知识型员工流动的原因与对策分析

学士学位毕业论文知识型员工流动的原因与对策分析学 号：学生姓名：指导教师：所在学院：经济管理学院专 业：人力资源管理中 国 大 庆2012 年 5 月黑龙江八一农垦大学毕业论文I摘 要：企业的生存和发展都离不开优秀的人才和科学的管理。由美国次贷危机引发的金融危机迅速蔓延全球,企业面临着极为严峻的考验。作为知识载体的知识型员工是企业获取竞争优势的第一要素,因而成为各企业激烈争夺的重要人力资源。本文通过分析知识型员工的流动特点、流动现状，从社会因素、企业因素、个人因素三个方面分析知识型员工流动原因,并从加强企业信息保密、建立战略性人才招聘计划、完善激励机制等几个关键环节入手，寻找解决方法,以期为企业留住和更好地使用知识型员工提供参考。关键词：知识型员工；员工流动管理；人力资源管理；对策Abstract: The survival and development are inseparable from the talents and scientific management. The financial crisis triggered by U.S. subprime mortgage crisis is rapidly spreading across the globe, enterprises are facing a very severe test. Knowledge staff as carriers of knowledge is the first element of the enterprise to gain competitive advantage, and thus become an important human resource of all enterprises and fierce competition. Flow characteristics through the analysis of knowledge-based employees, the flow situation, social factors, business factors, personal factors in three aspects of knowledge workers liquidity reasons, and to strengthen the confidentiality of corporate information, strategic recruitment plan to improve the incentive mechanism several key aspects of starting, to find a solution, in order to provide reference for enterprises to retain and make better use of knowledge-based employees.Keywords: knowledge-based staff; staff turnover management; human resources management; Countermeasures黑龙江八一农垦大学毕业论文II目 录1 前言 .11.1 本文研究的实用价值与理论意义 .11.2 国内外研究现状综述 .11.3 本文拟解决的问题 .32 知识型员工相关理论概述 .42.1 知识型员工的定义 .42.2 知识型员工的特征 .42.3 知识型员工流动特点 .52.4 知识型员工流动给企业带来的影响 .63 我国知识型员工流动的现状及原因分析 .63.1 现状 .63.2 原因分析 .74 控制知识型员工合理流动的策略 .94.1 加强企业信息保密 .94.2 建立战略性 的人才招聘计划 .104.3 建立报酬、成就、机会三位一体的激励机制 .115 结论 .12参考文献 .13致 谢 .14黑龙江八一农垦大学毕业论文- 1 -1 前言1.1 本文研究的实用价值与理论意义随着新的世纪的到来，我们进入了一个全新的时代知识经济时代，高科技正在深刻的改造着我们的生产方式和生活方式，作为经济增长的主要动力之一，对全球经济发展和社会发展产生着巨大的影响。在这个时代，创新是企业发展的灵魂，企业创新不仅需要大批具有技术创新能力的知识型员工，还需要能够管理好知识型员工管理方式。企业中的知识型员工既拥有最先进的知识，又能同顾客保持密切的关系;他们通过自己的能力把知识转化为财富，建立了顾客资本。他们控制了财富的创造水平，是公司成功的潜在影响力。如何了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们首先要考虑的问题。越来越多的学者和管理者们将研究的重点放在知识型员工身上，打破传统的思维模式和管理方式，与时俱进，不断地提出新观点，实行改进措施，完善激励体系，来提升企业竞争力，创造更多的财富。于是，如何建立合理的知识型员工管理模式，鼓励他们不断的创新，不断的提高企业财富就成为了企业当前环境下发展过程中的重要命题。从古至今，人们已经使用了多种管理方式，也研究了许多管理理论。进入“知识经济”时代后，知识型员工成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量，因此，对知识型员工的管理问题显得尤为重要。由于我国相关理论和实践先天不足，导致企业对员工的用人方式不合理，效果偏离预期目标。尤其是新发展起来的企业，对知识型员工的用人方式就更加不尽人意了。美国著名的管理学家德鲁克说:“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。 ”人力资源是企业最重要的资源。在企业管理中，只有首先调动起员工的积极性，才能通过他们实现计划、组织、实施和控制等职能，从而最终实现组织目标，因此，又可以说，员工用人方式设计是企业人力资源管理的核心。因此，现代企业人力资源管理必须适应这种环境，将重心转向如何采取科学的、有针对性的改进用人方式，达到企业与员工“双赢”的目的。本文通过分析知识型员工流动的特点、流动的现状以及流动的原因，了解知识型员工的需求及其满足情况，发现企业现行用人方式中存在的问题，为进一步完善知识型员工用人方式提出相关的建议。使得企业能够积极应对瞬息万变的市场环境，能够在竞争中不断发展、壮大。1.2 国内外研究现状综述1.2.1 国外研究现状国外学者对于知识型员工的流动进行了大量的研究,其中比较典型的员工流动理论主要有:勒温的场论、卡兹的组织寿命学说、库克曲线以及中松义郎的目标一致理论。黑龙江八一农垦大学毕业论文- 2 -美国心理学家库尔特勒温(KurtLewin)提出了单个人与环境关系的公式：B=f(P*E) (1)式中：B个人的绩效，P个人的能力和条件，E所处环境。 1勒温的场论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境（即他的“场” ）有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境中，比如专业不对口，人际关系恶劣，心情不舒畅等等，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般而言，个人对环境往往不能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更舒适的环境去工作，这就会造成人员流动，因此，勒温的场论是研究人员流动的理论基础之一。美国学者卡兹(Katz)从保持企业活力的角度建立了企业组织寿命学说。 2他通过对科研组织的寿命研究，发现组织寿命的长短与组织内的信息沟通情况有关，与获得成果有关。他通过大量调查统计绘出了一条组织寿命曲线。即卡兹曲线。如下图 1 所示:图 1 卡兹曲线卡兹曲线表明：在一起工作的科研人员，在 1.5 年5 年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到 1.5 年的时间里，成员信息沟通水平不高，获得成果也不多。这是因为相处不长，组织成员之间还不熟悉；而相处超过 5 年，由于大家过于了解和熟悉，在思维上已经形成定势，会导致反应迟钝和认识趋同化，这时组织会呈现出老化和丧失活力。卡兹曲线说明，组织和人一样，有成长、成熟和衰退的过程。组织的最佳年龄区为 1.5 年5 年，超过 5 年就会出现组织老化，解决的办法是通过人才流动对组织进行改组。卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了雇员流动和人才退出的必要性。同时也指出人员流动不易过快，流动间隔应大于 2 年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。一般而言，人的一生流动 78 次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。组织内的信息交流水平（获得成果的数量和质量）组织成立年限0 1.5 2 3 4 5黑龙江八一农垦大学毕业论文- 3 -美国的学者库克从如何更好的发挥人的创造力的角度，论证了人才流动的必要性。 3创造力较强的时期大约 4 年。在库克曲线的衰减稳定期，如果不改变环境和工作内容，创造力将在低水平徘徊不前。所以应该及时变换工作部门和研究课题，及进行人才流动。日本的学者中松义郎则提出了目标一致论。 4他认为个人目标与组织目标不一致的时候，个人的潜能收到抑制。解决办法有二。其一是个人目标主动向组织目标靠拢。其二是进行人才流动。1.2.2 国内研究现状国内学者对于知识型员工流动的研究看法也不尽相同。他们从不同的角度,运用不同的方法,提出了各种管理对策和激励措施。蒋春燕,赵曙明认为根据造成知识型员工流动的个人因素(知识型员工注重的前四个个人因素为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富),企业为了留住核心员工、保持竞争优势应该加强人力资源信息管理、运用现代激励政策、注重人才引进和减少人才流失。 5谭亚莉,廖剑桥则是从员工组织匹配理论的视角分析了知识型员工的流动特点 ,发现我国很多企业组织过于注重员工和组织的互补性匹配而相对忽略补充性匹配,导致知识型员工流动性较大,针对知识型员工的特征和工作偏好给出了如何构建良好的补充性匹配、调节知识型员工流动的管理对策。 6彭劲松阐述 ,知识型员工流动的管理是知识经济时代企业管理面临的重要课题。流动是市场经济竞争模式下知识型员工的重要特征并对企业和个人都具有一定的积极意义, 企业管理者应该把握知识型员工流动的规律,转变观念,积极引导,完善制度,提高管理水平 ,利用知识型员工的流动增强企业活力和竞争能力。 7国内学者大多展开了对影响员工流动因素或者流动成本的研究,在做了大量细致的调查后,提出了各自的研究结论。同时 ,学者也在分析了知识型员工的特征和员工流动的特点及管理重点后,给予了一系列的对策和措施。1.3 本文拟解决的问题伴随着全球经济危机的蔓延加深，组织的生存环境处于速度和效率的激烈竞争之中。组织中的员工因此也面临着日趋严峻的竞争和挑战，由此带来的员工流动也越来越频繁，而知识型员工的流动更是备受关注。知识型员工的流动有其合理性和必要性。但是知识型员工过于频繁地流动,会影响企业员工队伍的稳定和企业的长远发展，其流动问题也已成为企业面临的棘手问题。意大利经济学家费尔菲雷多帕累托曾提出一条著名的 20/80 法则。 8这条法则的意思就是 :多数，它们只能造成少许的影响； 少数，它们造成主要的、重大的影响。在以知识劳动为主要特征的新型管理组织中，知识劳动的参与者所创造的价值，则比较倾向于遵从 20/80 法规，即占企业 20%知识型员工创造了企业 80%多的价值。因此，如何才能更好的管理知识型员工，减少企业知识型员工的流失就显得具有特别重要的意义了，完善企业知识型员工的流动管理对有效的控制企业人力资源成本以及对企黑龙江八一农垦大学毕业论文- 4 -业提高核心竞争力与可持续发展有极为重要的影响。本文通过分析知识型员工流动原因,并从加强企业信息保密、建立战略性人才招聘计划、完善激励机制等几个关键环节入手,寻找解决方法 ,以期为企业留住和更好地使用知识型员工提供参考。2 知识型员工相关理论概述2.1 知识型员工的定义知识型员工的概念最早是由美国管理学家彼得德鲁克提出的,他认为知识型员工是那种“掌握和利用知识或信息工作的人” 。 9加拿大著名的学者、优秀基金评选主审官弗朗西斯赫瑞(FrancesHoribe)认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 ” 10戴维斯把知识型员工定义为：用自己和外部的知识产生以信息为特征的产出的一系列活动。 11达文、波特等人认为，知识工作的主要活动是获取、创造、整理和应用知识。 12国内学者屠海群认为知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业或组织带来知识资本增值，并以此为职业的人员。也就是说知识型员工首先必须掌握一定的知识和技术，其次必须从事与知识相关，并能为企业带来知识资本增值的职业。 13国内学者徐华认为知识型员工不仅能够应用知识创造价值，他们还.具有很强的学习知识和创新知识的能力。在此定义中强调了知识型员工持续的学习和创新能力。安盛管理咨询公司通过长期的研究认为知识型员工是具有智力输入、创造力和权威来完成工作的员工，主要在产品设计、研究开发、工程设计、市场营销、资产管理、会计、法律、金融、管理咨询等领域从事知识型工作的人员。 14从以上国内外众多学者对知识型员工的定义可以看出，对于知识型员工不同的研究者有不同的定义方式，有的从脑力劳动与体力劳动的角度来定义，有的从相应的工作领域来进行定义。本文在前人的研究基础之上，结合本文的研究内容，把知识型员工定义为“接受过大专及以上高等教育，运用专业知识或技能为社会创造价值的员工。 ”2.2 知识型员工的特征彼得德鲁克指出知识型员工的特征包括:持续的学习与创新是知识型员工的工作内容之一；较高的教育程度；其智慧和才能是企业最有价值的资产；对专业的忠诚度高于对组织的忠诚度。国内学者彭剑锋、张望军在大量研究的基础上，归纳出了我国知识型员工的特征:知识型员工从工作中获得满足感；他们对专业的忠诚度大于对雇主的忠诚度；黑龙江八一农垦大学毕业论文- 5 -他们需要持续的学习以保持工作能力；他们没有固定的工作时间。本文认为知识型员工具有以下特征：首先，知识型员工具备较强的知识创新能力。作为知识资源的载体，知识型员工不再是像工业流水线作业的工人那样，在工作中每天被迫从事简单的重复操作，而是更注重在工作中的自主开发和自我引导，强调工作中创造性能力的提高。所以，在知识信息时代条件下的知识型员工，一方面要充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面则是要求知识型员工本身需具备较强的学习知识和创新知识的能力。在全新的经济形态中，要求知识型员工具备较强的知识创新能力，是知识型员工最主要的特征。此外员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。综上所叙，可知知识型员工追求自主性、个性化、多样化和创新精神，他们在组织中所占的比例较少，但贡献巨大，具有知识性、创造性、灵活性等方面的特征。2.3 知识型员工流动特点适当的流动是必要的和必需的，是技术扩散的主要形式之一，对整个社会发展具有推动作用。但从微观来看，过于频繁的知识型员工流动，会造成人才一流失和技术外泄。随着互联网的发展，人才市场体系不断完善，人才的流动更加有序，单位用人观念和个人择业观念也发生了很大的变化，使知识型员工流动呈现出了新特点。知识型员工具有较高的流动性，他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主，他们能够加入某个企业是出于自身的选择，而不是被迫加入的。如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值，他们就可能另谋出路。他们的流动心态向高层次转变，希望在一个适合自己生活和工作环境中发挥作用。知识型员工供不应求，对知识型员工的争夺越来越社会化、国际化。一方面表现为直接出国或者在国内为外商服务，另一方面表现为国内公司直接进入国外展开人才争夺战。一些国企为吸引人才给予高于外资企业几倍、甚至十几倍的年薪。从知识型员工的流向看，大量具有高技能的知识型员工流向有较强发展后劲的、更加有吸引力、更能发挥自己特长的地区和单位，如高新技术产业，许多知识型员工流向国外，其次流向三资企业，流向乡镇企业的最少，流出员工大于流入员工，含量越高的人力资本流失越严重。2.4 知识型员工流动给企业带来的影响员工流动是指一个人从一个组织转移到另外一个组织工作。而实际情况中，组织内人才流动大部分是逆向流动，即优秀人才远走高飞、无法留住，而庸碌无黑龙江八一农垦大学毕业论文- 6 -为者滞留组织，大行其道。也即我们所说的人才流失。亚 太 人 力 资 源 协 会 做 了 统计 分 析 ， 员 工 流 失 率 不 高 于 18%较 好 ， 但 也 不 越 低 越 好 ， 最 低 一 般 不 低 于8%。 15目前，公认的合理的知识型员工流动率是在 10%左右。合理的流动对组织及个人都带来益处，合理流动有助于替代低绩效员工，有助于增强创新和竞争意识，有助于减少企业内部矛盾冲突，有助于人才资源的优化配置，是企业发展的需要，更是人才最终得以科学合理配置的重要途径。而不合理的流动则是人才资源的浪费，贻害发展。主要会给企业带来以下恶劣影响：成本的增加。主要包括替换人员招聘、培训、工作衔接的成本等等。根据美国管理学会(AMA)的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对于技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收的 1.5 倍。这一数据结果还只是对更替成本的粗略计算，并没有完全将包括离职、职位空缺、替代、生产率或学习曲线损失以及培训等方面的投入计算在内，因此这个数据比较保守。 16破坏企业凝聚力。知识型员工的频繁流动会影响其所在部门或团队的工作气氛、造成部门或团队的不完整和不稳定。有时一些中高层知识型员工的离职往往会带走他所在部门的其他成员，破坏了企业的稳定性。损害企业的形象和声誉。在互联网高度发展的时代，信息传播的速度是即时的，广度是全球范围内的。流动的知识型员工只要在网上写了一句对企业的负面评价，通过网络就可以让成千上万的人知道，这很容易损害企业的形象。3 我国知识型员工流动的现状及原因分析3.1 现状总体上，我国知识型员工的流失现象表现为在不同地区和不同类型企业间的流动趋势。地区流向为：贫困地区流向发达地区；中小城市流向大中城市；大中城市流向核心城市或者国际都会。呈现梯形分层次流动。国内最大的人力资源服务商前程无忧发布2012 离职与调薪调研报告 。该报告显示,2011 年员工离职率仍处高位。 17报告预计 2012 年上半年中国企业平均调薪 9.8%,超中国 GDP 增幅。对大多数企业而言，2011 年是多“荒”的一年。资金荒、能源荒、人才荒，以及最