人力资源管理90后员工管理PPT演示课件

.,1,“赢在尊重，胜在沟通”-90后员工管理,.,2,左：陆纯初(LokeSoonChoo)，男，新加坡人，EMC公司大中华区总裁右：瑞贝卡，女，中国人，原EMC公司大中华区总裁高级秘书,女秘书PK洋老板 “史上最牛女秘书”轰动中国外企圈,PK,.,3,“我曾告诉过你，想东西、做事情不要想当然！”“结果今天晚上你就把我锁在门外，我要取的东 西都还在办公室里。问题在于你自以为是地认 为我随身带了钥匙。”“从现在起，无论是午餐时段还是晚上下班后， 你要跟你服务的每一名经理都确认无事后才能 离开办公室，明白了吗？”,.,4,首先，我做这件事是完全正确的，我锁门是从安全角度上考虑的，如果一旦丢了东西，我无法承担这个责任。其次，你有钥匙，你自己忘了带，还要说别人不对。造成这件事的主要原因都是你自己，不要把自己的错误转移到别人的身上。第三，你无权干涉和控制我的私人时间，我一天就8小时工作时间，请你记住中午和晚上下班的时间都是我的私人时间。第四，从进公司的第一天到现在，我工作尽职尽责，也加过很多次班，我也没有任何怨言，但是如果你们要求我加班是为了工作以外的事情，我无法做到。第五，虽然咱们是上下级的关系，也请你注重一下你说话的语气，这是做人最基本的礼貌问题。第六，我要在这强调一下，我并没有猜想或者假定什么，因为我没有这个时间也没有这个必要。,.,5,这就是我们看到的,.,6,一个值得思考的问题,面对90后员工，请列出:日常工作过程中让您最困惑的是什么？限4点，按主次排序。分组讨论2分钟，每组指派一名代表发言。,.,7,管理与领导的区别,正确地做事注重系统强调控制运用制度运用职位权力被管理者是管理者的“打工仔”,做正确的事注重人培养信任强调价值观和激励运用个人魅力而领导者是被领导者的“打工仔”,管理如同节流,领导如同开源,.,8,90后在企业的现状分析90后成长背景分析90后卡氏人格分析图90后性格及行为总结,90后成长及性格剖析篇,好员工与好管理者态度积极的管理者受人欢迎增加你的人际关系账户有效地影响下属,90后主管影响力提升篇,主管（90后下属）素质模型建设90后员工团队领导力重塑90后员工责任心,90后领导与管理篇,沟通定律和方式同理心聆听有效表扬与批评提高员工的绩效,90后沟通篇,课程大纲,.,9,第一篇90后成长及性格剖析,90后卡氏人格分析图,3,90后成长背景分析,2,4,90后性格及行为总结,.,10,90后一代目前是企业的生力军90后一代员工离职率高90后员工越来越难管理,90后在企业的现状分析,1,.,11,第一篇90后成长及性格剖析,90后在企业的现状分析,1,90后卡氏人格分析图,3,4,90后性格及行为总结,.,12,.,13,第一篇90后成长及性格剖析,90后在企业的现状分析,1,90后成长背景分析,2,4,90后性格及行为总结,.,14,.,15,3.90后一般性格特征,高分部分兴奋性敢为性敏感性实验性独立性,低分部分稳定性有恒性世故性自律性,.,16,第一篇90后成长及性格剖析,90后性格及行为总结,90后在企业的现状分析,1,90后成长背景分析,2,90后卡氏人格分析图,3,.,17,性格有利面,性格不利面,自信,独立自我,敢为,感受,直率,自负,缺乏团队意识,经验缺泛,不理性,不含蓄,行为方式,月光簇,依赖网络,超前意识,.,18,第二篇提高你的影响力,有效地影响下属,好员工与好管理者,1,.,19,期望与现实的差距-员工,管理者说：现在的年轻人是,管理者说：心中的好员工是,.,20,期望与现实的差距-管理者,员工说：我心中的好管理者是,员工说：管理者现在的行为是,做错了事乱骂人，冤枉人；没有深入了解事情的时候就开始骂人态度很蛮横，很急躁，不顾我脸面，伤自尊，对犯过错误的人有成见整天一副臭脸，搞到很多员工上班都会苦着脸，感觉是被赶着催着做，好像被追魂一样下班的时候就是陌生人，互不相识，像我们的敌人一样不听别人的意见，总是摆着架子员工跟他相处的时候，觉得自己是奴隶似的，即使可能没这个意思，但是语言听起来和说话的方式给人的感觉就是这样用很忙的理由来拒绝请假，不懂得正确的沟通说服,为我们着想，不骂人，语气亲切，让员工感到和他们是一条船上的人能控制情绪，明白他不是一个人在做事，不是上帝，他是和下属在一起的善解人意，有困难可以帮助解决员工犯错了，要指出员工错在哪里，只有这样才能改善，而不只是大声骂经常和大家沟通，和员工打成一片，让员工有什么都愿意跟他说为人幽默，跟员工没有代沟，开会的时候很随和，自己如果犯错也不会在人前说自己把心里想的东西、工作的目标等及时传达给员工不会把压力施加到员工身上尊重员工，自己挨骂也不骂员工,.,21,90后员工与一线管理者的认知差异,一项关于造成员工高流失率原因的调查,.,22,认知自己的角色,管理者的角色,.,23,第二篇提高你的影响力,有效地影响下属,好员工与好管理者,1,.,24,具有职业素养的人,.,25,两种对待问题的方式,被动型的消极响应,进攻型的消极回应,积极的响应,采取行动解决问题直接与有关人员谈话找到问题的根本原因思考/默想/想方设法采取行动征询别人的意见/在研究了这些意见之后采取行动,愤怒/情绪化辱骂/羞辱他人恐吓/威胁猛力关门/扔东西动手打人传谣言/毁谤中伤责备其他人采取报复行动强迫/胁迫他人,忧郁/难过/担心/抑郁自我封闭/退缩自怜压抑/放弃挫折感/感觉到压力自我责备/自我憎恶/内疚酗酒抽烟/吸毒暴食/厌食自杀,问题,.,26,你是哪种类型的管理者？,职业型,懦弱型,独断型,.,27,独断型的管理者,.,28,懦弱型的管理者,.,29,坚定型的管理者,以负责任的态度努力工作，在下属面前威信高平等对待并尊重下属同上级和下属坦诚交流保持冷静和理智，哪怕面对非常严重的问题鼓励并乐见下属不断进步分配工作有条理且十分清晰对表现良好的下属及时表扬对表现不好的下属及时批评犯错误后，真诚道歉乐于听取下属的意见和建议让下属更多地参与问题的解决能够接受他人的批评,坚定性（职业型）,.,30,第二篇提高你的影响力,有效地影响下属,好员工与好管理者,1,.,31,人际关系账户,2.减少与下属的人际关系账户意味着什么? 举几个工作中减少人际关系账户的例子。,1.增加与下属的人际关系账户有什么益处？ 举几个工作中增加人际关系账户的例子。,.,32,“人际关系帐户”存款的七种方法,“请”和“谢谢”,.,33,第二篇提高你的影响力,有效地影响下属,好员工与好管理者,1,.,34,影响员工的三个层面,1.做个好榜样,2.建立良好的关系,3.给出清楚的指示,分派任务、培训、表扬、澄清要求、训导、纠正,“我知道你要我做什么，所以我跟随你。”,增加人际关系账户积累、经常沟通,“我对你有亲切感，所以我跟随 你。”,专业的态度、诚信、双赢,“我尊重你，所以我跟随你。 ”,层面,怎么做,影响,.,35,第三篇如何有效沟通,沟通定律和方式,提高员工的绩效,1,.,36,你想别人怎样对你，你就怎样对别人,黄金定律,以别人喜欢的方式对待他们,白金定律,沟通定律,.,37,常用的三种沟通方式,坚定型,被动型,进攻型,独断型,懦弱型,职业型,.,38,无效或低效的沟通方式,经常用“我”经常发号施令把自己的意见当成是绝对 真理或不容质疑的事实问问题只为了施加压力， 或表现高人一等，或讽刺 他人让对方感到有压力，羞辱 或愤怒,被动型,不常用“我”隐藏真实的想法说话底气不足隐藏真实的观点和情感不公开地反对他人的看法听得多，但很少回应让对方可能觉得他可 怜，也可能根本不注意 他的话,.,39,有效的沟通方式,平衡地使用“我”和“你”双方都有说话的机会自信的、有活力的、友好的语调自信地讲出自己的观点，不强迫别人接受使用有条理的事实来支持自己的观点适当地问问题以便真正了解他人的想法和感受让对方感到他是讲道理的，在谈话中自己受到了尊重,.,40,不同沟通方式产生的结果,我赢-你输型,我输-你赢型,我赢-你赢型,.,41,第三篇如何有效沟通,沟通定律和方式,提高员工的绩效,1,.,42,听的五个层次,同理心聆听,专注的听,选择的听,敷衍了事,听而不闻,你是怎么听的呢?,.,43,同理心定义,站在当事人的角度和位置上，客观地理解当事人的内心感受及内心世界，且把这种理解回馈给当事人的一种沟通方式。,认识同理心,同理心两大步骤,.,44,同理心的两个区别,1.换位思考： 仅做辨识，但没有明确回馈。2、同情心： 不仅辨识、回馈，且同意对方的观点。,同理心两大准则,.,45,同理心聆听,同理心聆听,.,46,管理者沟通誓言,无论我是否同意你的观点我都将尊重你给予你说出来的权利并且努力理解你的观点、感受和事实同时将我的观点更有效地与你交换并且以积极的心态期待你的答复和行动。,.,47,第三篇如何有效沟通,沟通定律和方式,提高员工的绩效,1,.,48,有效表扬,鼓励员工保持较高的工作水平，也就是鼓励员工“继续把工作做好。”,管理者表扬员工的目的是什么？,小调查,.,49,表扬员工的技巧,表扬要立刻,表扬要具体-值得称赞的具体行为,表扬要真诚-微笑并鼓励的目光注视对方,表扬后加鼓励-“继续保持!”,用言语和身体语言表达你的感谢!,.,50,案例分析,一天，全组的产量完成的很好，组长对大家说：“今天能够达到目标产量非常好。但是我发现还是有人在工作过程中聊天，如果明天被我抓到，那我就不客气了！另外，我发现大家还是很有潜力的，说明今后你们可以做得更快！”,.,51,表扬的陷阱,陷阱1,表扬，加“但是”,表扬，“加码”,表扬，加“恐吓”,表扬之后，又用“但是”引出一些负面的评论,表扬下属，但在最后以敦促下属今后要做得更好,表扬下属，然后威胁说，如果下次不维持这一水平，他们就会有麻烦,陷阱2,陷阱3,.,52,有效批评,纠正员工的不良行为，改善他的工作表现而不是去指责、惩罚和羞辱,管理者批评员工的目的是什么？,小调查,.,53,批评的原则,迅速，面对面，私下进行就所犯错误的事实达成一致认真询问和倾听对事不对人说明某项工作的重要性就补救方案达成一致以褒奖的言辞结束批评,.,54,有效批评登山图,.,55,第三篇如何有效沟通,沟通定律和方式,1,提高员工的绩效,.,56,四种不同类型的员工,四种类型,.,57,如何根据每类员工的特点去采取相应行动以提高他们的工作绩效？,小组讨论：,这四类员工各有什么特点？,.,58,给予清晰、具体指导，密切监督他们的工作提供与工作有关的培训工作令人满意时予以表扬表现差时加以纠正如果持续表现得很差就要采取纪律措施,提高员工的绩效,.,59,为他们提供机会，让他们充分发挥自己的作用提供与工作有关的培训工作令人满意时予以表扬持续给予清楚的指导温和地纠正他们的错误,提高员工的绩效,技术差、愿意承担责任的员工,.,60,技术高、不愿意承担责任的员工,出问题时，直接与对方沟通，态度坚定，共同找出原因和解决方法大力支持他们，鼓励他们更多地参与，鼓励他们发挥自己潜能定期跟进，有进步时要表扬，工作表现不如人意时要帮助改进只有在无法通过坦诚沟通的方式解决问题时才使用 纪律措施如果工作表现没有改进，就要一直采取纪律措 施甚至解雇。,提高员工的绩效,.,61,记住要保持和鼓励他们的积极态度和工作热情。虽然他们看起来“没有问题”，他们仍需要别人的关注。分派给他们更多任务和更大的权力。尝试给他们一些项目让他们独立完成。让他们参与解决问题和制定决策，征询他们的意见/建议通过多种方式称赞他们，表明你很感谢他们的支持。给他们提供培训，帮助他们实现个人和/或职业发展。,提高员工的绩效,技术高、愿意承担责任的员工,.,62,第四篇 有效领导与管理90后员工,主管（90后下属）素质模型,1,.,63,胜任力素质冰山模型,潜在的,生来就是做这 种事的,会做,能做,知道为什么要做,我要做,很重要,所以做,行为,.,64,世界500强企业能力素质模型,.,65,面对90后下属的主管应具的素质模型,诚信正直勇担责任,工作态度,能力素质模型,.,66,第四篇 有效领导与管理90后员工,重塑90后员工责任心,.,67,用人,用有缺点的人,用比自己有才能的人,识人,专业,企业用人理念,.,68,建设团队的能力,金字塔团队,同心圆团队,离心圆