浅析几种新颖的人才使用方法

编号：毕业论文（设计）题 目： 浅析几种新颖的人才使用方法 完 成 人： 班 级： 2010-02 学 制： 4 年 专 业： 工商管理 指导教师： 完成日期： 2014-04-04 目 录2摘要 (1)一、人才使用方法的理论基础及类型 (1)（一）人才使用方法的产生背景及含义 (1)（二）人才使用方法的类型 (2)（三）现代新颖人才使用方法与传统人才使用方法的区别 (2)（四）现代新颖人才使用方法的重要性 (3)二、现代新颖人才使用方法的应用及存在问题 (3)（一）新颖的人才使用方法在国外企业中的应用 (3)1. 现代人才使用方法在国外应用现状 (3)2.在应用过程中存在的问题 (4)（二）新颖的人才使用方法在我国企业中的应用 (5)1.现代人才使用方法在国内应用现状 (5)2.在应用过程中存在问题 (5)（三）中外人才使用方法的对比 (7)三、现代新颖人才使用方法该如何应用 (9)（一）使用新颖的人才使用方法的必要性 (9)（二）使用现代新颖的人才使用方法的利处 (9)（三）我国企业应该如何使用新颖的人才使用方法 (9)（四）人才使用的科学与艺术 (10)四、结语 (12)参考文献 (12)Abstract (13)第 1 页 (共 13 页)浅析几种新颖的人才使用方法摘要：伴随全球经济一体化进程，企业所面临的竞争日趋激烈。而企业之间的竞争，实质上就是人才的竞争。谁掌握了人才资源，谁就掌握了至胜的法宝，谁便可在激烈的竞争中立于不败之地。因此，企业必须大力尊重知识、尊重人才之势，充分发挥和挖掘人才，通过发挥好人才作用，不断为企业注入活力，企业才能在激烈的竞争中立于不败之地，才有可能健康、持续、稳定的做大、做强。关键词：人才使用;使用方法;人才资源;竞争优势人才,关键在于使用。企业使用人才问题,在当前情况下是一个所有管理者比较关心的问题。如何使用人才使企业利润最大化,或者说利益最大化,这是一门科学,也是一门艺术。尤其在当前这种相对于从前宽松得多的人才流动制度下,企业如何合理配置与使用人才,已成为一个重要课题。本文通过借助互联网，图书馆等搜集相关论文、报告、专著等资料，获得广泛信息。采用比较分析法、文献资料法、规范分析法等多种方法，综合分析所有的参考文献，并加以归纳、总结，并结合自己的观点，形成文章的主体结构，深入剖析得出现代新颖的人才使用方法的利处和现代企业该如何使用新颖的人才使用方法。一、人才使用方法的理论基础及类型（一）人才使用方法的产生背景及含义当今世界各国普遍重视人才使用方法的理论研究与实践，主要起因于 20 世纪发生的五个重大的国际历史背景：一是人地关系紧张、资源紧缺、生态环境恶化已呈现出历史性的和全球性的危机，并成为人类生存和发展的根本性障碍。在这种背景下重视人力资源的使用成为经济社会发展的历史的必然要求；二是智力、科技、管理、信息等在内的人才资源正在或已经成为推动人类社会经济发展的要素结构中的主要因素；三是分工越来越细,工作越来越专业化；工作岗位越来越自动化, 其操作越来越机械化、简单化；工作自动化程度越高, 劳动者劳动强度越大、压力越大。可见,工作方式的变化在一定程度上抑制了2劳动者的积极性和热情,限制了劳动者才能的充分发挥和潜力的进一步开发。因而,如何使劳动者的才能不断提高,如何使劳动者的现有才能充分发挥出来,是人事部门和用人单位需要迫切解决的问题。于是,人力资源尤其是人才使用方法开发的理论研究和实践便被提上议事日程；四是人们思想观念发生深刻变化客观上要求人事部门、用人单位甚至是全社会都来关注、研究人力人才使用的问题,为人力尤其是人才资源社会主体性意识、自我价值意识、理性意识得以实现和提升,并使他们得以全面发展创造体制条件和搭建事业平台；知识经济时代的经济竞争,实质上就是科学技术和人才的竞争,就是人才资源开发的竞争。世界各国在人才争夺上,在人才使用上竞争日趋激烈,已掀起一场看不见硝烟的战争 1(p48)。正因为 20 世纪有着上述五个重大的国际历史背景,才促使世界各个国家各个民族关注人才资源,重视人才使用方法。所谓的人才使用方法，是指为了得到人才或者达到人才合理利用的目的而采取的手段与行为方式。（二）人才使用方法的类型人才使用方法可以分为传统人才使用方法和现代新颖的人才使用方法。传统人才使用方法：一是最大限度的使用人才，即最大限度的榨取劳动力；二是“召之即来，挥之即去”也就是企业买方市场单方面决定的用工模式；三是不健全的激励制度法，很多企业在其激励过程中不讲究方法，虽然做了很多努力，却还是事倍功半，没有起到良好的效果。四是用人理念非常陈旧，即员工是企业的私有财产 2(p63)。现代新颖人才使用方法：一是人才使用的委托制；二是与竞争对手合作；三是跨行业间的人才使用。（三）现代新颖人才使用方法与传统人才使用方法的区别传统的人力资源管理将人视为“工具” ，主要通过相关的制度、奖惩措施等手段实现对人才的管理。因而传统的人才使用方法只注重使用现有的才能，而不注重开发的才能。现代新颖人才使用方法将人视作“资源” ，注重生产和研发，对员第 3 页 (共 13 页)工实行人本化管理。因而，现代新颖人才使用方法更具有战略性、整体性和未来性。（四）现代新颖人才使用方法的重要性目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争，人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和可持续发展的首要资源，在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性。就企业而言，公司要生存、要发展就必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有的人才就必须重视人才的使用方法的应用，把人才使用方法作为人才管理的重头戏。二、现代新颖人才使用方法的应用及存在问题（一）新颖的人才使用方法在国外企业中的使用现状及存在的问题1.人才使用的委托制有时，公司无法采取有效的措施留住某位或某类员工，这时公司可以考虑换一换思路，同样可以达到用人的目的。目前人才极为紧缺的是信息技术人员，管理人员往往很难留住这类重要人才。对此，有些企业决定委托其他企业完成信息技术工作任务，而不是尽力留住本企业的信息技术人员。如美国摩根公司（J.P.Morgan)与几个信息技术公司建立顶峰联盟（Pinnacle Alliance),由这个联合公司管理摩根的信息技术业务活动。摩根公司发现，解决棘手的人才紧缺问题的最好方法是委托其他企业完成本企业很难作好的工作 3(p23)。存在的问题：一是道德风险,道德风险发生在契约合同生效后, 是企业为了实现自己的目标,利用信息上的优势采取不被委托人察觉的“隐藏行动”而使委托人利益受损并为自己逃脱责任的行为。道德风险产生的原因主要是私人信息的存在。交易双方在达成合同时, 信息是对称的 (至少双方都认为他们掌握对方的信息 )。但在合同实施过程中,对企业的任何一个决策都进行完全监督在实践中也是不可能的,由于信息不对称,委托人更多的是只能观测到结果,而不能直接观测到4企业的行动。当委托人的利益取决于企业的行动时,代理人在其自身利益最大化的同时会产生损害委托人利益的“隐藏行动”,这就是道德风险,它的存在将导致契约履行的低效率；二是逆向选择: 逆向选择又叫不利选择,它是指在建立委托代理关系之前, 企业已经掌握某些委托人不了解的信息,代理人有可能利用这些对委托人不利的信息签订对自己有利的合同,而委托人由于信息劣势处于对己不利的选择位置上。道德风险和逆向选择会大大损害委托人的利益。2.与竞争对手合作与竞争对手合作可分为紧密性合作和自由合作。在激烈的人才竞争中，要招聘并留住优秀的员工，企业往往可与其他企业，甚至与竞争对手企业建立合作关系。美国 AT 其次建立能10自由买卖、自由流动、完全竞争的人才市场,反映人才的需求与供给,让市场衡量人才的价值,让市场配置人才资源,以实现人才的效用最大化。3.转换视角,注重人才配置的群体效益人才使用应该针对每个人的特点,扬长避短,量才施用,但是我国偏重于个体却忽视了整体功效,这是我国人才使用方法中的又一误区。毕竟人是社会人,人才使用的功效受组织其他成员的影响,只有从全局的角度,通过细致的工作分析,了解每个成员的特点,综合考虑所有因素的量才施用才能保证人才各得其所。外国的经验启示我们必须以团体成员间的能力、个性、年龄、知识结构等各方面的最佳匹配为标准,所以我们应该提倡团体匹配最佳基础上人才个人的才尽其用,树立从群体的角度判断人才使用方法是否合理的观念。4.认可人才的价值,提升激励的作用我国人才使用方法中虽然注重运用物质和精神激励,但是较之外国我们看到了激励层面的差距,物质因素不能仅仅局限于消除不满。外国的经验启示我们要发挥人才的作用,首先就要认可人才的价值,使人才的能力和贡献与报酬相匹配,从而合理拉开收入差距,真正达到激励人才的目的。人才激励的精神层面还可以从需要的更高层次入手,毕竟人才的作用在于运用他们独特的智慧为社会做贡献,而不仅仅是获得自尊。所以为人才营造良好的工作环境和氛围,建立各种帮助人才多出成果、快出成果的机制,使人才能充分自由地发挥其专长, 不仅能满足人才的自尊需求,更能满足人才自我实现的需求。5.爱护人才,确保人才的可持续发展如果对人才不符合客观规律地一味讲贡献,就会使人才透支严重,殊不知人才也是人,人才如果不充电,也有江郎才尽的一天。借鉴外国的经验,我们也应该在人才使用中贯彻边用边养、边用边补的原则,爱护人才,注意人才的可持续发展,及时不断地给人才蓄水,使人才能够一边奉献一边不断地积蓄能量,永远保持最佳产出状态。这是人才能够可持续发展的前提和基础 8(p17)。（四）人才使用的科学与艺术1.用才之道，还适用于组织一个合理高效的科技人才群体结构:在第 11 页 (共 13 页)科研所人员组成上，应注意不同类型人才的配置。只有人才之间实现思维类型、知识结构、年龄梯度、智能结构等诸方面的互补作用，才能创造出更多更大的成果。2.在人才使用方法中，要讲究考虑人才的性格因素。有的人是外向的，有的人是内向的，有的人是理智型的，有的人是情绪型的等等。所有这些都应予以考虑。3.现代新颖的人才使用方法要不断的变化调整人。由于人才的德才情况是变化的，而且企业所面临的的内外环境也处在不断地变化当中，依据这些不断变化的情况，要动态地使用人才这，也是用当其才的题中应有之义 9(p93)。通常情况下,用人应该是“因事择人” ，但对这种人，有时反而需要“因人择事”,为他们创设人尽其才的舞台。究竟如何对待他们，使用他们，以下几点，可供参考：一是要容忍怪癖。大凡有点成就的人，都会有一些与众不同之处。古怪的习惯，固执的态度，这是这类人可能存在的特点，对此，要采取宽容态度，不必要求他与别人一样。 二是要增多个人间的接触。多接触可促进感情融洽，感情融恰的人与人之间，就很容易看到对方的长处。三是要了解其需要。对其不妨碍单位按既定计划运转的需要，应当尽量给予满足。四是要不断地给予反馈。给他们更多精神上的嘉奖和支持。应该通过交谈，表达自己对他们的鼓励。五是掌握好相处的“火候” 。在与他们相处、交谈的过程中，掌握好一定的“度” ，对有创造性的人，尤其要注意相处的火候，让他感到你的存在，但不感到丝毫的压力。六是允许他们有大量时间进行思考。创造性的脑力劳动是一种高负荷劳动，而在进行这类劳动时，又必须遵循这种劳动所具有的规律性。要给他们时间去读书，再“充电” ；还要给他们时间去思考。七是学会正确对待他们的失败。尤其要注意保护他的积极性、创造性和开拓精神，而决不能一味指责。八是承认外界刺激的必要性。应该让他们保持与外界必要的交往，以获得充分的信息刺激，保持头脑的年轻。要鼓励他们去参加学术会议和经经验交流会议，进行学术访问，参加报纸和刊物上的争鸣。九是为之创造一个良好的工作环境。环境是创造性劳动的外因。一个人即使有良好的内在素质，但如果其所处外在的环境很糟，那他的创造性思维12会受到很大干扰。因此，要为其创造一个宽松的环境。十是注意保持自由与组织性之间的平衡 10(p93)。一个单位，没有自由不行，全是自由，没有组织纪律、规章的要求也不行。二者之间不是对立的，要紧的是要弄清楚，什么时候应该强调问题的那一方面。对有利于科学创造的自由，就应该做一些临时的变动来保障。四、结语21 世纪是知识经济的世纪,是一个人才辈出，同时更是激烈争人才的世纪；大到国家,小到企业,谁抓住了人才谁就抓住了成功的根本。人才已经成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说目前国内外企业都意识到了新颖的人才使用方法在企业中应用的必要性，但是要是把这种意识转化为更加有效的行动还需要一个过程。企业要根据内外环境不断变化的实际情况适时采用各种新颖的人才使用方法，制定相应的人才策略，并在实际中不断地改进和完善。现代新颖的人才使用方法对于企业经营者具有积极的借鉴作用和参考价值。但是必须意识到要真正的实现新颖的人才使用方法在企业中的应用使之成为企业识人、选人、用人、留人的一个必要手段，还需要相关企业、部门、学者、各种服务机构甚至政府机构的不懈努力，共同为推进现代新颖的人才使用方法的创新提供有利条件。参 考 文 献1 王辉耀.人才战争M.北京：中信出版社，2009.2 李常平，赵实.人才盘点：创建人才驱动型组M.北京：机械工业出版社,2012.3 李桂平.经营管理J.北方牧业，2004（11）. 4 许锋.筛出黄金人才M.北京：北京联合出版社，2012.第 13 页 (共 13 页)5 贾长松.激活高校人才M.北京:新华出版社，2009.6 张京宏，沈宗南.论企业使用人才的问题J.中国乡镇企业，2007（10）.7 李小华，董军.中美人才使用比较及启示J.北京行政学院学报，2007（2）.8 刘合年.企业人才使用方法J.企业科技与发展，2008（10）.9 彼得.卡佩利，王素青译.沃顿商学院最受欢迎的人才管理课M.北京：中信出版社，2012.10 张俊杰.大公司用人才小公司用能人M.北京：中国言实出版社，2012.New talent of some use methodGUO Wen-jingAbstract: With the global eco