销售团队的业绩评估

销售团队的业绩评估一、绩效考评的类型二、按照考评的内容划分品质主导型（心理品质）采用特征性效标，着眼于“他这个人怎么样”，重点考量员工具有何种潜质（心理品质、能力素质）的人；考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度等；考评需使用忠诚、可靠、主动、创造性、自信、合作精神等定性形容词，考评可操作性、信度、效度较差；适合于人员综合素质评鉴、专业人才选拔、员工晋升第2页,共17页，2024年2月25日，星期天一、绩效考评的类型二、按照考评的内容划分行为主导型（行为表现）采用行为性效标，考评员工的工作行为为主，重点考量员工工作方式和工作行为，着眼于员工“干什么，如何去干”；重过程而非工作结果，考评标准易确定，操作性强；适合于对管理性、事务性和服务性工作岗位的员工进行考评，特别是对人际接触和人际交往频繁的工作岗位尤为重要，如商业大厦服务员、餐馆服务员等，其日常工作行为对于公司影响很大。第3页,共17页，2024年2月25日，星期天一、绩效考评的类型二、按照考评的内容划分效果主导型（考察“干出了什么”）采用结果性效标，以考评员工或组织的工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”；注重员工或组织的产出和贡献，不关心行为和工作过程，考评标准容易确定，操作性强，如目标管理法；特点：滞后性、短期性、表现性；适合于：生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位，如机床操作工、市场营销人员等。基本步骤：首先为员工设定一个衡量工作成果的标准，然后将工作结果与标准对照；工作标准是计量检验工作结果的关键，包括工作内容和工作质量两方面指标第4页,共17页，2024年2月25日，星期天一、绩效考评的类型第5页,共17页，2024年2月25日，星期天一、绩效考评的类型分类内容用途月度考核季度考核半年考核一般侧重于对工作任务进行考核，激励员工提升工作效率，实现公司月度、季度、半年经营目标，其考核的维度可能不是很全面，但考核过程较简单、实用一般用于计算岗位绩效工资的依据年度考核对员工工作业绩、态度、能力等进行全面的考核、评价；重点在于评价员工的整体工作能力和表现作为晋升、淘汰、评聘以及年终奖金分配、员工培训等的依据第6页,共17页，2024年2月25日，星期天绩效管理系统设计的四阶段法1、决定绩效考评内容审视企业战略目标与组织计划的结合通过工作分析确认效标——个人、小组的效标——团队、部门的效标效标的权重效标的时限2、选择绩效考评方法结合实际情况选择适当、有效的绩效考评方法明确考评主体与客体考评对象的分类谁对谁？用何方法？考评表格的设计考评表格的使用3、绩效考评结果反馈开发一套适合企业绩效考评结果反馈的程序设计能使企业期望顺畅传达到每个员工的流程建立绩效考评信息反馈的制度确保下属获得及时准确的考评结果和相关信息4、检讨绩效考评系统检验绩效管理系统运行中所取得的成效发现系统运行存在的各种问题分析研究系统运行中产生这些问题的基本原因针对影响组织绩效的关键性问题提出具体对策第7页,共17页，2024年2月25日，星期天某公司对销售部门的员工采用360度绩效考评的方法，每项打分最高6分，最低1分，考评结果如下，请在空白处填写相关内容考评尺度与分数：杰出6分，优秀5分，良好4分，一般3分，较差2分，极差1分考评项目权重%考评得分上级70%同事10%下级10%自我5%客户5%本栏得分个人特征事业心1045455主动性1034454工作行为合作能力1045445服务水平1044454工作成果合同维持3033444业务开拓3044554总分=第8页,共17页，2024年2月25日，星期天第9页,共17页，2024年2月25日，星期天绩效管理系统与其他子系统的关系第10页,共17页，2024年2月25日，星期天绩效反馈面谈的方法选择合适的面谈时间选择合适的面谈地点和环境收集、整理面谈所需要的信息资料绩效面谈的距离和位置管理者员工严肃的气氛理性的气氛和缓的气氛理性和缓的气氛第11页,共17页，2024年2月25日，星期天李某是某公司销售部门主管，该部门有20多名员工，其中既有一线销售人员又有活动策划、督导、培训类等辅助性岗位。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30％，同事打分占70％。在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序。

1该部门在考评中存在哪些问题？

2产生问题的原因是什么？

案例分析第12页,共17页，2024年2月25日，星期天1．该部门在考评中存在的问题有：（1）考评方法不合理，缺乏客观标准。考评时，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。（2）考评方式不合理。不同岗位从业者的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。（3）对各类人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。（4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。第13页,共17页，2024年2月25日，星期天（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。（6）考评周期不合理。各类人员的考评周期不应都为一年，一线销售人员应相对短一些。2．产生问题的原因是：（1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。（2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。第14页,共17页，2024年2月25日，星期天富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量和数量都与竞争对手没有本质的区别，有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。第15页,共17页，2024年2月25日，星期天为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请结合本案例，回答以下问题：（1）采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取哪些具体的