合同thecontractofservice或学徒合同thecontractofapprentice。因此我们只能到判例法中查找答案。回忆壹个世纪以来英国上诉法院thecourtofappeal的典型案例，我们不难发觉法院认定雇佣合同

2、的几种方法：1.有效掌握认定法effectivecontroltest早于十九世纪，调整雇用关系的法律是主仆法thelawofmasterandservant“个人就是根据主人的指令以他应当的方式进展工作的人。也就是说，主人可以有效地掌握仆人的工作方式。随着社会的进步和生产的进展，人们渐渐认识到对家庭佣人或者非娴熟手工业者进展工作方式的掌握可能会奏效，可是对那些把握某种特定技能或从事工作时需要相当程度慎重的劳动者来说，这种掌握就很能实现了。不仅是外科医生，就连足球运发动也不行能受雇主的掌握，因为球员们的工作方式明显让足球经纪人很难把握。于1910年“沃科诉水晶宫队walkerv.crystal

3、palacefc壹案中，壹位名叫沃科的足球运发动于休假期间意外受伤，遂提出工伤赔偿。上诉法院将问题的焦点集中于雇主是否有权掌握球员的工作方式，何时何地施行了这种掌握，球员于假期享有那些权利。假如足球俱乐部的掌握已经延长到甚至不准球员假期居住公共房屋，那么法院就不难认定沃科是雇员，有权得到工伤赔偿。2.壹体化认定法integrationtest1952年的有名案例“斯蒂文?福登和哈里森诉麦当劳和伊万丝stevensonfordanandharrisonv.mavdonald&evans确定了壹种“壹体化认定法。这种方法更加重视雇员工作的内容，认为“于雇佣合同中，雇员的工作是企业生产运营的

4、壹个不行缺少的组成局部；而于个体劳动者所签定的合同中，虽然其工作也是为企业效劳，可是且不是壹个有机的组成局部而只起到帮助作用。可是随着劳动力市场的进展，出现了所谓的“三叶草组织shamrockorganization，这种观点就显得越来越不适用了。“三叶草组织有三种不同类型的劳动者。第壹种类型是永久的全职的劳动者(thepermanent,full-timeworkers)。他们通常把握着某种不行替代的专业技能，且享受传统上和雇佣关系相结合的各种社会保障，如养老金、医疗保险，且且可以获得提升；其次种类型是补充劳动者thesupplyworkers。他们只是完成某些特别的任务，和企业不存于永久的

5、雇佣关系；第三种类型是敏捷劳动力theflexibleworkforce。这种劳动者于当地劳动力市场上通常很简单找到，因为是于他们需要的条件下进展工作比方做兼职或是于家里工作，只要时间支配适宜他们就情愿工作，且排只按工作的时间获得酬劳。我们争论这个问题的关键于于后俩种劳动者可能是，也可能不是企业的雇员。不具有雇员身份的劳动者对雇主往往很有吸引力，因为可以削减管理和其他经济负担。单从工作的内容上见，后俩种劳动者所做的工作也经常是企业事务不行缺少的组成局部。拿医院的清洁为例，过去医院均是雇佣清洁工来做这项工作，且且仍要雇佣特地的管理者进展监视。而近些年，医院那么和清洁公司签定合同购置清洁效劳或是将

6、以前的清洁工作为壹个整体，同他们的代表签定合同。明显，清洁工不再是医院的雇员了，可是清洁工作对医院的正常运作同样是不行缺少的，壹体化认定法于这里显得无能为力了。3.多因素认定法multi-factortest60年月开头法院采纳了壹种多因素认定方法，他们把全部和合同关联的因素均考虑进来，衡量这些因素的权重从而作成最终的打算。于“市场调查公司诉社会保障部marketinvestigationv.ministerofsocialsecurity,1969壹案中，考克法官的判决给我们供应了范例。他提炼出以下几个因素：1劳动者是否供应私人劳动；2雇主能否有效掌握雇员的工作，虽然这壹点已不再作为唯壹的打

7、算性因素，但它无疑是总要考虑的因素；3是由雇主仍是雇员供应工具和设备；4劳动者是否雇佣自己的帮手；5假如有财务风险的话，劳动者担当了多大风险；6劳动者对投资和管理担当什么责任，以及劳动者能否通过更努力的工作挺直获利。1968年的“锐迪混凝土公司诉国家养老保险部readymixedconcretev.ministerofpensionsandnationalinsurance是多因素认定法的典型案例。锐迪公司制定了壹个产品装运方案，让壹个由个体司机owner-driver组成的车队把混凝土运给顾客。问题就于于这些司机是不是公司的雇员。假如是的话，公司就和责任为他们交纳国家保险金，而公司那么认为他

8、们是个体劳动者，正象当时于书面合同中规定的那样。于这个案子中关联的因素有哪些首先司机是卡车的全部者，他们必需用自己的钱来修理卡车。卡车是个体司机从锐迪的附属公司那里以分期付款的方式购置的，且且车身均涂上公司统壹的图案，且且公司指挥他们进展修理，指定详细修理点。另外，司机们只能为锐迪公司工作，而不能为其别人效劳；其次，至于供应私人效劳，司机可以受权其他称职的司机代替完成工作，可是公司也有权坚持司机本人完成；第三，公司对个体司机的掌握问题。司机没有固定的工作时间，且且可以选择自己的行车路途。但他们必需做到当公司需要他们的时候能找到他们，且且象雇员壹样服从合理的指令；第四，至于收益和损失的奉行，事实

9、上司机获得的是典型的个体劳动者的酬劳，但也同计件工人和按销售额百分比计算佣金的销售代表相像。但无论如何，他们均能得到壹份年度最低工资。法官认为，正象雇主所主见的那样，司机是于独立进展装运，这和事实没有什么不符。但有很多人提出，假如法官从问题的反面动身来想司机是作为雇员提公司工作，这和事实也没有什么不符。是的，司机确实可以受权别人代理，供应私人劳动这壹根本要求好像已不存于了，但事实上，公司有权要求司机供应私人劳动，司机只是于理论上，于广义范围内有权让别人代理。从之上分析我们可以得出壹个重要的观点，就是这种多因素认定法提醒了且没有壹系列明确、必要而又充分的条件来认定雇佣合同。私人劳动是必需的，可是

10、且不适用于区分雇员和个体劳动者。对于上面所提到的因素，没有壹个是本质性的，且且于得出雇佣合同存于的结论之前，也不清晰是否全部的关联因素均已经提出来了。雇佣合同由壹组因素构成。假如认为雇佣合同包含a至e五个因素，那么某个合同可能只有a、b、c三个因素，而没有d、e；另壹个合同可能只有d、e或a、c 而缺乏其他因素，全部这些合同均能成为雇佣合同。这就使得出壹个结论更加困难，可是我们最好仍是承受这种观点，因为要查找壹个唯壹的肯定的标准将是徒劳。4.公共利益认定法1976年“福格森诉约翰?德森公司案审理过程中，上诉法院对雇佣合同的认定好像又有了新的想法。原告福格森是壹名建筑工人，他从被告建筑工地的屋顶

11、上摔下来受了伤，因为屋顶没有安装平安护栏。假如原告是个体劳动者，他就必需对自己的平安负责而不能起诉公司获得赔偿。通常状况下，建筑行业工人的酬劳没有扣除税款和国家保险金，这种酬劳机制建立的根底就是建筑业工人是个体劳动者，他们要对自己的扣减额担当义务。然而原告是作为壹名非娴熟劳动力被雇佣的，且且受到工地负责人的掌握，假如他需要工具均是由公司供应的，且且按小时获得工资。上诉法院认为于这种状况下，不管当事人给合同贴上什么标签，其本质均是雇佣合同。这个案例，外表上法院仍是用多因素法认定雇佣合同，但事实上指导思想已发生了深入的改变，人们发觉当劳动者的安康和平安问题发生争议时，法院更倾向于将原告认定为雇员。

12、这有壹点于上诉法院对“雷恩诉赛如风公司案1995的判决中明确表达出来。原告雷恩也是壹名建筑工人，他有自己独立的业务，可是由于工作量小，所以同时受雇于被告公司。这个公司原来就不情愿对雇员程度责任才招收象雷恩这样的按日计酬的临时工。雷恩于给壹所房屋铺瓦的过程中不慎从梯子上摔下来受了伤。他认为公司未能为他平安工作供应脚手架，这是公司的忽略。而公司那么认为雷恩不是公司的雇员，不能获得工伤赔偿。于上诉法院的判决书中，法官提到90年月中期的雇佣关系和以往已有了很大的差异，越来越多的临时工，越来越多的个体劳动者和敏捷的用工形式，使传统的认定方法难以适用。“当涉及到劳动平安这壹问题时，假设认定雇佣关系存于这里就有壹个真正的公共利用存于。法官的话给法院的判打算下了壹个基调，虽然雷恩有自己的义务，且要自行交纳税金，工作时也没有受到监视，且且只担当特定的工作，可是不能因此就认定他是个体劳动者，于法院见来这些因素同样适用于根据短期雇佣合同工作的人，因此雷恩是为公司工作，所以认定雷恩和公司之间是雇佣合同关系。回忆壹个世纪以来英国上诉法院的典型案例，不