《某公司招聘面试的现状、问题及对策（论文）7000字》

某公司招聘面试的现状、问题及对策目录一、引言 6二、招聘面试相关理论基础 6（一）人员招聘概述 6（二）面试的概念 6（三）面试的方法 61.纸笔考试 72.心理测验 73.结构化面试 74.非结构化面试 7（四）招聘面试对企业的意义 7三、英特尔公司招聘面试的现状分析 7（一）公司概况 7（二）公司面试现状 81.面试流程 82.招聘渠道 93.面试顺序及职责分工 94.面试提问 10（三）招聘面试存在的问题 101.面试目的不明确 102.面试问题设计不合理，缺乏提问技巧 113.面试中忽略岗位要求 11（四）问题的原因分析 111.企业没有树立正确的用人理念 112.面试官专业性差 11四、英特尔公司招聘方案设计 12（一）招聘流程的设计 12（二）制订招聘计划 12（三）选择招募渠道 13（四）招聘面试的保障措施 131.树立正确的用人理念 132.随时保持公平冷静 133.建立有效招聘管理体系，明确招聘原则 13五、结论 14参考文献 14一、引言人力资源在企业中是一笔重要的资源和财富。现代企业管理的重要任务就是“吸引、保留和激励”人才，这是企业需要展开的人力资源管理。因为人是很难改变的，所以企业在选拔人才的时候比你培养一个人才要重要；人是平衡的，他有多大的优点就会有多大的缺点。所以对于一个组织而言，重要的是正确判定应聘者的优点是否就是这个岗位需要的能力。成功的组织和人都是一些基本的规律可以遵循，企业岗位上需要利用的是一个人的优点而不是缺点，那么这个组织就容易成功，从事这项工作的人也容易得到成功。所以人员的招聘对企业的意义就非常重要。显而易见，如何高效地帮助一个企业招聘到优秀的员工，成为企业中一个重要的研究课题。在招聘的环节中，面试是一个很重要的环节，它能使面试者与招聘者面对面的交谈，能够使招聘者更快更准确地掌握和了解到面试者。所以，要想成为一名优秀的人力资源招聘者就必须掌握面试技术和方法，为企业在今后的招聘活动中提供正确的借鉴，帮助企业招聘到符合要求的人才，这样企业才能在激烈的环境中得到生存和发展。本论文将运用员工招聘理论，结合英特尔公司的具体实际，试图为该公司提供一种适合企业状况的招聘面试方案，从而为企业的招聘录用优秀员工提供一定的参考指导作用。二、招聘面试相关理论基础（一）人员招聘概述所谓招聘，就是指企业出现人力资源需求后，采用一定的方法吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者，并采取科学适用的方法从中选出合适的人选予以聘用的工作过程。而所谓面试，则是指在招聘过程中，直接与应聘者见面，通过谈话、观察等方式对应聘者的基本能力和基本情况进行了解并进行筛选的方法。一般来讲招聘的过程都含有面试环节，但为了突出面试的重要性，往往把招聘与面试并列而用。（二）面试的概念面试是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等诸多因素。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。面试作为一种运用广泛、方法灵活、收集信息量大、简便但技巧性很强的人才测评技术，是一种既古老又现代的管理技术。（三）面试的方法常用的面试方法包括了纸笔考试、心理测验、结构化面试、非结构化面试、情景模拟等。1.纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。2.心理测验心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段[5]。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。3.结构化面试所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。4.非结构化面试非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。（四）招聘面试对企业的意义选择、开发和保留是人力资源开发与管理的一项重要内容。作为人力资源工作者的首要任务，以高质量的原材料生产高质量的产品，对组织的发展具有重要的意义。我国历来注重员工的招募与选拔，注重人才的选拔，知人善任。但在计划经济时期，用人单位和申请人是通过计划被分配到一起的，导致用人单位不能取得好的人才，毕业生找不到满意的工作地位。随着社会主义市场经济的发展，形势已发生了彻底的变化。面试已成为雇主和候选人之间相互选择的一种有效手段。通过与用人单位的面试，可以深刻了解应聘者的技能、经验和思想状况，对应聘者也可以更全面地了解用人单位的情况。面试提高了彼此的满意度和效率，实现了双向选择的自由。采访的理论和方法也应运而生。三、英特尔公司招聘面试的现状分析（一）公司概况英特尔公司是一家专业从事生物制品研究、开发、生产、销售的企业。公司自2000年7月独立运营以来发展良好，年销售额由最初的不到1000万，增长到2004年的5300多万，人员由56人，发展到2005年7月末的304人。目前，已经在全国23个大、中型城市设立了办事处，产品覆盖40%以上的三甲级医院和传染病专科医院。主要产品包括注射用基因重组干扰素和改构白细胞以及即将上市的疫苗产品。其中，主打产品干扰素经过五年的辛勤耕耘，已经成为国内干扰素的知名品牌，市场占有率达到13%。公司加快新产品的研发、申报速度。流感疫苗车间为了迎接GMP认证，储备未来可以销售的产品，所有人员都在加班加点的工作。研发部人员全力以赴赶进度，确保干扰素泡腾片、脂质体乳膏在2006年上半年成功上市，缓解公司的资金和利润压力。在新产品未上市前的这段艰苦时期，公司不断的进行人员调整，以期获得更大的人均产出。淘汰销售量低，医院资源不饱和的人员。保证留下的销售代表有充分的医院资源，在下调工资、奖金比例的情况下，鼓励销售人员通过销量的提升弥补个人的经济损失。。（二）公司面试现状英特尔公司的员工按照工作地点不同可以分成两部分。一部分是在深圳工作的人员，包括高级管理人员，管理支持类人员，营销类中的管理人员，技术类、作业类和工程类人员，这类人员的招聘流程见图1所示；另一部分是在全国各地从事销售或辅助销售的人员，如地区经理、行政助理和销售代表，此类人员招聘流程见图2所示。这两类人员的招聘面试流程略有差异。1.面试流程图1英特尔公司面试的流程图2办事处岗位出现空缺时的招聘面试方案2.招聘渠道公司根据拟聘人员的特点，采取多种渠道的招聘方式，如人才招聘网、人才招聘会、报纸广告、校园招聘、内部推荐等。招聘量较大的是普通专员、销售代表、行政助理，偶尔会招聘主管和经理。随着网络的普及，近几年，公司主要通过人才招聘网进行招聘；地区经理日常工作繁忙，无暇上网搜索简历，经常参加当地的人才招聘会招聘销售代表。公司也会参加医药类专场招聘会，招聘技术类人才；并到医药学校召开专场招聘会，招聘大量的生产技术工人；同时，还在《中国医药报》等专业报纸上打招聘广告吸引某些高级管理者或技术人才前来应聘；并发动公司员工积极推荐朋友、同学和过去的同事。3.面试顺序及职责分工对于员工的招聘，人力资源部起到总体指导、协调、配合的作用。对于不同级别、不同岗位的人员招聘，面试顺序和面试次数有所不同。普通专员级需要经过人力资源部和用人部门的经理两轮面试；销售代表、行政助理要通过地区经理和大区经理面试；主管及以上人员还要再经过分管副总或总经理面试。人力资源部门主要考察应聘者的整体形象、言谈举止、礼仪礼节、表达能力、逻辑思维能力、条理性、特长、爱好、业余时间的安排、家庭情况，父母工作，成长环境、薪资要求等。职能部门或地区经理主要考察应聘者的专业知识、工作经验、工作素质等。分管副总或总经理主要考察应聘者的思考问题的宏观性、解决问题的可操作性、领导才能、其它特殊才能等。4.面试提问虽然面试者都清楚自己要对应聘者进行考核的重点，但是公司没有人包括人力资源部的员工参加过面试方面的专业培训，所有参加面试的人员都是根据自己在人生阅历中洞察人的方式对应聘者进行考察。在面试过程中，一般都是看着应聘者的简历，随机的提出一些问题。常问的面试问题有：（1）你在之前的公司的工作内容主要是什么，你能列举出来吗？（2）你认为胜任这项工作需要具备哪些素质或者能力吗？（3）你觉得你比其他应聘者胜任这项工作的优势是什么？（4）你愿意接受加班的任务量吗？（5）如果你是这个部门的经理，你会采取哪些工作计划？（6）你在学校参加过什么社团吗？或者是担任过每个社团的干部没有？（7）你对我们公司的第一印象是什么？你是通过什么样的途径认识到我们公司的？（8）你认为你自己的性格特点是什么？你能举出自己的缺点吗？（9）你设想一下自己三五年之后的工作状态？（10）你的特长是什么？你的兴趣爱好是什么呢？（11）你的父母从事什么工作？……每个应聘者对上述问题都有不同的回答，只要他们能够把问题回答的条理清晰、用词准确，就会给面试者留下好的印象。有时还会出现应聘者回答的内容与想获取的信息完全不同，因为每个人对问题的理解不同，答案自然不同。由于应聘者各有优、缺点，常出现不知如何选择的尴尬局面。（三）招聘面试存在的问题1.面试目的不明确在正常情况下，进行面试前，面试组织者应考虑：通过本次面试，要达到什么目的，面试考查的重点是什么，分几个层级进行面试，各自的衡量评估标准是什么。但很多企业不论是招聘面试的人力资源部还是用人部门的主管，对面试考查的目的自己都不是很清楚，也不知道面试的重点是什么，就是聊聊天，问一些无关痛痒的问题，如果是多层级面试的话，你会发现有些问题会反复问，应聘者会很无奈，也影响企业在应聘者心目中的美好形象。导致这种结果的出现，一是面试目的不明确；二是层级面试人员没有进行很好分工和沟通。2.面试问题设计不合理，缺乏提问技巧直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。这种类型的问题答案难为面试考官提供有价值的信息，因为面试考官无从验证应聘者的回答是否是真实的。(2)多项选择式的问题会让应聘者以为，正确的答案必然存在于几个选择项之中，他会猜测面试考官的意图，然后作答。因此，提出这样的问题意义不大。(3)不必要的问题。许多面试考官提出的问题恰好暴露出他们的偏见，使得精明的应聘者能迎合考官的偏见去修正他们的问题，例如:面试考官问:“从事会计这份工作需要一位认真细心的人，在日常工作中你是一个细心的人吗?”这样的问题无论应聘者是否具备上述素质，他都会给出肯定的答案。3.面试中忽略岗位要求有的企业在招聘过程中，往往一味地要求招聘到“完人”，寄希望于应聘人员各方面都完美无缺，从而忽略了岗位的具体的要求，这样导致要么招聘不到人要么招进来的人留不住这样就出现一个恶性循环一边是用人部门反映招进来的人不能用而辞退一边是人力资源部门不断的在招人增加了招聘成本降低了效率。（四）问题的原因分析1.企业没有树立正确的用人理念由于企业对招聘岗位的职责没有一个清晰明确的界定，致使很多企业不管招聘什么职位一概要求“高学历”，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应，人才高消费现象严重。另外，企业招聘只重视显性才能，忽视了应聘者的潜能。对于优秀人才的界定只是限于学历和一段时间的经历，错过了那些具有潜力的人才。这种做法导致企业内部人才流动率高，造成企业的人力资本投入得不到较高回报，为企业带来巨大损失。2.面试官专业性差面试官往往代表着企业的形象，应聘者对企业的初步印象通常全部来自于面试官。面试官的面试工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。企业对面试的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。如果在面试官和应聘者接触的过程中，面试官给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象，应聘者会根据企业面试官在面试工作中的表现、印象、素质作为依据来判定企业的一些情况，评价企业组织的管理效率，推论该企业的形象，进而决定是否选择它，面试官在与应聘者面谈时居高临下、机械呆板、敷衍塞责，使应聘者认为该企业缺少人文关怀、缺乏朝气，从而失去加入该企业的兴趣与信心，影响了面试的效果，损害了企业形象。四、英特尔公司招聘方案设计（一）招聘流程的设计人力需求评估正式录用试用安排考试面试预审，发送通知体检，资料核实应聘者申请发布招聘信息计划审批招聘计划甄选工作分析人力需求评估正式录用试用安排考试面试预审，发送通知体检，资料核实应聘者申请发布招聘信息计划审批招聘计划甄选工作分析图3员工招聘流程图由图3可以看出，员工招聘的一般程序如下：1.根据公司人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测；2.依据岗位说明书，确认缺职的任职资格以及选拔的内容和标准；3.拟定具体招聘计划，上报公司领导批准；4.人力资源部开展招聘的宣传广告以及其他准备工作；5.审查求职申请表，进行初次筛选；6.面试、笔试；7.录用人员体检以及背景调査；8.试用；9.录用决定，签订劳动合同。（二）制订招聘计划在强化人力资源规划工作、明确招聘需求、成立招聘小组后，由招聘小组制订B公司的招聘计划。招聘计划的具体内容包括：①招聘的岗位、人员净需求量、每个岗位的具体要求；②招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；③招募对象的来源与范围；④招募方法；⑤招聘测试的实施部门；⑥招聘预算；⑦招聘结束时间与新员工到位时间。其中招聘岗位、人员净需求量由招聘需求加以明确，职位要求则是来源于工作分析的结果之一职位说明书。通过工作分析，招聘者才能做到对所要招聘的是什么样的人心中有数，应聘者能够了解他们正在申请的工作性质、工作条件，以及该职务是否符合他们的兴趣等，这样能防止因对职位事先不了解而引发缺勤或流失问题的产生，减少企业的损失。（三）选择招募渠道对于B公司的应聘人员来源按内部招聘和外部招聘两类区分。在B公司的招聘中，根据招聘原则之一：内主外辅，在招募渠道选择时优先考虑内部人员，在内部人员无法满足需求时，再从外部招聘。许多公司都优先考虑为自己的雇员提供晋升、工作调动和职业改善的机会。如柯达公司的“内部提拔法”给员工的职业发展提供了更多途径。在信息发布上，B公司通过企业报、内刊、内部办公网络、公告栏等使内部优先了解，并实行公开招聘，数日后再利用企业网站、社会报纸等对外进行广告宣传。用这种方式给内部申请者以优惠，使员工增强对企业的认同感，提高积极性。作为国有性质的企业，B公司的中层以上管理干部、职能部门骨干人员包括销售人员基本通过内部（公司内部或集团公司内部）选拔提升，只有少数、急需的高素质管理人才或专业技术领域专家通过外部引进，基层生产技术专业人员和操作人员为外部招聘，招聘对象来自各工科院校、企业自办技工学校、集团公司内部相关单位。（四）招聘面试的保障措施1.树立正确的用人理念由于企业对招聘岗位的职责没有一个清晰明确的界定，致使很多企业不管招聘什么职位一概要求“高学历”，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应，人才高消费现象严重。另外，企业招聘只重视显性才能，忽视了应聘者的潜能。对于优秀人才的界定只是限于学历和一段时间的经历，错过了那些具有潜力的人才。这种做法导致企业内部人才流动率高，造成企业的人力资本投入得不到较高回报，为企业带来巨大损失。2.随时保持公平冷静面试考官的跟人偏见是无意识中表现出来的，很难让人发现，这也就使其改变起来难度比较大。这就要求面试考官在面试的过程中随时提醒自己要保持公平与冷静，做到多方位沟通，并向