浅谈跨国公司的跨文化冲突

浅谈跨国公司的跨文化冲突【摘 要】 随着当今世界经济一体化和全球化进程的日益凸显，文化差异、文化冲突在跨国公司的影响已成为不可避免的趋势。面临这一现象，本文通过对跨文化的定义、原因、表现进行分析，并提出解决跨文化冲突的措施。【关键词】 跨国公司 文化差异 文化冲突一跨文化冲突的定义跨文化冲突就是指在不同形态的文化或者文化要素之间存在的相互对立、相互排斥的现象，它既指跨国企业在他国经营中与东道国的文化观念的不同而产生的冲突，又包含在一个企业内部员工之间因为不同文化背景而产生的冲突。在跨国公司中由于内部成员来自不同国家，所以存在社会、政治、经济、文化背景、风俗习惯等得差异，而这些差异往往会导致在跨国公司经营中在经营目标、确定市场、管理方式等基本问题上存在不同程度的矛盾和冲突。二.跨文化冲突的主要原因（一）思维方式的差异。思维方式是指人们在行为习惯或思维上的程序差异。它是受不同文化个人知识结构、社会与工作环境等方面的影响而形成的，不同的思维方式又反过来指导人的行为活动。这里以我国跨国公司为例，我们偏好形象思维和综合思维，而西方人偏好抽象思维（逻辑思维）和分析思维；我们注重“统一” ，而西方人注重对立。西方人实证主义的思维模式与东方人演绎式的思维模式，常常是跨国公司经营过程出现跨文化冲突的重要原因之一。（二）价值观念的差异。价值观念指的是人们对于客观事物的评价标准，它包括财富观念、时间观念、对待生活的态度、对冒险的态度以及对传统文化和现代文明的态度等。同样的事物或问题在不同国家或不同的人群中会有不同的评价标准。跨国公司的员工来自不同文化的国家，价值观念各不相同，这就带来了企业管理过程中的复杂化甚至冲突。（三）民族个性的差异。 传统文化是民族文化的深沉积淀，它融入民族性格之中，使各民族表现出不同的个性，因而各民族的心理素质与性格、价值观、信仰、习惯乃至生活方式也具有与其他各民族所不同的特点。在跨文化交际中，人们往往习惯于“自我参照”，根据自身文化的个性和价值观念去解释或判断其他一切群体的行为，而产生了对异文化的偏见，导致文化冲突。（四）宗教信仰的差异。宗教和信仰凝聚着一个民族的历史和文化，并且深深渗透到个人、家庭、社会群体。不同的宗教有不同的信仰，影响着人们认识事物的方式、标准和价值观念。不同的宗教对同一种事物可能有着截然不同的态度，从而导致人们的不同需求偏好，是导致文化冲突的重要因素。三.跨文化冲突的主要表现（一）外在形式上的冲突。在跨国经营中的文化冲突，最常见的外在形式差异就是表达方式所含的意义不同而引起的冲突。这些表达方式通常通过语言、神态、手势、面目表情、动作等表现出来。来自不同文化背景中的人，相同的表情符号所象征的意义很有可能是完全不同的。比如在中国，一个普通的成员，一般见到职位比自己高的领导，往往会有意无意地流露出一种谦卑的表情，表现出手足无措的神态，甚至会有意回避。相反，在西方，一般对别人的热情报以一种毫无表情的沉默，意味着不友好，对一个有身份的人来说，更是如此。（二）对工作的差异。西方人在工作中在企业规定的基础上按自己的意志去完成企业工作，并以工作结果作为向上级汇报的主要内容。但在我们国家大多数采用的工作方法就是按领导的意图和上级的文件开展工作，工作过程和所履行的手续是企业人员向上级述职的主要内容。我们追求过程而西方追求结果。（三）组织设计中的冲突。在权力距离较大的组织中，个人在组织中的地位和作用并不那么重要，集体主义倾向占主导地位。在这种文化氛围下，组织的评估体系和方法是由管理人员负责组织，建立起的是以团体为单位的培训和奖励机制，每个成员都将自己看作是协作体内的组成分子，与其他成员保持密切的合作关系。相反，在权力距离较小的组织中，个人主义的倾向要求业绩评估必须以个人的行为、效率和成就为基础，充分肯定对个人组织的贡献。（四）经营理念上的冲突。跨国公司海外经营时，由于所在民族、国家、行业、企业规模和发展历史与地域的差异，导致在经营目标、对待风险态度等都表现出较大差异及冲突。西方的管理者一般是在法律比较完善的环境中开展管理，他们的行为方式自然而然地以法律和法规为依据。而在我们国家长期以来形成了按上级的指令办事的工作作风。制度在企业管理中没有被充分的利用，管理者往往依赖于“人治” 。此外，我们国家的企业深受传统文化的影响，表现得较为保守、缺乏风险意识和冒险精神，对于瞬间万变的竞争反应较缓慢；而西方企业家则深受自由文化的影响，富于创新和冒险具有竞争和冒险的精神。（五）沟通上的冲突。在跨国企业里，来自不同文化背景的员工在同一环境下工作，由于文化背景的差异，在相互交流、沟通和协调方面会遇到很多困难，甚至产生矛盾和冲突。跨国公司管理者在经营过程中一定要了解员工来自不同国家的文化特点，认识不同文化的差异，建立好和谐的人际关系，提高工作效益和企业的绩效。（六）人力资源管理冲突。我们国家的跨国公司对于工薪的调整偏重于考虑企业人员的资历和学历，而西方则比较重视员工从事的工作内容和工作性质。在人才选用方面，我们国家比较看重人的政治素质和人际关系，而西方国家比较重视个人能力而不会过多的考虑选用者的人际关系。四.跨文化冲突的解决措施（一）正视和辨别文化差异，加强跨文化培训。首先管理层对跨国企业内文化差异进行深入的分析和辨别，可采用管理心理学家吉特霍夫斯泰德提出的五维度的民族文化差异来辨析。在充分了解企业内部的文化差异的基础之上在对全体员工进行文化培训。培训的主要内容包括：充分认识企业内部“和而不同”的文化精髓，以缩小文化差异；提高文化交流与沟通技巧，以突破不同文化背景员工的沟通障碍，增进相互理解和包容；建立各种解决员工跨文化疑惑和问题的组织渠道。（二）顺应当地文化，构建企业文化本土策略。顺应当地文化，构建企业文化本土策略也就是在海外跨国公司必须雇佣当地的员工，因为他们熟知当地的文化、风俗习惯、政府政策等，而且充分了解当地消费者消费心理、习惯，清楚消费者的需要，方便跨国企业在当地开拓新市场。（三）通过多种文化的妥协和协作，构建企业文化相容策略跨国公司在经营中，如果能对某些未达成一致意见的问题做出协商和妥协便能有效地完成工作，并且可以寻找更能适合公司的发展策略。这充分调动了员工的思想、智慧、专业知识，也整合了多元文化，达到文化相容，促进企业长远发展。（四）支配当地文化，构建企业文化渗透策略就是在跨国企业中，跨国公司将母国公司文化居于统治地位，借助母国公司对当地员工逐渐进行文化渗透，以其规矩、原则和人力资源管理模式支配东道国的经营决策和管理。总之，跨文化冲突对企业既是机遇又是挑战，如果跨国公司