调岗风险防范培训心得体会

调岗风险防范培训心得体会篇一：调岗纠纷九大常见问题汇总-培训版调岗纠纷九大常见问题汇总 劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止” ，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，以下为调岗纠纷九大常见问题汇总，希望对大家有所裨益。问题一：企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从? 工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系” ，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。 劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致;2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。 问题二：合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效? 根据劳动合同法第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整” ，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。 2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。 3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。 问题三：员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗? 不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据劳动合同法第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。 但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握： 1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书” “目标责任书”等文件予以佐证;2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。问题四：员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工? 由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班” 。在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同? 首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。第二，员工的行为属于“旷工” ，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态(特别是员工已申请仲裁)的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。 问题五：保密协议规定“涉秘人员合同终止/解除前公司有权调岗”是否合法? 根据劳动合同法第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当属于双方当事人意思 自治的范畴，如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。这样的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。另根据劳动部关于企业职工流动若干问题的通知第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。 问题六：不胜任工作的调岗，可否同时调薪? 企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否则对许多企业而言，调整岗位就失去了意义。对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢? 从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效?如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办?调岗是否意味着必然调薪? 我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提： 1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准;若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。 问题七：实行岗位聘任制的企业，调岗可否随意进行? 岗聘分离原为机关事业单位的岗位管理举措，目的是通过竞聘上岗的方式发挥员工积极性。通常在聘用合同中不明确规定岗位，仅约定“以岗位聘任书”为准。 相比较在劳动合同中明确规定工作岗位的单位而言，实行岗聘分离的企业将约定内容转化为规定内容即把岗位的确认权收归企业，这样的做法并不违法，也当属于企业自主管理权的范畴，员工既认可岗位通过聘任书确定，应当参照执行。 然而，这是否意味着那些实行岗聘分离的企业，其单方调岗的行为就不受任何限制了呢? 答案是否定的。企业实行岗聘分离当以有明确的岗位竞聘、聘任标准，待岗管理办法为前提，若没有这些铺垫，仅仅单方发布聘任书来随意调整岗位，极有可能造成劳动者一方利益的损失。在没有任何制度铺垫的前提下，第一份岗位聘任书应当视为劳动合同的重要组成(转载于: 小 龙文档 网:调岗风险防范培训心得体会)部分，非经协商一致不得改换工作岗位。 问题八：部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由? 劳动合同法规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知 篇二：员工违纪处理及离职风险管理技巧培训笔记精华员工违纪处理及离职风险管理技巧培训笔记精华 一、劳动争议的主要类型 1、劳动报酬（主要是加班费） ； 2、经济补偿金（合法解除） 、赔偿金（违法解除） ； 3 支持多少年：各地不一，北京：08 年至今都支持、适用特别时效；广东、上海只支持 1 年（较合理） ； 计算基数：前 12 个月平均工资（扣除加班费） ； 几倍：根据年休假条例-300%，区别于加班费（1+300%）=4 倍。 4、竞业限制：每月支付竞业限制补偿金（法律未约定标准，协商约定） 。若未约定标准：根据司法解释（四）-不低于工资 30%；劳动者应遵守竞业限制约定。 5、假期审批：权限规定不明、流程不明确，容易产生争议（例如：制度规定负责人批，员工假条经主管级副总批，制度未明确“负责人”的概念） ；员工旷工的，企业应及时进行催告。 二、员工违纪的界定与类型 劳动合同法删除了劳动法中的“劳动纪律”表述，体现为“严重违反规章制度” 。 1、规章制度中未明确某种违纪行为时，存在风险（此时以严重违反劳动纪律为由还有一定胜算，上海一法院依据劳动法第三条支持“严重违纪” ） ； 2、劳动者承担违约金只有两种情形： 违反服务期约定-应签订服务协议，提供专项培训，支付培训费； 违反竞业限制（可能存在违纪+违约竞合） 。 3 策。 4、员工不能胜任工作，不是违纪，不能作为违纪行为。 三、典型违纪行为 1、出勤纪律：迟到、早退、旷工，规章制度中影明确规定和界定； 2、对抗指示：消极怠工；拒绝调整岗位、工作地、报酬等；拒绝签署（如考核文件） ； 3、泄露秘密：劳动合同法-赔偿损失（企业举证损失） ；民事侵权法；刑事责任（侵犯商业秘密罪） ； 4、违反职业操守：虚报费用、盗窃公司财产、商业贿赂、性骚扰-严重违反职业道德； 5、自营、利益冲突、兼职； 6、危险行为：打架斗殴（下班后打架斗殴实践中存在争议） 、毁坏财物（达到重大损失） ； 7、过激维权：罢工、停工 企业千万不要以罢工为由解除劳动合同，罢工为敏感词-维稳，以严重违法规章制度（旷工）为由，根据以往司法实践，一般会支持用人单位。 全国首例判决企业违法解除的案例：厦门科维彤创搬厂，40 多名员工集体停工，公司以严重违反公司制度为由，单方面对 40 多名罢工员工解除劳动合同，员工主张违法解除。厦门市劳动仲裁委认定员工行为不属于“严重违反公司制度” ，企业开除员工属违法解除劳动关系，须按照劳动合同法的有关规定对工人进行赔偿。企业不服，已向法院起诉（该判例对日后的司法实践影响较大） 四、员工违纪行为的处理 1、举证规则：企业充分举证+依据 2、取证方式：建议处分前及时取证（如写检讨、情况说明，固定事实） ，是否取证难（员工不配合） ； 3、处理方式： 罚款、扣工资（建议不表述为罚款） ； 书面警告（存证） ； 停职审计（强制休假）：有风险员工以企业不提供劳动条件为由； 降职降薪：应谨慎。劳动合同未规定合同必须写工作岗位，而是“工作内容” ，建议写宽泛词语，如“管理岗位” ； 解雇； 要求员工赔偿经济损失。例如员工违纪造成机器损失 4、规章制度合法性：非常重要，司法机关一定会审查。 五、违纪与工资扣减 1、目前对“罚款”仍有争议，建议将罚款改为扣减工资。 2、根据人社部关于贯彻实施劳动合同法若干意见讨论稿（内部稿，未公开，原计划今年出台）：用人单位通过依法制定的规章制度对劳动者的违纪行为进行经济处罚，并在劳动者的工资中予以扣减的，当月罚款的最高数额不得超过劳动者当月工资的 20%。扣减后工资不得低于最低工资标准。必须在制度中明确规定 六、规章制度常见法律风险 1、未履行民主程序或已履行但无法举证； 2、与法律法规相抵触； 3、未向劳动者公示或已公示但无法举证； 4、新法律法规出台但规章制度未更新导致部分内容与法律法规相抵触； 5、关键条款用词抽象，可执行性差。如：严重、重大。 企业必须举证：民主程序+向劳动者公示。否则制度将不被司法机关采用，导致违法解除等风险。 七、规章制度合法性的司法认定三要素（劳动争议司法解释一第 19 条） 1、制定程序：通过民主程序制定； 2、制度内容：不违反法规法规及政策规定； 3、是否公示：已向劳动者公示。 八、规章制度制定、修改中的民主程序企业举证（劳动合同法第 4 条） 1、流程：经职工代表大会或者全体职工讨论；与工会或者职工代表平等协商确定。司法实践重程序，企业只要做过讨论、协商的程序，企业可以单方决定制度内容形式上的民主。 2 3、职工代表大会如何召开：五部委企业民主管理规定 。 九、规章制度的 8 种公示方法 1、内部网、OA 系统：有欠缺，举证麻烦网页截图真实性、是否会被采纳；劳动者是否看过； 2、电子邮件通知：群发制度，有欠缺，理由同上；3、公告栏粘贴：举证麻烦； 4、签收：较可靠，留存签收文件； 5 6、考试法：建议用开卷考（分数高，掌握程度好） ，保留试卷； 7本人已充分阅读?规章制度，愿意遵照执行。本人签名； 8、劳动合同约定法：乙方已充分阅读甲方?规章制度，无异议，愿意遵照执行。 十、规章制度与合同内容的冲突 制度与合同内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持劳动者有权选择适用对其有利的。 十一、规章制度条款设计原则、思路 1、制度建议规定严格，执行可灵活； 2、规章制度给谁看仲裁员、法官，应有利操作、执行强； 3、请假流程：应明确； 4、考勤、加班：明确加班审批、流程，严格说，单位安排的才算加班但实践中还是存在风险，制度中有规定比没有规定好； 5、考核流程：试用期及转正后明确考核流程，明确拒不签名时由由签名同时通过其他证据验证不符合录用条件、不能胜任； 6、其他细节： 合理性较难把握，裁判者、理解不一； 福利年休假（超过法律规定部分的年休假）：制定中应明确只按照正常工资、过期作废 法定年休假：企业有安排义务，劳动者无申请义务不能规定过期作废。 违反计划生育政策：建议制度中规定，违反计划生育政策的作为解约情形之一； 年终奖、年终双薪：A、去年年终奖明年三四月份发，员工今年二三月份离职的去年年终奖应全部发；B、今年年终奖，员工中途离职，应按已工作时间的比例发放。 防范：劳动者需举证公司有年终奖规定：A、前几年发了，不代表今年发；B、制度中不要体现“提前离职不发年终奖”等年终奖内容，不要有必须发的证据。 十二、员工预告解除与不辞而别 1、预告解除：劳动者提前 30 天（试用期内提前 3 天）劳动合同法第 37 条 2、员工写辞职申请对劳动者而言存在风险（“申请”可能被认定为与企业协商，而非单方解除） ； 3、企业可否不满 30 天提前要求离职：主流观点认为可以，但若员工解除通知中指明了离职日期，则不可以； 4、劳动者发出解除通知后可否反悔：主流观点认为企业可以不同意反悔，但若员工突然怀孕的，则员工可以反悔； 5、劳动合同不能自动解除，若员工不辞而别，企业如何防范法律风险发两份通知： 及时送达：通知回来及不回来后果的催告函； 解除劳动合同通知书。 PS：建议劳动者入职时确认送达地址。 十三、劳动者被迫解除劳动合同企业需支付经济补偿（劳动合同法第 38 条） 1、企业未按劳动合同约定提供劳动条件：例如：逼劳动者放假、搬迁太远、要求销售人员在家办公、其他（劳动条件范围较广） ； 2 实践中被劳动者滥用，解除合同要求支付经济补偿；3、未依法为劳动者缴纳社会保险费：天津-未足额视为未依法；广东-完全未缴才属未依法； 4、用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的违法+损害。 十四、协商一致解除劳动合同（劳动合同法第 36 条）解除合同协议书制作： 不建议表述：一次性支付经济补偿金 元； 建议表述：一次性支付 元（包括但不限于经济补偿金、应付加班费、未休年休假工资?等） 。 十五、过失性解雇的法定情形（劳动合同法第 39 条）1、在试用期被证明不符合录用条件的； 试用期的期限：签约期限的把握，例如：签 3 年 VS签 3 年 1 天补偿金多付半个月； 不符合录用条件与不能胜任工作建议跟劳动者在劳动合同中明确录用条件； 解雇要点一定要在试用期内作出。 2、严重违反用人单位的规章制度的； 规章制度的合法性：三要素； “严重违反”的标准如何把握：很难把握，制度中明确，尽量完善；可规定几次“一般违反”构成“严重违反” ； 3、严重失职或营私舞弊，给用人单位造成重大损害的制度中对“重大”进行量化（一般 3000-5000 元） ； 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 解雇方案的选择：均不好操作； 最优方案选择：制度中明确不得兼职、与其他用人单位建立劳动或劳务关系否则，严重违反规章制度。 5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的欺诈行为的认定，建议制度中界定、列举：提供虚假的学历、学位证明、某某证等； 附：第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 6、被依法追究刑事责任的； 依据为法院判决，不好用； 劳动者被限制人身自由期间，劳动关系中止，可不缴纳社保、不支付工资。依据：原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见 （劳部发1995309 号）第 28 条“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。 ” 最优方案选择：建议制度中规定，劳动者涉嫌违法犯罪被治安拘留、行政拘留、收容教养等达到日以上的严重违反规章制度。 十六、无过失解雇的法定情形（劳动合同法第 40 条）1、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； “用人单位另行安排的工作”：企业单方，不需双方协商； 医疗期治疗期，医疗期病假，医疗期是解雇保护期，指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限；企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 劳动合同期满，劳动者在医疗期、女职工三期内的，劳动合同应当续延至医疗期、三期满时终止； 医疗补助费（很多劳动者不知道）：依据-A、合同解除：违反和解除劳动合同的经济补偿办法第 6 条；B、合同终止：劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第 22 条、 劳动部办公厅关于对劳部发号文件有关问题解释的通知第 2 条； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 举证的要求：实践中大部分企业败诉； 调岗是否需协商：否，企业自主权，但不能太离谱；末位淘汰与解雇：劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作” ，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 客观情况发生重大变化：例如保洁外包； 经与劳动者协商未能就变更达成协议：录音存证； 非过失性解雇方案的选择（劳动合同法第 40 条）：提前 30 日书面通知劳动者 VS 额外支付劳动者一个月工资：建议采用后者，即额外支付一个月工资 十七、批量解雇：经济性裁员（劳动合同法第 41 条）尽量转化为协商解除 十八、特殊劳动者的解雇保护（劳动合同法第 42 条）劳动者存在劳动合同法第 42 条情形的（女职工在三期等） ，用人单位不得依照第 40 条（无过失解雇） 、第41 条（经济性裁员）规定解除劳动合同，但存在滴 39 条（过失性解雇）情形的仍可解除。 十九、女职工三期被解雇等争议 1、女职工未婚先孕能否解雇？否，未违反计划生育政策（未婚先孕 VS 未婚先育） ，马上领证即可避免未婚先育； 2、计划外生育能否解雇？制度中有规定的可以；3、女职工未婚生育能否休产假？可以，但不能享受产假待遇（产假期间工资、医疗费待遇） 。 二十、解除劳动合同的程序（） 1、通知工会：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，否则构成违法解除；举证的要求通知工会函（工会签收） ；劳动合同法第 43 条、司法解释四第 12 条 2、通知劳动者：解除劳动合同通知书的制作；劳动争议司法解释二第一条第（二）款 送达方式： A、 直接送达方式； 篇三：用人单位如何防范调岗调薪的法律风险用人单位如何防范调岗调薪的法律风险 曲延兴 由于企业管理的复杂性和外部环境变化的不确定性，劳动合同签订后，合同内容随企业经营管理需要和员工情况而发生变更在所难免，而调岗调薪是劳动合同变更的最常见的情形。一旦用人单位的“调岗调薪”没有按法律规定的条件和程序进行，不仅达不到目的，还可能导致员工的投诉或引发劳动争议，反而增加讼累，造成经济损失。调岗调薪涉及到哪些法律问题？怎样的调岗调薪才是合法有效的？如何防范因调岗调薪而引发的法律风险？本文就相关问题作一分析，以期对读者有所裨益。 一、调岗调薪的形式及法律规定 调岗调薪的具体形式有两种：一是协商变更，二是法定情形下的用人单位单方变更。 1、协商变更的法律规定 劳动合同法第 35 条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 ” 劳动合同法第 40 条：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 2、法定情形下的企业单方变更的法律规定 劳动合同法第 40 条：有下列情形之一的，用人单位提前三 十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同法第 41 条规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 二、调岗调薪常见的误区、法律风险及处理不当的法律后果 （一）调岗调薪常见的误区 1、用人单位片面认为有权随意调整员工工作岗位 目前，很多用人单位还是想当然地认为，员工在什么工作岗位上工作，完全由单位说了算，员工只有服从的份儿，调整员工的工作岗位不需要与员工协商。殊不知，这种理解和做法是错误的。法律保护和承认用人单位对员工一定程度的用工自主权，允许用人单位在符合法律规定的情况下，对员工进行调岗。但是，法律对这种权利的保护是有限度的，不允许用人单位随意调整员工的工作岗位。 2、用人单位片面地认为有权随意降低员工工资。 尽管劳动法第 47 条规定：“用人单位根据本单位的生产经营 特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。 ”，但是用人单位的这种自主权也不是无限制的，并不是可以任意行使。用人单位的自主权在于确定工资分配方式和工资水平，而不能随意地降低员工的工资。（二）调岗调薪常见的法律风险 1、用人单位没有正当理由单方进行调岗调薪； 2、用人单位在证据不足的情况下进行调岗调薪； 3、用人单位调岗调薪虽合法但不合理； （三）调岗调薪处理不当的法律后果 如果用人单位在不符合法律规定的情况下，擅自调整员工的工作岗位，降低员工的劳动报酬，将会面临以下的法律后果： 1、员工可以解除劳动合同 根据劳动合同法第 38 条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，员工有权依法解除劳动合同。如果用人单位在不符合法律规定的情况下擅自调整员工的工作岗位，降低员工的报酬，就属于未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未及时足额地支付工资保存，因此员工有权解除劳动合同。 2、员工可以要求支付经济补偿。 如果员工因为用人单位擅自调岗调薪而被迫解除劳动合同，有权要求用人单位支付经济补偿；如果因为员工不服从用人单位擅自的调岗调薪，用人单位因此而与员工解除劳动合同的，