论国有企业管理层激励机制的构建

1论国有企业管理层激励机制的构建李善民 张媛春【摘要】本文运用经典激励理论和实际经验数据对我国国有企业管理层激励的现状进行了分析，认为国有企业管理层存在整体激励不足、激励方式单一的问题。本文认为为了推动国有企业的改革进程，应该进一步解放思想，运用多种激励方式构建国有企业管理层激励机制体系。【关键字】 国有企业 管理层 激励机制一、引言企业的内部资源如何得到有效配置？企业成员的活动如何得到有效的监督？这是两个直接影响企业效率的重要问题。企业管理者是担负上述两项重要职责的关键人物，如何激励他们努力工作是所有企业必须重视的问题。就整个激励体系而言，企业所有权是一个极为有效的激励机制。拥有所有权就意味着能够获取企业的剩余收益，剩余索取权将促使管理者最大可能地付出努力去管理企业和监督企业的其他成员。然而，能让所有权激励机制充分发挥效力的仅限于古典企业，即企业的所有者和管理者是同一人的企业。随着现代企业制度的出现，企业所有权和控制权产生分离，管理者和所有者不再是一个人，所有者因承担剩2余风险而获得剩余收益，而管理者将无法受到剩余收益的激励。企业管理者成为所有者的代理人，他们的价值目标是个人利益的最大化而不再是企业剩余价值的最大化。同时，因为管理层的“ 努力”是一个极难观察的投入要素，所有者很难以固定的报酬换取管理层的“努力” 。由于信息不对称的存在，所有者要想激励管理层努力工作必须付出更多的代价，这部分代价在激励理论中被称作“信息租金” 。由此可以看出，只要管理层并非企业所有者本身，所有者要想获得管理者的努力就要承担“信息租金 ”，这是一个无论私有企业还是国有企业都必定面临的问题。不管是私有企业所有者还是国有企业的所有者，其激励的目标都是以最低的“信息租金 ”换取管理层最大的 “努力”。因此，从本质上看，管理层的激励并不存在企业所有制的差异。本文认为，清楚地认识到这一点，是进一步解放思想、运用多种激励方式构建有效率的国有企业管理层激励机制的重要立足点。二、企业管理层激励理论1、基于信息经济学的契约激励理论契约激励理论认为由于所有者和管理者之间存在信息差距，管理者知道的关于企业运营的信息多于所有者，这种信息不对称在根本上影响了双方之间契约关系。为了实现企业效率，需要针对信息不对称的问题设计出能够揭示管理层私人信息的契约，而这种契约只能通过给予管理层某种好处来实现，这对所有者是一种成本。一个好的激励契约就是能够在所有者承担一定成本的条件下最大可能地激励管理3层，或者说，能在激励管理层的同时让所有者承担最小的信息成本。一般来说，这样的激励契约必须满足两个约束，一个是参与约束；一个是激励相容约束。简单地说，就是既要保证契约的可行性又要保证契约的有效性。企业现行的许多对于管理层的激励方式都是依据上述原理，如奖金制度、股票激励制度，股票期 权计划等等。2、控制权激励理论控制权激励理论认为：当无法通过所有权直接激励管理层的时候，对所有权进行分割、授权会成为一种间接的控制权激励机制。企业控制权是一项有价值的企业资产，它在一定程度上代表企业资源的配置权， 拥有了控制权也就意味着拥有了参与企业剩余收益分配的能力。正如哈特( 1988) 所指出的：“ 在许多情形下, 剩余控制权的持有者也拥有重要的剩余索取权，剩余控制权和剩余索取权是高度互补的。 ”很多理论研究在不同角度上论证了控制权对于管理层的激励作用。Jensen 和Meckling( 1992) 在论述专有知识 和组织结构时指出：由于专有知识的交易存在很高的交易成本, 所有者无法通过价格机制直接交易获得管理者的知识和才能, 因此, 通常将企业的经营控制权下放给管理者并以此获得专用知识的产出效率。Aghion 和Tirole( 1997) 从不完全合同角度分析了企业中实际权力和正式权力的区别, 认为拥有优先信息的人可以在行使实际权力中获得好处, 这种来自于权力的好处可以看做关系专用性投资的补偿。企业控制权下放构成了对管理者的激励机制。3、资本结构激励理论4企业价值会受到管理层行为的影响，当管理层并非完全的企业所有者时，就会 牺牲企业价值获取个人的额外津贴。债务融资对于管理层这种代理行为会产生激励约束作用，因此合理的资本结构可以形成有效的管理层激励机制（Jensen 和Meckling， 1976)。这是公司金融关于激励问题的讨论中很有影响力的一个观点。哈特从不完全契约的角度阐述了资本结构对于管理层的激励约束作用，认为股东和债权人对于企业管理层的约束机制存在差异，资本结构一定程度上反映了股东和债权人对管理者实施约束的契约安排。适度的资本结构的安排可以对管理层产生有效的激励约束作用。三、我国国有企业管理层激励状况1、国有企业管理层激励方式较单一，缺乏长期激励我们收集了 1999-2006 年上市公司的企业管理层激励数据，通 过国有企业和非国有企业之间的比较发现：我国国有企业管理层激励主要依靠薪酬激励，激励方式单一，缺乏长期激励机制。在管理者的激励体系中，报酬机制是其中最基础的一种。只有在合理的报酬水平上，控制权、资 本结构等其他机制才会相应的发挥作用。随着国有企业改革的逐步推进，我国国有企业管理层的报酬水平逐步提高，有些国有企业管理层的薪酬比非国有企业还要高。同时，由于国有企业的管理层面临的风险相对较小，目前的薪酬水平可以满足管理者的参与约束，但相应的激励作用却未能充分发挥，尤其是对管理层的长期激励。这在一定程度上造成了国企管理者积极性不高、企业活力不足的状况。5表 1 1999-2006 年国有与非国有平均水平比 较指标 国有企业 非国有企业金额最高的前三名董事的报酬总额（元） 427,702 494,557金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额（元）430,239 420,471董事长持股数量（股） 102,155 1,582,553董事长持股比例（） 0.02 0.96总经理持股数量（股） 56,272 568,175总经理持股比例（） 0.02 0.38数据来源：CCER表 1 中列示了 1999-2006 年有关国有企业和非国有企业管理层报酬的指标，包括金额最高的前三名董事的报酬总额、金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额、董事长持股数量、董事长持股比例、总经理持股数量和总经理持股比例等六个指标。图 1图 4 对国有企业和非国有企业的激励指标进行了逐年的比较，从图 1 和图 2 可以看出，国有企业的薪酬激励水平在逐步提高，在有的年份国有企业的管理层报酬要高于非国有企业。6图 1 董事长报酬年度 变动比较图 图 2 高管报酬年度变动比较图 从图 3 和图 4 的数据线中可以看出，相对于非国有企业来说，国有企业管理层持股数量要少很多。2000 年以来，非国有企业股权激励水平增长很快，而国有企业的股权激励却始终维持在一个较低的水平上。7图 3 董事长持股数量年度变动比较图 图 4 总经理持股数量年度变动比较图股权激励是一种有效的管理层激励机制，能在一定程度上解决管理者与所有者价值目标偏离的问题，将管理者的目标统一到企业价值最大化上来。不仅可以使管理者分享企业价值提升的好处，同时令管理者分担了企业价值降低的风险。这种契约设计有利于所有者在激励与风险分担之间作出权衡。1980 年代以来，股权激励迅速成为现代企8业管理层的主要激励方式之一。多样化的股权激励充分的运用了资本市场的价值评价功能和流动性功能，极大的调动了管理层价值创造的积极性，在许多国家得以应用。1999 年，美国通用汽车公司、可口可乐公司和英特尔三家公司的 CEO 的股票期权收入分别是 0.32 亿、1.08 亿和 1.49 亿美元，分别为工资和现金奖励的 4 倍、27 倍和 16 倍。1998 年，英国 SMTHKLNEBEECHAM 公司的总裁持有超过价值总额达 3600 万英镑的股票期权，而在 1996 年，他持有的期权价值总额才不过 870 万英镑。据统计，从 1993 年到 1997 年英国管理人员薪酬的增长大部分来自于其持有的股票期权价值的增长，5 年期间，期权薪酬的价值总额增长了近 140%，明显超过了其他薪酬 组成部分的增长速度。按照 2000 年 6 月 30 日的股票指数，法国 40 种主要工商企业股票中，股票期权持有者手中的股票价格高达 837 亿法郎，一年之中上涨了 84.5%。威望迪、欧莱雅和法国电视 一台等企业的期权股票持有者，平均身价都超过了 1 亿法郎，个别可能超过了 10 亿法郎。尽管股权激励得到了广泛的应用，但是对于这种激励机制的争议依然存在。一个主要的原因是股权激励在形成正面激励的同时不可避免的形成了强烈的负面激励，即管理层操纵公司股票价格，利用股权激励机制窃取企业价值，安然事件即是一例。1999 年，中国证监会曾经批准上海贝岭和中兴通讯开展股票期权试点，之后，股权激励在企业中的应用有了较大的发展，不同行业、不同类型和处于不同发展阶段的许多上市公司都开始尝试这一制度，出现了一些新的股权激励模式。到 2002 年底，我国上市公司已经实9施的股权激励模式有近 10 种，主要包括业绩股票、经理层购股、虚拟股票、股票增值权、 MBO、延期支付计划、股票期 权和混合模式等。但是这些股权激励方式在国有企业的应用却相对较少，我们对形成这种情况的原因进行了深入分析，认为主要原因有以下几点：首先，股权激励制度是以市场竞争和市场定价为基础的管理层报酬机制。这种机制的一个主要特点就是管理层贡献与企业绩效密切相关。而我国国有企业管理层的任免还未引入市场竞争机制，主要是行政性的任免制。行政任免必然对应着以行政工资为主的定价体系。在某种程度上说，行政性的任免制和对应的行政性工资制度形成了股权激励在制度上的制约。其次，国有股权转让在制度及观念方面的限制形成了股权激励在操作层面上的困难。以股票期权计划为例，管理层行权的股票来源一是企业回购市场上的流通股票，二是企业现有股票的转让。我国公司法第一百四十九条明确规定“公司不能收 购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外。 ”因此，企业不能根据需要自行决定是否发 行新股或回购股份。而国有股权的转让又存在制度及观念等方面的限制，这造成了股票来源上的障碍。第三、国有企业和私有企业面临不同的税收利得。2000 年 7 月，鉴于越来越多的上市公司实施了或准备实施股权激励，证监会 对股权激励的财务处理方式作出了规定，从 2001 年开始，上市公司的股权激励成本不再作为利润分配处理，而统一计入公司的10成本费用，股权激励成本的避税效应是促进了这一制度的在非国有企业推行的主要动力之一。但是，国有控股股东并没有很强的避税需求。2、国有企业管理层激励存在地区差异我们通过对比北京、上海、深圳和广州四个城市国有上市公司管理层激励状况，发现广州的国有企业股权激励水平相对比较低，发展速度较慢。从 “金额最高的前三名董事的报酬 总额” 和“金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额”两个指标看（ 见图 5、图 6），广州的薪酬激励水平略高于北京和上海，但从“董事长