联想移动终端员工绩效考核管理制度（试行）

1、PAGE PAGE 13联想移动通信科技有限公司人力资源部文件HRD，LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD.联想移动通信科技有限公司销售部文件SLD，LLEGEEND MOBBILEE COOMMUUNICCATIION TECCHNOOLOGGY LTDD.联想移动终终端员工工绩效考考核管理理制度（试试行）定义与注释释1.1 绩绩效考核核管理是是一种重重要的人人员管理理手段，它它是依据据一定的的程序，运运用相应应的方法法，按照照岗位规规范的内内容和标标准，对对岗位工工作人员员的业绩绩、才能能、表现现和其他他方面，实实施经常常的考察察和评价价，并

2、有有效运用用考核结结果的过过程。1.2 本本绩效考考核制度度中考核核的结果果必须与与基本工工资、激激励、优优化挂钩钩，是否否与提成成分配挂挂钩由大大区根据据实际情情况自行行确定。目的2.1 识识别员工工的工作作状态，并并据此采采取有针针对性的的管理措措施，提提升终端端队伍核核心竞争争力：2.1.11 对通通过考核核筛选出出的绩优优员工，应应予以及及时和有有效的激激励，以以吸引和和保留优优秀业务务人员，提提高终端端产能。2.1.22 对通通过考核核筛选出出的绩差差员工，应应根据实实际情况况进行分分析，有有针对性性地采取取观察、培培训、预预警或优优化淘汰汰等措施施，调整整各地区区人力结结构，使使终

3、端队队伍保持持良好的的新陈代代谢，实实现人员员的良性性循环。2.2 规规范终端端员工绩绩效管理理的方法法和程序序，明确确各相关关岗位的的职责与与办事流流程，使使终端绩绩效考核核工作更更加合理理有序。3. 适用用对象3.1 月月度考核核适用对对象：月月底在岗岗的终端端业务代代表、督督导员、巡巡店员、驻驻店员（含含高端）。3.2 季季度考核核适用对对象：季季度末在在岗，且且当季工工作时间间不少于于两个月月的终端端业务代代表、督督导员、巡巡店员、驻驻店员（含含高端）。3.3 对对于即将将转正的的员工在在试用期期结束前前必须进进行综合合考核。4. 原则则4.1 公公平、公公正、公公开。4.2 指指标设

4、计计：明确确、清晰晰、量化化、突出出重点。4.3 组组织严密密、作风风严谨。5.考核说说明：5.1 月月度销量量考核：5.1.11 考核核指标：销量完完成率5.1.22 考核核频次：一月一一次5.1.33 考核核人、权权重及分分值计算算：岗位考核人考核细项月度销量考考核分数数计算业务代表业务主管/大区高高端产品品接口人人SALESS OUUT完成成率（1100%）得分为SAALESS OUUT完成成率对应应的整数数。督导员店面专员/大区高高端产品品接口人人驻（巡）店店员店面专员5.2 季季度考核核：为本本季度销销量考核核+综合合考核5.2.11 季度度综合考考核：5.2.11.1 考核指指标：

5、见见附件一一终端端员工综综合考核核评分表表5.2.11.2 考核频频次：一一季度一一次5.2.11.3 考核人人及考核核权重：从考核的简简便、操操作可行行性看，建建议综合合考核为为单线考考核，即即由直接接上级进进行考核核；大区区也可视视实际情情况对相相应的考考核内容容设定两两个考核核人，并并自行设设定考核核权重，但但必须有有主考核核人，即即其中一一人考核核权重需需在600%以上上。5.2.11.4 综合考考核分值值计算：岗位建议考核人人可选考核人人（参考考）季度综合考考核分数数计算业务代表业务主管业务主管、店店面专员员得分=考核核人1评评分*考考核权重重+考核核人2评评分*考考核权重重督导员业

6、务主管/业务代代表业务主管/业务代代表、店店面专员员驻（巡）店店员督导员督导员、业业务主管管/业务务代表高端业务代代表大区高端产产品接口口人大区高端产产品接口口人、店店面专员员高端督导员员大区高端产产品接口口人/高高端业务务代表大区高端产产品接口口人/高高端业务务代表高端驻（巡巡）店员员高端业务代代表/高高端督导导员高端业务代代表/高高端督导导员5.2.22 季度度考核总总分计算算：岗位考核内容II分值比例考核内容III分值比例季度考核总总分计算算业务代表、督督导员（含含高端）销量考核70%综合考核30%考核总分=当季三三个月销销量考核核分数均均值*770%+季度综综合考核核分数*30%驻（巡

7、）店店员（含含高端）销量考核80%综合考核20%考核总分=三个月月销量考考核均值值*800%+季季度综合合考核分分数*220%6. 考核核结果的的运用6.1 销销量考核核与月基基本工资资挂钩：6.1.11 所有有在岗员员工必须须设定目目标销量量，并根根据实际际销售情情况测算算完成率率；6.1.22 销量量考核与与月基本本工资挂挂钩，其其对应的的基本工工资系数数取代现现有工薪薪系统中中“保底销销量完成成系数”；销量完成率率与基本本工资系系数的对对应关系系见下表表：销量完成率率30%（含含）以下下31%660%（含含）61%（含含）以上上基本工资系系数0.50.81.0因此，044财年起起工薪体体

8、系将被被修改为为：业务代表/督导员工资=基本工资*基本工资系数+补助+提成业务代表/督导员工资=基本工资*基本工资系数+补助+提成驻店员/巡店员工资=基本工资*基本工资系数+提成6.1.33 当月月离职人人员不进进行销量量考核，由由店面专专员/大大区高端端产品接接口人根根据实际际情况确确定基本本工资系系数。6.2 考考核对激激励的指指导作用用：6.2.11 考考核与员员工转正正：实习驻店员员/巡店店员/督督导员转转为正式式驻店员员/巡店店员/督督导员必必须具备备以下条条件：试用期内月月销量完完成率在在60%以上，销销量考核核排序居居本省前前60%，综合合考核分分数在660分以以上。（附件二：终

9、端员员工转正正评定汇汇总表） 6.2.22 考考核与晋晋升： 6.2.22.1 驻店员员晋升为为督导员员必须满满足以下下条件：连续三个月月销量完完成率在在85%以上，且且考核总总分排名名居本省省驻店体体系前330%；认同联联想企业业文化，具具备较强强的组织织、沟通通、协调调能力和和团队合合作精神神。6.2.22.2 督导导员晋升升为资深深督导必必须满足足以下条条件：连续三个月月销量完完成率在在85%以上，且且考核总总分排名名居本省省督导体体系前330%；认同联联想企业业文化，具具备较强强的人员员管理、培培训、沟沟通协调调能力和和团队合合作精神神。晋升为资深深督导必必须报中中央销售售部、人人力资

10、源源部批准准。6.2.22.3 督导导员/资资深督导导晋升为为业务代代表必须须满足以以下条件件：连续三个月月销量完完成率在在85%以上，且且考核总总分排名名居本省省督导体体系前220%；认同联联想企业业文化，具具备出色色的业务务规划能能力、人人员管理理能力、经经营意识识，良好好的沟通通协调能能力和团团队合作作精神。晋升为业务务代表必必须报中中央销售售部、人人力资源源部批准准。（附件三：督导体体系岗位位晋升申申请表）6.2.33 考考核与评评优：6.2.33.1 月度“销售之之星”评选：详见人力资资源部、销销售部文文件LLML-I-HHRD&SLDD-033-0003联想想移动终终端员工工“销售

11、之之星”及“长期服服务”奖励制制度。6.2.33.2 短期激激励：不定期开展展的短期期激励与与考核分分数相结结合，具具体以人人力资源源部、销销售部当当期文件件规定为为准。6.3 考考核对降降级、优优化的指指导作用用：6.3.11 考核核与降级级对连续三个个月未完完成目标标销量的的60%，且考考核总分分排名居居本省后后20%的员工工应进行行降级。6.3.22 考核核与末端端优化6.3.22.1 各地必必须定期期对考核核排序居居后200%的绩绩差员工工进行分分析，并并实施相相应措施施：绩效差的主主要原因因应对措施人力资源因因素1、新员工工入职一一个月内内加强培训指指导，继继续观察察2、新员工工入职

12、六六周内启动人力预预警/淘淘汰系统统，予以以辞退，招招聘新人人3、已转正正员工启动人力预预警/淘淘汰系统统，进行行末端优优化，招招聘新人人店面因素优化店面，开开拓新店店其他因素（如如渠道、市市场等）加强渠道拓拓展，扩扩大市场场宣传等等6.3.22.2 对于因因人力资资源因素素导致业业绩差的的员工，应应根据公公司文件件联想想移动通通信科技技有限公公司终端端人员招招聘管理理规范（试试行）、联联想移动动通信科科技有限限公司终终端人员员人事信信息管理理规定（试试行）实实施优化化解聘、补补员招聘聘等工作作。6.3.22.4 各大区区每季度度必须进进行人员员的优化化，以人人力资源源部、销销售部确确定的当当

13、季指标标为准。7. 相关关岗位的的职责7.1被考考核人：7.1.11 根据据综合考考核评分分表（附附件一）对对当季综综合表现现进行自自我评价价，并签签字确认认；7.1.22 与考考核人一一起，分分析回顾顾当期工工作得失失，根据据考核人人提出的的意见和和建议改改进工作作。7.2 考考核人（店店面专员员、业务务主管、高高端产品品大区接接口人、业业务代表表/督导导员）：7.2.11 每月月对被考考核人进进行销量量考核评评分。7.2.22 每季季度对被被考核人人进行综综合考核核评分，并并签字确确认。7.2.33 对被被考核人人提出工工作意见见和建议议，并根根据实际际情况进进行指导导。7.3 各各地人力

14、力资源专专员：7.3.11 负责责组织、监监督本省省、区终终端员工工的绩效效考核管管理；7.3.22 于每每月5日日前将本本月终端端员工销销量考核核分数报报至大区区店面经经理/店店面主管管处；7.3.33于每季季度初将将上季终终端员工工综合考考核评分分报至大大区店面面经理/店面主主管处；7.3.44 建档档保存终终端员工工绩效考考核的书书面材料料；7.3.55 未设设人力资资源专员员的地区区，此项项工作暂暂由店面面专员代代为执行行。7.4 店店面经理理/店面面主管：7.4.11 全面面负责本本大区终终端绩效效考核管管理，定定期抽查查终端员员工的绩绩效考核核情况；7.4.22 审核核本大区区终端

15、员员工的考考核成绩绩，牵头头受理辖辖区内员员工的考考核申诉诉；7.4.33 指导导各省进进行终端端员工激激励/末末端优化化等工作作；7.4.33 店面面经理/店面主主管（或或其授权权指定人人）应按按规定将将考核评评分汇总总给人力力资源部部和销售售部。7.5 人人力资源源部终端端管理处处/销售售部店面面营销处处：7.5.11 负责责全国终终端队伍伍绩效考考核的管管理与运运作，定定期抽查查考核工工作及相相关记录录；7.5.22 跟进进各大区区对绩优优人员进进行奖励励、对绩绩差员工工进行淘淘汰优化化等工作作的开展展；7.5.33 接受受员工考考核申诉诉，并进进行事实实认定，落落实跟进进。8. 考核核

16、流程反馈考核结果并进行指导被考核人根据附件一进行综合考核自评 反馈考核结果并进行指导被考核人根据附件一进行综合考核自评反馈考核结果并进行指导反馈考核结果并进行指导考核人根据销量完成率计算被考核人销量考核得分考核人根据销量完成率计算被考核人销量考核得分考核人根据附件一进行综合考核评分考核人根据附件一进行综合考核评分人力资源专员汇总考核评分和排序记录人力资源专员汇总考核评分和排序记录大区店面经理/店面主管大区店面经理/店面主管汇总考核成绩和业绩排序记录上报汇总考核成绩和业绩排序记录上报指导指导各省进行终端员工激励/末端优化等工作绩差员工绩优员工绩差员工绩优员工销售部/人力资源部终端管理处销售部/人力资源部终端管理处绩差原因分析 绩差原因分析若绩差主要是人力资源因素若绩差主要是人力资源因素通过各种方式对绩优员工及时进行激励通过各种方式对绩优员工及时进行激励优化解聘、补员招聘 优化解聘、补员招聘定期汇总上报定期汇总上报9. 考核核申诉9.1 如如果员工工对考核核分数有有异议，请请首先在在大区内内部沟通通，如不不能达成成一致意意见，可可向人力力资源部部