浅析如何将学习力转化为生产力

浅析如何将学习力转化为生产力作者：张磊摘要：企业要不断发展，要求员工的素质也要不断提高，不断获取更多、更新的知识，不断提高工作能力，创造性地开展工作，将学习力转化为生产力、创造力。培训，作为提高劳动者素质的有效方法，是推动企业进步的必要工作。企业要注重个人和组织的共同进步，使员工通过持续的培训和学习而不断提高知识水平和能力，从而实现企业发展的可持续化和经济效益的不断最大化。关键词：企业培训 创造性 竞争力 人才一、前言 市场经济的竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就拥有竞争优势。现今一些大中型企业的发展遇到了一种潜在的发展瓶颈过快的增长速度和发展需求与各级员工的种种不达标素质之间的矛盾。有关数据表明目前，国有企业一方面是员工的超员，另一方面则是各种人才缺乏，特别是高级管理人才和高技能人才缺乏。因而对员工进行各种各样的培训成为企业走向成功的重要推动力。重视培训，舍得花钱，各类培训举办的是如火如荼。但是据调查，在大量的培训完成后，矛盾与瓶颈并没有明显改善，花钱、费时、费力组织的各类培训却效果不明显，甚至被疲于学习、培训的员工认为是形式主义，没有效果，劳民伤财。那么该如何进行培训才能发挥起作用呢?如何将培训有效转化成生产力、创造力，从而提升企业竞争力是当前国内企业面临的现实课题。 二、企业走出瓶颈找准症结1、对培训概念的认识是狭隘的，培训缺乏系统性、科学性。培训观念陈旧，传统人事管理对企业培训的认识是对既定业务工作内容的熟练性学习，是一种固化的灌输程序，注重“培”，忽略“训”，忽视人的创造性开发，从而机械化了培训工作。现代化的培训就是通过改变受训人员的知识、技能与态度的改变，从而提高其思想水平及行为能力，以使其拥有相当的能力去处理相当的工作，并具备迎接新工作挑战的能力。也就是一种从观念、思想到学习行为习惯的全过程训练。往往企业只注重培训中的知识学习阶段，简单的认为课程上完了，培训就结束了。对“学什么？”“为什么学？” “让谁学？”“怎么学？”“学了什么用？”没有系统的分析与研究。培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划。对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。对培训效果评价的衡量标准是能否完成既定岗位工作，而不考虑人的潜在能力的发挥，忽视创造性开展工作的能力的培养。培训工作仅仅是一种直接的、短期收益的岗位训练，是一种简单的消费性学习，没有纳入企业的战略性发展，没有与企业的长远经营目标相融合。3、培训的计划未能很好地与企业发展与员工本身的需求相结合。制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。对培训效果评价的衡量标准是能否完成既定岗位工作，而不考虑人的潜在能力的发挥，忽视创造性开展工作的能力的培养。培训工作仅仅是一种直接的、短期收益的岗位训练，是一种简单的消费性学习，没有纳入企业的战略性发展，没有与企业的长远经营目标相融合。培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，。企业在落实培训计划中，较为粗放，没有分析没有细化到选派真正又需求的员工参加培训，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制 目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“ 我要学 ”。培训的价值也仅仅是体现职工对所在岗位必备业务能力的掌握，更深层次的价值是不存在的。培训效果评价不客观造成培训作用发挥不好。总之，传统人事管理的没有一套完善的保证机制，就制约着培训工作本身的发展。 三、企业现代化培训的重要性1、对企业而言：a.培训可提升企业的竞争力，保证企业在日益激烈的人才争夺战中不至于败下阵来。在众多人力资源调查中，“较多培训机会”越来越成为吸引员工加入和留住好员工的重要因素，甚至是超出薪酬的留才因素。b.培训是高回报的投资。培训是投资已成为企业的共识。统计数据表明：对员工培训投资 1 元，可以创造 50 元的回报。据美国培训与发展年会统计：投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高 37%；人均产值比平均值高 57%，股票市值的提升比平均值高 20%。c.培训是解决问题的有效措施。对于企业不断出现的各类问题，培训有时是最直接、最快速、最经济的管理解决方案。d.培训可快速使企业适应外部环境的变化。企业的生存与发展归结到底就是人的作用的发挥。具体可落实到如何提高员工素质、调动员工积极性和发挥员工的创造力上。企业作为一个权变的系统，作为企业主体的人也应当是权变的，即企业必须不断培训员工，才能使他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。2、对员工而言：a.不培训就会被淘汰。知识经济时代，知识的更新速度越来越快。在科技发展一日千里的时代，如果我们要抱着“以不变应万变”的心态，那我们极有可能惨遭淘汰。b.未来求职的竞争就是学习能力的竞争。未来求职的竞争不再是知识与专业技能的竞争，而是学习能力的竞争。知识、技能的折旧越来越快，不经常通过培训进行更新，适应性越来越差。未来唯一持久的优势是有能力比你的竞争对手学习的更快，成为市场需要的多面手。四、创造性地开展培训工作，提升企业竞争力，将培训转化成生产力 。1、营造良好的培训文化.良好的培训文化倡导将企业培养为一个学习型组织，充分发挥每个员工创造性的能力，努力形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛，凭借着学习，个性价值得以实现，组织绩效得以大幅度的提高。什么样的公司就有什么样的培训，什么样的培训就造就什么样的员工。很多世界知名的企业，他们都有自己的培训文化，这些文化造就了一批又一批出色的员工。如果企业形成了良好的培训文化，这将对培训工作起到很好的促进作用，反之，将极大的制约培训工作的发展。文化是受多种因素影响的。文化建设的目标就是结合企业管理者的理念和价值观，通过文化导向性的管理手段，塑造企业组织的“学习文化” ，形成一种学习的氛围。营造尊重知识、尊重人才的环境；营造正进行评价，奖优罚劣、优胜劣汰的竞争环境；营造一种积极进取，不进则退的上进环境；使员工逐渐养成持续学习的习惯，让员工从内心认为不学习就会落伍、就被淘汰、就被轻视。形成一个既有动力又有压力的培训文化氛围。2、创建有效的培训体系。有效建立培训体系要本着以战略为导向、以适用为准绳、以人为本的原则。培训体系是否先进的判断标准是该培训体系是否能够增强企业的竞争力，实现企业的目标。先进的培训体系是一个系统工程，在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果。在培训中要具备良好的软硬件环境来保证其实施，要制定培训制度，确保培训效果评估。3、科学、全面、准确的进行培训需求分析工作。培训需求分析，就是指规划和设计每一项活动之前，由培训部门、工作人员采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的调研分析，以确定是否需要培训进而确定培训内容的一种活动和过程。它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。主要目的是区分哪些是真正的需求，哪些是假象的需求，哪些是长期需求，哪些是目前的需求，哪些是未来的需求。只有进行科学全面的培训需求分析后才可能制定出可执行性强的培训计划。作为培训的首要环节，准确的培训需求分析为以后的课程设计开发，计划与组织，实施和评估工作建立了明确的目标和准则。许多企业在组织培训前没有进行培训需求调查，因而在培训结束后，面对各种不同的培训反馈意见，不知该如何去进行培训的效果评估。而且，也正是由于缺少培训的需求分析，在选择和安排课程时只从经验出发，具有很大的盲目性，培训工作没有针对性，实效性差，“吃力不讨好”。要增强企业综合竞争力，企业要赢在起跑线上，做好员工培训需求的分析工作。4、从组织战略出发制定科学可行的培训计划。培训计划要从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间（when）、培训地点(where)、培训者(who)、培训对象(whom) 、培训方式(how) 和培训内容(what)等的预先系统设定。培训计划必须满足组织及员工两方面的需求，兼顾组织资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性。培训计划要充分考虑企业的短期利益与长期利益。虽然短期利益的培训，对公司目前在竞争激烈的市场上取得成功很重要，但致力于企业长期利益的培训正变得越来越重要，要预见性的制定深层次的技术与管理知识培训，与公司长期发展战略相一致。要将企业培训计划同个人发展计划融为一体。企业可以通过对员工职业生涯管理，把员工的个人发展与组织的需要紧密地结合起来，满足员工自我发展的需要。调动员工工作的积极性和热情，通过企业恰当的激励机制和人员晋升体制促进员工的培训由被动转为主动。每一步晋升总是和培训联系在一起，培训前制定行动目标，而且目标具体，既针对个人的具体情况，又体现公司的总体规划，同时具有挑战性，使受训人才与企业紧紧联系在一起。让员工感觉到在企业他的前途看得见摸得着真正实践企业与员工共赢共享。5、正确评估培训效果。对培训工作的评价是指对培训的计划、组织、管理、方法、效果及培训内容等进行全面分析评价，其重点一般是培训结果和培训需要。评价的过程是对照培训工作标准和培训工作目标进行的，涉及到受训者的学习态度、学习方法、学习质量和培训整体效果。可以通过考核受训者的培训过程和结果来评价受训者，通过员工队伍整体素质是否提高、能力发挥是否充分评价培训的宏观效果。评价培训效果，既有阶段性的，也有通过企业长远效益的提高来体现的。培训评估的目的在于：培训是否起到作用了？这对培训部门、业务部门、领导决策层而言，都是一个应该明确回答的问题。由于培训效果有些是有形的，有些是无形的，有些是直接的，有些事间接的，有些是短期的有些是长期的，因此培训效果的评估要准确判断与把握。 a.评估要进行参训人员的自我评估，客观反映通过参加培训，对自己在工作上带来哪些影响，提出自己的建议与意见，促使培训工作开展的更好，员工人个人，虽然处于微观的层面，但他们的意见，确是不可忽视的。b.评估要进行部门评估总结，各部门最了解自己部门因工作而产生的培训需求，也是参训员工返回工作岗位后的观察者，最了解培训带给本部门员工的影响与变化。c.评估要进行公司层面的评估总结，公司处于宏观的层面，主要是从培训的战略管理的角度，总结公司总体培训的结果，并通过培训总结来对来年的培训计划、培训工作作出调整与安排。很多培训管理者都希望培训效果立竿见影，但有必要让他们清楚一个观点：培训确实有效，但不会马上见效“。因为将培训的理论知识转化为能推动生产力的行为的这个过程需要时间。员工不一定马上就有将培训所学应用到时间工作的机会。我们判断一个培训到底有没有效果，不能目光短浅，应该放长远一点。作为企业管理者要努力创造机会，让员工培训后有更多的机会实践，而且还要对其进行激励与督导，促使他们将所学练成根深蒂固的行为习惯。6、完善激励约束机制，注重建立公平竞争机制。完善员工培训激励机制，就是要不断制造或形成各种需求，激发员工不断参加培训和自我培训的内在动力，变“要我学”为“ 我要学”，形成多个激励环节进行不断的循环，保证培训目标的实现。公平竞争是职工个体自我价值实现的机会，是涉及职工切身利益的实现，是职工工作主动性的最主要的吸引力。a涉及职工切身利益的培训目标的激励。这里指的目标主要是技术职务资格评定、员工岗位和行政职务聘任及工资收入等外部的与个人利益直接有关的项目。企业通过制定参加培训和培训合格后的待遇规定、规范各种继续教育制度、培训统计注册制度和奖励制度等，鼓励职工为争取各种切身利益而学习。b.涉及职工个人自我价值实现的培训目标的激励。这种目标的设置必须依托企业所处的社会环境和企业内部的文化背景，在深入了解员工队伍思想