自考劳动法笔记

00167自考劳动法笔记第一节劳动法的概念1.狭义上的劳动法（识记）即法典式的劳动法，是指全国人大常委会1994年7月5日通过1995年1月1日实施的《劳动法》。2.广义上的劳动法（识记）是指调整劳动关系以及与劳动关系有紧密联系的其他关系的法律规范的总和。3.劳动法中劳动的特点（领会）劳动法上的劳动是人们在争取与实现劳动权过程中、有偿性的、双方具有治理与被治理关系的劳动。区别于无偿性义务劳动4.劳动法的渊源（领会）（08年7月论）宪法;法律（劳动法、工会法、矿山安全法）;行政法规（国务院制定。中华人民共和国劳动保险条例、女职工劳动爱护规定、禁止使用童工规定、失业保险条例）;部门规章（劳动和社会保证部。私营企业劳动治理暂行规定、企业经济性裁减人员规定）;其他法律规范中有关劳动咨询题的规定（如经济法中。如乡村集体所有制企业条例）;地点性法规和经济特区法规;地点规章;国际法律文件;国际惯例;法律讲明5.什么原因讲《中华人民共和国劳动法》是狭义的劳动法？1.该法是由最高立法机关颁布的法律；2.统一适用于全国（香港、澳门专门行政区及台湾地区除外）；3.内容包括涉及劳动关系以及与劳动关系有紧密联系的各个方面，是一部全面而系统的法律。6.劳动法调整对象（识记）是劳动关系及与劳动关系有紧密联系的其他社会关系。在这两类社会关系中，劳动关系是我国劳动法调整的要紧对象。7.劳动法调整的劳动关系（识记）是指在运用劳动能力、实现社会劳动过程中，劳动者与用人单位之间的社会劳动关系。8.劳动关系的特点和种类（领）1劳动关系是在社会劳动过程中所发生的关系。2劳动关系的主体双方，一方是劳动者，另一方是劳动使用者（或用人单位）。3劳动关系主体在爱护各自经济利益的过程中，双方的地位是平等的。4.劳动关系主体双方存在治理和被治理关系。9.与劳动关系有紧密联系的社会关系的内容（领会）能够有两种懂得方法：（一）用列举式方法列出：1.国家进行劳动力治理中的关系（就业、职业认证、职业培训、工伤鉴定）。2.社会保险中的某些关系。3.工会组织与企业在执行劳动法、工会法过程中发生的关系。4.处理劳动争议过程中发生的一些关系。5.有关治理机构在监督劳动法执行过程中发生的一些关系。（二）用区别式方法能够按照以下三个因素确定：（1）这些关系是劳动关系产生的前提条件，如劳动就业中的某些关系。（2）这些关系是劳动关系的直截了当后果，如社会保险中的养老保险。（3）这些关系是劳动关系附带产生的关系，如职业培训中劳动者与培训机构产生的关系。符合三个因素中任何一个因素的社会关系均可确定其与劳动关系有紧密联系。第二章劳动法的产生和进展（非重点）1.劳动法产生的社会基础----劳动关系（领会）（应用）现代意义的劳动法产生的社会基础有：原始社会时期的劳动协作关系、奴隶和奴隶主之间的劳动关系、农奴与封建主的劳动关系和资本主义萌芽时期的“劳工法规”等各个历史时期的劳动关系。原始社会时期，人们进行群体的共同劳动协作关系，这种协作关系，不是靠法律调整，而是靠长期形成的、人们需要共同遵守的习惯来坚持。奴隶社会中，奴隶主对待努力，能够像对待其他任何财产一样，随意转让和买卖。封建制社会，农奴尽管有了一定的人身自由，但差不多上依附在封建主的土地上，受封建主的剥削。为实现资本主义的原始积存，在资本主义的萌芽时期，一些国家颁布过“劳工法规”。以上人类社会各个历史时期都不存在现代劳动法产生的基础条件。2.19世纪初期“工厂立法”的有关情形历史上显现的最早的劳动法规，是1802年英国议会颁布的《学徒健康与道德法》。该法规定了英国纺织厂18岁以下工人每日工作时刻不得超过12小时，禁止18岁以下工人晚上9时至翌日5时之间夜班工作。尽管这些规定的劳动条件仍旧专门苛刻，但就当时来讲，英国工厂工作时刻在15小时、16小时情形下，法律对工作时刻的限制，能够看作在某种程度上限制了雇主的剥削。3.劳动法产生的缘故（领会）（选择）1.劳动法产生于大工业时期，是“人类理性”的体现。2.劳动法的产生也是资本主义大工业生产的客观要求。3.劳动法的产生，是因为在资本主义制度的进展过程中，劳工劳动条件持续恶化。4.初期劳动法的特点（识记）（1）初期的劳动立法，多数是从改善女工和童工的立法开始。（2）初期的劳动立法，适用范畴专门小。有的国家法律只限于适用较大的工厂，并未普遍适用。（3）初期的劳动立法，尽管法律规定了对某些劳动条件的改善，但一样缺少监督条款、责任条款。尽管规定了限制工时等内容，但无明确的监督检查机构，对违法者也缺乏责任的具体规定，因此初期的劳动法，专门难真正得到实施。5.当代各国劳动立法概况（领会）19世纪随着“工厂立法”的进展，各国工厂法的适用范畴持续扩大。专门是德国开始进行社会保险的立法，《疾病保险法》《工商保险法》、《老年和残疾保险法》，这是历史上最早的社会保险立法。进入20世纪以后，各国劳动立法的要紧内容包括：（1）工时立法。实行8小时工作制是各国劳动者长期斗争的目标。（2）带薪年休假立法（3）职业安全与卫生立法。如美国1970年颁布了《职业安全卫生法》，1977年颁布了《联邦矿山安全卫生法》。（4）最低工资立法。最低工资法是保证劳工差不多生活的重要法律，也是工人争取生存条件的重要目标。美国1938年的《公平劳动标准法》中对最低工资做了规定。（5）社会保险法。（6）劳动合同立法（7）关于调整劳资关系，处理劳动争议的立法。（8）前苏联的劳动立法。劳动立法的另一历史是俄国十月革命后苏维埃政权于1918年通过了第一部《苏俄劳动法》，1922年重新制定了《苏俄劳动法典》，1970年废止了1922年的法典，通过了《苏联和各加盟共和国劳动立法纲要》。6.各国劳动立法进展趋势（领会）（1）世界各国均已颁布适合本国特点的劳动法律、法规。（2）劳动法适用范畴持续扩大。（3）劳动法已成为完整而系统的法律体系。（4）当代各国劳动法加大了责任条款及处理劳动纠纷的机构。（5）为保证劳动者的最差不多权益，各国劳动法一样均规定了各项要紧劳动条件的最低标准。（6）国际劳动立法的进展，对各国劳动法的阻碍。自国际劳工组织成立以来，目前已有一百多个国家加入了该组织。国际劳工组织的立法形式是制定和通过国际劳工公约和国际劳工建议书。7.旧中国时期的劳动立法（领会）（1）中国劳动组合书记部发动和领导的劳动立法运动。1922年成立的中国劳动组合书记部是领导工人运动的总机关。《劳动立法原则》、《劳动立法大纲》、《劳动法案大纲》。（2）北洋政府时期的劳动立法。1923年《暂行工厂规则》。我国最早的劳动立法。（3）广州、武汉政府时期的劳动立法。《工会条例》、《工人运动决议案》、《关于工人十条》、《劳动仲裁条例》（4）南京国民政府时期。《工会组织条例》、《劳动争议处理法》、《团体协约法》、《工厂法》、《修正工厂法》、《工厂检查法》革命按照地时期的劳动立法《中华苏维埃共和国劳动法》，1931年通过，是第二次国内革命战争时期农村按照地最重要、最完备的立法。《关于实施劳动法的决议案》。《冀鲁豫边区劳工爱护暂行条例》、《陕甘宁边区劳动爱护条例》8.中华人民共和国成立以后的劳动立法1.不同历史进展时期的劳动立法1949年至1966年，《关于劳资关系暂行处理方法》、《关于私营工商企业劳资双方订立集体合同的暂行方法》、《国营企业内部劳动规则纲要》、《全国年节及纪念日放假方法》、《中华人民共和国劳动保险条例》、《国务院关于工人、职工退休处理的暂行方法》、《国家机关工作人员退休处理暂行方法》、《关于劳动争议解决程序的规定》、《中华人民共和国工会法》、《工厂安全卫生规程》等。1999年国务院颁布《失业保险条例》，2003年国务院颁布了《工伤保险条例》等。2001年10月27日全国人民代表大会常务务员会通过了《中华人民共和国工会法》的修正案、《中华人民共和国职业病防治法》，2002年全国人大常委会通过了《中华人民共和国安全生产法》2.现时期劳动法制建设的新进展：（1）差不多形成了完整而系统的劳动法律体系。（2）劳动法的适用范畴持续扩大，从原先只适用于国营企业的法规，逐步扩大到一切企业，包括外商投资企业、私营企业、个体经济组织等等。（3）初步建立了最低劳动标准，为爱护劳动者的各项差不多权益，在最低工资、每日工作时刻、休息休假、安全卫生等方面建立了法定最低标准。（4）为习惯市场经济体制的建立，在社会保证改革过程中，建立了法定的多层次的社会统筹与个人账户相结合的社会保险制度。（5）逐步普遍实行劳动合同与集体合同制度。劳动合同与集体合同法律制度的普遍实施，为稳固劳动关系、爱护劳动力市场秩序发挥着重要作用。（6）持续完善解决劳动争议的程序法。11.分析讲明旧中国时期和中华人民共和国成立后不同时期的劳动立法（应用）第三章国际劳动立法（非重点）1.国际劳动立法范畴（广义和狭义）（识记）国际劳动立法范畴（形式）广义上要紧包括：1.国际劳工组织的章程、公约及建议书。2.联合国和区域性的公约或协定。3.国与国之间的双边协定。狭义上的国际劳动立法，一样要紧指国际劳工组织的章程、公约、建议书。后二者也合成国际劳工标准。2.国际劳动立法思想的产生（领会）国际劳动立法思想开始于19世纪上半叶。一直到19世纪下半叶，国际劳动立法思想才开始被工人组织、社会团体所同意。3.国际劳动立法的开端（领会）在国际劳动立法思想的阻碍下，1880年瑞士政府第一提出召开国际会议，制定国际劳工公约。1890年在柏林召开了包括15个国家会议。这是历史上第一次由政府派代表讨论劳工咨询题的会议。世界上最早的国际劳工公约是1906年瑞士通过了《关于禁止工厂女工夜间工作公约》、《关于禁止火柴制造中使用白磷公约》国际劳动立法于19世纪下半叶有了开端，其缘故是：（1）国际工人运动的推动。如1866年第一国际曾把每日工作8小时提到全世界工人阶级的共同纲领中。（2）为缓和劳资冲突的需要。（3）国际间经济贸易的竞争，为平稳国际间人工成本的需要而进行劳动标准的国际间约束。4.国际劳工组织的产生（领会）1919年6月正式成立了国际劳工组织1919-1939国际联盟附属机构1940-1945独立组织，1946成为联合国的一个专门机构5.国际劳动组织的性质、特点、要紧机构性质：国际劳工组织的性质是普遍的、官方的国际劳动立法组织，它不是民间的地区性的国际组织。特点：是“三方性原则”，是指在涉及劳动咨询题上，劳工代表、雇主代表应与政府代表处于平等地位；共同协商做出决定。要紧机构：国际劳工大会、国际劳工组织理事会、国际劳工局。6.国际劳工组织的要紧任务（领会）要紧任务：从事国际劳工立法，即制定国际劳动标准。国际劳工标准采纳两种形式：国际劳工公约和国际劳工建议书。国际劳工公约和建议书制定依据，在二次世界大战往常是《国际劳动宪章》9项原则，二战后是1944年《费城宣言》国际劳工公约和建议书的要紧区别为公约被会员国批准后即需负履行义务，而建议书不需批准，只作为制定法律的参考。对一个公约的批准不能有所保留，即不能只同意一部分。8.国际劳工组织与中国的关系（领会）1.中国也是国际劳工组织的创始国之一。1944年成为国际劳动组织的常任理事国，新中国自1983年始参加国际劳工组织的活动。2.1984年新中国政府对1949年前就中国政府批准的14个公约予以承认。10.1983年后复原国际劳动组织的活动后，我国新批准的公约。（识记）《残疾人职业康复与就业公约》《男女工人同工同酬公约》《三方协商促进贯彻国际劳工标准公约》《作业场所安全使用化学品公约》《就业政策公约》《准予就业最低年龄公约》《劳动行政治理公约》《建筑业安全卫生公约》11.经济全球化对国际劳动立法的阻碍（领2000年联合国秘书长安南提出包括以人权、劳工标准、环境为内容的九项原则的“全球契约”，这九项原则中有六项为劳工咨询题。第四章劳动法的地位、体系作用及适用范畴（2分，必考，多为选择）1.劳动法作为独立的法律部门的理由（领）1.有特定的调整对象2.特定的主体3.特定的内容体系2.劳动法与民法、经济法、行政法和社会保证法的区别（领会）（2006年4月（简））劳动法与民法的区别：（1）两者的调整对象不同。民法调整平等主体间的财产关系以及与财产关系有紧密联系的人身关系；劳动法调整对象尽管也包括财产关系和人身关系，但这些关系是基于劳动关系而产生的。（2）两者的主体不同。民事法律关系主体双方可能是公民、法人或一方为公民另一方为法人；劳动法的一方必须是劳动者，另一方为用人单位。（3）两者调整的原则不完全相同。民法以双方平等主体等价有偿为原则；劳动法除一样性双方平等原则外，对某些主体还有专门爱护原则，如女工与未成年工的专门爱护。劳动法的某些关系也不可能是等价有偿的，如社会保险中的一些关系。劳动法与经济法的区别：经济法调整在国家和谐本国经济运行过程中发生的特定的经济关系。劳动法调整雇佣与被雇佣的劳动关系。劳动法与行政法的区别：行政法是调整国家行政机关在执行行政职务时发生的各项社会关系，行政关系必须有一方是行政机关；而劳动关系必须有一方是劳动者。劳动法与社会保证法的区别：与劳动法关系最紧密的是社会保证法，这两个法律部门都与爱护弱势群体实现社会公平和社会安定有关，但这两个法律部门调整的社会关系是不同的。社会保证法是调整社会保险、社会救济、社会福利、军人优抚、住房福利等社会关系。社会保险法中的社会保险与劳动法中的社会保险，是两个法律部门中的交叉部分。3.劳动法体系（识记）是指构成劳动法律部门中不可缺少的相互间有内在联系的法律规范的统一整体。4.劳动法体系的结构（领会）(1)劳动治理法(2)劳动就业法(3)劳动关系和谐法(4)劳动标准法(5)社会保险法(6)处理劳动争议程序法(7)劳动检查监督法(8)工会的法律保证5.劳动法学体系（识记）是指在劳动法体系的基础上所进行的理论性概括和综合分析所形成的体系。6.劳动法的作用（领会）1.是公民差不多权益的重要保证。2.是爱护劳动关系双方的合法权益，实现社会稳固的重要保证。3.保证劳动力市场有序进展，促进市场经济的持续完善。4.是促进社会进展的重要保证。7.劳动法的适用范畴（应用）（重选）（1）劳动法的空间适用范畴立法权限的不同，地域适用范畴不同（2）劳动法的时刻适用范畴法律生效时刻有两种情形：1.法律自通过或公布之日起生效；2.法律通过或公布之日不赶忙生效，而另行规定生效时刻。法律失效时刻也有两种情形：1.法律规范本身明文规定终止效力的时刻或特定条件显现时失效；2.同类法律新法生效，旧法即失效。（3）劳动法对人的适用范畴1.境内的企业、个体经济组织（一样雇工在7人以下的个体工商户）与之形成劳动关系的劳动者。2.国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者适用除外：（重点）无劳动合同关系的公务员、比照实行公务员制度的事业组织和社会团体工作人员、农业劳动者、现役军人、家庭保姆等第五章劳动法的差不多原则与劳动者的权益义务（次重点）5分1.劳动法差不多原则（识记）是指包含在整个劳动法体系之中，集中体现劳动法的本质和差不多精神，贯穿于劳动法的立法、执法、司法的全过程的总的指导思想和全然准则。劳动法差不多原则的法律渊源是宪法。2.确立劳动法差不多原则的标准（领会）1.劳动法的差不多原则应该具有一定的抽象性和概括性。2.劳动法差不多原则必须具有相对的稳固性。3.劳动法差不多原则必须具有全面的覆盖性和高度的权威性。3.劳动法差不多原则的作用（应用）1.劳动法差不多原则指导着各项劳动法律法规的立、改、废，有助于劳动法制的统一、和谐和稳固。2.劳动法差不多原则有助于懂得和讲明劳动法律法规，解决各具体劳动法律制度之间的矛盾。3.劳动法差不多原则能够补偿劳动立法具体规定的不足，用于解决某些实际咨询题。4.劳动法差不多原则的内容（领会）（06论）1.劳动权益义务相统一原则。每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的平等权益，即享有劳动权。所谓劳动权，指的是公民按照法律的规定，享有平等的就业机会权和职业选择权。劳动既是公民的权益，也是公民的义务。劳动者在劳动岗位上应认真履行各项劳动义务，要按时按量完成劳动任务，提升职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。2.爱护劳动者合法权益原则。全面爱护。劳动者的合法权益，不管是财产权益依旧人身权益，不管是法定权益依旧约定权益，涉及经济、政治、文化等方面的权益，都应该得到爱护。平等爱护。第一，对各种劳动者平等爱护；其次，还应该注意对专门群体的专门爱护。3.劳动法主体利益平稳原则。（05年论）劳动法主体要紧包括国家、用人单位和劳动者，劳动法主体利益平稳确实是要求尽量实现这三方面利益的平稳。6.劳动者的劳动权益的内容（应用）（重）2005年7月考过论述（1）平等就业和选择职业的权益。劳动就业权，是指具有劳动权益能力与劳动行为能力，同时由劳动愿望的劳动者依法从事由劳动酬劳或经营收入的劳动的权益。劳动就业权在劳动者享有的各项劳动权益中居于首要地位。平等就业权，是指劳动者平等地获得就业机会的权益，即在就业机会的获得方面，劳动者不因性别、年龄、种族等人的自然差别而受鄙视，就业机会面前一律平等。自主择业权，是指劳动者能够自主选择职业的权益，包括是否从事职业劳动、从事何种职业劳动、何时从事职业劳动、进入哪一个用人单位工作等方面的选择权。（2）获得劳动酬劳的权益。获得劳动酬劳的权益包括酬劳要求权和酬劳支配权。酬劳要求权，是指劳动者付出了职业劳动之后要求用人单位支付劳动酬劳的权益。而酬劳支配权，是指劳动者独立支配自己劳动酬劳的权益。（3）获得休息休假的权益。休息休假权，是指劳动者在一定时刻的劳动（工作）之后所获得的休息休假的权益。（4）获得劳动安全卫生爱护的权益。劳动安全卫生爱护权是劳动者在劳动过程中依法要求用人单位提供安全卫生的劳动条件，爱护其生命安全和躯体健康的一项差不多劳动权益。（5）同意职业培训的权益。目的在于要从法律上保证劳动者能够获得职业技能培训而得到业务技术的提升，从而获得可连续的就业能力。（6）享受社会保险和福利的权益。劳动者所享有的福利包括社会福利和集体福利。（7）提请劳动争议处理的权益。（8）结社权。结社权是指劳动者参加和组织工会的权益。（9）集体协商权。集体谈判起始于18世纪末英美等工业化国家，到19世纪中期集体谈判在欧洲各国取得合法地位。我国《劳动法》和《工会法》均确认了集体合同和集体协商制度。（10）民主治理权。民主治理权是指劳动者通过职工大会或职工代表大会等法律形式，就用人单位生产经营和人事治理等重大事项的决策行使参与、治理和监督的权益。8.劳动者的差不多劳动义务（应用）（1）完成劳动任务。（2）提升职业技能。（3）执行劳动安全卫生规程。（4）遵守劳动纪律和职业道德。劳动法律关系（1-2分、名）1.劳动法律关系（识记）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权益和劳动义务关系。2.劳动法律关系的分类（领会）劳动法律关系具有各种不同的表现，总的讲来，能够把它分为个别的劳动法律关系和集体的劳动法律关系，前者要紧表现为劳动者个人与用人单位之间所形成的劳动法律关系；后者要紧表现为劳动者集体通过工会与用人单位之间所形成的劳动法律关系。按照不同的标准，劳动法律关系还能够有以下多种分类形式：（1）按照生产资料所有制形式划分，劳动法律关系可分为：①全民所有制单位劳动法律关系。②集体所有制单位的劳动法律关系。③个体经营单位劳动法律关系。④私营企业劳动法律关系。⑤股份制企业的劳动法律关系。⑥外商投资企业的劳动法律关系。⑦台、港、澳投资企业的劳动法律关系。（2）按照劳动者人数划分，劳动法律关系可分为：①个人劳动法律关系，即劳动者个人与用人单位的劳动法律关系。②集体劳动法律关系，即劳动者集体与用人单位的劳动法律关系。（3）按照劳动者职业划分，劳动法律关系可分为：①工人劳动法律关系。②技术人员劳动法律关系。③治理人员劳动法律关系。④学徒工劳动法律关系。⑤帮手劳动法律关系。（4）按照劳动者与用人单位的实际关系划分，劳动法律关系可分为：①本单位劳动法律关系。②兼职单位劳动法律关系。③借调单位的劳动法律关系。3.劳动法律关系与劳动关系的区别和联系（领会）（04年4月论）（1）联系：劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的反映。（2）它们之间的区别体现在：①范畴不同。劳动关系属于经济基础的范畴，劳动法律关系属于上层建筑的范畴。②前提不同。劳动关系的形成以劳动为前提；劳动法律关系的形成则以劳动法律规范的存在为前提。③两者的内容不同。劳动关系的内容是劳动；劳动法律关系是以法定的权益和义务为内容的。4.劳动法律关系的特点（识记）(1)劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性。(2)劳动法律关系具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的特点。(3)劳动法律关系是在社会劳动中形成和实现的。5.劳动法律关系要素一、劳动法律关系主体（一）劳动法律关系主体（识记）是指按照劳动法享有权益与承担义务的劳动法律关系的参加者。（二）劳动者的劳动权益能力与劳动行为能力（2006年7月）权力能力是指法律关系主体能够享受权益和承担义务的能力，权益能力是法律认定法律关系主体的前提。行为能力是指法律关系主体能够以自己的行为行使权益并承担义务，从而使法律关系得以产生、变更或消灭的能力。劳动者的劳动权益能力是指劳动者按照劳动法的规定，能够享有劳动的权益和承担劳动义务的能力。我国公民自16周岁起具有劳动权益能力。劳动者的劳动行为能力是指劳动者能够以自己的行为行使劳动权益和承担劳动义务，从而使劳动法律关系产生、变更或消灭的能力。我国公民自16周岁起具有劳动权益能力。劳动者的劳动权益能力和劳动行为能力特点（领会）

1.劳动者的劳动权益能力和劳动行为能力开始于16周岁。2.劳动者的劳动权益能力和劳动行为能力是统一的，不可分割的。3.劳动权益能力和劳动行为能力必须由劳动者本人实现，不能由他人代替。4.某些劳动者的劳动权益能力和劳动行为能力受到一定的限制。（三）用人单位的用人权益能力和用人行为能力（领会）用人单位作为劳动法律关系主体必须具备一定的条件，即必须具备用人的权益能力和行为能力。用人单位用人权益能力，是指法律给予用人单位享有用人的资格或能力。用人单位的用人行为能力，是指用人单位依法行使招收录用劳动者、变更和解除及终止劳动关系等行为的能力。用人单位行使用人权益能力和用人行为能力，必须符合劳动法律、法规的规定，如用人单位应当依法成立，能够依法支付劳动者工资、缴纳社会保险费、提供劳动爱护条件，并能够承担相应的民事责任等。二、劳动法律关系内容（一）劳动法律关系内容（识记）是指劳动法律关系主体双方依法享有的权益和承担的义务。（二）劳动法律关系主体的权益和义务（应用）1.劳动法律关系主体的权益和义务的定义劳动法律关系主体依法享有的权益：是指劳动法律规范确认的劳动法律关系主体享受权益和获得利益的可能性。劳动法律关系主体依法承担的义务：是指负有义务的劳动法律关系主体按照劳动法律规范，为满足权益主体的要求，履行自己应尽的义务的必要性。2.劳动法律关系主体的权益义务的统一性、对应性劳动法律关系主体的权益和义务具有统一性和对应性。劳动法律关系主体的权益和义务是相辅相成、互相联系的，共同存在于劳动法律关系之中，二者是统一的不可分割的整体。三、劳动法律关系客体（一）劳动法律关系的客体（识记）是指劳动法律关系双方共同指向的劳动活动。6.劳动法律事实（识记）是指劳动法律规范规定的，能够引起劳动法律关系的产生.变更和消灭的客观情形。7.劳动法律事实的种类（1）行为是指以行为人（包括劳动者和用人单位）的意志为转移的法律事实。按照行为人所处的地位和实施行为的目的、性质和职责划分，行为又能够分为劳动法律行为、劳动行政治理行为、劳动仲裁行为和劳动司法行为四大类。它们差不多上能够引起一定法律后果的劳动法律事实。（2）事件是指不以行为人（包括劳动者和用人单位）的意志为转移的法律事实。事件包括自然现象，如各种自然灾难；也包括劳动能力的临时或永久丧失，如患病、伤残、死亡等。8.劳动法律关系产生、变更和消灭的条件（应用）（举例讲明）劳动法律关系产生是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范和劳动合同约定明确双方之间的权益义务,形成劳动法律关系。它是劳动法律关系主体双方意思表示一致的合法行为，违法行为可不能产生劳动法律关系。劳动法律关系变更是指劳动者同用人单位按照劳动法律规范，变更原先劳动合同中确定的权益义务的内容。引起变更劳动法律关系的劳动法律事实一样是合法行为，也有可能是违法行为。劳动法律关系消灭是指劳动者同用人单位按照劳动法律规范,终止其相互间的权益义务关系。引起劳动法律关系消灭的劳动法律事实包括行为人的合法行为和违法行为及事件。此外，在某些情形下，劳动者完全丧失劳动能力或者死亡，也会引起劳动法律关系的消灭。第七章劳动就业（3分、名简）1.劳动就业（识记）是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内自愿从事有一定劳动酬劳或经营收入的社会劳动。2.劳动就业特点（识记）(1)主体的特定性。具有劳动权益能力和劳动行为能力的公民。(2)自愿性，即公民在主观上具有求职愿望。(3)合法性。从事法律承诺的劳动。(4)有偿性。获得劳动酬劳或收入。3.劳动就业的立法概况（识记）我国劳动就业的立法大致可分为三个时期：（1）1949-1956年，是我国劳动就业立法的建立和形成时期。（2）1957-1976年，是我国劳动就业立法的低谷时期。（3）从1977年开始迄今，是我国劳动就业立法的复原和进展时期。4.国家和政府对劳动就业的职责（领会）⑴促进劳动就业国家通过专门的立法和运用行政监督等手段，对劳动力资源配置实行宏观调控，促进劳动就业。国家通过促进经济和社会进展，尽可能地为劳动者就业制造条件，提供更多的就业机会，开拓更多的就业渠道，最大限度地满足劳动者的就业需要。⑵保证劳动就业国家和政府保证劳动就业有四层含义：（1）劳动就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到鄙视。（2）保证男女劳动者就业的平等权益。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或就业岗位之间外，不得以性别为拒绝录用妇女或者提升妇女的录用标准。（3）保证残疾人、少数民族人员、退役的军人等专门群体的就业权益，保证事实上现就业。（4）建立并完善劳动就业的服务体系，进展职业培训事业。5.我国的劳动就业制度模式（领会）（1）行政配置性劳动就业制度模式。（2）市场导向型劳动就业制度模式十四大以后确定当前时期的劳动就业方针是：职业介绍机构介绍、自愿组织起来就业和自谋职业6.职业介绍（识记）是指有关部门或机构依法为用人单位招用人员和劳动者求职与就业所提供的就业中介服务。7.职业介绍机构即职业介绍所，是指依法设置的，从事职业介绍工作的专门机构。职业介绍机构分类：营利性职业介绍机构、非营利性职业介绍机构（包括公共职业介绍机构、其他非营利性职业介绍机构）8.我国职业介绍法律规定的要紧内容（领会）（练习册中显现）我国设置职业介绍机构应当具备以下条件：（1）有明确的业务范畴、机构章程和治理制度；（2）有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数量的开办资金；（3）有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员；（4）法律、法规规定的其他条件。职业介绍机构的批准和登记职业介绍实行行政许可证制度。开办职业介绍机构或其他机构开展职业介绍活动，须经劳动保证行政部门批准。劳动保证行政部门接到开办职业介绍机构或其他机构开展职业介绍活动的申请后，应当自接到申请之日起30日内审理完毕。职业介绍机构要紧从事的业务（1）为求职者介绍用人单位（2）为用人单位和居民家庭举荐求职者（3）开展职业指导、咨询服务（4）收集和公布职业供求信息（5）按照国家有关规定，从事互联网职业信息服务（6）经劳动保证行政部门批准，组织职业聘请洽谈会（7）具备相应资格的，从事劳动力跨省流淌就业中介服务（8）经劳动保证行政部门核准的其他服务项目。职业介绍机构的禁止行为（1）超出核准的业务范畴经营（2）提供虚假信息（3）超标准收费（4）介绍求职者从事法律、法规禁止从事的职业（5）为无合法征照的用人单位或者无合法身份证件的求职者进行职业介绍服务活动（6）以暴力、胁迫、欺诈等方式进行职业介绍活动（7）伪造、涂改、转让批准文件（8）以职业介绍为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。9.境外就业中介是指为中国公民境外就业或者为境外雇主在中国境内聘请中国公民到境外就业提供有关服务的活动。行政许可制度（识记）境外就业中介实行许可制度。未经批准及登记注册，任何单位和个人不得从事境外就业中介活动。劳动保证部门负责境外就业活动的治理和监督检查。公安机关负责境外就业中介活动出入境秩序的治理。工商行政治理部门负责境外就业中介机构登记注册和境外就业中介活动市场经济秩序的监督治理。10.境外就业中介机构的设置（领会）从事境外就业中介活动应当具备以下条件(1)符合企业法人设置的条件(2)具有法律、外语、财会专业资格的专职工作人员，有健全的工作制度和工作人员守则(3)备用金不低于50万元；(4)法律、行政法规规定的其他条件境外机构、个人及外国驻华机构不得在中国境内从事境外就业中介活动。从事境外就业中介机构的申请、审批与登记申请从事境外就业中介活动的机构（以下简称申请机构）应当向其所在地的省级劳动保证行政部门提出申请，经初审同意并征得同级公安机关同意后，报劳动和社会保证部审批。劳动和社会保证部审查批准并抄送公安部后，向该机构颁发境外就业中介许可证。许可证自颁发之日起有效期为3年。申请机构应当自领取许可证之日起30日内，到工商行政治理机关申请企业法人设置登记或者变更登记，并应当于设置登记或者变更登记核准之日起10日内，到所在地的省级劳动保证行政部门和公安机关备案。11.境外就业中介机构的经营和治理（领）一、境外就业中介机构依法从事的业务境外就业中介机构依法从事的业务包括：（1）为中国公民提供境外就业信息、咨询（2）同意境外雇主的托付，为其举荐所需要聘请人员（3）为境外就业人员进行出境前培训，并协助其办理有关职业资格证书公证等手续（4）协助境外就业人员办理出境所需要的护照、签证、公证材料、体检、防疫注射等手续和证件（5）为境外就业人员代办社会保险（6）协助境外就业人员通过调解、种菜、诉讼等程序爱护其合法权益。二、境外就业中介机构的义务三、备用金制度四、法律责任12.就业服务（识记）是指为劳动力供需双方提供的一系列服务活动。具体讲，确实是通过市场那个中介，用人单位和劳动者之间进行双向选择，用人单位行使用人自主权，劳动者行使择业自主权，最终实现劳动者的就业。劳动就业服务企业：是承担安置城镇失业人员任务，由国家和社会扶持，进行生产经营自救的股份合作制集体所有制经济组织。13.就业服务的内容（领会）(1)失业登记(2)职业指导(3)职业介绍(4)就业训练(5)失业保证(6)生产自救14.进展就业服务事业（领会）进展就业服务事业应在以下几个方面采取措施，大力推动就业服务：（1）建立健全就业服务体系。（2）进展职业介绍机构。（3）开展就业训练工作。（4）办好劳动就业服务企业。（5）搞好失业保险，为失业人员提供差不多生活保证。15.专门群体就业保证（领会）专门群体：是指谋求职业有困难或需要专门就业服务的人群，包括妇女、残疾人、退役军人、少数民族、未成年人及其他需要专门对待的群体。（1）残疾人就业保证。1.国家对残疾人就业采取集中与分散相结合，鼓舞自谋职业就业方针。2.国家对残疾人就业采取优待的就业政策。3.爱护残疾人福利性企业事业组织的合法权益，保证残疾人不受到鄙视。4.企事业单位组织安排残疾人就业未达到一定比例的，要交纳残疾人保证金。（2）退役军人就业保证1.退役义务兵的就业规定符合安排工作条件的义务兵退显现役后，由当地政府负责安排工作，保证义务兵的第一次就业。列入国家安置就业的推移义务兵包括：1.原是城镇户口的退役义务兵2.原是农村户口的退役义务兵，在服役期间荣立二等功者和因工致残的二等、三等伤残军人。2.退役理想兵的就业规定理想兵退役后，由原征集地的县市人民政府安排工作；遇有专门情形，也可由上一级或省级人民政府统筹安排；自愿回乡参加农业生产的，给予鼓舞并增发补助费3.退役军官的就业规定原则上退役军官由原籍或入伍地的省级人民政府，按照当地的实际情形，并参照他们原在军队的职务予以适当安排，专业技术干部按所学专业尽可能对口安排。（3）少数民族人员就业保证对少数民族人员就业权的保证要紧包括：民族自治地点的企事业单位在招收人员的时候，要优先招收少数民族人员；上级国家机关隶属的在民族自治地点的企事业单位在招收人员时，应当优先招收当地少数民族人员等等。（4）农村剩余劳动力的就业保证（5）下岗失业人员在就业的法律保证下岗职工要满足以下条件：1.由于用人单位的生产和经营状况等缘故而下岗。2.离开本人的生产或工作岗位，并已不在本单位从事其他任何工作。3.在社会上没有再就业，但仍与用人单位保留劳动关系。下岗职工与失业人员的区别按照我国有关政策规定，下岗职工与失业人员的全然区别在于下岗职工和企业还存在着劳动关系，下岗职工要进入再就业服务中心，并与之签订“差不多生活保证和再就业协议”，明确双方的责任、权益和义务，并借此变更劳动合同，替代原劳动合同中的有关内容。协议期限原则上不超过3年。而失业人员与企业已无任何关系。16.能够运用本章的有关知识内容，分析有关职业介绍的具体案例。（应用）第八章劳动合同（重点）（20分案例）1.劳动合同的概念和特点（识记）劳动合同是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商就双方权益和义务达成的协议。劳动合同的特点（法律特点）(1)劳动合同主体具有特定性。(2)劳动合同内容具有权益义务的统一性和对应性(3)劳动合同具有双务、有偿、诺成合同的特性(4)劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系，这一特点是由劳动力本身再生产的特点决定的。2.劳动合同的作用（应用）1.劳动合同是建立劳动关系的差不多形式2.劳动合同是促进劳动力资源配置的重要手段3.劳动合同有利于幸免或减少劳动争议3.劳动合同的立法概况（领会）独立的劳动合同立法活动自19世纪末20世纪初开始，1900年，《劳动合同法》在比利时产生，被称为劳动合同立法的起点。各国劳动合同立法的模式要紧有两类：一是制订单行的劳动合同法，如比利时、德国、法国、芬兰等欧洲国家；另一类是将劳动合同作为劳动法的一个部分进行规定，没有单独的劳动合同立法，如匈牙利、保加利亚、波兰等国家。4.劳动合同的分类（领会）1．按照劳动合同期限的不同a.有固定期限的劳动合同是指双方当事人在合同中明确规定了有效期限的劳动合同。b.无固定期限的劳动合同是指双方当事人在合同上只规定合同生效的起始日期，没规定终止时刻。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且具法定退休年龄不足十年的。（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动者同法第三十九条和第四十条第一乡、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。c.以完成一定工作为期限的劳动合同。是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。目前许多农民工与建筑施工队都签订这类劳动合同。当某项工作或工程完成后，劳动合同自行中止。2．按照劳动者身份的不同，劳动合同能够分为城镇职工劳动合同、农民工劳动合同、学徒工劳动合同等。3．按照用人方式的不同，劳动合同可分为录用合同、聘用合同和借用合同等。录用合同是用人单位与被录用劳动者之间，为确立劳动关系，明确双方协议义务的协议。聘用合同亦称聘任合同.它是指聘用单位与被聘用劳动者之间,为确立劳动关系,明确双方权益义务的协议,一样是用于聘请有技术业务专长的劳动者。；借用合同4．按照就业方式的不同可分为：全日制用工劳动合同和非全日制用工劳动合同5.按照劳动合同的存在形式不同，可分为：书面劳动合同和口头劳动合同5.劳动合同的订立（识记）是指劳动者和用人单位之间依法就劳动合同条款进行协商，达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权益义务的法律行为。把握劳动关系成立时刻用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用功之日起建立。书面劳动合同的订立1.建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。2.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同制日起向劳动者每月支付二倍的工资。订立劳动合同过程中的知情权用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他情形；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直截了当有关的差不多情形，劳动者应当如实讲明。用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。6.劳动合同订立的原则（识记）(1)平等自愿原则。(2)协商一致原则。(3)不得违反法律、行政法规的原则。具体要求是：劳动合同的主体、内容、订立程序必须合法。7.劳动合同订立的程序（领会）劳动合同的订立程序是指劳动者和用人单位订立劳动合同时所遵循的步骤或环节，分为要约和承诺两个时期。1.要约。是指劳动合同的一方当事人向另一方当事人提出的订立劳动合同的意思表示。要约人能够是用人单位，也能够是劳动者。订立合同的条件必须明确具体，其中，用人单位应当如实向劳动者介绍本单位的规章制度，讲明岗位用人要求、工作内容、工作时刻、劳动酬劳、劳动条件、社会保险等情形。订立劳动合同的要约，是一种法律行为，对要约人产生一定的法律约束力。要约人在要约有效期内不得随意变更或撤回要约，也不得拒绝受要约人的有效承诺。2.承诺。是指受要约人对劳动合同的要约内容表示同意和同意，即受要约人对要约人提出的劳动合同的全部内容表示赞同，而不是提出修改，或者部分同意，或者有条件的同意。所以订立劳动合同的过程也是要约—反要约—再要约，直至承诺的反复协商取得一致意见的过程。9.劳动合同的效力：是指劳动合同具有法律效力，即劳动法给予劳动合同对双方当事人及有关第三人的法律约束力。10.劳动合同成立和劳动合同生效的区别（领会）劳动合同成立是指劳动合同双方当事人就确立劳动关系意思表示一致,并就劳动合同条款经协商一致，签订了协议。劳动合同生效是指劳动合同具有法律效力的的起始时刻。劳动合同成立是劳动合同生效的前提，但劳动合同成立并不意味着劳动合同一定生效，只有依法成立的劳动合同才具有法律约束力。11.无效劳动合同（识记）是指当事人违反法律、法规或违抗平等、自愿原则签订的不具有法律约束力的劳动合同。12.劳动合同无效或部分无效的情形（1）采取欺诈、威逼等手段订立的劳动合同。（2）用人单位免除自己的法律责任、排除劳动者权益的。（3）违反法律、行政法规的劳动合同。a.主体资格不合法。如用人单位的职能部门直截了当与劳动者签订劳动合同b.内容不合法。如违反安全卫生标准，违反最低工资规定，违反专门劳动爱护规定等c.程序不合法。13.无效劳动合同的确认及其处理（应用）（一）无效劳动合同的确认由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认（二）无效劳动合同的处理（1）撤销合同。适用于劳动合法全部无效的情形。劳动合同整体无效后，没有履行的，就应当不再履行，差不多履行的，按照《劳动法》的有关规定由用人单位给予劳动者相应酬劳或者补偿。（2）修改合同。适用于劳动部分无效的情形。把无效的条款修改后，变为符合国家法律规范的规定的合法条款。（3）赔偿缺失。《劳动法》第97条规定：“由于用人单位的缘故订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。”这就明确了无效劳动合同所引起的赔偿责任主体只能是用人单位，而可不能是劳动者。这一规定是基于劳动过程中，最容易受到损害的是以个体分散形式存在劳动者，而用人单位不管从经济实力或社会地位来讲均是强者，一样情形下可不能因此而蒙受缺失。14.劳动合同的内容（识记）劳动合同的内容是指劳动合同双方当事人通过协商达成的关于劳动权益、义务的具体规定,具体表现为合同条款。1.法定条款：(1)用人单位的名称、处所和法定代表或者要紧负责人(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码(4)劳动合同期限(5)工作内容和地点(6)工作时刻和休息休假(7)劳动酬劳(8)社会保险(9)劳动爱护、劳动条件和职业危害防护(10)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项2.约定条款：(1)试用期条款1.适用条件：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月，不得约定试用期，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。2.试用期时刻的限制劳动合同期限3个月以下不得约定试用期；在3个月以上不满1年不得超过1个月；1年以上不满3年的不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同不得超过6个月。3.试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不低于用人单位所在地的最低工资标准。(2)服务期条款1.条件：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，能够与该劳动者订立协议，约定服务期。2.违反服务期违约金支付。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。(3)保密和竟业禁止条款。1.适用人员：竞业限制的人员限于用人单位的高级治理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。2.条件：对负有保密义务的劳动者，用人单位能够在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在境业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业禁止的期限不超过2年。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。(4)违约金条款。只适用于两种情形：违反服务期和违反劳动者违反竞业限制约定的情形。15.劳动合同履行（识记）是指劳动合同的双方当事人按照合同约定完成各自义务的行为。16.履行劳动合同过程中应遵循的原则（领(1)实际履行原则(2)全面履行原则(3)合作履行原则17.劳动合同变更（识记）是指劳动合同双方当事人就差不多订立的合同条款进行修改或补充协议的法律行为。18.劳动合同变更的条件（领会）用人单位与劳动者协商一致，能够变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采纳书面形式。19.劳动合同终止（识记）是指终止劳动合同的法律效力。20.劳动合同终止的条件（领会）⑴劳动合同期限届满⑵当事人约定的劳动的终止条件显现⑶用人单位依法破产、解散或者被撤销的⑷劳动者退休、退职的⑸劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的21.劳动合同解除（识记）（重）是指劳动合同签订以后，尚未履行完毕之前，由于一定事由的显现，提早终止劳动合同的法律行为。22.劳动合同解除的各种情形和条件（识）一、双方协商解除劳动合同用人单位应注意按法律、法规的规定，给劳动者办理劳动合同的解除手续，社会保险的转移手续，及给予经济补偿。二、单方解除劳动合同（一）用人单位可随时单方解除劳动合同1.过错性辞退。（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严峻违反用人单位规章制度的；（3）严峻失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻阻碍，或者经用人单位提出，拒不改正的。（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。（劳动者欺诈、胁迫、趁人之危..）（6）被依法追究刑事责任的。2.非过错性辞退。用人单位提早30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，能够解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的。3.经济性裁员。（1）条件：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会或者全体职工讲明情形，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，能够裁减人员：（1）按照企业破产法规定进行重整的（2）生产经营发生严峻困难的。（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的（4）其他因劳动合同订立所依据的客观经济情形发生重大的变化，致使劳动合同无法履行的。（2）优先留用人员和优先录用人员与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，又需要扶养的老人或未成年人的。用人单位按照本条第一款规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。4.用人单位不得解除劳动合同的情形。（不得按照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同）（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观看期内的（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的（6）法律、行政法规规定的其他情形。（二）劳动者单方解除劳动合同1.一样性辞职劳动者提早30日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动合同。劳动者在试用期内提早3日通知用人单位，能够解除劳动合同。2.专门性辞职（用人单位有过错）有下列情形之一的，劳动者能够随时通知用人单位解除劳动合同：（1）未按照劳动合同约定提供劳动爱护或劳动条件的（2）未及时足额支付劳动酬劳的（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的（6）法律、行政法规规定劳动者能够解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威逼或者非法限制人参自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者能够赶忙解除劳动合同，不需事先告知用人单位。23.解除劳动合同的经济补偿（应用）一、支付经济补偿的情形（1）劳动者按照本法第三十八条规定解除劳动合同的。（上面六条）（2）用人单位按照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。第三十六条用人单位与劳动者协商一致，能够解除劳动合同。(3)用人单位按照本法第四十条规定解除劳动合同的。(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（4）用人单位按照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。(一)按照企业破产法规定进行重整的（5）除用人单位坚持或者提升劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，按照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。(一)劳动合同期满的;（6）按照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。（涉及用人单位缘故导致终止。注意劳动者退休或者死亡终止劳动合同不需要支付经济补偿金。）(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提早解散的;（7）法律、行政法规规定的其他情形。二、支付经济补偿的标准经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年运算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。24.违反劳动合同的法律责任（应用）违反劳动合同的法律责任是指一方当事人违反劳动合同给对方当事人造成缺失时，应承担的法律后果。重点提示：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求连续履行劳动合同的，用人单位应当连续履行；劳动者不要求连续履行劳动合同或者劳动合同差不多不能连续履行的，用人单位应当按照经济补偿的标准支付二倍赔偿金。一、用人单位违反劳动合同的违约责任依据1995年5月10劳动部公布的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿方法》，用人单位违反劳动合同规定的赔偿标准如下：（1）用人单位因违反劳动合同，造成劳动者工资收入缺失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。（2）因用人单位违反劳动合同，造成劳动者劳动爱护待遇缺失的，应按国家规定补足劳动者的劳动爱护津贴和用品。（3）因用人单位违反劳动合同，造成劳动者工伤，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用。（4）因用人单位违反劳动合同，造成女职工和未成年工躯体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用。（5）劳动合同约定的其他赔偿费用，如违约金等。二、劳动者违反劳动合同规定的赔偿责任依据我国劳动法及有关法律的规定，劳动者违反劳动合同的赔偿责任要紧有以下几种形式：（1）劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同，劳动者必须承担用人单位招收录用其所支付的费用。（2）劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同，劳动者必须承担用人单位为其支付的培训费用。如果用人单位与劳动者双方另有约定的按约定办理。（3）劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位的生产、经营和工作造成直截了当经济缺失的，劳动者必须承担赔偿责任。（4）劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济缺失的，按《反不正当竞争法》第20条的规定向用人单位支付赔偿费用。（5）用人单位与劳动者在劳动合同中约定的其他赔偿费用。三、第三人违反劳动合同的法律责任第三人违反劳动合同的法律责任，是指劳动者在尚未与原用人单位解除劳动合同的前提下，又与第三人签订劳动合同，以致给原用人单位造成经济缺失，该第三人应当向原用人单位依法承担连带赔偿责任的一种法律责任形式。第三人应向原用人单位的下列缺失承担经济赔偿责任：（1）对原用人单位的生产、经营和工作造成的直截了当经济缺失。（2）因猎取原用人单位的商业隐秘，且给原用人单位造成了经济缺失，按《反不正当竞争法》第20条的规定执行。用人单位（第三人）招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济缺失的，除该劳动者承担直截了当赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。连带赔偿的份额不低于对原用人单位造成的经济缺失总额的70%。新增加部分劳动派遣单位是劳动法所称的用人单位。劳务派遣单位与劳动者签订劳务派遣劳动合同。劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣协议。要紧规定：（6）劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设置，注册资本不得少于50万。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在用一用人单位一样平均每日工作时刻不超过4小时，每周工作时刻累计不超过24小时的用工形式。（1）非全日制用工双方当事人能够订立口头协议（2）从事非全日制用功的劳动者能够与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；然而，后订立的劳动合同不得阻碍订立的劳动合同的履行。（3）非全日制用工双方当事人任何一方都能够随时通知对方终止用工。（4）非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。（5）非全日制用工劳动酬劳结算支付周期最长不得超过15日。集体协商与集体合同（次）3分1.集体协商（识记）亦称集体谈判，是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表，就劳动标准和劳动条件进行商谈，并签订集体合同的行为。2.集体协商的意义（应用）⑴集体协商是爱护劳动者合法权益不可缺少的重要手段⑵集体协商是实现劳动关系和谐的必要手段⑶集体协商能够补偿劳动立法和劳动合同之不足3.集体协商代表的确定（识记）在我国，法律上将集体协商的代表确定为企业工会或职工代表与相应的企业代表。按照《集体合同规定》的规定，集体协商的代表由工会和企业指派，没有建立工会的企业，其职工方代表由职工民主推举。每方代表为3至10名，双方人数对等，并各确定一名首席代表。工会一方首席代表不是工会主席的，应由工会主席书面托付。企业方首席代表由其法定代表人担任或指派。职工民主推举的代表，须得到半数以上职工的同意。4.集体协商代表的义务（识记）1.外部义务。是指集体协商代表一方当事人在参加协商谈判过程中对另一方当事人应承担的义务。《工资集体协商试行方法》第15条规定的外部义务包括三项：（1）遵守双方确定的协商规则。（2）保守企业商业隐秘。（3）不得采取过激、威逼、收买、欺诈等行为。2.内部义务，是指集体协商代表对自己所代表的工会或企业所应当承担的义务或应当履行的职责。《工资集体协商试行方法》第16条规定的内部义务也是三项：应当了解和把握与集体协商有关的情形；应当广泛征求各方面的意见；应当同意本方人员对集体协商有关咨询题的质询。5.集体协商代表的爱护（识记）职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时，除显现下列情形之一的，用人单位不得与其解除劳动合同：（1）严峻违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度的（2）严峻失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的（3）被依法追求刑事责任的职工一方协商代表履行协商代表职责期间，用人单位无正当理由不得调整其工作岗位。6.集体协商的内容（领会）按照我国劳动法的规定，集体协商的内容要紧是劳动者的集体劳动标准和劳动条件。《集体合同规定》规定集体协商的具体内容由协商双方共同商定。《工资集体协商试行方法》第7条规定：“工资集体协商一样包括以下内容：（一）工资协议的期限（二）工资分配制度、工资标准和工资分配形式（三）职工年度平均工资水平及其调整幅度（四）奖金、津贴、补贴等分配方法（五）工资支付方法（六）变更、解除工资协议的程序（七）工资协议的终止条件（八）工资协议违约责任（九）双方认为应当协商约定的其他事项。7.集体协商的程序（领会）1.集体协商的提出和协商代表资格的确定2.进入谈判预备时期3.正式进行谈判时期4.签订集体合同［单选］在我国，集体协商中双方未能达成一致意见，或显现了事先未预料到的咨询题时，经双方同意，能够临时中止协商。但中止协商的期限最长不超过60天。我国《劳动法》第84条第1款约定：“因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门能够组织有关各方和谐处理。”8.集体合同（识记）又称集体劳动合同、集体契约（或集体协议）、团体协约（或团体协议）。在我国，集体合同是指集体协商双方代表按照法律、法规的规定就劳动酬劳、工作时刻、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。9.集体合同的法律特点（2009年7月）(1)集体合同的主体具有特定性，即一方为工会，另一方为用人单位(雇主)。(2)集体合同的内容侧重于爱护职工权益的规定。(3)集体合同的订立有严格的程序和形式要求。(4)集体合同是专门的双方合同。(5)集体合同具有劳动基准法的效能。［案例］职工个人与用人单位订立的劳动合同中劳动条件和劳动酬劳等标准不得低于集体合同的规定。10.集体合同与劳动合同的联系与区别（应）（04年7月论述）集体合同与劳动合同有着紧密的联系，它们同属于劳动法律体系的重要组成部分，差不多上和谐劳动关系的方法和手段，在和谐稳固劳动关系过程中发挥着重要作用。然而二者之间也存在着区别：(1)主体不同。集体合同主体比劳动合同主体广泛。(2)内容不同。集体合同所约定的条件是涉及所有劳动者的一样劳动条件、生活待遇、集体谈判的程序及民主治理的方式等；而劳动合同则仅涉及个别劳动者的专门劳动条件。(3)目的不同。集体合同的目的是通过工会或者劳动者代表与用人单位谈判，平稳个体劳动者与用人单位的力量，爱护劳动者的合法权益，和谐、稳固劳动关系；而劳动合同的目的是建立劳动关系，明确双方的权益义务。(4)适用范畴不同。集体合同适用于签订集体合同的工会或劳动者代表所代表的全体劳动者和用人单位；而劳动合同则是用于签订劳动合同的劳动者个人和用人单位。(5)效力不同。集体合同的效力高于劳动合同。(6)形式要件不同。签订集体合同需要提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，由双方首席代表签字，必须采纳书面形式，并报劳动行政部门批准；而劳动合同只需劳动者个人与用人单位协商签订，应当采纳书面形式，但法律不排除口头形式的劳动合同，同时对事实劳动关系进行爱护。(7)纠纷的处理方式不同。集体合同纠纷多为集体争议，且涉及范畴较广，各国一样采取政府协同劳资各方和谐处理的方式；而劳动合同争议则采纳一般劳动争议的处理方式。11.集体合同的产生与进展（领会）英国是世界上最早显现集体协议的国家。最早进行集体合同立法的国家是新西兰。12.集体合同的作用（应用）⑴集体合同是确保职工劳动条件与劳动待遇的必要手段⑵集体合同是和谐劳动关系，促进公平与社会稳固的有效措施⑶集体合同是职工参与企业民主治理的重要途径⑷集体合同是现代化企业治理制度的重要组成部分13.签订集体合同的当事人（领会）工会或职工推举的代表与企业签订14.签订集体合同的原则（识记）(1)合法原则(2)平等、合作原则(3)实事求是原则15.签订集体合同的程序（领会）1.集体协商，拟定集体合同草案2.讨论并通过集体合同草案3.签署集体合同与审查备案劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效16集体合同的分类1.按照集体合同主体和适用范畴的不同，能够划分为企业集体合同、行业（产生）集体合同、区域集体合同和国家集体合同。2.按照集体合同内容的不同，可划分为一揽子合同和专门合同。3.按照集体合同签订的程序不同，可划分为自由合同和强制合同。17.集体合同的内容（识记）（04简）(1)劳动酬劳；(2)工作时刻；(3)休息休假；(4)保险福利；(5)劳动安全与卫生；(6)合同期限；(7)变更、解除、终止集体合同的协商程序；(8)双方履行集体合同的权益和义务；(9)履行集体合同发生争议时协商处理的约定；(10)违反集体合同的责任；(11)双方认为应当协商约定的其他内容。这些条款能够归纳为三个部分：第一、劳动标准部分，是集体合同的核心内容，对个人劳动合同起制约作用。要紧有以下内容：劳动酬劳、工作时刻、休息与休假、保险待遇、生活福利、职业培训、劳动纪律、劳动安全与卫生等。第二、过渡性规定，要紧包括因签订或履行集体合同发生争议的解决措施，以及集体合同的监督检查方法等。第三、集体合同文本本身的规定，包括集体合同的有效期限、变更解除条件等。18.集体合同的变更、解除和终止的条件（识记）集体合同变更和解除的条件(1)双方协商一致。即一方提出变更或解除合同的建议，经与对方当事人协商，并取得一致意见，即可变更或解除集体合同。但变更后的内容不得违抗国家法律、法规的规定。(2)签订集体合同的环境和条件发生变化，致使合同难以履行。集体合同变更协议达成后，应在7日内报送劳动行政部门审查；集体合同解除协议达成后，应在7日内向审查该集体合同的劳动行政部门提交书面讲明。集体合同终止的条件：《集体合同规定》第17条规定：“集体合同期限届满或双方约定的终止条件显现，集体合同即行终止。”［单选］集体合同的期限为1至3年，具体期限从合同约定。如果合同中没有明确规定期限，一样应认为有效期为1年，有效期满，集体合同即行终止。19.集体合同的效力（领会）一、对人的效力依法订立的集体合同对用人单位和劳动者都具有约束力。劳动者与用人单位订立的劳动合同中劳动条件和劳动酬劳等标准不得低于集体合同的规定。二、时刻效力集体合同的时刻效力，即集体合同生效和中止的时刻范畴。关于集体合同生效的时刻有两种做法：一是由当事人约定。二是在当事人约定的基础上，经报送政府主管部门登记备案后生效。集体合同终止有两种情形：（1）集体合同期限届满而终止（2）当事人双方约定的终止条件显现而终止三、空间效力集体合同的空间效力因集体合同的类型、层级不同而有所差别。全国性的集体合同适用于全国范畴内；地区性或行业性的集体合同适用于该地区或行业范畴内；企业集体合同适用于该企业范畴内。现时期我国集体合同的适用范畴要紧是订立集体合同的各该企业。职业培训（2分）1.职业培训（识记）是按照现代社会职业需求以及劳动者的从业意愿和条件，对要求就业和在职的劳动者所进行的旨在培养和提升其专业技术知识和职业技能的教育和训练活动。2.职业培训的特点（识记）(1)教育目的的针对性和专业性(2)教育对象的特定性。(3)教育内容的实践性和应用性(4)教育手段和方法的灵活性。2.职业培训的意义（领会）⑴加大职业培训是我国实施“科教兴国”战略的重要环节⑵加大职业培训有利于提升劳动者素养和全民族的素养⑶加大职业培训有利于劳动者劳动权的实现和保证⑷职业培训是人力资源开大的重要组成部分4.职业培训的分类（领会）1.就业前职业培训，受培训的对象要紧包括两大部分：（1）从未就业的劳动者；（2）曾经就业现在失业的劳动者。2.就业后职业培训，这种培训的方式，要紧包括脱产培训、半脱产培训和业余培训。5.职业培训的形式（领会）(1)学徒培训。传统的培训方式。学徒培训关系不是劳动关系。(2)学校培训包括：技工学校（中级技术人员）、职业技术学校（初级技术人员）和成人高等学校教育（在职人员）(3)就业训练中心培训。培训对象要紧是失业青年和失业职工。(4)民办学校培训。(5)劳动预备制度。劳动预备制度是国家为提升青年劳动者素养，培养劳动后备军而建立和推行的一项新型培训制度。劳动预备制度的要紧对象是城镇不能连续升学并预备就业的初、高中毕业生。(6)职工培训。6.职业分类和职业技能标准（领会）职业分类（识记）是指国家按照社会经济进展、技术进步和劳动力治理的需要，对所有职业，按照劳动者所从事的工种的类别和一定的划分原则进行的归类界定。职工技能标准（识记）是指在职业分类的基础上，通过科学的方法确定的，劳动者从事或将要从事特定职业所应具备的知识和技能水平的预期目标。其内容包括知识要求、技能要求和工作实例三部分。7.职业技能鉴定的概念和特点（识记）职业技能鉴定是指对劳动者的职业技能依法进行技术等级资格的考核和认定。职业技能鉴定的法律特点(1)职业技能鉴定的主体是由政府批准的专门机构。(2)职业技能鉴定的客体是劳动者所具有的业务水平和操作能力。(3)职业技能鉴定是确认劳动者职业资格的法定形式。8.职业技能鉴定的治理体制和机构设置（领会）（一）职业技能鉴定的治理体制我国的职业技能鉴定实行政府指导下的社会化治理体制。其差不多内容包括：1.劳动和社会保证部综合治理全国职业技能鉴定工作，制定有关方面的规划和标准，审查批准有关行业的职业技能鉴定机构。2.省级劳动行政部门综合治理本地区职业技能鉴定工作，审查批准各类职业技能鉴定指导中心和站（所），制定有关规定和方法。3.职业技能鉴定指导中心负责组织、和谐、指导职业技能鉴定工作。它属于事业性机构，在治理上实行中心主任负责制。4.职业技能鉴定站（所），具体承担对失业人员、从业人员、军地两用人才、各级各类职业技术院校和其他职业培训机构的毕（结）业生进行职业技能鉴定。它属事业性机构，在治理上实行站（所）长负责制。（二）职业技能鉴定机构的设置分为三个层次：（1）国家级职业技能鉴定中心。（2）省级职业技能鉴定中心。（3）行业性职业技能鉴定中心。9.职业技能鉴定的对象（领会）1.各类职业技术学校和培训机构毕（结）业生，凡属技术等级考核的工种，逐步实行职业技能鉴定；2.企事业单位学徒期满的学徒工，必须进行职业技能鉴定；3.自愿申请职业技能鉴定的企事业单位的职工以及社会各类人员。10.职业资格证书制度（领会）职业资格（识记）是指对劳动者从事某一职业所必需的学识、技术和能力的差不多要求，包括从业资格和执