问题员工管理技巧PPT课件

1、1内容内容三、怎样管理三、怎样管理“问题问题”员工（二）员工（二）容人之短容人之短一、一、“问题问题”员工的类型员工的类型四、怎样管理四、怎样管理“问题问题”员工（三）员工（三）与狼共舞不受伤与狼共舞不受伤二、怎样管理二、怎样管理“问题问题”员工（一）员工（一）用人之长用人之长五、员工管理中的关键技巧五、员工管理中的关键技巧第1页/共57页2！第2页/共57页“问题员工”是不断违反公司纪律的底线，经常在其他人员中引起混乱或存在一些让人无法接受的行为举止并导致工作效率下降的人。第3页/共57页4员工四种类型不合适合格合适合格不合适不合格合适不合格合适合格有意愿有能力人尽其用，人尽其用，或调岗或调

2、岗淘汰淘汰重点培养重点培养加强培训加强培训第4页/共57页5通过对四个象限员工类型的分析可以发现，问题员工分布的范围是比较广泛的，需要管理者认真鉴别，区别对待。需要注意的是，许多管理者把一些具有“性格缺陷”的员工也视为问题员工，从而试图改变他们的性格，其实这是一个误区。具有轻微的性格缺陷的员工并不是属于问题员工，管理者试图改变他们性格的作法也是没有意义的。第5页/共57页6连线测试合格;合适不合格;不合适合格;不合适不合格;合适人尽其用，换岗重点培育加强培训尽快优化劣汰第6页/共57页7问题员工的表现形式用人之长功高盖主标新立异完美主义老 黄 牛容人之短推诿责任爱找碴儿光说不干脾气暴躁 小人阿

3、谀奉承小道消息挑拨离间蓄意破坏第7页/共57页8问题员工用人之长1、管理功高盖主的员工功高盖主，但是服从功高盖主，不服从类型第8页/共57页9针对服从者的管理：针对服从者的管理：u不吝惜夸奖他，甚至开庆功会；不吝惜夸奖他，甚至开庆功会；u学会赞扬，不要泼冷水；学会赞扬，不要泼冷水；u不要企图掠夺下属的功劳，可以不要企图掠夺下属的功劳，可以将功劳让给下属；将功劳让给下属；u让他享受成功的喜悦，以便留住让他享受成功的喜悦，以便留住他。他。切记：鞭打快牛，用更高的目标去激励他。第9页/共57页10针对不服从者的管理：针对不服从者的管理：u研究他本人的性格特征，找出较易对他研究他本人的性格特征，找出较

4、易对他实施领导权的部分再实施管理；实施领导权的部分再实施管理；u经常沟通，肯定业绩，要求他遵守规矩；经常沟通，肯定业绩，要求他遵守规矩；u建立系统，分派给他一些需要团队合作建立系统，分派给他一些需要团队合作和需要领导辅助的工作；和需要领导辅助的工作；u领导自我反省自己的弱点；领导自我反省自己的弱点；u变更业务范围，他会产生变更任务的恐变更业务范围，他会产生变更任务的恐惧，会收敛。惧，会收敛。第10页/共57页11某次会议：某次会议：经理：经理：在今天的会议上，我要着重表扬小王。最近一段时间小王干得相当不错。业绩嘛，也很好，他是咱们部门的榜样和骄傲，其他同事应该向他学习。小王小王（心理活动：又是

5、这些陈词滥调，太没劲了）：谢谢经理，我会继续努力的。经理：经理：但是，但是，小王你还有些缺点需要注意，一定要改正，这样才能更好。小王：小王：是，是。会议结束后：小王对好友小李说：到底是表扬我还是故意给我会议结束后：小王对好友小李说：到底是表扬我还是故意给我难堪啊？难堪啊？测验第11页/共57页12小王属于那种业绩非常好又比较服从管理的员工，对小王属于那种业绩非常好又比较服从管理的员工，对于这种员工，管理者应该要赞扬，同时不要在赞扬的于这种员工，管理者应该要赞扬，同时不要在赞扬的时候附带批评缺点；赞扬的方式要具体不能太笼统。时候附带批评缺点；赞扬的方式要具体不能太笼统。批评时不要用批评时不要用“

6、但是但是”，一用了，一用了“但是但是”就把功劳全就把功劳全部否定掉了。部否定掉了。问题：1、经理的激励起到作用了吗？ 2、对于业绩非常好又服从管理的小王，经理应该采取什么样的管理方式？肯定没有作用肯定没有作用第12页/共57页132、管理标新立异的员工标新立异员工的特点：不安定，违反纪律，煽动情绪的倡导者聪明，好动，个性鲜明思考方式不拘泥于形式，有各种奇思妙想公司制度对他们来说是个障碍是管理人员“心中永远的痛”第13页/共57页14第14页/共57页153、管理完美主义的员工优点优点缺点缺点l洞悉人类心灵敏锐目光，欣赏世界之美善的艺术品位l工作忙乱时能细微地观察l思维缜密，始终如一地处事l只要

7、事情值得做，一定有做好的决心l任何事都做得有条不絮不善于变通对自己要求高从而对别人要求也高工作进展慢，甚至无法按时完成时间管理中有不良习惯，“拖延”往往是追求完美造成的第15页/共57页16第16页/共57页174、管理“闷葫芦型的老黄牛”优点优点缺点缺点l稳定地保持原则l耐心地忍受惹事者l平静地聆听别人说话l恪尽职守、善于倾听l有安慰受伤者的同情心l在周围所有人都惶恐不安时，仍保持头脑冷静l充满着决心去生活，甚至敌人都找不着他的把柄过于敏感缺乏主见从来不向他人透露自己的思想第17页/共57页18管理方法：1、尊重对方的性格特点； 2、给予其适当的耐心和热情 3、寻求共同点 4、 注意谈话的方

8、式 5、 以新鲜的活动来感染员工 6、培训其掌握说出自己感受的技巧第18页/共57页19你是否管理有“裙带”关系的员工？你对管理他们有什么困惑？第19页/共57页20管理方式：让他们的自信更多的展现在工作岗位上深入谈话，不要回避有关其身份的问题表扬要适度，批评要公正发扬团队精神，用相互关心、荣辱与共来吸引他们特点：特点：u 多数能力不足多数能力不足u目中无人，难于与他人配合目中无人，难于与他人配合u个人发展方面压力不大个人发展方面压力不大第20页/共57页21在很多问题员工中，导致问题的因素往往有对在很多问题员工中，导致问题的因素往往有对工作非常有利的一面，管理者要善于用其所长，工作非常有利的

9、一面，管理者要善于用其所长，针对他们优点方面进行管理，把他们的缺点转针对他们优点方面进行管理，把他们的缺点转化为优点。化为优点。1 1、功高盖主的员工有两种类型：服从的员工和不服从功高盖主的员工有两种类型：服从的员工和不服从的员工。的员工。（1 1）对于服从的员工，管理者要不断地表扬他们，同）对于服从的员工，管理者要不断地表扬他们，同时不断地激励他们；时不断地激励他们；（2 2）对于不服从的员工，管理者应该针对其弱点进行）对于不服从的员工，管理者应该针对其弱点进行管理。管理。第21页/共57页222 2、标新立异的员工往往非常具有创造力，标新立异的员工往往非常具有创造力，管理者应该通过沟通使其

10、接受规章制度的管理者应该通过沟通使其接受规章制度的管理，同时审视这些规章制度是否遏制了管理，同时审视这些规章制度是否遏制了其创造性。其创造性。3 3、对于完美主义的员工，管理者应该注对于完美主义的员工，管理者应该注意其敏感性，采取有条不絮意其敏感性，采取有条不絮 的方法对其的方法对其进行管理。进行管理。4 4、对于非常内向的员工，管理者应该意对于非常内向的员工，管理者应该意识到培训的作用。识到培训的作用。第22页/共57页231、管理推诿责任的员工原因剖析：u过分严厉的处罚u上司没有正确分派职责或确切定义职责u上司没有向下属解释他们的责任是什么管理者要正确分派职责，明确员工责任第23页/共57

11、页24可供遵循的原则：u员工的问题u员工的责任u员工的行动解决方案：u管理者应该首先树立敢于承认错误的榜样u目标管理u以“你来做你负责”代替“你来做，出了事我兜着”u培养下属积极主动的精神第24页/共57页252、管理“爱找茬”的员工原因剖析：在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身有极不安全感。在别的同事工作比他好的时候，他发觉自己不安全，就开始挑毛病，试图从中获得某种安全感。解决方案：u在工作上事先与其协商u言语中尽量用“咱们”u以称赞杜绝挑毛病u与其他同事结成联盟u抓住机会反将一军提醒：管理“爱找茬”的员工，不要做人身攻击，避免两败俱伤。第25页/共57页263、管理光说不干的员工原因剖

12、析：有能力完成工作，但是没有工作意愿。每个人都有惰性，但是天生的光说不做，即“懒骨头”比较多，有时候员工的惰有时候员工的惰性是在公司里养成的，是公司不合理性是在公司里养成的，是公司不合理的规章制度造成的。的规章制度造成的。管理者应该对自身的管理进行审视，检查公司的激励政策是否有效。第26页/共57页27解决方案：u激发自我表现欲望u让其当内训师u目标管理激发行动的五个问句：1、我为什么还没有采取行动?2、不行动有什么好处？3、长期不行动有什么坏处？4、假如现在就行动，长期有什么好处？5、我什么时候开始行动？第27页/共57页28激发行动的步骤：1、把行动和快乐连在一起，不断增加快乐；2、同时把

13、不行动和痛苦连在一起，不断增加痛苦；3、量变引起质变，行动起来。第28页/共57页294、管理脾气暴躁的员工特点：u爱冲动，吵闹，制造事端u情绪爱激动，破坏性大u直率u重感情，讲义气u喜欢听好话第29页/共57页30解决方案：首先，表示理解对方的情绪，让员工稍稍平静其次，提出试探性的问题，了解是否是合适的时机其三，以支持性的语言让员工进一步平静接着，确认双方发生的实际情况，调查清楚从而，共同讨论解决问题的方法最后说明自己的立场和方法第30页/共57页31对待脾气暴躁者的误区：l听完陈述后，就没词了l当即向他表示会处理对方l阻止对方宣泄，建议冷静下来后再谈l当即指出错误、存在的问题l建议找另一个

14、人求解l缩小问题的严重性第31页/共57页325、管理消极悲观的员工危害：个别员工的消极悲观情绪会很快感染团队的其他成员，严重影响团队的士气，使领导的干劲和热情降低。第32页/共57页33消极悲观情绪的形成消极悲观情绪的形成消极悲观情绪的产生根源消极悲观情绪的产生根源l缺乏目标l害怕失败l害怕被拒绝l埋怨与责怪l否定现实l半途而废l对未来悲观l空想与幻想，好高骛远u破坏性批评u对人不对事u增加内疚感u不愿或害怕承担责任u消极论断u批评别人，验证自我产生原因：第33页/共57页34消除忧虑的方法：u明确地说出心中忧虑的事u找出事情的真相，忧虑自然会消失u了解事情最坏的状况，并立即开始设法改变u要

15、清楚地认识到成功需要时间和过程u把注意力集中在你想要的解决问题的方法与程序上u去做你害怕的事情u你要认识到一切都会过去第34页/共57页35连线测试推诿责任的员工爱找茬的员工光说不干的员工脾气暴躁的员工消极悲观的员工不断地鼓励协商和联盟明确责任与其建立良好的关系发挥其潜能第35页/共57页361、小人的特点阿谀奉承，阳奉阴违，趋利附势从古至今，“小人”都是把他人的肩膀当做阶梯，即用脚踏着他人的身上向上爬，然后再永远把他人踩在脚下。手法巧妙和隐藏。第36页/共57页372、小人的惯用伎俩u搬弄是非，歪曲事实u狐假虎威，阿谀奉承u见风使舵，变色龙u过河拆桥u暗箭伤人第37页/共57页383、如何对

16、付“小人”u杀鸡儆猴u以柔克刚u分而治之u调虎离山u化敌为友第38页/共57页391、明察秋毫员工离职动向掌握员工离职的征兆：u 一贯滔滔不绝，但突然不声不响u 偷偷收拾东西，慢慢往回运u 一贯衣着随意，突然一天西装革履面试去了u 聊天中流露出离职的倾向u 请假增多，上网时间增多第39页/共57页402、如何对待绩效不佳者确定存在的问题并达成共识确定问题产生的原因确定需要采取的行动并达成共识为行动提供必要的资源监督并及时反馈第40页/共57页41经理甲：1、这是你第二次应收账目出错。 2、这不但影响你这季度的表现，而且销售部对财务 部的意见更大了。 3、你觉得应该怎样改进呢？ 4、这样对你和部

17、门的形象都有帮助，值得考虑，改 进对我们来说很重要。请看下面两位经理对员工的不同反馈方式：经理乙：1、你怎么会干这样的蠢事。 2、你出生前我们就是这么做的。 3、这就是最佳的解决方案。 4、为了按时完成任务，我要求你这么做。第41页/共57页42 经理甲的反馈方式开明、包容、平等，而经理乙的反馈方式有凌驾于员工之上的优越感，独断专横。两者造成的结果很显然是不一样的。员工对经理甲的反馈会欣然接受，经理乙的反馈则会产生抵触的心理。请问两位经理的反馈方式有什么不同，会造成什么样的结果？批评员工时应注意：1、要描述，不要判断2、侧重表现，而非性格3、要有所特指第42页/共57页43企业建立淘汰机制的重

18、要性：企业建立淘汰机制的重要性：3、淘汰管理u营造组织气氛，保持企业活力u刺激新的管理方法的引进u有机会辞退不合适的人u裁减富余人员，可以降低成本，提高竞争力u促进企业改善管理，提高工作效率第43页/共57页44淘汰处理应注意的原则：1、不能不教而诛2、尽量不伤害其自尊心3、不要全盘否定4、不要参杂个人思想5、淘汰面不宜过大6、不要以罚代管7、不要理论细节8、不要激化矛盾9、尽量弥补精神和物质损失10、加强宣传教育，认识淘汰的必要性和重要性第44页/共57页45淘汰方法：l合同期的管理方法l业绩考核l自我“爆炸”l最高任职年龄l让别人来“聘用”他l委以虚职l职位分立l消减权力l工资手段l累积小

19、过失第45页/共57页464、同理心请用你们的手指做一个“人”字给我看我们在看问题的时我们在看问题的时候往往是从自己的候往往是从自己的角度上出发的。角度上出发的。第46页/共57页47同理心：是情商理论的专有名词，是指正确了解他人的感受和情绪，进而做到相互理解、关怀和情感上的融洽。同理心就是将心比心，同样时间、地点、事件，而当事人换成自己，也就是设身处地地感受、去体谅他人。第47页/共57页48一把坚实的大锁挂在大门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法撬开。无奈，只好聘请小巧玲珑的钥匙来试试，只见弱不禁风的钥匙轻轻地钻进锁孔，轻巧地一转身，大锁就“啪”地一声打开了。铁杆不解地问：“论身体你没我大，论体力你没我强，为什么你就轻而易举地把它打开了呢？”小巧的钥匙说：“因为我最了解他的心！”第48页/共57页49如