北京市某资产治理有限责任公司绩效考核制度

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绩效治理方法

第一章总则

第一条依据公司章程的有关规定，为规范职员绩效考核工作，促进公司工作目标的实现，制定本方法。

第二条绩效考核工作坚持以下原则：

（一）战略导向原则。从公司进展战略动身，层层分解，保证组织目标与个人目标的一致性；

（二）目标治理原则。坚持目标治理，经过绩效考核治理实现总部目标的分解，促进部门治理任务完成；

（三）分类考核原则。依照各部门和岗位的特点，差异化设置绩效考核指标；

（四）市场化导向原则。引入市场化的考核机制，按照金融行业的特点，逐步建立市场化的激励与约束机制；

（五）持续改进原则。以推动公司治理提升为目标，遵循先建立、再完善的方式，循序渐进地推动绩效考核治理的别断优化。

第三条考核结果的应用要紧体如今以下方面：

（一）浮动工资分配、薪酬调整工作；

（二）职务任免、岗位调动等人事调配工作；

（三）涉及绩效改善、职员能力素养提升等的培训工作；

（四）职员职业生涯进展规划；

（五）国家法律法规及公司制度规定的其他用途。

第四条本方法适用于除北京市国有资产经营有限责任公司任命的公司领导外的所有高管、部门及全体职员。

第二章考核概况

第五条绩效考核要素包括被考核对象、考核人、考核周期、考核指标、考核权重、评分标准及考核结果等。

（一）被考核对象指被考核评定的高管、部门和人员。

（二）考核人指举行考核评定的人员。

（三）考核周期指执行考核的周期，分为季度考核和年度考核，季度考核从每季度1日至该季度末最终1日止；年度考核从1月1日起至12月31日止。

其中各部门及部门负责人以下职位的职员，执行季度加年度考评；领导班子成员，执行年度考评；季度考评逢年度时，分开执行。

（四）考核指标分为关键绩效指标（KPI）、重点工作指标、部门协同指标、风险治理与加减分项指标、能力态度（部门负责人为述职评价）指标，要紧依据公司战略进展规划、部门及岗位职责等制定。

第六条绩效考核的要紧职责划分如下：

（一）总经理办公会要紧承担以下职责：

1.审批考核内容；

2.审批考核结果；

3.审批考核结果的应用；

4.裁定职员考核申诉。

（二）人力资源部要紧承担以下职责：

1.协助拟定并调整考核内容；

2.组织实施考核；

3.依照考核人申请，提供被考核对象相关绩效记录；

4.保存并治理考核结果；

5.降实考核结果的应用；

6.协助被考核对象改进和提升绩效；

7.受理职员考核申诉。

（三）公司领导班子要紧承担以下职责：

1.实现并改进、提升本人绩效（公司总经理助理、总监需承担）；

2.组织制定并完成分管部门的考核指标；

3.记录本人负责的被考核对象的绩效表现，针对需要提供数据支持的考核指标举行数据记录；

4.对本人负责的被考核对象举行考核；

5.与本人要紧负责的被考核对象举行反馈面谈。

（四）各部门负责人要紧承担以下职责：

1.实现并改进、提升本人绩效；

2.组织制定并完成本部门、部门职员的考核指标；

3.记录本人负责的被考核对象的绩效表现，针对需要提供数据支持的考核指标举行数据记录；

4.对本人负责的被考核对象举行考核；

5.与本人要紧负责的被考核对象举行反馈面谈。

（五）其他职员要紧承担以下职责：

1.实现并改进、提升本人绩效；

2.制定本人的考核指标；

3.对本人负责的被考核对象举行考核。

第三章考核要素的制定和调整

第七条绩效考核要素制定的要紧流程如下：

（一）通用考核内容：

1.人力资源部拟定通用考核指标及各类表单，报送总经理办

公会审批。2.总经理办公会审批经过的，由公司正式下发执行；别经过的，返还修改。3.差不多制定的考核打算别受调整妨碍。正在或尚未拟定的，需依照公司正式下发文件举行相应调整。

（二）公司高管考核内容：

1.每年年末，公司高管拟定本人次年度绩效考核内容，拟定后报送总经理办公会审批。

2.审批经过的，执行并作为考核依据；别经过的，返还修改。

（三）各部门考核内容：

1.每年年末，部门负责人拟定本部门次年度绩效考核内容；每季度期末，依照年度考核内容拟定次季度考核内容；拟定后报送分管领导审批。

2.审批经过的，执行并作为考核依据；别经过的，返还修改。

3.如该部门除正职外，另有一名或一名以上部门副职人员，部门副职依照其工作职责、工作重心制定考核指标。

（四）职员考核内容：

1.每年年末，职员拟定本人次年度绩效考核内容；每季度期末，依照年度考核内容拟定次季度考核内容；拟定后报送部门负责人审批。

2.审批经过的，执行并作为考核依据；别经过的，返还修改。

第八条考核内容经审批经过后，原则上当期别举行调整。因特别事情需要调整的，需按上述程序重新完成审批。

第四章公司高管考核

第九条公司高管考核要素如下：

（一）被考核对象：公司总经理助理、总监

（二）考核人：总经理办公会

（三）考核周期：年度

（四）考核内容：公司经营业绩、分管部门业绩、个人综合测评

1.公司经营业绩：与公司经营业绩挂钩，此项指标得分为公司经营业绩在国资公司的得分，权重50%。

2.分管部门业绩：按照分管部门业绩得分之和的平均分计算，如只分管一具部门，则直截了当乘以该部门的业绩得分，权重30%。

3.个人综合测评：总经理等领导班子成员对总经理助理、总监年度目标达成、组织认同、战略决策、协调配合、掌控能力和工作指导与创新等指标评价，权重20%。

（五）公司高管考核及结果

公司高管年度考核得分=公司经营业绩指标得分×50%+分管部门业绩考核得分×30%+个人综合测评得分×20%

第十条公司领导考核要紧流程如下：

（一）每年1月初，由总经理办公会决定公司高管考核时刻，人力资源部组织实施。

（二）总经理办公会对公司领导年度分管业务事情、重点工作督查督办完成事情、个人综合表现举行打分。

（三）人力资源部对考核全过程举行监督，汇总并计算各项得分后，报送总经理办公会审批，依照审批结果降实相关工作。并且，受理被考核对象考核申诉。

第五章部门考核

第十一条部门考核要素如下：

（一）被考核对象：公司各部门/负责人（部门副职）

（二）考核人：分管领导、部门负责人、职员

（三）考核周期：季度、年度

（四）考核内容：关键绩效指标（KPI）、重点工作指标、能力态度指标、部门协调、风险治理与加减分项、述职评价。

1.关键绩效指标（KPI）：基于部门的日常工作目标和具体职责描述，来提取出部门可量化的关键绩效指标，从而对部门的工作完成结果来举行评价。

2.重点工作指标：评价重点工作完成的事情，考核部门承接公司年度战略目标的达成事情，包括基础类工作、创新类工作、专项类工作、暂时性工作四大类。

3.能力态度指标：要紧包括治理能力、执行能力、开拓创新能力、政治素养、职业素养和廉洁从业等方面。依照被考核对象实际表现，按照《部门负责人能力态度指标考核表》评分。

其中同级相关部门负责人（部门副职）互评占30%权重、分管领导占40%权重，公司总经理占30%权重。若同一部门有两个及以上部门副职以上人员，则该部门对同一具人员评价得分按平均分折算；若部门分管领导和公司总经理为同一具人，则权重占70%。

4.部门协同指标：评价部门间的协调配合程度，要紧由工作配合的主动性、工作配合的及时性、工作配合的质量三部分构成。

5.风险治理与加减分项指标：为惩处因主观缘故浮现重大工

作失误、违规违纪等现象给企业带来重大损失的行为或增加风险行为而设定的考核项，并对本部门标准职责外工作完成的举行加分。

6.述职评价指标：关于部门负责人（部门副职）采取述职评价的方式，由公司领导班子举行评分，要紧考核部门建设、部门治理、述职效果三个方面。

（五）部门考核及结果

部门季度考核包括关键业绩、重点工作、风险治理与加减分项四项指标，其中关键业绩占40-70%权重、重点工作占30-60%权重、风险治理与加减分项及否决项别占权重；年度考核在季度考核基础上，加入部门协同指标，其中关键业绩占40-70%权重、重点工作占20-50%权重、部门协同指标占10%权重、风险治理与加减分项及否决项别占权重。

部门季度考核得分=季度关键业绩考核得分×相应权重+季度重点工作业绩考核得分×相应权重

部门年度考核得分=年度关键业绩考核得分×相应权重+年度重点工作业绩考核得分×相应权重+部门协同考核×10%（六）部门负责人（部门副职）考核及结果

部门负责人（部门副职）考核在部门考核的基础上，季度加入能力态度考核指标，年度加入述职评价指标。

部门负责人（部门副职）季度考核得分=部门季度考核得分×80%+能力态度考核得分×20%

部门负责人（部门副职）年度考核得分=部门年度考核得分×80%+述职评价得分×20%

第十二条部门考核及部门负责人（部门副职）考核要紧流程如下：

（一）季度考核

1.下季度初，人力资源部汇总各相关部门提供上一季度考核所需数据，并将考核数据提供至各考核评价者，相关人员依照各部门负责人相关事情打分；

2.人力资源部对部门考核成绩举行统计汇总，交由分管领导审核、最后交由总经理审核并上报总经理办公会；

3．总经理办公会对考核结果举行审批与复核；

4.人力资源部将考核结果反馈至各部门，并受理考核申诉；

5.下季度第一具月中旬，人力资源部组织降实上一季度考核结果，并对考核结果举行归档。

（二）年度考核

1.每年1月初，人力资源部汇总各相关部门提供上一年度考核所需数据，并将考核数据提供至各考核评价者，相关人员依照各部门负责人相关事情打分；

2.人力资源部对部门考核成绩举行统计汇总，交由总经理审核并上报总经理办公会；

3.总经理办公会对考核结果举行审批与复核；

4.人力资源部将考核结果反馈至各部门，并受理考核申诉；

5.每年1月中旬，人力资源部组织降实上一年度考核结果，并对考核结果举行归档。

第六章职员考核

第十三条职员考核要素如下：

（一）被考核对象：部门副职以下人员

（二）考核人：分管领导、部门负责人、职员

（三）考核周期：季度、年度

（四）考核内容：关键绩效指标（KPI）、重点工作指标、能力态度指标、风险治理与加减分项指标

1.关键绩效指标（KPI）：承接部门的关键绩效指标分解，依照相关绩效数据及表现，结合KPI的目标值、各项指标的评分标准举行评分。

2.重点工作指标：承接部门的重点工作，依照制定的绩效打算及实际完成事情举行评分。

3.能力态度指标：要紧包括专业知识与技能、主动性与责任心、成就导向、客户导向、咨询题解决、服务意识和纪律性等方面。依照被考核对象实际表现，按照《职员能力态度指标考核表》评分。

其中季度能力态度考核部门负责人（部门副职）占60%权重、分管领导占40%权重；若同一部门有两个及以上部门副职以上人员，则对同一具人员互评得分按平均分折算。

年度能力态度考核同级评价占30%权重、部门负责人占30%权重、分管领导占40%权重。

4.风险治理与加减分项指标：为惩处因主观缘故浮现重大工作失误、违规违纪等现象给企业带来重大损失的行为或增加风险行为而设定的考核项，并对本人标准职责外工作完成的举行加

分。

（五）职员考核及结果

职员季度考核包括关键业绩、重点工作、能力态度、风险治理与加减分项四项指标，其中关键业绩占30-70%权重、重点工作占20-60%权重、能力态度占10%权重、风险治理与加减分项及否决项别占权重。

职员季度考核得分=季度关键业绩考核得分×相应权重+季度重点工作业绩考核得分×相应权重+能力态度考核得分×10%职员年度考核得分=年度关键业绩考核×相应权重+年度重点工作业绩考核×相应权重+能力态度考核得分×10%第十四条职员考核要紧流程如下：

（一）季度考核

1.下