高管薪酬的理论基础

1、2.2高管薪酬的理论基础现杳绝大多数电公司内部实、施工蒯怵鼓颂员工积极努力为今可仞造财国啊于法、一,薪酬制 度也就成为了公司人力部门的这一个重要职责和效能。关于工资的分配制度方面，最有效也 是使用最多的就是激励员工。这就要求公司在制定公司的薪酬制度方面需要更为科学的指导， 通过上面的这种科学指导方针，能够有效的激励每一位员工的主观能动性，这样就能够发挥 他们的优势，充分的为企业效力，当每一位员工都进行这样工作时，相信企业的发展会更加 美好，如果将企业的发展目标与员工实现自身价值结合到一起，不仅实现企业的发展，同时 也能够实现每一位员工的最大价值。此外通过上面的活动，能够有效的提高企业整体甚至个

2、 人的工作效率，节约相应的资源。在这样的制度之下，竞争效果十分强大，在这个人力市场日益激励的条件下面，优胜劣汰的 结果出现，许多拥有强大竞争力与自身拥有高素质的人脱颖而出，得到企业进一步的信任， 成为左膀右臂。目前这个社会上面普遍使用的办法是给予奖金或者假期等等的实质奖励，也是参考了市 场价格的。除了这个，人的还希望能有一个美好的精神寄托，所以，如果能够让人的精神境 界得到满足也会增加激励的作用。钱M作为薪酬物化的手段，表现方式之一，它的功效的大 小，除了它自身的效果之外，也与公司的高层决策有关。人力资本理论通常在劳动理论之中，固有资本包括了投资方式和技能和知识以及体力等。威廉是人力资本理念的

3、创始人。他在进行学术研究的时候，曾经提出了一个新的概念，人的技能。这个条件和其 他的一些条件是完全不相同的。在20世纪的中期后，美国的2位经济专家贝克尔与舒尔茨提 出了人力资本理论，为人类的生产发展的提高奠定的新的思想。直到现在的社会，在我们的 许多领域都出现了它们的应用，比如收入分配等等的领域。经济学说的发展受到了各界的青 睐，发展十分迅速。我国的经济学者周其仁有这样的概念： 首先，人力资源是归属于个人的。 其次，产权的权利受损，资产随着贬值或崩溃倒闭。最后，它一直在找一个可以展示自我的 地方。企业高管和公司里面的普通员工是不一样的，除了具备普通员工拥有的特征之外，它还 拥有一些特别的地方。

4、具体表现在下面几个：.高层管理人员所从事的事业是一项长远的偏于策略和眼光的一项基于社会趋势的十分复杂的人类劳动。他们的工作业绩需要经过一段时间的经营才能够看得出来，通常对 高层管理人员的评价都是在效益得到之后。他们作为领头羊，承担和控制着公司的发 展前途和一定的决策风险。.人力资源能够发挥多大的价值，完全展示在了他们平时被利用的程度。只有通过他们自己的表现和使用其他资源的能力来表现。公司内部的一些基层员工与高管的职位之 间的具体区别在于：高管的收益会比较高，它可以决策方向能够支配资源的使用，能 够对公司的业绩产生十分显著的影响，所以高管是整个企业的核心也是市场上十分空 白的一种资本。为此，公司

5、必须完全利用其能力和价值，让它的价值得到体现，也必 须让他们生活在一个合理的激励机制下面。.高管的决策等自主性明显难以监控，不仅需要激励更需要一个健全的监督办法，只有如此来实现他们的价值。委托代理理论20世纪40年代出现了委托一代理理论，在70年代时期，罗斯、威尔森和莫里斯等一起创作 了这个理论。当前，很多的委托代理部门深入研究大量企业管理的现状情况，针对实际情况 提出了委托人与受托人之间信息不匹配的情况，这样就会对双方带来一定的成本，通过提出 的委托代理理论，加以运行，能够显著的降低消耗的成本。通过上面的理论分析和研究，能 够实现让真正做事的人按照委托人的目标坚持不懈的完成任务，经过不断的拼

6、搏进取，就一 定能够实现2方的价值。委托-代理理论作为一项基础的理论，主要在激励与约束的关系上阐述。委托代理关系 的出现源于公司的所有权与经营权利的独立，对于信息的不对称和趋势的动荡，无论是双方 那边都是以经济利益最大化作为公司的目标，所以冲突是必然的。目前的国企，经营和所有 权是独立的，经营者决策者在市场上面的优势明显。国企的委托代理比私有企业更加复杂， 就是因为国企链条长，层次多等毛病。图中是四层委托-代理关系，他们分别由低级向高级委 托，比如公民向国家委托，以此类推，图中一共有三层委托关系。实际生活中，普通公民不 会有途径和思想去监控国企情况。国资委作为国家代理人，但是我国的国企数量庞大

7、，它的 能力也很难全面控制与管理到每一个细节上去。所以第四次委托-代理关系是国资委委托企业 经营者。虽然当前绝大多数经营企业还没有建立标准的现代公司制，但这是我国国企发展的 必然趋势。全部的，四层委托-代理关系在中国的国企高层管理的薪资上任然具有作用。产权理论产权代表了物质存在的价值大小，不是由人的细想来决定的，必须是所有人都共同同意的一个价值。产权也曾经被人定义为一种权利，它具有能够让资金变大变多的效果，也可以让资金变小变少。所以，产权作为一个可以衡量个体在利用珍贵资源时的地位的一种社会关系。全球的专家全方位的阐述 了产权的范围，我国也有相关描述。黄少安认为产权是财产的占有权，包括了四个基本

8、权利。 魏杰也有相同的想法，但是增加了形式的多样化：物权、债权、知识产权、股权等。物权作 为一项基础权利。通过分析，本文得出能够拥有某物，就是对它具有产权。对所有物的权利 通常也包括了，收益权：房租和投资等，占有权：家里的财产等，处置权：房产买卖等，控 制权：股市投资风控等。激励理论公司为了促进公司的工作效益，需要尽最大化的发挥员工的能动性。因此许多的公司也开始使用激励的方法来挖掘职员的潜能。满足了员工的需求作为奋斗之后的报酬，能够让员工保持工作的热情与努力认 真付出的动力。奖励和惩罚是激励 的2个大方向。激励理论层出不穷，它的主要理论有三个， 具体展现如下图所示：f芾要层次理论（马斯洛） E

9、RG理论阿德佛内容型激励理论? 成就需要理论（麦克利兰） 双因素理论（赭域伯格）r期望理论（佛隆）激励理论的研究目的在于公司利益与员工的自主行为，得到员工奋斗的因素。它的研究 人行为与内在思想的驱动关系，侧重于动机分析与需求与行为的联系。为了对某些人进行引 导，必须知道他的内在需求，以给予需求的形式来让他们工作积极。工资管理学中有说，薪 资的跨度可以满足某些人的需求。但是人还必须得到基本生活的需求，比如对于安全健康的 工作环境，合理的假期与病假，养老政策等等。人的内心都是十分的渴望与人沟通的，他们 也希望自己可以很好的融入集体，每个人都希望着做一番事情出来，得到大家的信任。企业的核心是高层人员

10、，他们的价值利用会直接关系到公司的利益。激励也有第二个观点： 个体的付出甘愿度与公司的满足需求度是相关的。组织行为学中讲到人的行为是发自内心的 需求的展示，激励理论中提到达成需求就能有效刺激。如果员工的需求不能满足，行为就会 懈怠。利益的存在包括了人的需求和爱好，利益结果就是达成别人需求。适度的需求和爱好 的集合就是利益，利益驱使了经济的发展，人类奋斗皆为利益驱使。高级人员也不列外，尽 管有创新的价值，也要追求自身的的利益。所以，激励手段的运用也是十分灵活的，实时更 替的，因人而异的。对于特殊的人需要制定特殊的制度，只有这样才能发挥激励的效果。公平理论塔亚亚当斯提出了公平理论。他的书籍社会交换

11、中的不公平讲述了人们特别喜欢 比较报酬的习惯。比较行为的出现干扰了积极性的实际效果， 报酬包括物质与非物质的。如: 认可行为与升职等精神类的奖励属于非物质的，如：工资和奖金红利等都是归属于物质报酬。比较也分为三类：工资的现在和过去，付出与收获，自己与他人。这个理论对于国企的约束的价值在于，积极性的评估既受到绝对工资也受到同水平的相 对工资水平影响。假设运营商将占有大量报酬，那么员工心理就不平衡了，于是行动上出现 了抵抗，积极性降低。目前国企的存在超级高薪水的现象，他们的人均收入远高于社会人均 收入，于是引起强烈反抗。公平理论警示着经营者：切实根据经营者的价值与其他员工的影 响来制定。促进国企经

12、营薪酬体制的改革，以此来让员工之间的工资能够真正合理的分配。 我们在实际的实施的时候，必须要坚持公平和与创造的价值大小挂钩， 让薪酬制度公平公正。监管经营者的薪酬执行，避免不合理的工资。必须根据经营者的付出来配置薪酬，并且让大 家的价值与工资水平几乎一致。合理的工资就能够保证公平，也可以刺激激励理论的作用。我国相当重视对于高层管理人员的奖励制度，也有年薪和股权的实施办法出现。目前， 有许多公司出现了过度薪酬现象，多达年薪几百上千万，严重拉大社会距离。这个是十分不 公平的，容易引起公民的非议。本文主要研究的是高层的薪酬激励问题，当按国家的公平分 配的原则之下，如何实施激励控制，避免过度激励，减小

13、贫富差。竞赛理论和行为理论 行为理论从人们的行为出发，研究了社会政治和企业内部员工之间的工资差距给员工带来的 心里变化。当工资水平差距过大，员工感觉不公，也会影响日常工作的质量中，降低企业活 力。如果高管薪酬过于高，普通员工就有剥削的感觉，因此会破坏团队能力。行为理论中合 作创造共赢，这是却别与竞技的。过大的差距不利于团队和谐。竞赛理论则中企业的工资差异会让普通员工和高级管理员工更加拼搏，得到优秀的人才,使得好的人才不跳槽，降低这个风险。在这个理论中突出的竞争带来的企业效益的提高，层 级间很大的薪酬差距能降低监控费用，促进代理人付出辛勤的劳动，为了相同的利益而拼搏， 来实现资源合理使用。它的理

14、论中将利益阶层间设计大的工资差异来促使员工积极的争取开 职的机会的薪酬机制。这样的竞赛结果就是胜利的一方会拥有一份额外的奖励，在这个氛围 之下，高工资就在于自己击败其他选手获得。3.新常态下央企高管薪酬机制现状及问题分析我国国有独资公司董事会现状国有独资公司董事会政策我国关于国有独资公司董事会建设的相关规定有关我国国有独资公司董事会建设的规定，最早可见国资委于2004年6月下发的关于国有独资公司董事会建设的指导意见（试行）（以下称指导意见）。根据相关的指导意见， 可以看到，我国的国有独资公司要根据公司法的相关规章制度建立合法的董事会制度， 此外，还应该遵守公司法的章程依法行使相应的职权，根据相

15、关法规的规定，国有独资 公司的董事会可以行使下面的一些职权：（1）根据本公司发展状况，决定是否选聘或者解聘公 司总经理，总经理有权利进行提名相应的副经理人员以及相关的财务负责人等，他们应当负 责对总经理进行汇报各项事项，最后根据总经理的建议，决定如何对相关的副总经理、财务 负责人分配薪酬（2）根据未来公司的发展规划，制定相应的经营计划、投资计划等。 （3）根据 公司的财务状况，制定相应的预算方案，以及最后的决算方案；（4）根据公司的实际情况制定相应的运营计划以及具体的投资方案；（5）根据公司的利润分配制度制定相应的分配方案以及 出现亏损后的补救方案；（6）（7）当公司面临合并、分立、解散等情况

16、时，具体的实施方案。 对公司内部管理机构的设置，根据公司发展状况决定公司是否设立或撤销相关的分支机构 （8）制定公司的基本管理制度。执行上面的相关制度的同时，国有独资公司董事会还可以认为公司能够行使下面的几个 职权：（1）根据公司的发展规划，制定长远的目标，并监督实施；（2）对公司的年度经营目标确立；（3）根据公司面临的风险情况，进行有效的评估，如财务控制、内部审计、法律风险、 其他风险评估等，并对其进行有效的监控；（4）根据公司的主要营业方案，对需要进行从组的 部门，及时进行重组，其中各类股权多元化方案和转让国有产权方案等；（5）根据国家出台的条例规章制度，需要经过国资委的批准的事务，只有得

17、到国资委的批准，才能够最终决 定公司内部业务重组和改革事项；（6）根据相关的条例内容，当公司发生重大事项时，应 当通过法定程序，需报国资委相关部门进行备案，从而有效的完成公司所投资的全资、 控股、 参股企业的有关事项；（7）对决策所需信息的管理。对提供信息的相关部门要求其提供的信息 必须准确且真实，需要承担一定的法律责任，对于无法控制的相关信息需要进行可靠的评估。 （8）根据本公司情况，制定适合本公司的章程草案以及其他方案。尽管对国有独资公司董事会的权利做出了详细的规定，同时根据指导意见可以看到，企业也必须履行社会赋予的义务，主要有：（1）在执行上级部门决定时，应当最大限度的追求 投资回报，完

18、成国家交给的任务；（2）每年，需要将详细的经营报告向国资委提交，并回报目 标完成的情况；（3）当有重大投融资决策事项时，应当及时的向国资委提供信息：（4）将本企业实际的数据真实、准确、全面的提交到国资委；（5）有效的维护本公司相关职工、用户以及 债权人的合法利益；（6）要将董事和经理人员的实际薪酬以及经理人员的提名聘任解聘的程序 和方法等信息及时的反馈到国资委处；（7）其他的规章制度都应当遵守国家的相关法律法规。我国新公司法关于董事会职权的规定经修订并于2006年起正式实施的新公司法对董事会职权作了进一步完善，该法第四 十七条规定，董事会对股东会负责，并行使下面几项权利：（1）首先应当召集相关

19、的股东，召开大会，并做报告工作；（2）根据召开会议的决定，执行相关的决议；（3）根据公司的实际情 况制定相应的运营计划以及具体的投资方案；（4）根据公司的财务状况，制定相应的预算方案, 以及最后的决算方案；（5）根据公司的利润分配制度制定相应的分配方案以及出现亏损后的补 救方案；（6）对公司的注册资本进行统筹规划和发行公司债券的方案；（7）当公司面临合并、分立、解散等情况时，具体的实施方案；（8）设立相应的内部管理机构，决定公司的最终的管 理职能。央企董事会试点央企的董事会有关的相关规章制度，我们很早就进行了规划，如在 2004年6月国资委 就下达了相关的改革意见，即国资委关于国有独资公司董事

20、会建设的指导意见 （试行）（国 资发改革20041229号）。国资发改革20041229号首次对我国央企董事会制度试点建立和完善的相关工作提出了专门的指导意见。继20041229号文件之后，一系列针对央企董事会 制度建设的相关文件陆续出台。2004年6月，为了加快相关的央企董事会制度的建设步伐， 我国将部分央企作为试点单位进行改革，主要有以下单位：1、诚通集团公司，2、神华集团公司，3、中国铁通集团公司，4、中国高新投资集团公司，5、国药集团公司，6、国旅集团 公司，7、宝钢集团公司等，在这些单位中开展了相关的业务工作。2005年，国务院也表示，我国需要不断加强董事会制度建设，完善企业内部机构

21、建设，推动企业制度完善，健康有序 发展。根据前国资委主任李荣融的说法，为了跟上发展步伐，我国的公司都要加快推行董事 会制度，完善内部的管理结构，是国资委重要的大事，这样就会从根本上改变企业运行机制。第一步需要完成的就是改变企业结构， 通过改变企业结构能够有效的提升企业新的活力。 我们引入这样的机制，进行改革试点工作，当完成试点工作后，能够有效的促进其他行业以 及更多的企业进行改革。使它们的企业建立更多的董事会制度，从而有效的提升我国企业升 级改造的步伐，当我国大多数企业都完成这样的改革之后，能够有效的促进我国企业的效率 以及竞争力，根据推广过程中面临的一些困难，我们进行总结，就能够为其他企业改

22、革提供 借鉴的经验等。与此同时，我们需要注意到，简单的董事会制度改革并不是央企公司管理的全部内容。 一个高效率、高效益的央企管理工作不仅包括董事会还包括完善的公司章程、相应的监事会 制度以及用来规范出资人和管理人员权利和义务的一系列制度。国有独资公司董事会存在的必要性根据我国的企业发展历程和我国企业的发展现状以及现阶段市场的需求情况来看，我国 国有独资公司的这种企业形式会在较长的一段时间内存在。在我国国有资本主要的出资人为 国家，因此对于这样的单位，很多公司缺乏独立的主体资格，如果建立了相应的董事会制度， 那么很多工作就好进展更为顺利，因此董事会在整个国有独资公司中占有举足轻重的地位。 由于国

23、资委与董事会之间的信息不对称、各自追求利益的不一致以及经营活动的过程及绩效 衡量困难、道德风险等原因，使他们之间形成了委托 -代理关系的问题。由于管理者深入谙熟 管理和经营的门道，因此为了更加充分的发挥管理者的自主权，同时也不好侵犯到股东的利 益，通过委托-代理的方式就很好的解决面临的问题。要实现二者的共同利益最大化，董事会 就营运而生了，董事会的出现可以平衡各方利益，董事会一方面对管理者进行监督和约束， 一方面对股东负责，起到枢纽作用，因此运转规范、高效的董事会是国有独资公司的最好选 择。国内外企业薪酬制度比较分析2014年之前，一般相关央企的薪酬主要以年薪制进行发放， 包含两个部分，1、基

24、本年薪， 2、绩效年薪。随着我国经济的不断推进，以及社会的高速发展，中央政治局在 2014年的八 月份就通过了一个方案，方案的出台丰富了我国央企管理负责人的薪酬结构，适应 了时代的发展，过去我国央企的管理负责人都是由中央任定，其身份政治化严重，同时薪酬 也带有极大的政治化色彩，方案的出台，标志着我国央企改革的重大进步，适应了市场经 济的发展。(1)美国企业薪酬制度美国高管的工资包括基本年薪、短期激励、长期激励。CEO报酬的基础工资所占的份额仅有0.1 0这样的组成方式，对于高薪水的人来说，一定是付出与能力的结合。美国的工资在经营 者上来说与业绩成正相关的关系。那么公司的利益大小也就是等同与自己

25、的获利值。在国外, 公司的经营者需要同时关注短期和长期的利润。(2)德国企业薪酬制度本国内关心的是团队的协作能力，以及团队能够为公司创造的财富，因此队员的工资是 与团队的业绩水平有直接的联系的。在德国，很多高管人员一般也都是实现年薪制度，公司 根据内部员工的级别定具体的工资水平，级别不同，工资的差异也不是特别大，一般如果相 关员工的级别一样的，那么所对应的工作也是相同的。但是当员工级别不同的时候，对应的 工资自然也是不同的。(3)日本企业薪酬制度日本的薪酬中，有传统的年功序列制与终身雇佣制。这 2个制度之间相互弥补，再配合 国家以人为本的原则，并利用法律的的严肃和强制特性促进双方的信任，避免工

26、资较低，来 刺激员工的积极性。(4)中国企业薪酬制度在我国，相关的管理部门对工资制度进行了深入的改革，但是传统的制度依然没有发生 变化，例如高官们仍然是通过年薪制进行分配薪酬，而其他人员，例如销售人员也会通过相 应的业绩负责分配其报酬。薪酬的计算方法较多。他们的年薪和企业业绩并没有多少关系， 结构主要是基本的年薪和绩效。上面几个部分，我们详细介绍了有关美国、德国、日本、中国的高管们每年的薪酬分配 制度，这四个国家的薪酬制度具有一定的代表性。同国外的相关薪酬制度对比，可以看到相 对应的差异还是很大的。如德国主要侧重的还是团队能力，而美国更加看重个人能力方面。虽然各国的薪酬制度有差异，但是高管的薪

27、酬制度跟其经营管理能力具有非常大的关系。 相比于国外依据能力来定薪酬的制度，我国目前的薪酬制度就显的不合时宜了，纵观我国企 业高管的能力与薪酬，大多存在能力低，工资高的现象。因此，我国的薪酬制度亟需改革， 从而适应时代发展。我国央企高管薪酬制度存在问题在我国，央企的发展一直占有非常重要的地位，主要原因在于我国的发展特征和制定的相 关经济体制原因。由于我国的社会主义制度，因此一般关系到国计民生的产业大多有央企来 承担。而对于企业经营者来说，薪酬能够直接体现出该工作人员的工作成果状态，如果薪酬 较高，则能够对相应的管理人员带来很好的吸引了，从而不断提高相应的工作效率，为企业 创造更多的业绩。但与此

28、同时，高管薪酬的机制体系的设计也成为了市场关注的焦点。央企作为我国的大型国有企业，它们的经营情况直接影响国家经济的发展，虽然很多央 企都较早的进入了现代企业制度管理阶段，但是因为种种原因，在实际经营的过程中仍然存 在很多的问题，尤其在高管人员业绩考核和薪酬管理上没有将董事会的作用充分发挥出来。(1)治理结构问题由于企业管理的制度不完善而产生了许多财务混乱的情况发生，常用违纪现象。企业的 利润来源也是各式各样的，员工的收入增加迅速，工资水平差异颇大。常有很多企业经 营不善，甚至亏本了，但是员工的薪酬却依然很高，有的甚至还加了奖金。最近几年以 来，国企的员工常有私自定义工资的现象，多不胜数，十分恶

29、劣。流言蜚语也很多，比 如胆子大，收入高的不正之风开始流传。国企的高层利用其位置，来过度消费昂贵物品， 奢靡现象严重。企业管理者的消费行为也十分随意，随机点，由于这些费用是不会告诉 公众的，他们的用车和出口以及宴请等都指出昂贵，高端消费。薪酬制度中的职位消费 也归于薪酬的一个部分，过高的滥用职权，不合理的费用支出，也就是冗余的部分。这 部分多余的支出损害了企业的利益。在央企治理结构中，有些董事会成员也是经理层人员，决策人和执行人重叠，企业自我 纠错能力不足，增加了决策失误的风险，造成委托关系不明确，也影响企业的长远发展。这 也是屡屡发生高管人员“自定薪酬”情况的原因之一。另外，央企高管人员和决

30、策人员，一 般都是由上级组织任命的，身份变动的可能性较小，董事会基本不可能通过市场选择高管人 员。(2) EVA考核问题经济增加值(EVA)考核方法，在推动价值考核，突出做强做优主业，遏制非主业投资等方面 起到了很好的作用。然而 EVA能够明显的反映出全要素生产结果，但是不太容易区分出个人 努力的承担对于获得这样的指标贡献的价值是多少，止匕外，EVA还注重结果考核，即EVA值是否增加，没有考虑人力资本等非财务资本；另外，在指标的选取时不能根据行业特点，只能 选择通用的指标、突出国家责任的考核指标。(3)薪酬结构问题根据出台的相关高管的工作薪酬改革规定，央企高管的薪酬主要有三部分组成，即1、基本

31、工资，2、绩效工资，3、任期激励薪酬工资。我国目前的央企高管的基本和绩效年薪均处 于较低水平。从薪酬结构上分析，薪酬难以达到吸引高管人员、激励高管人员主动适应市场 变化的目的，反而可能导致权利交易，加剧腐败发生。而对企业负责人实施中长期激励的策 略也因为缺少实施细则，目前尚未完全执行。央企高管薪酬没有真正达到和个人绩效的有效挂钩，个人的工作绩效在工资中得不到合 理的体现，奖金制度不明晰，缺乏公平性。尽管我国的绝大多数的国企已经实施了高层管理 人员的薪资管理制度，员工的工薪水平包括了基本工资和奖金国家规定公民应该享有的权利 以及公司给员工的一些额外激励，与国外不同的是固定的收入与变动的比十分不恰

32、当。个人 的工资水平与自身的努力并没有多么紧要的关系。有些公司的固定收入制定的比例十分低，这样的基本工资不能够保障公民的基本生活水平，也代表了社会保障的落后，不能够创造出 真正的竞争力的团队。我国的国企普遍都是按照人员来制定工资水平，他们不考虑所在职位 人员的价值体现和实力，仅仅依靠资历来分配的制度。他们的工资还是主要依靠工作时间和 任职经历来作为工资的考核，这样的制度违背了按劳分配的原则和按工作创造的价值来分配 工资的原则。在我国，目前企业员工工资都比较短期化，一般情况下，都是同岗统酬，激励 措施较少。由于我国企业员工激励措施的缺乏，造成了员工效率低，员工对企业的归属感较 弱。由于我国的企业

33、多是短期利益作为主要的工资制度，会使得公司的决策人员出现鼠目寸 光的现象，而忽视了公司深远的发展。假设因为工资的不公引起的优秀人才的流失，造成团 队涣散，人员流动率高，那么这个公司的未来也许就是摇摇欲坠了。要改善和预防这些情况 的出现，必须合理制定工资制度，跟上国外先进水平，实现员工与公司利益挂钩。在此同时 必须考虑员工的需求，工作资历等方面来考虑，确保长期激励的有效落实，为公司留住这些 富有创造和拼劲的员工。(4)激励力度不足需要层次理论有五个级别。利用它的理论能够指导我们采取有效的策略来开发高层的潜 在能力与能动性。首先，掌握他们当下的需求情况的级别，给予他们对应的激励手段和需求， 满足他

34、们的期望，通过这样的过程，就可以充分刺激他们的活力，去为国企策划一个适合公 司发展和经济利益最大的前景。在 ERG理论中完全清楚的阐述了，为什么我国的管理人员经 常出现利用职务的先天优势，过度的浪费公司资源的现象。这个现象的特征就是他们的需求 不被满足。通过对双因素理论的研究和掌握，我们就能够如何准确的刺激高管，如何选择正确的制 度和方法来改善国企内部的工资制度的不完善，充分刺激管理者的主动性。通过掌握了成就需要理论可以帮助国企，在招聘的时候，及时确认对方的需求，因此可 以最大化的促进员工的积极程度。然而，当企业的高层管理人员在经历上的收获已经完全可 以满足自己的期望的的时候，其他精神追求反而

35、可以起到很好的作用。比如：人与人之间的 情谊，自我的成就感以及自身的威望与权利等都是他们心灵的需求。目标理论中主要有2个要点，控制一个恰当的目标系数。目标即代表了他们的工作积极 程度与绩效的创造能力，也是他们需要亲身实践的目标。第二点就是，将高管的利益与公司 的利益捆绑在一起，只有企业取得了好的绩效，才会有个人的高的薪资水平。在国有公司的高层薪水问题的探究上，期望理论中给出了一些问题的答案：首先是需求， 提供的奖励可以满足员工需求。二是要掌握哪些奖励对高管有吸引力，哪些奖励对其没有吸引 力，在此基础上，对高管的良好绩效予以奖赏。三是要保证经营目标的合理，明确绩效评价方法 增加政策透明性。根据公

36、平理论中的 描述，高管的工资需要与实际的业绩挂钩。一方面与普通员工存在一 定差距，排斥完全的平均分配。同时与其余的公司相比之下，也要几乎一致，有说服力。公 平这个概念，涉及的范围十分广泛，影响条件也是各种各样，除了外在，它还包括了个人的 心理个价值观等。对此，国企的内部必须要做到几乎是公平公正的对待每一个员工，让他们能够从实际出发来衡量自己的工资水平。在归因理论中讲到，某些国企的高管将十分差的公司绩效的责任一味的归于国家的政策 等因素，几乎没有什么人会承认说，我自己在何处有所欠缺。根据这个理论，国企的主管有 责任和义务对高层管理人员的工作情况给予评价和他们的决定与方式存在什么不足之处，建 立他

37、们对公司的责任感和使命感。按照挫折理论，固有企业主管部门应防止挫折心理给国企商管本人及企业带来的不利影 响，帮助高管尽快走出挫折阴影。如果股东给相关的管理人员提出了不合实际需求的目标， 那么对于管理人员来讲，他们会受到一种挫折感，无法有效的激励高管进行工作，因此在提 出相应目标的同时，需要考虑实现的可行性问题，从而保障工作能够顺利进行。从强化理论可以得出如下结论：一是为了规范固有企业商管的行为， 股东除了从制度上约 束高管的行为，以达到预期的管理效果，还应该从高管的思想上鼓励高管努力工作，对高管 做好思想和心理工作，以激励高管更好的为公司工作，使其对企业有较强的归属感，以实现 更好的管理效果。

38、与此同时，对高管的管理应该以强化为主，不断强化其管理和对公司的依 赖。从激励角度分析，在达到薪酬期望值以后，才能让人们产生有效的工作积极性。国资委 对于央企薪酬管理设定了总额限制，导致企业经营业绩好了，高管人员薪酬却不能“水涨船 高”。在某种程度上，央企高管人员的薪酬水平并不是经营考核情况的直接反应。另外，有 数据显示，2011年我国央企负责人的平均薪酬为72万，可是相对于央企千亿级别的资产规模 来说，仍存在不对等现象，薪酬的激励作用不明显。与国内其他体制的相同企业相比，央企 高管的收入就显的比较低，这对央企管理者的工作积极性有较大影响。这种影响会体现在： 一是在高薪的吸引下可能会造成央企人心

39、浮动，优秀人才流失；其次会造成新的懈怠之风， 工作质量和工作效率随之下降，不利于企业自身发展。103.5我国国企高管薪酬制度的问题分析(1)央企薪酬制度和产权制度改革不完善产权制度是约束企业的薪资配置的一大环节，由于它的改革不完善就成为 了约束机制的弱点。计划经济逐渐向着市场经济的方向过度，企业和政府的事情 才 刚刚有了一个新的开端，许多事务的确立都是空白或者不到位的，目前没有 一个与市场体制结合的有效的适用的薪酬制度， 和现代化的进程与目标有显著的 差异。在国家改革开放以前，有独立的政策实施，由于改革后，企业发生了变化 更加注重自主，然后国企的管理办法更新滞后，于是出现了不对胃口的局面。我国

40、国有企业的投资主体存在一定程度上模糊性， 这是由于特定时期的产权 制度的改革不彻底。由于企业投资主体不够清晰，使得改革企业薪酬制度出现一 定困难。由于我国相当一部分央企的企业制度和法人结构还未明确建立，造成了企业内部制度缺失，难以对管理者进行有效监督和激励， 造成了很多央企实际由 管理者来控制的局面。又由于相关法律法规和监督措施的缺乏，造成了管理者缺 乏相应的管理和约束，也是导致职位消费混乱的重要原因。(2)落后的体制观念影响薪酬制度设计我国是社会主义国家，很多观念从一开始就建立起来了， 这主要是受到当前 环境的影响，这么多年来已经在我们心中形成根深蒂固的思想。虽然近 20年来 我国不断进行工

41、资制度改革，但是效果仍有一定局限性。但薪酬制度的内在要求 是：公平性要求公平性涵盖了三个层次：内部与外部以及个人之见的公平。内部公平性是说，在公司内部所从事的事务不尽相同，他们的工作酬劳与为公司 创造的价值和努力的程度相关。外部公平性主要是指：尽管我们效力的企业不一 样，但是当我们从事相同行业的时候，如果在相同或者相似的岗位上进行工作， 那么就应当享受一样的待遇。个人公平主要是指在同一个企业中， 相同的岗位发 放的工资应当相同。竞争性要求竞争性要求主要是指：在社会主义市场经济是条件下，企业受到诸多方面的 竞争压力，如果想保持企业长久的发展动力，就必须实施具有竞争力的薪酬制度， 从而留着人才为企

42、业发展。激励性要求激励存在的条件是，人们的工资水平由于激励的报酬而产生了差异，正真在实行了按劳分配的原则。员工的薪水必须要结合员工的付出程度和效率以及创造11的价值和绩效都有密切的关系。经济性要求如果职员的工资水平增加了，那么可以提高企业的竞争性和激励的效果， 然 而对于企业自身成本问题而言却是增加了， 因此为了盈利，那么就必须通过增加 服务的价格。所以说企业的工资水平也受到了经济的调剂。 企业在筛选人力成本 的支出时，必须将工资水平和该员工的工作效益相互结合来评价， 不能单看报酬。 在实际中，员工的积极主动产生的经济效益是很显著的， 通常高出成本的影响作 用。但是，企业的许多员工也有很多认为，较大的薪水差距会让企业内部的矛盾 放大，对企业的合作和积极性与和谐是十分有害的。 在关乎与如何激励工作人员 为公司的利益付出辛