人力资源案例分析

人力资源案例分析Tag内容描述：<p>1、人力资源结构统计分析案例 引 言 前段时间，我们通过对人力资源管理信息系统、各项目最新员 工花名册等信息收集，统计出了公司人力资源的年龄结构、学历结 构、职称结构及管理层次等内容。在结合科学的统计学方法的基础 上，显示出了公司人力资源结构现状与问题，并运用人力资源管理 的人员结构分析法，提出了人员优化的对策。 一、公司人力资源结构现状 人力资源结构分析，即对企业现有人力资源的调查、统计和归 类分析。根据以上资料的收集，为保证人员比例结构分析的有效性， 我们分析对象范围的界定主要是以员工在岗与否为标准的，这。</p><p>2、案例 1：“联邦快递公司”的继承规划 在 1993 年 6 月 3 日的一篇载于孟菲斯商业诉求上的文章中，作为航空 包裹运送行业领袖的“联邦快递公司” ，宣布了两位高级执行官的突然辞职。托 马斯 R.奥列弗（Thomas R. Oliver） ， “联邦快递”负责全球顾客动作的副总裁， 辞职的生效日期为 1993 年 6 月 21 日，接受一个名为“语音沟通系统公司” （Voice Com Systems Inc.）的总裁和首席执行官的职位。 卡罗尔 A.普莱斯利（Carole A. Presley） ，一位负责营销和公司传播的资 深副总裁，宣布她的辞职的生效日期是 1993 年 9 月 1 日。她计划。</p><p>3、AT T 的员工职业生涯开发.美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气； 2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯 开发在其中起着核心作用。根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握能力和对工作困难的 控制能力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。2.职业生涯开发 的“三条腿原则”。</p><p>4、人力资源案例题 （九）某电器集团属下一家机械公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化， 制定了一套较科学、完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短两年时间，公司的业务增长了 110%。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数也达到了 220 多人。 但这种好势头不到一年，大家又慢慢恢复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么拉？老总王文陷入了 沉思：当初公司因为低工资造成员工低效率，为什么工资提高扔没有换来员工工作的高效率。王文与公司 其他领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在。</p><p>5、人力资源管理师考试案例分析：能否用制度规定降职 吴某是某公司副总裁，主管公司供应链的管理工作。2010 年 7 月，吴某告知公司她已怀孕， 预计产期是 2011 年 3 月。怀孕期间，吴某仍然尽职尽业地坚守岗位，但公司考虑由于其身 处要职，采购工作不可能没有人监督管理，即将到来的产期会对公司的供应链工作产生不 小的影响，如果产期结束吴某再申请休假，消极影响就更加持续。根据公司的规章制度， 经理级以上员工连续 1 个月不能主持工作的，公司将对其予以降职一级的处理，待其复工 后，可根据绩效考评结果考虑恢复原职级。制定规章制度。</p><p>6、从案例分析人力资源外包的风险及其规避 2010-01-07 清华领导力培训 百度空间 人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，其具有多方面优势而成为企业管理 中的一项新兴内容。本文通过一个人力资源外包的失败案例，剖析了外包中来自人力资源 外包服务商、企业经营安全、员工方面的风险以及文化差异的风险，并有针对性地提出规 避策略。 人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，由于其具有多方面优势而成为企业 管理中的一项新兴内容。本文通过一个人力资源外包的失败案例，剖析了外包中来自人力 资源外包服务商、企业经营安全、员。</p><p>7、人力资源高级实验 案例分析（一） NLC 化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐 顿公司是 NLC 化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务 的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000 年初始，分公司总 经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理建华叫到办公室，商量在生产 部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后， 总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系。</p><p>8、编于2008年12月31日星期三肃莄葿螇罿莃蚂羂羅莂螄袅芄莁蒄蚈膀莀薆袃肅荿蚈蚆羁蒈莈袁袇蒈蒀蚄膆蒇薃袀肂蒆螅蚃肈蒅蒄羈羄蒄薇螁芃蒃虿羆腿蒂螁蝿肅薂蒁羅羁膈薃螇袇膇蚆羃膅膆蒅螆膁膆薈肁肇膅蚀袄羃膄螂蚇节膃蒂袂膈膂薄蚅肄芁蚇袁羀芀莆蚃袆芀薈衿芄艿蚁螂膀芈螃羇肆芇蒃螀羂芆薅羅袈莅蚇螈膇莄莇羄肃莄葿螇罿莃蚂羂羅莂螄袅芄莁蒄蚈膀莀薆袃肅荿蚈蚆羁蒈莈袁袇蒈蒀蚄膆蒇薃袀肂蒆螅蚃肈蒅蒄羈羄蒄薇螁芃蒃虿羆腿蒂螁蝿肅薂蒁羅羁膈薃螇袇膇蚆羃膅膆蒅螆膁膆薈肁肇膅蚀袄羃膄螂蚇节膃蒂袂膈膂薄蚅肄芁蚇袁羀芀莆蚃袆芀薈衿芄艿蚁螂膀芈。</p><p>9、第一章 人力资源部经理工作说明书、基本资料岗位名称：人力资源部经理 岗位等级：岗位编码； 所属部门：人力资源部直接上级：总经理 直接下级：下属人力资源管理人员定员标准：l人 分析日期：年月二、岗位职责（一）概述（二）工作职责l负责人力资源发展规划的制定与完善。2负责人力资源管理系统趵建立与完善。3负贵人员的招聘与人才的储备，4负责公司劳资管理，并按绩效考核情况实施奖罚。5负责各种绩效管理制度的制定，6负责处理员工劳动关系。7完成公司交付的其他任务。三、监督与岗位关系（一）所受监督与所施监督1所受监督；总经理2。</p><p>10、第一章人力资源管理案例分析联合利华曾经引进国外一先进的生产香皂的生产线，在生产的过程中工人发现有的香皂盒里没有香皂，即是空盒，生产工人立刻将这个情况报告给生产班长，班长觉得这个事情很严重，如果空盒流向市场，顾客买到没有香皂的空盒子，那将影响企业的声誉，班长觉得这样的后果承担不起，立刻报告给负责生产的经理。经理接到报告觉得事情非同小可，立刻报告给总经理。案例分析总经理召开董事会，最终决定成立此问题解决委员会，邀请科研人员解决此问题。最终科研人员攻克了此难题：利用红外线扫描，空盒子就会发出叫声，然后。</p><p>11、P公司人力资源管理调查分析案例内容提要 银雁公司的迅猛发展，与其注重对人力资源的管理，合理地对人力资源的开发和利用是分不开的。银雁公司非常重视人才的发现、培养、和使用。企业的管理实质就是人才的管理；企业的兴衰，事业的成败，人才的因素是至关重要的。中消研于2003年8月20日至10月5日对银雁公司的人力资源管理进行了较为详细的调查。银雁公司基本情况：银雁公司全称重庆银雁信息服务有限公司，其主要业务是提供票据传递服务，为重庆市各商业银行及金融机构提供与资金清算有关的票据、磁介质以及相关的附件和文档资料等的传送服。</p><p>12、从案例分析人力资源外包的风险及其规避人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，由于其具有多方面优势而成为企业管理中的一项新兴内容。本文通过一个人力资源外包的失败案例，剖析了外包中来自外包服务商、企业经营安全、员工方面的风险以及文化差异的风险，并有针对性地提出规避策略。一、案例背景W公司，成立于1995年，是中国较早成立的专业人才公司。经过10年的时间，W公司不断发展创新，迄今为止举办各种大型招聘会800多届。近年来，W公司通过资本收购不断扩大市场规模，目前旗下已拥有四家人才市场，为数百万人提供人才服务，已。</p><p>13、德化陶瓷职业技术学院 人力资源管理 案 例 分 析 09商务管理 2010年11月28日 问题一：为什么作者提出考核毁了索尼？ 问题二：绩效考核真的毁了索尼吗？ 问题三：可以不要绩效考核吗？ 问题四：应该怎么改革绩效考核以避免文中 提到的弊端？ 答：（1）“激情集团”消失了。 即：作者认为“激情集团”是从事技术开发的团 体进入开发的忘我状态，是一种发自自身的冲动 。而绩效考核是一种“外部的动机,是想得到来自 外部回报的心理状态，没有发自内心的热情。 (2）”挑战精神消失了“。A,在井深大时代，许多 人为追求工作的乐趣而埋头苦干。。</p><p>14、8月第二周HR学习案例精华汇总8月5日案例1：试用期过后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？张某应聘某销售型公司的大客户经理，劳动合同签订时间3年，试用期3个月，2013/3/1-2013/5/31日。在转正前的1周，张某提交转正报告。2013年5月29日，内部考核认为，张某不符合大客户经理的任职条件，决定解除劳动合同。2013年6月6日，人力资源部和张某沟通，公司根据劳动法第二十五条“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，解除与张某的劳动合同。要求张某办理离职手续。张某认为已经过了约定的试用期。</p><p>15、人力资源规划案例分析 华日公司人力资源规划 制作人：苏富梅 刘敏敏 一、案例简介 华日公司的前身是一家主要经营地毯等纺织品的集体所有制性 质的工厂，由于经营观念落后，以及经营体制等各方面的束缚 ，企业连年亏损，濒临倒闭。1995年，企业改制，吸引了部分 外资，成立了华日公司。公司与原来的老企业相比，从组织结 构到管理体制等各方面都作了重大改革。公司主要有家具部、 纺织品部和纤维部三个生产部门，其中纺织品部下辖六个分厂 ，分别生产服装、地毯、以及其他工业用纺织品。应该说这种 改革顺应了当时的经济潮流，使公司能够轻。</p><p>16、人力资源案例分析及答案案例1：小李大学毕业以后，通过社会招聘进入本市一家外商投资企业，从事办公室文秘工作，企业与小李签订了为期一年的劳动合同，合同期满后企业又与其续签了两年。去年4月企业工会改选，由于小李平时为人正直，愿意为大家做好事办实事，群众关系很好，所以被职工选举为企业工会非专职主席，任期为五年。小李上任以后，为了维护职工的正当权益参与与企业的法人谈判。今年三月底，企业人事部门书面通知小李合同期满与其终止劳动关系，并要求其办理离职手续。于是，小李就去人事部门交涉，认为企业不能与其终止合同，人。</p><p>17、案例分析题案例1（劳动关系）一、员工韩某与企业签订了3年的固定期限劳动合同。合同即将到期前20天（注意不是提前一个月），企业人力资源部才通知韩某不再和其续签劳动合同，该员工认为企业应提前一个月通知否则属于企业默认同意和员工续签劳动合同。企业人力资源部只同意经济补偿并不认为企业默认同意和该员工形成续签的事实。韩某不服气向当地申请仲裁。问题1.如果员工劳动合同到期，企业不续签，员工是否能得到补偿？问题2.如果人力资源部解除劳动合同通知时间晚了该如何处理？参考答案：1.根据劳动合同法的规定，如果合同自然到期终止。</p><p>18、一、 关于大型企业人力资源和 财务常见案例分析 案例分析： 1997年，万科公司在上海分公司年轻的新 领导班子上任不久，人力资源部总经理接 到上海分公司销售主任的投诉-上海分公 司违反人事制度把他解雇了。 原来，这个销售主任同总部刚派过去的销 售经理发生了严重的工作冲突，这个销售 经理当场表示要炒掉这个主任。万科的人 事制度是：基层管理者如果在工作上犯了 错误，首先应该是降职，仍然表现不好， 才能将其辞退，并且必须征得分公司老总 和总部人力资源共同同意，并征询职委会 （工会）的意见，方可进行。 我们会怎么做： 为了维。</p><p>19、案例一设计一份组织机构图，要求：有业务部门、职能部门、参谋部门和咨询部门，并评述该组织类型的优点和缺点。案例二G公司是1997年6月成立的一家中美合资公司，主要生产经营玉米类休闲食品。作为一家经营新产品并面对陌生市场的新公司，主管营销工作的副总经理是至关重要的。他需要直接领导数名销售主管，管理20余人的销售队伍，并要在短期内为公司的产品打开局面，可谓责任重大。G公司希望通过招聘找到一名优秀人才担任这一职务。约有20名应聘人员参加了第一轮面试。在第一轮面试中，G公司着重考察了他们的工作经历、实际操作经验和业务。</p>