中小企业薪酬与激励体系研究

合肥工业大学毕业论文中小企业员工薪酬与激励体系设计研究 2012 届 安庆 站专 业 工商管理 学 号 2010815367 姓 名 赵 晶 指导教师 傅为忠 完成日期 2012 年 4 月 18 日 目 录中文摘要 .1Abstract .21 引 言 .32 相关概念 .32.1 薪酬的相关概念 .32.2 激励理论的相关概念 .42.3 文献综述 .43 我国中小企业薪酬体系的现状 .53.1 政策的盲视性 .63.2 观念的陈旧性 .63.3 操作的随意性 .73.4 激励的短期性 .74 我国中小企业薪酬体系主要存在的问题 .74.1 企业缺乏科学岗位评价基础 .74.2 工资结构不合理 .84.3 薪酬体系的设计缺少系统性，不重视市场薪酬调查 .84.4 薪酬评价形式单一，晋升渠道不畅 .84.5 薪酬体系设计时缺乏公平性，缺乏透明度 .95 中小企业薪酬体系的建立及运行 .95.1 我国中小企业薪酬体系的建立 .95.1.1 民营企业家思想观念的转变 .95.1.2 人力资源部门的组织建设 .95.1.3 建立科学的薪酬体系 .105.1.4 加强企业文化建设 .105.2 如何建立员工的薪酬激励管理体系 .125.2.1 短期薪酬激励的薪酬体系构建 .125.2.2 长期薪酬激励的薪酬体系构建 .135.2.3 非经济薪酬激励体系的构建 .155.2.4 相关的保障措施 .156 结 语 .17参考文献 .18致 谢 .191民营企业员工薪酬与激励体系设计研究中文摘要：中小民营企业今年来一直面临着人力资源危机，如何吸引人才、留住人才、使用好人才成为诸多企业面临的难题，而科学的薪酬与激励管理体系是企业吸引人才、留住人才、激发人才潜能、提高员工积极主动性和创造性的关键。本文结合本人工作实际，提出相关薪酬与激励体系的设计构想。关键词：薪酬管理、激励、人才2Abstract:Small and medium-sized private enterprises this year has been facing a crisis in Human resources.how to attract talent to stay live talent,good talent into the Problems faced by many companies,the remuneration of the scientific and excitedReed management system companies to attract talent,retain talent,to stimulate Talent potential,improve employee positive initiative and creativity of the key.inThis paper,I have actual work to make relevant salary remuneration and incentiveSystem design concept.Keywords: compensation management,incentives,personnel31 引 言随着我国现代化、国际化脚步的加快，我国私有的民营中小企业在这充满激情的年代蓬勃发展，据国家经贸委提供的最新材料表明，目前全国工商注册的中小企业已超过 1000 万家，占总企业数的 90；中小企业实现工业总产值占全国的 60，实现利税占全国的 40；中小企业提供了大约 75的就业机会，占新增就业人数的 90左右；我国 1500 亿美元左右的出口总额中，约 60来源于中小企业。可见，中小企业对我国经济增长和社会发展起到了举足轻重的作用。中小企业的发展带来了巨大的富，为国家经济的飞速发展提供了动力，同时也促使行业竞争的进一步加强。在这个充满竞争的年代，一个企业必须要有足够的认识去对待的同时，也需要企业积极的启用一系列方法去迎接。优秀企业的竞争力来自员工的知识，技能，也来自员工的激情和创新，而在人力资源中，薪酬体系的完善是关系到企业吸引、激励、培养、保留人才的关键。因此，在这巨大的竞争潮流中，我们必须抓住时机，建立完善的薪酬体系，从而刺激员工行动力，通过正确的引导，使员工发挥最大的潜能，在人才竞争中占得先机。激励则是一种心理学行为，我们通常用于调动员工工作积极性，发挥员工的充分动能，激发员工的创造灵感，来提高工作绩效和工作能力，从而实现组织整体的工作效能，同时，良好的激励制度是薪酬体系设计的依据。2 相关概念2.1 薪酬的相关概念薪酬是指劳动者为雇主提供劳动而获取劳动所得的一种回报或者报酬。狭义上的薪酬是指劳动者获得的货币型薪资，其中不包括福利；广义上的薪酬是指员工获得的所有形式的回报和报酬，包括货币薪资以及福利保障，其中还有各种假期薪资以及各类服务等。薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等 【1】 。4薪酬包括内在薪酬和外在薪酬，内在薪酬包括参与决策、承担的责任、个人成长机会、晋升机会、较大的工作自由及自由裁定权、有趣的工作、活动的多元化等内容都属于精神方面的，而对于内在薪酬我们比较容易忽略。外在薪酬分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬，主要属于物质方面的 【2】 。2.2 激励理论的相关概念激励是指通过高水平的努力来实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足某些个体的需要为条件。根据研究内容的侧重点不同,一般将激励理论分为内容型、过程型和行为型三大类。内容型激励理论主要有需要层次理论、成就激励理论、双因素理论等, 其研究主要集中在行为产生的原因上,围绕如何满足需要进行,试图说明人的内在需要是如何推动行为的;过程型激励理论主要有期望理论、公平理论、强化理论、目标设置理论等,从连接需要和行为结果的中间心理过程的角度,考察员工面对奖酬怎样决定付出努力的程度,阐述和解释了行为是如何被引发、怎样向一定方向发展并且怎样持续以及怎样终止的全过程;行为型激励理论则是重点研究如何改造和转化个体行为,变消极因素为积极因素,主要包括操作性条件反射理论、归因理论和挫折理论等。2.3 文献综述薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升。在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，能使员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，既有利于提高企业员工的积极性，也有利于提高企业的竞争能力。陶加强在激励性薪酬体系研究中指出，激励型薪酬就是从激励的角度出发，在整个薪酬体系中贯彻激励的原则，不仅从开始的薪酬制度的制定还是薪酬制度的实施过程中。并且最终通过激励，更好的体现薪酬的作用 【3】 。5杜宁的现代企业薪酬激励机制的探析认为，薪酬是组织和个人之间的一种心理契约，从激励的向度来说，员工的高层次的薪酬需要得到满足的程度愈高，则薪酬对于员工的激励作用就愈大。在现实的企业管理中，我们不能也不可能将激励与薪酬两者分离开来，他们都是管理中不可缺少的重要因素。而充分发挥薪酬的激励作用，将会更好地提高薪酬所带来的效益，将薪酬管理和激励机制合理地结合在一起，建立科学的薪酬激励机制是使企业利益最大化的根本路径 【4】 。刘荔荔在企业薪酬激励对策分析中指出，在员工心目中,薪酬不仅是一定数目的钞票,它还代表身份、地位以及在公司中的工作绩效,甚至个人的能力、品行、个人的发展 【5】 。关立在我国中小企业薪酬体系设计研究中指出，薪酬制度是企业把薪酬的发放标准和方法、薪酬结构、管理规程、准则和计划形成制度和惯例,以通过引导和分配资源加强其期望的行为并取得竞争优势。薪酬制度的建立是对企业价值和组织观念的支持。薪酬制度将帮助员工明白该做什么及如何做,诱发员工的行为符合组织的愿望,从而帮助企业达到吸引、 挽留和激励人才的目标 【6】 。结合上述材料，我认为薪酬是一种企业内部分配方式，运用企业战略技能，包括激励作用在内，从而使企业和员工在各方面都达到高额回报。3 我国中小企业薪酬体系的现状随着我国中小企业的崛起，国内学者对于中小企业激励薪酬的思考也随之诞生，主要表现为国外薪酬体系的设计应用于国内企业时产生的诸多不符合实际情况的问题以及研究激励性薪酬体系在国内使用时对其产生影响的因素等。本人曾对一乡镇的 14家中小民营企业的员工薪酬状况进行了问卷调查及随机走访。结果显示，80%以上的企业对员工的薪酬管理缺乏科学性、系统性。86%的员工在回答“你对你现有的工资收入满意吗”时，可谓众口一词“不满意”或“不太满意”；在回答“你的工资收入充分反映了你的业绩表现吗”时，79%的员工认为收入与业绩不能划等号，都为“偏低”，12%的员工认为“说不清楚”；64%的员工对自己的工资究竟有哪些部分组成不太清楚；在回答“你还想继续在这家企业工作吗”时，53%的员工不想，26%的员工感到茫然，“到哪儿都一样”，等等。从目前情况来看,我国的大部分中小企业缺乏系统的人力资6源管理职能,人力资本的激励机制尚未健全。激励机制方面存在的主要问题是激励手段单一,重物质激励轻精神激励。具体总结有以下几点：3.1 政策的盲视性一般而言，中小民营企业员工的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分组成。固定薪酬即基本薪酬，主要根据岗位所需的技能、知识、操作难度等因素确定。大多数中小民营企业对基本薪酬是固定及有所保障的，且会随着工作年限、工作资历逐年提升，表现出较强的刚性。可变薪酬包括奖金、津贴、福利、保险等部分，根据员工个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定。在这两者之间，固定薪酬占整个薪酬的比重较大；而可变薪酬则表现出很大的柔性，与政策规定存在着极大的不相吻合之处。有些企业把奖金和福利看成是企业老总的恩惠，可发可不发，使员工丧失了对企业的归属感。有些企业员工的津贴、福利、保险根本不存在，甚至把社会保险看成是一种额外负担，长期利益没有保障，使员工丧失了安全感。可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性。3.2 观念的陈旧性绝大多数中小民营企业普遍把薪酬简单地看成是企业所必须花费的可变成本。在收益一定的情况下，要增加利润，企业主首先要考虑的是如何降低可变成本。于是，压缩抑或是拖欠员工的薪酬便成为家常便饭，甚至将不依法给员工交纳相应的保险成为其降低成本的主要手段之一。中小民营企业对薪酬认知水平欠缺导致的薪酬错误定位，必然影响员工的工作效率、工作态度。殊不知，在法制日渐健全的今天，广大企业员工在关注固定薪酬的同时，更多的是将目光瞄向可变薪酬，不同企业员工间相互攀比的是恰恰是福利及保险。在这种攀比心理支撑下，导致的是员工对本企业的满意度极低，从而引发劳资关系紧张。73.3 操作的随意性多数中小民营企业没有完善的薪酬管理体系。员工的薪酬多半由企业老总凭个人经验，在员工应聘时与之谈判后确定。员工进企业工作后，又缺乏相应的绩效及效应评估体系，员工的薪酬一定程度上取决于企业老总的个人喜好，更有甚者，将逢年过节发红包取代了薪酬，引得员工好奇并四处打探，当打探得知工作能力不如自己的同事拿的红包鼓于自己时，难免会滋生不满情绪，挫伤工作热情。诸如此类的随意性，造成了企业内部员工薪酬标准的混乱。这种以老总经验及喜好为导向的薪酬管理体系，最终只会使员工产生消极怠工、工作不负责等对抗心理，从而影响企业正常工作的开展。3.4 激励的短期性一些中小民营企业老总难改一贯只注重物质资本，忽视人力资本的传统观念。认为员工付出的劳动由其所得薪酬补偿，只要支付及时性的高薪酬就能吸引并留住人才，并没有认识到人力资本是由活生生的人构成的。大凡是员工，都潜存着内在的满足感、被人承认感，甚至是激励的需求感，特别是知识型员工，更需要薪酬的动态性刺激。反之，无视这种动态的激励需求，进而不采取相应的阶段性薪酬激励，就不能引发员工行为的长期化。4 我国中小企业薪酬体系主要存在的问题4.1 企业缺乏科学岗位评价基础岗位评价是确定内部薪酬关系较为有效的方法，通过岗位评价才能使薪酬政策的制订更具有公正性和权威性。工资从来就没有对每个岗位所需的技能认真分析和评价，员工内部、自我公平满意度差；其次，缺乏科学系统的职务分析；再次，缺乏职类、职层、职种科学合理划分、不能科学合理确定级差和岗差。不同部门、不同岗位、不同工作性质、不同贡献，其相应的工资结构是不同的。生产工人工作累、责任大，时8刻处于生产一线，应该工资比保安多，贡献有大有小，却拿一样工资。工资体系设计没有充分考虑以下因素：岗位评价、职务分析、职类、职层、职种的划分 【7】 。4.2 工资结构不合理工资结构是指基于工资的不同功能，划分若干个相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区别和量的比例关系的工资结构，工资结构=基础工资+绩效工资。基础工资是对员工工作职责完成情况的相应报酬，不同岗