浅析我国企业人力资本投资的风险管理

黑 龙 江 大 学本 科 生 毕 业 论 文论 文 题 目 ： 浅析我国企业人力资本投资的风险管理学 院： 经济与工商管理学院年 级： 2010 级专 业： 人力资源管理姓 名： 申雪平II学 号： 20103497指导教师： 董勋2014 年 3 月 30 日摘要随着知识经济的不断发展，人力资本越来越受到重视。企业人力资本是推动企业发展，促进社会进步的主要力量，所以企业对人力资本的投资力度也在不断加大。随着经济的发展，我国企业也开始重视人力资本的投资，但是所有的投资都是有风险的，我国企业的人力资本投资也不例外。所以如何减少或者避免企业人力资本投资风险所带来的损失就成了目前一些管理人员研究的热点话题。本文主要从人力资源的角度分析了我国企业人力资本投资的主要内容、我国企业人力资本投资风险管理的现状、企业人力资本投资风险管理的类型、影响我国企业人力资本投资风险管理的主要因素，从人力资源管理角度提出了我国企业人力资本投资风险管理的几项措施。关键词我国企业人力资本投资;人力资本投资的风险管理;影响因素IIAbstractWith the continuous development of knowledge economy, human capital is getting more and more important. Enterprise human capital is the main force to promote the development of enterprise and the progress of social, so the enterprise investment in human capital strength is increasing at the same time. With the development of economy, our countrys enterprise also paid attention to the investment of human capital, but all the investments are risky, our countrys enterprise human capital investment is no exception. At present, how to reduce or avoid the loss that brought by the enterprise human capital investment is a hot topic of some management research. This article mainly from the side of human resources analyzed the main content of the enterprise human capital investment in our country , the current situation of our country enterprise human capital investment risk management, the type of enterprise human capital investment risk management, and the influence of the main factors of enterprise human capital investment risk management in our country. This article also put forward some measures of human resources management in our countrys enterprise of human capital investment risk management from the point of human resources management.KeywordsHuman capital investment; Risk management; Influence factors IV目录摘要 .IAbstract II前言 1一、我国企业人力资本投资风险管理现状 2（一）企业人力资本投资的概念 2（二）我国企业人力资本投资风险管理现状 2二、我国企业人力资本投资风险类型 .3（一）非人为风险 .3（二）人为风险 4三、影响我国企业人力资本投资的内部因素 .5（一）人力资本投资决策风险 .5（二）招聘带来的风险 5（三）培训风险 7（四）激励失效风险 .7（五）人员配置所带来的风险 .8四、我国企业人力资本投资风险管理措施 9（一）根据外部环境变化将人力资本投资决策科学化 .9（二）进一步完善企业的招聘机制 10（三）提高培训质量 .11（四）建立有效的激励机制 .12结论 14参考文献 .15致谢 16浅析我国企业人力资本投资的风险管理1前言21 世纪是知识经济迅猛发展的阶段，知识成为了重要的战略资源，而人是知识的载体，所以人力资源也是重要的战略资源。越来越多的企业开始重视人力资本投资，因为招聘引进和培训出高质量的人才，能给企业大量的财富。人力资本投资是提高企业人力资本存量的重要手段，但是因为企业人力资本投资的不确定性和企业内外部环境的影响，使人力资本投资同其他投资一样面临各种风险。企业要享受人力资本投资所带来的利润就相应地要承担人力资本投资风险所带来的损失，但是多数企业都是以营利为目的的组织，所以提高企业人力资本投资的回报率、降低人力资本投资风险带来的损失是所以企业都希望的。本文通过对企业人力资本投资的内容、风险分类、影响因素等方面的分析，从人力资源管理角度提出了我国企业人力资本投资风险管理的几项基本措施，期望对我国企业的风险管理有所帮助。2一、我国企业人力资本投资风险管理现状（一）企业人力资本投资的概念企业人力资本投资是指企业对内部人力资源投入一定的物质和精神资源，从而使企业的人力资源在数量和质量上达到企业所需要的标准，这种数量和质量上的提高最终会表现在劳动率和劳动产出的增长上的一种资本投资行为。人力资本是企业的重要组成部分，也是推动企业发展的主要力量。（二）我国企业人力资本投资风险管理现状企业人力资本不同于物质资本，人力资本具有能动性，企业进行人力资本投资能提高人力资本的能动性，从而形成企业利润增长的源动力。由于我国企业对人力资本投资的认识存在不足，所以我国企业的人力资本投资存在严重不足，人力资本投资的状况真是不容乐观。国家规定，我国的企业必须拿出工资总额的 1.5%作为企业员工的培训费用，但是这项规定基本上是一纸空文，根本没有得到落实。大部分企业都只是象征性的拿出一点培训费用，象征性的进行一些没有目的性的培训。根据有关人员的调查，我国企业的年人均培训费用和在 10 元人民币左右。这和西方的一些发达国家形成了鲜明的对比，比如说，像 IBM 这样的企业，公司每年用于员工的培训经费占工资浅析我国企业人力资本投资的风险管理3总额的 5%-10%，而德国企业的人均年培训费用更是多于中国的企业。资本投资严重不足，也就谈不上对人力资本投资的风险进行积极的规避和有效的管理了。许多企业对人力资本投资的风险不能进行有效的管理，原因之一就是企业的人力资源管理者对人力资本投资的风险认识不够，防范意识不够强，风险管理方面的知识十分欠缺。企业管理者对人力资本投资的风险与收益没有做很好的研究，只是觉得投资失败会给企业带来损失，却对自身的做法没有一个很好的认知，没有从自身区加强企业人力资本投资的风险管理。国内企业也很少有比较成功的企业人力资本投资风险管理案例来提供参考。二、我国企业人力资本投资风险类型企业进行人力资本投资跟物质投资一样，都是为了获取利益的回报。然而任何投资都是有风险的，人力资本投资也不例外。人力资本投资的对象是人，所以投资的风险与人的行为有非常紧密的联系，所以我们可以将人力资本投资的风险分为人为风险和非人为的风险。（一）非人为风险非人为风险也就是不可抗力风险，是无法人为改变或者人为避免的。我国企业人力资本投资的非人为风险主要包括国家政策导致的风险、突发意外事件造成损失的风险、市场需求发生变化所产生的风险等。1、国家政策因素导致的风险改革开放以来我国与世界各地的经济、政治、文化等各个领域的交流日益频繁，4跨国公司也有了一定的发展，对跨国型人才的需求日益增多，对人才的素质要求也越来越高，但是到目前为止我国企业的人力资本投资却满足不了这样的需求。很多企业盲目投资引入人才，结果却满足不了企业的需求，造成企业的损失。在我国产业结构调整的状况下，信息产业迅速发展，传统的重工业的重要性和比重下降，许多人力资本闲置，而新兴产业的人力资本需求却得不到满足，这就造成了人力资本的浪费，同时也由于人才的缺乏而影响了新兴产业的发展。2、突发意外事件造成的风险天有不测风云，人有旦夕祸福。人的一生有可能会遭遇一些不可抗力，比如地震、车祸、生病、工伤等。人一旦遭遇某种意外就可能丧失企业可利用的人力资本，给企业的利益带来损失。3、市场需求转变造成的风险市场需求千变万化，企业如果不能以市场为导向进行人力资本投资，不能快速掌握市场信息，就可能盲目投资，给企业带来损失。（二）人为风险人为风险是由人的主观行为所造成的资金浪费等使企业蒙受不同程度损失的风险。人为风险可以分为投资方人为风险和被投资方的人为风险。1、投资方人为风险投资方人为风险主要是因为选择投资对象不合理而产生的风险。主要包括投资对象选择风险、招聘风险、培训风险、人之匹配风险等。2、被投资方人为风险浅析我国企业人力资本投资的风险管理5被投资方风险主要是指由于投资对象的主观行为而导致的企业人员流失的风险。主要是因为被投资者对企业的忠诚度不够所导致的人员流失，使企业的人力资本投资没有得到应有的回报。比如说企业招聘新人以后花费时间金钱对新人进行培训，但是培训结束以后被投资者人为原来企业的条件已经不能吸引他，就会辞职去别的企业，结果企业的投资就没有得到应有的回报。企业人力资本投资风险的影响因素主要有外部环境因素、企业内部环境因素等。由于企业人力资本投资主要是教育培训投资、人才招聘投资、人员激励投资等形式，所以这里的企业内部因素主要研究这几个方面。三、影响我国企业人力资本投资的内部因素企业是人力资本投资的主体，企业的投资行为也会给企业的人力资本投资带来风险。由于企业的人力资本投资方式主要有：招聘，培训，激励，人员配置等，所以企业在人力资本投资的过程中会有以下原因造成的风险：（一）人力资本投资决策风险企业的人力资本投资投资决策时需要对投资对象进行选择，也要对投资的必要性进行分析。由于人与人有本质的差别，因此人力资本本身也具有差异性，投资对象的选择适合与否将会直接影响人力资本投资收益的好坏。人与人之间有能力、天赋、成长背景的各方面的差异，因此同等的人力资本投资不一定能带来同等的效益，企业的人力资本投资是为了让投资收益达到最大化，选择合适的投资对象时很重要的。如果不加选择地用同样的方式去投资，很可能达不到预期收益，还有可能使投资亏损，从而带来风险。6另外，企业人力资本投资收益具有滞后性，当时觉得投资时很必要的，但环境变化以后，就有可能使投资显得没那么有必要甚至是完全没有必要的。同时，企业在进行投资时对科技的进步也要有个预测，现代社会科技发展日新月异，企业早期的人力资本投资已经不能满足企业的需要，投资不足会影响企业的发展，投资过度也会使企业受益难以达到最大化，这些情况都会给企业带来人力资本投资的风险。（二）招聘带来的风险企业在招聘的时候会出现信息部对称的情况，这样企业和应聘者就会有不同的行为。表 1 招聘时企业和应聘者可能选择的方案应聘者 企业 聘用 拒绝诚实 A B不诚实 C D一般来说，招聘时企业和应聘者都应该诚实，企业把自己的情况和能够给员工的待遇如实讲给应聘者，应聘者应该将企业需要的自己的信息完全如实地提供给企业。但事实上是，一些不太吸引人的企业为了招到好的人才夸大给职工的待遇，而一些求职者为了得到想要的职位，可能会采取向企业提供虚假信息来赢得企业的认可的策略，例如：花钱买假的证件，修改学习成绩，伪造文凭和毕业证，掩藏自己的缺点，花钱来包装自己等手段。如果企业有聘用和不予以聘用两种选择，而应聘者也就有了诚实和不诚实两种选择。这样就会出现表 1 中的四种情况：在浅析我国企业人力资本投资的风险管理7这四种情况中，A 方案（企业聘用了诚实的应聘者，应聘者没有用欺骗等手段来获得想要的职位，企业也没有欺骗应聘者） ，和 D 方案（企业对有欺骗隐瞒行为的不诚实的应聘者不予聘用） ，这两种方案中的人为风险很小，是理想的招聘。但是在大部分的招聘中，这样的情况很少出现，由于信息的不对称，企业很可能拒绝聘用合适的人才或者因为对应聘者信息的真假难以分辨等原因而聘用了不合格的人员，这样的招聘都会给企业带来风险。在 B 方案中，企业没有聘用合适的人员，就会出现一些问题，比如：企业需要投资去找更多的应聘者，这样企业就会再次进行招聘，从而浪费更多的人力和物力，还要花费更多的精力，可能耽误企业的正常工作。假如企业长时间拒绝聘用合适的人才，那么这些人才很可能进入竞争对手的企业，为对手企业带去巨大的利益，同时也给自己的企业造成巨大的压力和威胁。在 C 方案中，企业聘用了有欺骗行为、利用给企业提供虚假信息等欺骗手段获得职位的应聘者，这也会给企业带来一些问题，例如：企业会在不适合的人员身上花费培训费用，不适合的员工不能胜任该职位的工作，会对企业效益造成不利的影响，从而丧失企业的盈利机会；解雇不适合的员工会有一定的费用；不适合的员工被解聘，企业就要重新招聘寻找适合的员工，这样就会多花费一部分重新招聘的费用。所以这种招聘方案也会给企业人力资本投资带来风险。（三）培训风险对员工的教育培训投资是企业人力资本投资的主要方式，也是提高企业员工的整体素质和增强企业竞争力的重要手段。由于投资收益的不确定性，企业为某一培训项目所投资的人力、物力等不一定能得到预期收益，有可能还会亏损，这就是企业培训8所带来的风险。培训是一个系统的工程，一般来说，比较有效的培训应该包括培训需求分析、培训计划制定、培训的管理和实施、培训效果评估和反馈等流程。在整个流程中，其中任何一个环节的工作没有做好都会影响培训投资达不到期望的效果，也就是会使实际收益达不到预期的收益，给企业带来人力资本投资的风险。企业进行人力资本投资的目的是提高员工整体素质，为实现企业的战略经营目标服务，如果培训项目和企业的目标不一致，就算花费再大的力气，投资再多，培训的再好也不能提高企业的整体效益，难以达到预期的目标。其次，在进行培训时，员工也要投入时间和精力等，如果培训项目不能满足员工个人的需求或者是员工根本不感兴趣的，那么员工的积极性就不高，不情愿地接受企业安排的培训项目，就会导致培训收不到良好的效果。因此，要选择员工个人目标和企业培训目标相一致的培训项目。当个人目标与组织目标完全一致时，得到理想效果。当个人目标与组织目标不一致时，个人潜能就会受到抑制，也达不到培训的预期效果。再次，培训时间的选择也很重要。比如说，如果选择在假期或者周末，大家难以集中精神去参加培训，这样也会影响培训的效果。另一方面，培训的顺利进行还需要企业内环境的支持，如企业文化支持、制度的保障、组织对培训的重视和推进作用等等。如果企业忽视了这些因素，也可能给企业培训投资带来风险。 （四）激励失效风险一个企业的激励机制是否健全和完整将会直接影响被投资者主观能动性和创造性的发挥。如果激励机制不够科学，那么就很难调动被投资者，也就是员工的积极性，员工在培训过程中的努力程度就会下降，这就会导致由于没有充分调动员工在培训中的积极性、能动性和创造性而带来的激励失效的风险。激励分为正激励和负激励，只要企业激励使用得当就会使员工得积极性发挥到百分之八九十的，如果使用不当就会使员工积极性大大下降，甚至给企业带来负面的影响，也就是投资亏损。调查显示，浅析我国企业人力资本投资的风险管理91997 年在 14923 家国有大中型企业中有 52.7%的亏损率， 1998 年上半年亏损加剧，在六月份就达到了 105.6%的亏损率。调查也同时显示，其中有 80%的企业是由于管理不善造成的亏损。现代的企业里，企业家程序年轻化趋势，这就更需要健全完整的激励机制了。在他们为企业创造价值的同时企业给他们建立一套健全、合理、有效的激励机制，能有效地提高劳动效率，推动企业的发展。不科学的激励机制会使人力资本产权受到限制，企业人力资本产权的所有者会把一部分人力资本封闭起来，是这种资本似乎不存在，当然也就没有其经济价值了，这种现象会带来人力资本的道德风险，也会极大地影响企业人力资本的投资收益率。（五）人员配置所带来的风险众所周知，每个工作岗位都有特定的工作内容，每个岗位对工作人员从道德素质到职业技能的要求都是不同的。人力资源管理者其中一项重要的工作就是做职位分析，职位分析能使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能职匹配”的基本原则得以实现。企业进行人员配置的根本目的是为了给企业的员工找到和创造其发挥作用的条件，让不同能力的人在相适应的岗位上创造最大的价值。人力资源管理的根本任务是对人员的合理配置和使用，提高人力资本的投入产出比。如果人员配置不合理，比如说企业某个员工积极创新很有冒险精神，他却被安排做了财务人员，这就可能给企业造成重大损失，所以实现人员和岗位相适应是企业人力资本投资的重要目标。按照其匹配的程度，人岗匹配可以分为四种情况：（1）完全匹配，也就是个人能力完全符合岗位对员工个人能力的要求，个人也喜欢该职位的工作。在这种情况下，个人能将自己的能力得到最大发挥，给企业带来利益，这是企业人员配置的理想状态。 （2）匹配程度较高，这种情况是个人能力与岗位要求还有一定的差距，但是个人成长较快，能在短时间内达到本岗位对个人能力的要求。这种情况也能使个人能力得到较好的发挥，投10资处于盈利状态。(3)匹配程度比较低，有个人潜在能力远不及岗位要求和个人能力高出岗位要求很多这两种情况。前者难以胜任该岗位的工作，后者大材小用难以调动个人积极性，这两种情况下，个人难以有较快的成长,个人能力发挥困难，会给企业带来风险。 （4）完全不匹配，这是人员配置中最差的情况。即个人能力完全不符合岗位要求，个人能力得不到发挥，难以成长，工作效率低下，给企业人力资本投资带来较大的风险。四、我国企业人力资本投资风险管理措施（一）根据外部环境变化将人力资本投资决策科学化企业人力资本投资受到国家政治经济政策、科技的发展、产业结构的调整以及市场转变的需求等外部因素的影响，所以企业要时刻关注外部环境的变化，进行人力资本投资的可行性分析，依据科学的人力资本投资决策程序进行科学地投资，以便降低盲目投资给企业带来的风险。1、关注企业外部环境的变化在科技迅猛发展的当今社会，企业所面临的竞争越来越激烈，企业的生命周期也在缩短。外部环境的变化也使企业面临着各种各样的机遇、挑战、竞争、矛盾冲突等，所以要做好企业投资环境的分析，要准确把握国家政治倾向和经济政策的变化，做好市场调研，根据需求来制定人力资本的投资计划，保证企业在变化发展中对人力资本的需求得到满足，不仅是数量上的满足，也是质量上的满足。如果信息掌握不够或是把握不准确就容易造成盲目投资，若企业人力资本投资不足则会出现企业人力资本需求不足，给企业的正常发展带来风险；反之，若企业人力资本投资过度成本过高会造成资源浪费，就会带来企业人力和物力的损失。浅析我国企业人力资本投资的风险管理112、进行人力资本投资分析和人力资本投资计划在拿出切实可行的人力资本投资方案之前应该对市场需求进行调查，对投资信息做良好的分析和预测。企业人力资本投资要以市场为导向，企业内部需求和人力资本存量为依据，以促进企业发展为目标。企业应该根据需要和人力资本投资收益预测来制定和选择有效的投资方案，在选择了方案之后要根据企业的自身状况来分析投资方案的可行性，也可以请专家帮忙分析论证。在确定已经提出的方案具有较好的可行性以后，企业人力资源管理工作者就要制定人力资本投资计划，制定投资计划是整个人力资本投资的开始。投资计划要详细周密，从各个方面来促使投资获得最大的收益。企业在制定投资计划是要依据科学的方法（如决策树等）对各个方案进行分析，提高决策的量化水平。（二）进一步完善企业的招聘机制1、企业人力资源管理者应该做工作分析工作分析能为企业人才招聘提供依据，工作分析使企业知道应该招什么样的人才，应该从哪些方面去考察人才。如果工作分析出现了错误，或者企业在招聘之前根本没有进行工作分析这一环节，会导致企业的招聘效率下降。如果工作分析出现了错误会导致企业花费了比较大的成本却招来了能力比较低的员工，这样会浪费企业资源，人力资本投资得不到相应的收益；如果企业人力资源管理者没有做工作分析，那么企业的招聘就像无头苍蝇一样，没有标准和招聘目标，招聘人员无从下手，会导致企业招来的人比较混乱，给后面的企业人员配置造成很大的困难。2、要制定人才招聘计划12企业应该以工作分析中提供的信息为导向，制定人才招聘计划。招聘人员应该按照工作分析中具体岗位对人员素质等各方面的要求有针对性地进行选人，把应聘者的素质与岗位要求的素质进行对比，看是否符合要求，尽量招到企业所需要的人才，从而降低招聘风险。制定行之有效的人才招聘计划能够有效提高人力资本投资的回报率。一般的招聘流程是：人力资本需求预测、人力资本供给调查、招聘渠道的选择、收取简历、筛选简历、确定初次面试的人选、第一次面试实施、确定第二次面试或笔试人选（可以根据实际需要确定笔试和面试的次数） 、签订试用协议、背景调查、最终录用等。制定计划就要对每个招聘的环节做出详细的计划和说明（包括怎样处理突发状况等） ，要保证招聘工作顺利进行，这样能提高招聘的效率。3、要注重应聘者的道德素质俗话说“有才无德是危险品” ，企业招聘是需要招到能给企业带来利益、能为企业发展做贡献的员工，不能聘用有才无德的危险品。所以企业在招聘时要注重应聘者的道德素质，尤其是诚信。在知识经济时代，人力资本是推动企业发展的主要力量，如果企业员工缺乏诚信，那么企业将会遭受损失。在我国，很多企业因为员工的偷窃行为而损失大量的财力和物力，也有很多企业因为部分缺乏诚信的员工在受雇时期为图私利出售公司商业机密给对手公司而破产倒闭，还有一部分忠诚度低的员工可能集体离职，这些情况会使企业蒙受巨大的损失。因此，越来越多的企业越来越重视对员工的诚信测试，企业可以综合利用多种方法对应聘者进行诚信测试，尽量招到诚信度高，忠诚度高的员工，这样能降低人力资本投资的流动风险和道德风险。（三）提高培训质量1、做好培训需求分析在进行培训之前做科学的培训需求分析。培训需求分析就是采用科学的方法来选浅析我国企业人力资本投资的风险管理13择培训对象、培训的内容和培训方法的过程。培训需求分析具有很强的指导性，是进行培训活动的首要环节，企业依据培训需求分析来确定培训的目标、制定培训的计划等。经过培训需求的分析，企业能进一步了解到员工在工作和素质方面的不足，只有经过培训需求分析企业才能知道哪些员工需要培训、需要哪些方面的培训等内容，才能做到有的放矢，降低培训带来的风险。2、选择合适的培训对象企业在选择培训对象时不光要考虑员工需要培训的东西，更要考虑员工的忠诚度。如果培训的时间比较长，投资比较大，特别是企业负担培训费用时，就更要慎重选择培训对象了。曾经有公司根据不同人的性格、天赋、素质结构等方面的不同，选择了一批新入职的年轻技术人员进行脱产培训来攻读更高的学位，而且培训费用由企业承担，结果就是这些年轻人快速成长，觉得该公司有点小庙容不了大佛，就纷纷跳槽去了别的企业，一年以后企业新入职的员工流失率高达 80%。他们跳槽的原因除了觉得公司的待遇已经满足不了深造以后的他们的需求和劳动者在试用期内随时跟用人单位解除合同外，最主要的是新进入企业的员工对企业的忠诚度不高。企业选择了不合适的培训对象，会给企业带来重大损失。（四）建立有效的激励机制企业进行人力资本投资的目的是要提高员工的工作效率，为企业带来利益。因此，调动员工的工作积极性就显得很重要了，所以企业有必要建立有效的企业员工激励机制。激励的方法多种多样，管理学中给我们提供了九中激励方法，它们分别是：目标激励，奖罚激励，竞争激励，榜样激励，参与激励,情感激励，员工持股激励，危机激励，组织文化激励。现代企业常用的有情感激励，参与管理，ESOP（员工持股计划）14等。1、情感激励情感激励就是从感情上满足员工的需求，给予员工关心，爱护，从精神上鼓励员工，从而调动员工的积极性。让员工有情感的归属不仅能提高员工的工作积极性，还能提高员工的忠诚度。因此适时跟员工交流，帮助他们解决困难，给予员工信任，适当在公众场合给予员工赞美等措施都是很有效的。情感激励不需要企业投入资金，只是投入领导的关怀、同事的帮助等因素，便可以使企业获得产出，降低人力资本投资中的流动性风险和道德风险。2、让员工参与企业管理员工是企业的有机组成部分，企业应该充分尊重员工、信任员工，让员工参与企业的日常管理，依靠员工来把企业发展的更好。通过参与企业管理，既能激发和培养员工的主人翁精神，也能形成员工对企业的认同感和归属感，提高员工对企业的忠诚度，从而满足员工的情感归属需要、自尊和自我实现的需要，进而激发员工工作的积极性和创造性。3、员工持股计划(ESOP)员工持股计划是通过让员工持有本公司的股票和期权从而使员工获得激励的一种长期绩效奖励计划。员工持股计划是一种长期的激励计划，通过员工持股的方式最大化员工的主人翁意识和组织承诺，会使员工产生巨大的工作热情和责任感，从而提高人力资本投资的产出，降低人力资本投资的流动性风险。在美国，90% 以上的上市公司都实行员工持股计划，而美国国内 500 强企业中也有超过 90%的企业实行员工