浅谈人才队伍建设如何在改革中前行

浅谈人才队伍建设如何在改革中前行摘要：在面临控烟条例、提税顺价等严峻形势下，实行人才队伍建设是保持烟草行业生机的关键。本文立足当前发展形势，强调了烟草行业人才队伍建设的必要性，接着针对烟草行业人才队伍建设方面存在的问题，结合企业自身情况进行因素分析，并在此基础上探讨了人才队伍建设的对策与措施，以促进人才队伍建设在改革中更好前行。关键词：烟草行业；人才队伍建设；改革AbstractIn the face of the tobacco control regulations, taxes cantango, such as severe situation, implement talent team construction is the key to keep the tobacco industry vitality. In this paper, based on the current development situation, emphasizes the necessity of the tobacco industry talent team construction, then in view of the talent team construction of tobacco industry problems, combined with their own situation to carry on the factor analysis, based on the probes into the countermeasures for the construction of talent team, to promote the construction of talent team in the reform better. Key words:The tobacco industry ；Construction of talent team ；reform 3 / 18目录引言 3一、烟草行业人才队伍建设的必要性 3二、现阶段面临的人才队伍建设问题 4（一）缺乏专业知识的有效提升 .4（二）岗位价值系数与工作量不匹配 .5（三）缺乏激励机制，晋升前景不明 .5（四）新鲜血液补充缓慢，存量人才逐渐老化 .6三、人才队伍建设存在问题的原因分析 7（一）对人才队伍建设内容不够重视 .7（二）利益相关群体能力与权益不匹配 .7（三）烟草行业内部共同治理机制缺失 .8四、人才队伍建设的对策和措施 9（一）全面深入调研，重视人才队伍优化，建立体系化人才培养模式 .9（二）突破原有模式，实行多元化培训，构建人才培养长效机制10（三）完善竞争机制，实行优胜劣汰，推动行业稳步向前发展 11结语 .13参考文献： .13致谢 .155 / 18引言当前我国的战略转型期为市场企业的发展带来了诸多机遇与挑战。近年来，中小型企业占据市场份额的比例逐年递增，但前景命运却不尽相同，有的蓬勃发展，有的昙花一现。在面临最严控烟条例、经济下行、提税顺价、烟叶滞销等严峻形势下，烟草行业又当如何顶住诸多压力保持企业生机？其关键在于完成人才队伍的建设工作。员工作为企业最大的资源财富，是企业可持续发展的不竭动力与活力源泉。虽说烟草行业人才队伍建设在近年来的多次改革中取得一定成效，但其弊端也日益显露，如何立足当前市场体制寻求解决对策具有重大的研究意义。一、烟草行业人才队伍建设的必要性当前局势下，烟草行业如何完成中央下达的税利目标，如何实现供给侧结构性改革，如何做好“加减乘除”四则运算，客观看来，不仅“两烟”生产销售要给力，制度建设要给力，精益管理要给力，人才队伍建设及培养更要给力。 【1】 人才，是事业兴旺发达的不竭动力和重要保障,是推动行业不断发展的“ 基石 ”，是做足精益理财加法，做精成本管理减法，做优改革创新乘法，做实管理融合除法的生力军和实践者。人才兴则行业兴，行业盛则人才盛，所以，在当下国有企业面临改革的情况下，烟草行业人才队伍建设如何前行，值得探究。二、现阶段面临的人才队伍建设问题在烟草这样以人力资源、专业能力及创新能力为发展核心的行业，人才是最为宝贵的资源和财富。 【2】 虽然，现在行业招聘人才本着“高等学历、专业对口”原则，看似解决了人才缺口及文化层次低等问题，但实际上是治标不治本，存在的问题依然很多。归纳总结，主要有以下几个方面：（一）缺乏专业知识的有效提升通过合理的招聘程序，招聘的人才虽然专业对口了，但在学校接受的理论知识并不能很好地满足其实际工作需要。特别是对于烟草这样强调人职高强度匹配的企业，在工作中发展专业技术型人才就显得尤为重要。但就当前的市场经济体制而言，只有少部分烟草企业能够意识到人才指导工作对企业发展的重要意义。烟草企业供应链长，生产模式多样，但很多烟草企业缺乏相关技术人员针对其中各项环节对新入职员工进行职业辅导。对于现有的人力资源，大多数烟草企业员工接受简单的入职培训或工作介绍后就可接手公司业务，因此，员工的专业知识难以得到有效提升。即使在工作过程中能通过后续学习发展实践能力，7 / 18累积工作经验，但也就仅限于此，少有再提升、再精进的渠道与空间，或提升的价值含金量不高，比如企业培训师之类的资格证对企业、岗位的实际效用并不大，含金量就相对较低。正是由于缺乏专业知识的有效提升，大多烟草企业无法靠技术型人才支撑企业发展，其内部运营仍属缺失状态，与市场的整体发展有着一定的差距。（二）岗位价值 1系数与工作量不匹配近年来，烟草企业工作在不断向前发展，具体表现在增设岗位数、扩招劳动力、加大业务量，但企业活力却一直难以提高。因烟草行业工作的特殊性，企业设置了许多不同的岗位，每个岗位都需要专业的技术人员，例如专门负责货物发放与物流记录的人员、担任产品宣传与销售工作的人员、分析市场发展与监测的人员等等。 【4】 故而员工承载的压力及工作量与其他行业不同。但在实际工作中，烟草行业并没有因此调整员工岗位系数，基本还是按照“一视同仁”原则进行福利发放，甚至薪资报酬较其他岗位更低。工作量相对较大的岗位和工作量相对较小的岗位1 岗位价值就是岗位的贡献度，即一个岗位对组织的贡献程度大小，是排除此岗位在职员工的能力、素质影响的。薪酬的不公平均衡，极大地打击了烟草企业人才的工作积极性。（三）缺乏激励机制，晋升前景不明许多年轻人，特别是基层单位的大学生，在烟草企业锻炼一两年甚至更多年后，因为缺乏行之有效的激励措施、人才培养模式及晋升渠道，导致部分人员出现“理论与精神”双退化现象。烟草业务工作虽是掌握了，但也丧失了“上进心” ，满足于现状，变得懒惰，缺乏创新意识与竞争意识，使整个人才队伍的建设变得滞后，人才优化进程受到较大阻碍。简单将烟草企业的内部人员归为两类，一类是管理经验较为丰富、伴随企业一同成长的具有一定资历的老员工；另一类是新入职员工。新入职员工虽作为企业发展的主要活动队伍与新晋力量，在刚进入烟草这一行业时仍需经常受到前辈的人事管理督促，此外，新入职员工的薪资等各项福利起点相对较低，这会在一定程度上降低员工的职业热度。因此，企业需形成合理健全的评估手段、激励体制、测评体系以及绩效考核制度，本着理论结合实践的原则考察人才，适当地升迁惩处，而不是以资历权衡能力地位，否则对业务能力强、综合素质高的新员工更加不公平。若不能打破传统的用人观念，会导致职员不明晰其晋升前景，对工作采取倦怠消极的处理方式。 【5】 这就要求领导者需以9 / 18全新的眼光，寻求适应市场经济体系的人员分配制度，这对企业的长久发展具有重大意义。（四）新鲜血液补充缓慢，存量人才逐渐老化平均年龄偏大、文化层次偏低、业务能力偏弱是基层单位最为突出的问题，虽然烟草行业各基层单位每年都有相应的高等学历人员补充进去，但由于当前控烟令等因素，烟草企业收益持平，面临着严峻的发展形势，故而后备人力资源薄弱，招录的寥寥数人依旧杯水车薪，大部分单位仍存在青黄不接，水平不一，老的下不来，年轻的上不去，工作标准不高等问题。 【6】 现在，这些问题已逐渐成为烟草行业可持续发展的最大隐患。显然，企业内部标准的学历结构与年龄结构分布有利于企业项目的创新发展与人事资源部署开发。因此，在保证高效录用人才的前提下，企业要防止存量人才的老化，优化招聘过程，探究招聘途径，及时为企业注入新鲜血液。三、人才队伍建设存在问题的原因分析（一）对人才队伍建设内容不够重视很多情况下，烟草企业不能正视人才队伍建设的正确效益，认为只要人力资源部门做好人员入职统筹安排工作，就能管理好企业内部运营，因此对人才建设并不重视。 【7】加之在中国大部地区，烟草行业的人力资源开发并未步入正轨，企业也并未形成完备的制度来选拔人才以应市场内需。由于缺乏相关经验，公司囿于资本投入，故而难以学习建设有特色的主战场。烟草市场没有导向，招聘方面没有配置的资源，重重问题使得烟草企业难以制定深远的战略来谋求更高发展，视野的局限、理念的缺失、体制的落后降低了整个烟草市场的起点。（二）利益相关群体能力与权益不匹配首先，从广义上看，利益相关者涵盖范围甚广，不仅包括狭义上的企业股东领导，还包括企业链上的各类群体：涉及项目投资方、货物供应者、市场消费者以及社区销售环境等等。 【8】 由于各类群体工作内容、性质、环境、难易程度等都存在差异，故而加大了权益合理分配的难度。其次，除了外部因素，企业内部人员间也常存在不平等的利益分配现象。由上述分析可知，企业资深员工与新入职员工间的待遇就有一定差距。因此，企业更当坚持不以资历排位的用人理念，注重实际绩效，才能打造长效机制，避免利益失衡的异化现象。再有，一般而言，烟草公司项目收益所得的大部分从属于高管人才或是上级部门，这是社会运转高效率带来的影响。由于劳动力数量与劳动者素质的实质区别，企业员11 / 18工薪资低下，福利也得不到保障，由此造成员工积极性降低，这不利于的企业人才的存留，故而企业发展活力平平，效率低下，更不用说人才队伍的建设，与此阶段相差甚远。因此引进先进的人才理念与培育理念至关重要。（三）烟草行业内部共同治理机制缺失从理论上分析，烟草企业内部各利益相关群体共同治理企业事务是实现人才队伍建设最好、最快、最优的途径，但在当前的市场体制下，这只能是一种理想的局面，是企业难以实施的改革政策。 【9】 烟草企业内部层次结构丰富，存在着更多的不同管理部门间的上下等级之分，传统观念的官位身份、股东权益使得烟草企业的管理呈现一边倒局势，加之企业人口基数大，上级领导利益至上的潜规则更是难以一时矫正。四、人才队伍建设的对策和措施烟草企业的发展在一定程度上受制于传统的文化思想与用人观念。由于缺乏人才队伍的建设意识及相关体制，烟草企业在用人机制上也体现出明显的滞后性：对烟草行业用人标准不够明确；制定的人事改革政策培养的技术职工不能很好地与岗位对接；员工未能获得完善的福利保障；招聘制度不健全，评估手段不合理；激励体制与测评体系难以配合的相得益彰。此外我国烟草企业人力资源开发还处于起步阶段，在招聘渠道等多方面，还需创设更多路径以实现人职的良好对接。为了解决人才队伍建设存在的问题，具体可从以下几方面着手改革：（一）全面深入调研，重视人才队伍优化，建立体系化人才培养模式首先，针对烟草行业人才队伍建设当前面临的各种问题，有目标、有目的深入基层、深入各个岗位进行专题调研，形成专题调研报告，先集中解决共性问题，再分项解决个性问题，将整个人才培养模式的框架搭建好。其次，分类建立人才库，建议可分为综合管理类、卷烟营销类、专卖执法类、烟叶生产类等。 【10】 再以类分项，细化提升项目，以此制定人才培养目标，建立人才培养计划，使现有人才在业务岗位上能够精益求精，更进一步，激发其学习创新、爱岗敬业的热情。最后，要树立“行业发展，人才至上”理念，努力构建专业一体化培训体系。在培训工作中，始终坚持“专业培训、专项提升、专人跟进”宗旨，确立“面向行业、立足实际、分类分项、建设梯队”的 16 字指导方针，实施社会、行业培训两条主线并举。（二）突破原有模式，实行多元化培训，构建人才培养长效机13 / 18制烟草行业内举行的业务培训，除烟叶、卷烟、专卖类外，通常都是一年一次或一年两次，导致业务人员对培训内容大多停留在表面的理解和学习上，并不能真正达到培训提升的效果。而烟草行业的培训形式基本又以一对多集中学习，集中面授为主，培训形式相对单一，培训效果相对较差。 【11】 所以，要突破原有单一培训方式，尝试多元培训，建立长效培训机制。在培训形式上，推行以专业专授、专人面授、互动教学、网络课程、远程视频并行模式，适时开展专题研讨、案例分析、内外交流考察等实践活动；在师资专家库建设上，建立由政府相关部门、专业培训团队、会计师事务所、高等院校、研究院及行业内部等一线专家及优秀师资的专业培训团队；在培训方案上，要结合实际，针对行业特点，选择具有相关经验的资深专家，深入了解行业业务性质，结合各家单位、各个岗位自身实际情况及需求，“量身定制”符合行业特性的培训方案。在培训课程安排上，针对行业紧缺专业或业务短板内容，开设相关培训班，符合资格的员工可申请进行学习培训，逐级报考，形成以培训、实践、检验、奖励为一体的人才培养循环机制，使其成长为具有较高专业素质、较强操作能力、较好管理水平的复合型人才。（三）完善竞争机制，实行优胜劣汰，推动行业稳步向前发展烟草行业人才的流失、弱化很大程度上是由于薪酬制度不完善、激励机制不合理造成的。作为烟草行业生力军的 80、90 后一代，面对当前物价不断攀升，生活水平越来越高，生活压力越来越大等现实问题，不仅看重个人发展升值空间，更看重薪酬待遇。 【12】 因此，要制定科学的薪酬和激励制度，坚持物质奖励和荣誉激励并重，变“人员多”为“人才多”，变“老龄化”为“青年化”，逐步实现“人才强企”战略。 一是将激励原则作为基础，进一步提高青年人才待遇，同时实施员工技能比武奖励办法以及职业技能鉴定、员工学历培训一次性奖励等特殊的激励政策，鼓励青年员工积极参加国家、省市局（公司）举办的各类职业技能大赛，充分调动广大员工参与行业技术革新、参加职业技能培训与鉴定的积极性，使学业务、提水平、练本领、做贡献成为一种风气，增强行业认同感，做到以情留人。 二是要真正培养出年轻的管理、技术人才，从各岗位遴选出“业务好手”，建立有利于人才成长的竞争机制，15 / 18实行优胜劣汰。首先要推行扁平化管理，实行竞争上岗制度，使“能者上、庸者让、劣者汰”，进一步优化人才结构，体现公平、公正和公开的原则。其次要突出业务水平和业绩表现，鼓励有志之士积极应聘，通过竞争把人才有效配置到最合适的岗位上并给与重用，从而激发他们不断提升业务水平的积极性，使“要我学”真正变为“我要学”，掀起比学赶超的热情和斗志。 在当前烟草行业面临新常态的关键时期，要实现集约型、精细化的管理方式，实现持续健康发展，关键在于青年高学历人才，在于培养造就一支“四个铁一般”的人才队伍。只有不断探索,不断总结，将行业青年员工的职业生涯发展与人才基本培养模式紧密联系起来，才能创造出最适合青年人才队伍的培养方法，才能更广泛、更有效地调动人才队伍积极性，切实解决能力不足而“不能为”、动力不足而“不想为”、担当不足而“不敢为”的问题，促使广大青年员工充满信心、积极作为、敢于担当，推动行业不断攻坚克难，追求卓越，砥砺奋进。结语 市场人力资源的合理配置不仅为求职者创造了和谐的就业氛围，也对企业的人员调度分配、企业内部乃至整个市场的良好运营有着重要的意义。烟草行业的人才队伍建设在近年来的多次改革取得了一定成效，但在现行的管理制度下，烟草行业人才队伍建设方面仍存在诸多问题，如缺乏专业知识的有效提升；岗位价值系数与工作量不匹配；缺乏激励机制，晋升前景不明；新鲜血液补充缓慢，存量人才逐渐老化等。在此形势下，本文结合烟草行业自身情况进行因素分析，并在此基础上探讨了人才队伍建设的对策与措施，以促进其在改革中更好地度过战略转型期。参考文献：1马谊. 湖南省烟草公司企业文化研究D.湖南大学,2012.2陈竞靖. 烟草企业技能型人才激励机制研究D.贵州财经大学,2013.3戴锋. 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