九鑫日化薪酬激励方案汇报稿

九鑫日化股份有限公司薪酬激励方案北大纵横管理咨询公司二零零五年一月九鑫日化薪酬激励方案目 录第一章 总则 1第二章 薪酬体系 2第三章 薪酬总额管理 3第四章 高层管理人员薪酬 7第五章 总部其他人员薪酬 10第六章 生产系统员工薪酬 12第七章 薪酬特区 15第八章 员工福利 16第九章 其他激励 18第十章 薪酬调整 22第十一章 其他规定 24第十二章 附则 26九鑫日化薪酬激励方案1第一章 总则第一条 适用范围本方案适用于九鑫日化股份有限公司（以下简称“九鑫日化” ）的全体员工。第二条 目的为提高九鑫日化的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现九鑫日化发展目标所需要的管理人才和业务人才，特制定本方案。第三条 原则薪酬是激励方法的主要手段，薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司承受能力，同时结合运用多种激励方式，充分调动员工的工作积极性。第四条 依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。九鑫日化薪酬激励方案2第二章 薪酬体系第五条 薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，分别适用不同类型的薪酬体系：（一） 九鑫日化总部人员：部门总监以上、总裁以下的管理层适用年度股权分红制，以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬；其他人员采用岗位绩效工资制度，根据岗位价值和贡献大小来确定岗位工资，实际获得的薪酬与考核结果相关。（二） 省办人员：省办经理适用年薪制，城市经理、业务员等销售人员适用销售提成制，其他职能人员实行岗位绩效工资制。具体规定见九鑫日化股份有限公司省办薪酬激励方案 。（三） 生产厂人员：生产厂厂长适用年度利润分红制，其他员工在生产厂薪酬总额内实行岗位绩效工资制和计时工资。（四） 市场稀缺的关键岗位人才或公司重点吸引和留用的高级人才进入工资特区，适用协议工资制。九鑫日化薪酬激励方案3第三章 薪酬总额管理第六条 薪酬总额定义指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、绩效工资总额、奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。第七条 薪酬总额管理（一） 公司薪酬总额的范围公司薪酬总额由五部分组成：总部薪酬总额、各省办薪酬总额、生产厂薪酬总额、总裁奖励基金和工资储备金。（二） 薪酬总额的确定1. 总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额的预算和管理方法见后面各条规定。2. 总裁奖励基金按照总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额之和的 5提取，用于奖励优秀员工和管理人员，使用办法见“其他奖励” 。（三） 薪酬预算与审批每年年底，人力资源部评估历史薪酬总额情况、下年度经营目标和计划，组织相关部门制定薪酬总额计划并初步审核汇总后，报总裁审核。薪酬预算经董事会下设的薪酬考核委员会批准后执行。总部薪酬总额由人力资源部预算和核定，并负责日常管理；省办薪酬总额由销售部预算和核定，并负责日常管理监控和指导，每月执行情况报人力资源部备案；生产厂薪酬总额由生产厂厂长预算，并报人力资源部核定，在薪酬执行过程中接受人力资源部的指导和监督。（四） 公司薪酬总额的管控为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。第八条 总部薪酬总额管理（一） 总部薪酬总额的范围包括总裁及总裁以下总部人员的薪酬总额，具体人员范围包括市场一部、九鑫日化薪酬激励方案4市场二部、广告公关部、南/北销售部（不含省办） 、重点客户部、计划物流部、人力资源部、财务部和生产管理部以及相应机构派出的省办会计、省办出纳和各中转库库管员和记账员。（二） 总部薪酬总额的确定薪酬总额依据人员编制、上一年度公司的薪酬水平、经营效益等因素计算。目标薪酬总额=（本年度各层级人员编制 上一年度公司各层级人员的平均薪酬）（1+预计增长率）其中，各层级人员编制包括年薪制人员编制、基层管理人员的编制、一般人员的编制；预计增长率由董事会下设的薪酬考核委员会根据公司年度经营目标和实现情况确定。（三） 总部薪酬预算与审批每年 1 月份，人力资源部应根据上年薪酬水平和本年度的经营计划，对各职系中各职级、职档的岗位工资基数进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算，汇总后报公司董事会批准。（四） 薪酬总额的管控职责与权限人力资源部负责公司整体薪酬总额和总部薪酬预算执行情况的过程控制，在每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报总裁，按季度提交董事会下设的薪酬考核委员会。第九条 省办薪酬总额管理（一） 省办薪酬总额的范围省办薪酬总额包括省办事处除导购以外所有员工的薪酬总额，具体人员范围包括省办经理、督导、综合文员、城市经理、业务代表，不包括省办会计、省办出纳和导购员、各中转库库管员和库房记账员。（二） 省办薪酬总额的确定九鑫日化薪酬激励方案5薪酬总额依据本年度销售计划、上年薪酬总额占回款的百分比、上年薪酬水平、人均单产以及所在区域的行业薪酬水平等因素计算。目标薪酬总额=目标销售额薪酬比率 R 其中， r薪 酬 比 率 调 整 系 数上 年 实 际 销 售 收 入上 年 实 际 薪 酬 总 额薪 酬 比 率 R薪酬比率调整系数 r销售任务增长率人均单产增长率薪酬比率调整系数 r 由销售部根据各省办销售任务增长率和人均单产增长率进行测算调整，取值范围在0.5, 2之间。（三） 薪酬预算与审批每年 1 月份，销售部组织各省办薪酬总额的测算和制定，并报营销副总裁审核后，报人力资源部备案。人力资源部汇总总部、省办和生产厂薪酬总额后，提交董事会下设的薪酬考核委员会审批通过后，下达相应单位执行。（四） 薪酬总额的管控职责与权限为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，销售部应于每月初将上月各省办实际薪酬发放情况汇总审核，并上报人力资源部备案。第十条 生产厂薪酬总额管理（一） 生产厂薪酬总额的范围生产厂薪酬总额是指生产厂厂长（含生产厂厂长）以下人员的薪酬总额，包括正式职员、季节工、临时工等的工资总额。（二） 生产厂薪酬总额的确定薪酬总额依据本年度生产量、上年人工标准定额和上年薪酬水平等三项因素计算。目标薪酬总额=目标生产量人工标准定额 R 其中， r人 工 定 额 调 整 系 数上 年 实 际 生 产 量上 年 实 际 薪 酬 总 额人 工 标 准 定 额 R九鑫日化薪酬激励方案6人工定额调整系数 r 由人力资源部根据生产厂上年薪酬水平以及所在区域的行业薪酬水平进行测算调整，取值范围在0.5, 2之间。（三） 薪酬预算与审批每年 1 月份，人力资源部组织生产厂薪酬总额的测算和制定，并报公司总裁审核后，报人力资源部存档备案。人力资源部汇总总部、省办和生产厂薪酬总额后，提交董事会下设的薪酬考核委员会审批通过后，下达相应单位执行。（四） 薪酬总额的管控职责与权限为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，生产厂应于每月初将上月实际薪酬发放情况汇总审核，并上报人力资源部，接受人力资源部在薪酬发放上的指导和监管。九鑫日化薪酬激励方案7第四章 高层管理人员薪酬第十一条 适用范围高层管理人员包括公司总裁、副总裁、财务总监和各部门总监。第十二条 收入结构收入构成年薪超额激励奖股权激励高层管理人员适用年薪制，收入以年度为周期计算，在完成年初预定的销售目标并超额实现利润目标后，根据超额利润的多少发放超额激励奖。股权激励详见公司原始股配售方案 。第十三条 年薪年薪总额基本年薪效益年薪 （一） 基本年薪基本年薪反映对高层管理人员基本劳动价值的回报，不与考核挂钩，按年薪总额的 40%逐月固定发放，即：基本年薪年薪40%月度收入基本年薪12（二） 效益年薪效益年薪即年薪总额扣除基本年薪部分，在年底根据个人年度考评结果计算，于下年初发放。只有在公司的销售收入及利润目标都完成 80%及以上时，公司高层才可享受到效益年薪。 效益年薪年薪总额个人年度考核系数基本年薪当效益年薪0 时， 不抵扣已发放的基本年薪。个人年度考核系数根据年度考核结果确定，年度考核分数低于 60 分的人员，不发效益年薪。年度考核系数对照表年度平均考核得分 10091 分 9081 分 8071 分 7061 分年度考核系数 1 0.9 0.8 0.7九鑫日化薪酬激励方案8第十四条 超额激励奖当公司完成年初预定的销售任务，且利润目标也超额完成时，可将超额利润的 50%作为高层管理人员的超额激励奖。个人超额激励奖超额激励奖金总额分配系数分配系数个人年薪所有高层管理人员年薪总和第十五条 年功工资年功工资是为感谢、奖励员工在九鑫日化工作贡献而设计的报酬，根据员工在九鑫日化工作的工龄时间计算，每年年底一次性发放。年功工资（工龄100 元）工龄工龄以进入九鑫的年份数计算，不满一年的按一年计算。第十六条 有关年薪的管理规定实行年薪制的高层管理人员年薪收入实行严格的保密制度，各管理者之间不得互相打听其他人的收入。各部门总监的年薪标准由公司总裁、副总裁直接存档保管。年底进行效益年薪核算时，由人力资源部将相关考核结果递交公司总裁、副总裁，公司总裁、副总裁根据考核结果计算确定各部门总监实际效益年薪。公司总裁、副总裁的年薪由集团总裁管理。第十七条 职务福利职务福利是专门针对公司中高层管理者的福利，以激励和回报他们对公司发展所作贡献。适用范围为公司部门总监及以上人员。为公司服务满三年及以上的部门总监及以上人员，可享受公司为其个人购买住房提供的一部分现金补贴及贷款偿还补贴，补贴额度以职务等级为依据，员工购买住房的实际支出金额超过现金补贴及贷款偿还补贴部分的，由员工自行解决。现金补贴在员工购买住房时一次性拔付，贷款补贴是指员工购买住房时如以个人名义在银行贷款时，公司每年根据公司效益实现情况、员工的职务和业绩对员工贷款购房的部分进行补贴。现金补贴服务年限年薪标准补贴比例九鑫日化薪酬激励方案9贷款偿还补贴年薪标准补贴比例个人年度考核系数当公司当年利润目标 100%实现时，员工才能享受贷款偿还补贴。补贴比例标准为：总裁、副总裁 3.5%，部门总监 2.5%。员工在享受公司提供的住房补贴后，必须与公司签订相应的服务合同，员工如不履行合同内相关规定，公司有权收回由以上补贴及贷款购买的住房。九鑫日化薪酬激励方案10第五章 总部其他人员薪酬第十八条 适用范围总部各部门中除高层管理人员以外的员工，不包括工勤人员。第十九条 收入结构收入构成标准工资岗位工资绩效奖金年功工资第二十条 标准工资标准工资是以基本工资为基础，同时考虑员工学历、过去绩效表现、工作经验、技能等因素后形成的薪酬元素。基本工资是保障员工基本生活而设置的薪酬元素，基本工资的确定以不低于政府规定的最低工资标准为原则，若最低工资标准发生变化时，公司可根据实际情况将基本工资作相应调整。第二十一条 岗位工资岗位工资是体现员工所在岗位价值的薪酬元素，员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。标准工资、岗位工资标准参见九鑫日化总部员工工资级别表 。第二十二条 绩效奖金绩效奖金是体现员工通过工作绩效获得回报的薪酬元素，以员工的岗位为基础，根据员工每季度的工作绩效确定。绩效奖金每季度结算一次，在下季度的三个月内每月发放。绩效奖金奖金标准季度考核系数奖金标准详见九鑫日化总部员工工资级别表 。季度考核系数根据员工的季度考核结果确定，见下表：季度考核系数对照表考核结果 A B C D E考核系数 1.4 1.2 1 1.2 1.4员工考核结果的其他激励见九鑫日化总部员工绩效考核管理办法 。九鑫日化薪酬激励方案11第二十三条 年功工资年功工资是为感谢、奖励员工在九鑫日化工作贡献而设计的报酬，根据员工在九鑫日化工作的工龄时间计算，每年年底一次性发放。年功工资（工龄100 元）工龄工龄以进入九鑫的年份数计算，不满一年的按一年计算。九鑫日化薪酬激励方案12第六章 生产系统员工薪酬第二十四条 适用范围生产系统员工包括生产管理部及生产厂全部员工。生产系统作为公司独立性相对较强的部门，其薪酬体系也相对独立于公司其它部门。除生产管理部总监的薪酬由公司人力资源部制定，总裁审核外，生产管理部及生产厂其他员工的薪酬由生产管理部总监在生产系统的工资总额中自行分配，分配方案报公司总裁审批，同时报送人力资源部备案。生产系统的薪酬总额每年由人力资源部按生产厂目标利润、员工人数及岗位审核确定。第二十五条 生产管理部总监薪酬（一） 收入结构收入构成基本工资年终分红股权激励年功工资（二） 基本工资基本工资每月固定发放，发放标准为 6000 元。（三） 年终分红年终分红生产厂实现利润25%个人年度考核系数基本工资12其中，生产厂实现利润按以下公式计算：生产厂实现利润加工费收入原料节约收入生产厂加工费收入公司结算加工费总额生产厂实际发生加工费总额公司结算加工费总额（某产品当年生产量加工费结算价格）原料节约收入（某产品原料定额消耗量实际消耗量）该原料采购价格年终分红于年底结算并一次性发放。（四） 股权激励股权激励方案详见九鑫日化公司原始股配售方案相关规定。（五） 年功工资年功工资是为感谢、奖励员工在九鑫日化工作贡献而设计的报酬，根据员工在九鑫日化工作的工龄时间计算，每年年底一次性发放。九鑫日化薪酬激励方案13年功工资（工龄100 元）工龄工龄以进入九鑫的年份数计算，不满一年的按一年计算。第二十六条 生产系统管理人员薪酬生产系统管理人员包括生产管理部职能人员和生产厂所有管理人员。收入构成基本工资绩效奖金年功工资年终奖金（一） 基本工资基本工资每月发放，标准由生产系统自行确定，可参照九鑫日化总部员工工资级别表 。（二） 绩效奖金绩效奖金是体现员工通过工作绩效获得回报的薪酬元素，以员工的岗位为基础，根据员工每月/季度的工作绩效确定。可参照以下公式发放：绩效奖金奖金标准考核系数奖金标准由生产系统自行确定，可参照九鑫日化总部员工工资级别表 。考核系数根据生产系统对员工的考核结果确定，可参照下表执行：季度考核系数对照表考核结果 A B C D E考核系数 1.4 1.2 1 1.2 1.4（三） 年功工资年功工资是为感谢、奖励员工在九鑫日化工作贡献而设计的报酬，根据员工在九鑫日化工作的工龄时间计算，每年年底一次性发放。年功工资（工龄100 元）工龄工龄以进入九鑫的年份数计算，不满一年的按一年计算。以上各项工资标准可参照九鑫日化工资级别表由生产厂自行确定，确定后上报公司人力资源部备案。（四） 年终奖金年终奖金根据生产厂实现利润情况确定，由生产管理部总监在结算的年终奖金总额内进行二次分配。九鑫日化薪酬激励方案14年终奖金总额生产厂实现利润35%第二十七条 生产工人薪酬生产工人各月工作量波动幅度大，工作结果可通过工时定额进行量化考核，因此其薪酬实行计时或计件工资。月工资实际工作日X 元/每天或月工资完成的工时或工件量单位工时或工件工资含量具体计算方法由生产厂在其年度工资总额中自行决定。九鑫日化薪酬激励方案15第七章 薪酬特区第二十八条 薪酬特区适用范围特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第二十九条 设立薪酬特区的目的设立薪酬特区，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第三十条 薪酬原则（一） 谈判原则薪酬特区的员工薪酬以市场价格为基础，由双方协商确定。（二） 保密原则为保障薪酬特区员工的顺利工作，对其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。（三） 限额原则实施协议工资制的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三十一条 薪酬体系薪酬特区的薪酬体系实行协议工资制，薪酬水平以市场价格为基础，由双方协商确定。员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等。第三十二条 薪酬特区人才的淘汰针对薪酬特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（一） 年度考核结果为“D”时；（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第三十三条 薪酬特区的薪酬总额原则上不超过公司工资总额的 15%。九鑫日化薪酬激励方案16第八章 员工福利第三十四条 设立目的为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利，包括基本保险、休假和津贴补贴等。第三十五条 基本保险公司为员工所投基本保险主要是养老保险、医疗保险和失业保险。保险的计算以基本工资为基数按国家规定比例交纳，公司与员工各承担一部分，按公司相关规定具体执行。第三十六条 休假（一） 带薪休假带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日，具体按照公司员工守则相关规定执行。（二） 婚、丧、产假员工的婚丧产假按照公司员工守则相关规定执行。第三十七条 津贴补贴（一） 公务通讯、交通津贴手机的公务使用费用在额度范围内由公司报销，具体办法按照九鑫集团总部职员工手机、交际费、交通费标准执行。（二） 住房补贴员工享受在额度范围内的租房费用补贴，具体额度界定按照公司相关制度执行。（三） 餐补在工作期间，公司和各省办事处在办公地点免费为员工提供午餐和晚餐。（四） 体检对员工每年提供一次体检，体检费 200 元以内。部门总监以上人员可以享受一次全面体检，费用 1500 元以内。九鑫日化薪酬激励方案17（五） 过节费在春节等重大节日时，公司为每位正式员工提供过节费，在相应节日休假前发放。过节费标准全年平均不高于 1000 元/人，春节 300 元，五一节 300 元，中秋国庆节 300 元。（六） 喜庆费员工结婚、生子等重大喜庆日子时，公司为员工提供 500 元/人的喜庆费。九鑫日化薪酬激励方案18第九章 其他激励第三十八条 培训深造机会公司每年年初在年度经营计划中预算培训基金，并报董事会薪酬考核委员会审批，人力资源部负责培训基金的管理。九鑫日化正式员工连续为公司服务一年以上，有权向公司申请脱岗培训。根据员工年度绩效考核结果公司承担相应的培训费用，具体规定如下：年度绩效考核结果 连续两年年度考核结果为 “A” 上年度考核结果为“A” 可享受培训费 1000 元/年 800 元/年（一） 一般员工的脱岗培训连续服务在两年以下的一般员工，脱岗培训时间不超过一个月；连续服务在两年以上，三年以下的一般员工，脱岗培训时间不超过两个月；连续服务三年以上，十年以下的一般员工，脱岗培训时间不超过三个月；连续服务十年以上的一般员工，可享有半年的脱岗培训。公司因特殊需要安排的外派培训不在此规定。员工脱岗培训必须经部门总监批准，并由人力资源部进行资格确认后方可进行。（二） 部门总监以上高层管理人员的脱岗培训部门总监以上高层管理人员在公司连续服务一年以上，三年以下的，脱岗培训时间不超过三个月；连续为公司服务三年以上，业绩特别优秀的高层管理人员，有权向公司申请公司指定高校的工商管理学位深造。学费支出应由个人先垫付，拿到学位并与公司签订服务合同后，凭发票全额报销，高层管理人员如在服务期间提前离开公司，应退还相应的学费。部门总监以上高层管理人员要获得不超过三个月的脱岗培训机会，需经公司总裁同意（总裁的培训需经董事会批准） ，人力资源部进行资格确认后方可进行；要获得学位深造机会，需由公司主管总裁根据绩效考核结果提名，总裁同意，提交董事会审批，学费从人力资源部年度预算的培训基金中支付。九鑫日化薪酬激励方案19（三） 培训期间的工资待遇连续脱产培训时间在三个月以内的，可视同正常上班，不影响薪酬，超过三个月以上的，只领取基本工资。第三十九条 旅游奖励为充分激励优秀员工并促进员工间的相互沟通了解，增强员工的团队精神，设立旅游奖励。年度绩效考核结果为“A”的员工，每年奖励一次价值 1000 元的旅游（奖励范围目前只限于总部员工及生产厂部长以上人员） 。第四十条 总裁特别嘉奖设立总裁特别嘉奖的目的在于强化鼓励优秀员工或团体的工作业绩或良好行为，激励员工自觉地关心公司的发展，推动新型企业文化的建设。总裁特别嘉奖采用评审制，奖励的对象是个人或群体。每年评选一次，选中数额不限，但原则上宁缺勿滥。奖金的数额暂定 5000 至 5 万元不等。每年年底由各部门申报本部门符合条件的候选人（个人或团体） ，将候选人名单及申报资料报人力资源部整理汇总。人力资源部在审核无误后报总裁办公会进行评审，由总裁办公会筛选优秀者，拟定奖金数额，向总裁推荐，总裁审批通过后由人力资源部组织进行奖金发放并进行备案。原则上认为至少符合以下条件之一者方具备申请总裁特别嘉奖的资格：（一） 通过个人经验或能力，有效防止影响公司运营的重大危害的发生，大幅度降低甚至挽回了对公司可能造成的潜在损失。这种危害的发生是日常工作中难以预料的，并且对这种危害的有效处理已经远超出对候选人正常的工作要求。（二） 通过个人或团体的经验、技能与开拓性工作，通过对现有工作方法、技巧或流程的改进甚至变革，大幅度降低公司运营成本或提高公司产出，创造了常规做法难以达到的效率或成果。（三） 对公司做出其他重要贡献的人员。第四十一条 其他单项奖单项奖由部门申报，经主管总裁审批后人力资源部备案，并从总裁奖励基九鑫日化薪酬激励方案20金中给予一次性奖励，同时记入考核档案。奖励金额在 505000 元。（一） 信息奖每月评定，根据员工在工作过程中提供的信息进行评比，评比标准为信息具有较高价值或信息被多次采纳应用，获奖名额在 30 名以内，奖金额度为 50元/ 人。由市场部根据收集整理的信息资料提出候选人名单，总裁办公会评比。（二） 创新奖员工在工作方法、工作思路、开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，授予创新奖。（三） 伯乐奖为公司推荐公司急需人才，经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工；或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，授予伯乐奖。（四） 其他特殊奖除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、竞赛奖、见义勇为奖等。第四十二条 股权激励对有突出业绩或在九鑫日化工作满 5 年以上的在册员工，可享受股权激励。股权激励方案包括以下两种：（一） 当公司完成当年利润目标后，从税后利润中提取一定比例（10%） ，购买公司股份或转增股份分配给达到上述条件的员工，员工根据业绩和岗位获得相应股份。如果公司未完成当年利润指标，不得转增股份。利润转增股份总额用于转增股份利润总额股票价格可获得股份利润转增股份总额分配比例员工获赠股份由董事会下设的薪酬考核委员会统一管理，员工每年根据自己的股份额度获得分红。（二） 公司设立一定额度的认股权（如现有股份的 10%以内） ，允许员工以优惠价格在一定时期内认购公司股份。在公司上市前认股权的认购价格低于九鑫日化薪酬激励方案21公司上市时的发行价，在上市后的认股权行使价按照上市规则规定，以认股权授予日收市价和授予前 5 个营业日平均收市价的两者较高者计算，但公司将为员工补贴购买价与认股权行使价之间的差额。公司为每位员工建立个人记账帐户，但帐户由董事会下设的薪酬考核委员会统一运作管理，任何情况下公司不得挪用该帐户上的基金。该基金的运作应与公司日常运作资金分开管理及经营。运作过程中必须严格遵守董事会下设薪酬考核委员会制定的运作原则。公司将定期对员工书面报告其账户情况（每半年一次） ；当员工要求查询时，应提供查询服务。九鑫日化薪酬激励方案22第十章 薪酬调整第四十三条 公司薪酬调整的原则是整体调整与个别调整相结合。第四十四条 整体调整根据公司实现的经济效益，结合外部市场的工资水平变化和物价变化等因素，对公司整体薪酬水平做统一调整。薪酬的整体调整由总裁办公会决定，报董事会下设的薪酬考核委员会批准。第四十五条 个别调整个别调整是指针对员工个人进行的调整，包括员工工资等级的升降以及员工岗位的变换。（一） 工资等级的升降每年年底，根据员工年度绩效考核得分的排序结果，人力资源部做出相应的岗位工资晋升或降级建议。员工工资等级升降标准表工资等级晋升标准 年度绩效考核结果为“A”或连续两年年度绩效考核结果为“B”工资等级下降标准 年度绩效考核结果为“E”或连续两年年度绩效考核结果为“D”获准工资等级晋升的员工根据审批结果在所在职级中岗位工资上浮一档，从晋升结果公布后次月起执行新的岗位工资；勒令降级的员工在所在职级中岗位工资下降一档，从降级结果公布后次月起执行新的岗位工资。对于已达到所在职级最高档次的员工，则不再执行职级内晋升，但作为跨职级晋升的优先候选人；对于达到所在职级最低