中小企业薪酬管理中的问题与对策

武汉工业学院毕 业 论 文论文题目：浅谈中小企业薪酬管理的问题与对策姓 名_ 曾 令 鹏_ _学 号_ 090107307_ _学 院_ 经济与管理学院_ 专 业_工商管理（双学位）年 级_ _09 级_ _指导教师_ 赵 伟 _ 2012 年 12 月 20 日目 录浅谈中小企业薪酬管理的问题与对策1摘要3一、绪论5（一）研究的目的与意义5（二）国内外研究现状5二、薪酬管理的基本理论6（一）薪酬管理的基本概念6（二）薪酬管理的主要内容61 薪 酬 管 理 目 标 72 薪 酬 政 策 73 薪 酬 计 划 74 薪 酬 结 构 8三、中小民营企业薪酬管理面临的问题 8（一）对薪酬认知不足 8（二）薪酬制度不健全 8（三）职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足 9（四）职业发展通道缺乏，升薪通道单一 9（五）绩效考核体系不够合理，激励手段较差10四、中小民营企业薪酬问题产生的原因分析10（一）家族式企业缺乏现代化管理制度10（二）没有建立一套完整的项目薪酬分配体系10（三）绩效考核的缺失11浅谈中小企业薪酬管理的问题与对策2五、中小民营企业薪酬管理问题的对策探讨11（一）建立合理的薪酬管理制度111 薪 酬 规 划 需 要 科 学 化 122对岗位设置进行优化 123 建 立 科 学 的 绩 效 考 核 体 系 12（二）实施分类分级的薪酬管理121 对 生 产 一 线 员 工 的 薪 酬 管 理 132 对 专 业 技 术 员 工 的 薪 酬 管 理 133 对 销 售 人 员 的 薪 酬 管 理 134 对 管 理 人 员 的 薪 酬 管 理 13（三）增加薪酬的透明度 14（四）将“内在薪酬”作为薪酬管理的重点 141 福 利 政 策 必 须 与 企 业 的 发 展 战 略 相 关联 142 福 利 政 策 注 意 不 同 人 员 之 间 的 差距 14（五）加强执行程序公平性原则 浅谈中小企业薪酬管理的问题与对策3151让员工参与到制定薪酬制度中 152 重 视 福 利 薪 酬 的 利 用 和 管 理 153 考 虑 其 它 报 酬 方 式 对 员 工 的 激 励 15六、总结16参考文献17摘 要随着中国加入 WTO，大量外国企业进入中国市场，面对新一轮的人才竞争，怎样才能保持企业在国际市场的竞争力，怎样才能留住人才，因此，建立合理的薪酬管理制度是每个企业急需解决的问题。薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，在企业现代化体制建设中有着非常重要的地位。合理有效的薪酬制度能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，保证企业的可持续发展。伴随着经济全球化到来和市场经济的深入发展，中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展，在这种情况下从薪酬管理的方向找出路，发挥其管理工具的特性有深远的意义。本文首先分析了薪酬管理的相关概念及理论进行了论述，然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了一些分析，并就此提出一些对策，本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。关键词：中小民营企业；人力资源；薪酬管理；薪酬结构；薪酬制度。浅谈中小企业薪酬管理的问题与对策4AbstractWith Chinas accession to the WTO， a large number of foreign enterprises to enter the Chinese market， in the face of a new round of competition for talent， how to keep the enterprise in the international market competitiveness， and how to retain talent， therefore， to set up a reasonable salary management system is every enterprise urgent need to resolve problemsSalary management is human resources management and the whole enterprise management one of the core contents of modern enterprise system construction has a very important positionEffective and reasonable salary system can motivate their enthusiasm and initiative，makes people to realize the goal of enterprise，improve the enterprise benefit， guarantee the sustainable development of the enterprisesAlong with economy globalization arrival and market economy of thorough development medium the small business enterprise is in the comparison in the national economy more and more big， in the position in the national economy also more and more importance， however they at human resource management especially The private enterprise has the special business enterprise characteristic that can not act for in numerous economic compositions of the stone river son CityBut business enterprise for attraction keep a talented person the bitterness have been having no way of approach salary management aspect， also existence many not norm and not scientific place， then as to its medium of some familiar problem and creation the reason carried on some analysis， and now put forward some Countermeasures， hope rightness in small business enterprise development arrive certain of instruction and helpKey Words : Small and medium company；Salary payment；Countermeasure ；human resources； salary management；Salary structure；Salary system浅谈中小企业薪酬管理的问题与对策5一、绪论21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。全球企业界已对人力资源加以高度重视，正是基于这样的一个事实：人才是提高企业竞争力的关键资源。如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界倍受关注的话题。随着经济全球化的到来和市场经济的发展，中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展。众多的中小民营企业在改革的进程中做出了巨大贡献，不仅为社会创造了大量的财富，而且有效缓解了我国的就业压力，促进了社会发展。中小民营企业是一支极具活力、潜力的队伍。在长期的经营中摸索着从家族式管理到正规管理的方法过渡，在这个过程中，企业深深地体会到薪酬制度的重要性。（一）研究的目的与意义薪酬管理作为企业人力资源管理的核心，是一种十分重要且非常有效的激励手段。合理有效的薪酬体系不仅能激发员工工作的积极性、主动性，促使员工为实现组织目标而努力，而且能在日益激烈的人才竞争中吸引和保留住一支素质良好并有竞争力的员工队伍。从目前企业快速发展的背景来分析，人力资源薪酬管理在体系上的改革没有跟上时代的步伐。传统的薪酬管理存在很多问题 ，导致企业发展滞后。在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上，心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。总之，制定合理的薪资制度是企业自身发展的需要，是企业外部环境改革的需要，是企业薪资理念发展的需要，更是提高企业竞争力的需要。浅谈中小企业薪酬管理的问题与对策6（二）国内外研究现状从总体上看，国内外的学者关于这一问题进行了大量的研究，对于薪酬理论的发展起到了极大的推动作用，却一直没有形成一个较统一的结论，其中有些学者指出某些因素和高管薪酬存在一定的关系，但是并没有进一步说明它们之间到底是存在一种怎样的关系。另外国外的研究很多数据都是取自发达国家，这就使得研究出的结果不具有广泛的适用性。因此高管薪酬问题仍是人们觉得深奥、困惑的问题，同时公司的所有者也希望能够找到一个合理的途径来协调与经营者目标的一致性问题，所以对企业高管薪酬的研究仍然是必要的。在国内外学者的众多研究中，有将公司绩效作为因变量研究高管薪酬对其的影响，也有将高管薪酬作为因变量研究业绩的对其的影响，但在实际研究中很少有学者将两者合并起来进行研究，学者们使用的模型到底可以从何种程度上证明到底是薪酬影响了业绩还是业绩影响了薪酬还是没有答案。总结原因可能有如下几点：第一，模型本身较为复杂，需要大量的数据，将两者合并研究需要考虑的因素太多，增加研究的难度。第二，两者背后的支持理论相差较大，薪酬影响业绩是基于心理学上的激励理论，而业绩影响薪酬是基于代理理论。这些理论建立在不同的假设基础之上，研究不同的变量，并强调不同层次的研究问题。第三，还有一些由时间决定的因素的影响，如高管任期、年龄等因素必需在研究时加以考虑，这些都显著增加了本已经很复杂的问题的复杂性。总之，虽然国内外学者对高管薪酬与企业绩效的关系得出了很多不同的结论，但是毋庸置疑，这些结论对我们后面进行的研究仍然存在一定的指导作用，他们的很多精髓之处，仍值得我们借鉴，他们之所以得出的结论不同，可能是由于他们所选的衡量指标、样本数据、时间范围、模型以及所选用的研究方法的差异造成的。二、薪酬管理的基本理论（一）薪酬的基本概念薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付出的相应回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易，体现了社会主义市场经济各尽所能，按贡献分配的分配原则，而按贡献分配本身就隐含着内在的等价交换意义，反映了劳动力市场的价值规律。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 浅谈中小企业薪酬管理的问题与对策7薪酬管理作为企业人力资源管理的核心，是一种十分重要且非常有效的激励手段。合理有效的薪酬体系不仅能激发员工工作的积极性、主动性，促使员工为实现组织目标而努力，而且能在日益激烈的人才竞争中吸引和保留住一支素质良好并有竞争力的员工队伍。（二）薪酬管理的主要内容企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。 1 薪 酬 管 理 目 标根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:(1)建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才。让 人 才 脱 颖 而 出 ， 给 优 秀 者 以 奖 励 。优 质 资 源 永 远 向 优 秀 人 才 倾 斜 ， 好 的 薪 酬 机 制 要 让 强 者 更 强 ， 鼓 励 弱 者 跟 上 强 者 的 步伐 。 很 多 企 业 都 有 工 龄 工 资 的 设 计 ， 每 年 加 个 一 二 百 元 ， 以 示 对 员 工 长 期 服 务 的 肯 定 ，其 实 必 要 性 真 的 不 大 。 有 能 力 的 员 工 通 过 长 期 在 企 业 服 务 ， 必 然 已 经 得 到 相 应 的 升 迁 、薪 酬 调 整 的 机 会 ， 已 经 获 得 了 相 应 的 回 报 ； 剩 下 来 平 庸 的 、 普 通 的 员 工 都 属 于 市 场 替代 性 较 强 的 员 工 ， 每 年 增 加 工 龄 工 资 最 直 接 的 是 导 致 了 普 通 岗 位 人 工 成 本 的 上 升 ， 这批 员 工 在 企 业 里 长 生 不 老 ， 光 听 话 不 做 贡 献 。 不 如 考 虑 ， 对 于 长 期 服 务 的 员 工 ， 设 立相 应 的 长 期 服 务 奖 ， 以 荣 誉 +适 当 奖 励 的 方 式 去 体 现 。 (2)激发员工的工作热情，创造高绩效。员 工 与 企 业 的 关 系 中 ， 员 工 相 对 处 于 弱 势 ，是 风 险 较 大 的 一 方 ， 所 以 员 工 本 身 具 备 不 安 全 感 ， 所 以 员 工 希 望 企 业 能 与 其 签 定 合 同 ，能 给 他 买 保 险 ， 能 及 时 发 放 工 资 ， 这 都 是 源 于 安 全 的 保 障 需 求 ， 做 为 企 业 管 理 者 我 们必 须 重 视 这 种 需 求 ， 特 别 是 在 营 销 人 员 的 薪 酬 设 计 中 ， 首 先 得 让 员 工 有 安 全 感 ， 员 工才 会 愿 意 去 为 企 业 打 拼 。 (3)努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调，结 成 利 益 共 同 体 。 很 多 企 业的 员 工 对 公 司 是 否 挣 钱 并 不 在 意 和 关 心 ， 因 为 不 管 公 司 赚 多 少 钱 员 工 拿 的 工 资 都 是 一样 的 。 在 设 计 高 管 人 员 薪 酬 时 ， 我 们 要 考 虑 分 红 、 甚 至 股 份 的 设 计 ， 都 是 为 了 将 中 长期 的 利 益 结 合 起 来 ， 形 成 利 益 共 同 体 。浅谈中小企业薪酬管理的问题与对策82 薪 酬 政 策薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：(1)企业薪酬成本投入政策；(2)根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；(3)确定企业的工资结构以及工资水平。3 薪 酬 计 划薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：(1)与企业目标管理相协调的原则；(2)以增强企业竞争力为原则。4 薪 酬 结 构薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:(1)企业工资成本在不同员工之间的分配；(2)职务和岗位工资率的确定；(3)员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。三、中小民营企业薪酬管理面临的问题从改革开放到现在，中国民营经济获得空前发展。民营经济已经成为国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源，截止到 2011年年末，在我国 GDP中，民营经济占到了 66%，民营企业数量，从 1989年的不到 9万家，发展到了 365万家，民营经济已经成为社会就业的主要渠道，社会稳定的基本因素，但是在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质较差、竞争力较弱、管理水平较低。在中小民营企业中，薪酬管理普遍存在以下问题： （一）对薪酬认知不足企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇，只注意到薪酬的保健功能，而忽视了薪酬的激励功能。不管工作中贡献多少， “上班拿钱”已成为天经地义。而奖金相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。其结果是企业员工长期积累的惰性和安全感，使薪酬失去了应有的激励功能。工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高。因此，工龄工资具有按绩效与贡献进行分配的性质，而我们实浅谈中小企业薪酬管理的问题与对策9行的工龄工资是等额逐增的调整方法，显然未尽合理。（二）薪酬制度不健全中小民营企业没有一套合理的薪酬体系的原因有很多，但是最重要的原因可能有两个。第一个是企业意识方面的原因，对企业需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视。第二个原因可能是企业自身能力的不足，中小民营企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，专业能力不足，想做也做不了。没有这样一套合理的薪酬体系，结果使得企业人力资源相关的体系不能很好的配合起来，甚至有时形成冲突，降低了公司的人力资源管理