XX年岗位制度

XX 年岗位制度篇一：XX 年薪资管理办法1、目的为适应企业发展需求，建立具有公司特色的价值分配机制，充分发挥薪酬的激励作用，实现公司可持续发展，根据地方薪酬标准，结合本公司实际情况，特制定本办法。2、范围 公司全体员工。 3、职责 人力资源部负责制定、修改并监督本办法的执行。 各部门主管负责本办法的执行。 财务部负责按照本办法对员工的薪酬核算工作。 副总经理或其授权人负责本办法的批准执行。 4、岗位职级划分 南京基地所有岗位分为三层六级： 一层级管理类人员：（A）科级 （B）班长级 二层级职员类人员：（C）文职级 （D）技术级 三层级员工类人员：（E）关键岗位员工 （F）普通员工 5、薪资构成 科级（含 ）以上人员由总部人力资源部制定 班长级（含）以下人员薪资构成 班长级：底薪+绩效+技能+工龄+全勤奖+补贴-个人相关扣款 职员级：底薪+绩效+技能+工龄+全勤奖+补贴-伙食-个人相关扣款 关键岗位员工：底薪+绩效+技能+工龄+全勤奖+补贴-伙食-个人相关扣款 普通员工：底薪+技能+工龄+全勤奖+补贴-伙食-个人相关扣款，计件制按单 价计算。 底薪：底薪是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。有正 常出勤即可享受，无出勤不享受（包装车间员工为保底计件工资制） 。 6、工资构成项目说明 岗位底薪工资 班长级（含班长）以下人员岗位底薪调整为 1480 元。根据南京市政府出台的高淳区最低工资标准,底薪低于最低工资标准 的，按最低工资标准执行；底薪高于最低工资标准的，按以上标准执行。 绩效、岗位技能工资（薪资结构一览表） 班长级（含专员、助理）： 说明：1、试用期工资原则上以 A-13 为标准。(入职定薪时考量学历、同岗位经历、 面试评价、专业技能、综合能力等因素，根据实际情况可适当提高试用级别） 2、试用期满根据其工作能力调整工资（调整工资时附主管评价、考评表） 。 职员类人员 1（PC、MC、采购、技术员、工艺员）： 说明： 1、试用期工资原则上以 A-7 为标准。(入职定薪时考量学历、同岗位经历、 面试评价、专业技能、综合能力等因素，根据实际情况可适当提高试用级别） 2、试用期满根据其工作能力调整工资（调整工资时附主管评价、考评表） 。 职员类人员 2（仓管、IQC、OQC、统计、文员、账务员、电工、机修、焊工、司炉工、司机、污水处理、化验员、网管）： 说明： 1、试用期工资原则上以 A-7 为标准。(入职定薪时考量学历、同岗位经历、 面试评价、专业技能、综合能力等因素，根据实际情况可适当提高试用级别） 2、试用期满根据其工作能力调整工资（调整工资时附主管评价、考评表） 。 关键岗位员工（机手、组长、台长、充填品管员、包装品管员、配料员）： 说明：1、试用期工资原则上以 A-01 为标准。 2、试用期满根据其工作能力调整工资（调整工资时附主管评价、考评表） 。 3、普通员工到关键岗位实习，按原岗位工资核算。待定岗后根据其工作能 力调整工资（调整工资时附主管评价、考评表） 。 普通员工（物料员、杀菌、普工、保安员、搬运工、拉煤工、清洁工、宿管员、现管员、称料员）： 说明：1、物料员、杀菌试用期工资原则上以 B-07 为标准，工资上限为 A-05。 2、称料员（8 小时工作责任制）试用期工资原则上以 A-01 为标准，工资上限为 A-6。 3、其余人员试用期工资原则上以 B-01 为标准，工资上限为 B-08。 4、试用期满根据其工作能力调整工资（调整工资时附主管评价、考评表） 。 包装、搬运以计件工资核算： 依包装、搬运计件单价表核算。 工龄津贴 所有在职服务满一年或以上人员可以享受以下津贴。 加班工资加班工资是指员工在周日、法定节假日及 8 小时以外为了完成一定的工 作任务而支付的工资。科级（含）以上人员根据岗位职责，实行工作责任制，不享受加班工资。 周一至周六在八小时以外加班工资以 150%计发；周日加班工资以 200% 计发；法定节假日加班工资以 300%计发（法定节假日加班必须事先申请，经人力资源部审核和基地办审批后有效） 。 员工类加班工资 员工类各岗位人员在每天上正班 8 小时外开始计算加班（计时员工加班费以当地最低保障工资标准计算加班费） 。员工类各岗位人员月考勤达到应出勤天数以后，周日加班按 2 倍核算加班工资；月考勤低于应出勤天数的，周日加班按正常上班核算工资。 员工类各岗位人员计算加班基数为当地最低工资标准（本标准因应每年度地方政府最低保障工资标准调整） 。 职员类加班工资 科级（含）以上管理人员原则上不付加班工资，能调休的先安排调休，调休 须按调休管理规定办理相关手续；不能调休的到年终时以加班工资支付，所有调 休时间在一年内必须使用结束，不得延用到第二年度，即在第二年度时，上一年度未结算之调休单全部作废。 （加班费计算基数为岗位底薪工资） 。 夜班津贴 上班时间在 19：30-7：30 的各级管理人员、职员、员工等夜班工作人员，夜班津贴标准：8 元/人/天。 全勤奖 公司放假、工休、调休外，全月内按应出勤天数，考勤制度正常出勤，无请假、旷工，早退、迟到不超过一次（每次不超过 5 分钟）的在职人员，可以记全勤奖，否则取消当月全勤奖。全勤奖的标准为 50 元/月。 年终绩效奖 根据公司每年的盈利水平确定是否发放年终奖金。 其他福利 社会养老保险：入职满一年的员工，试用期满正式录用的职员、关键岗位人员和管理人员可申请购买养老保险。 员工体检：公司每年组织一次体检，入职满半年的员工体检免费。 入职满三个月不满半年的员工体检费减免一半。 生日会：每月组织员工生日会，当月生日者发福利品30 元/人。 春节路费报销：遵照薪酬管理制度中“福利”相关规定进行。 特殊津贴：每年的 7、8、9 高温月份，对从事高温作业人员（包装物流人员、搬运、杀菌、配料等）享受特殊津贴 100 元/月/人（按当月实际出勤天数核算） 。 组长津贴：200500 元/月 生产部组长评级方案 。7、员工扣款项 个人所得税扣款。 班长（含）级以上人员不扣伙食费，职员级伙食费扣45 元/月，关键岗位员工及普通员工伙食费扣 120 元/月。 医疗互助基金扣款（职员扣 5 元/月，员工扣 2 元/月）。 8、附件： 南京来一口薪资结构表 9、附则： 本办法由南京基地人力资源部负责解释。 篇二：XX 年公司绩效考核制度XX 年公司新版绩效管理制度 第一章 总则 一、目的和意义 1、 通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。 2、 通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。 3、 为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。 二、原则 1、竞争原则：能者上 平者让 庸者下 2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。 3、公开原则：考核过程公开化、制度化。 4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。 5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。 第二章 员工收入构成 一、公司总部及店长月度收入构成： 固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成： 固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。 1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类 政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。 2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准 为因岗而异。3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下： 4、餐费补贴：全公司所有正式员工(含未转正,但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为 300 元/月。 5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。 1）起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为 年 月 日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。 2）司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期 1 年后开始享受司龄工资。 3）发放标准：员工司龄工资起点为 120 元/年，以后每工作满一年司龄工资增加 120 元/年， 10 年封顶。 4）调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1 日除外） ，并在次月的工资 表中体现，离职当月无司龄工资。 6、通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。 7、固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为 100%。 三、绩效奖金： 绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为： 绩效奖金 = 绩效奖金基数 绩效考核系数。 1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。 2、绩效奖金参与出勤核算。 第三章 绩效考核 一、公司总部人员及店长的绩效考核 1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准； 2、绩效考核系数： 绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为，最低等级系数为 0 每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下： 3、绩效考核分数：根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核； 5、绩效结果反馈： 月度绩效考核为 F 级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发 放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗； 连续 2 个月月度绩效考核出现 F 级，则给予员工降职降薪或转岗处理； 连续 2 个月月度绩效考核出现 F 级且考核分数低于 60 分，则员工自愿接受辞退处 罚。 二、绩效考核实施 1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。 2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。 3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。 4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。 5、当月离职人员无绩效奖金。 6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的 12 时，月度无绩效奖金。 7、转正当月不参与绩效考核。 8、 所有绩效奖金均参与考勤核算。 第四章 薪酬调整政策 一、薪酬调整周期： 1、每一年一次； 2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度 3%-30%。 二、调整的具体政策： 三、具体实施办法： 1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。 2、半年度薪酬调整的基本条件： 1）上半年的考核人员必须在 1 月 1 日前转正，下半年的考评人员必须在 7 月 1 日前转 正。 2）若半年中月度绩效考核出现 2 次（含）以上“F”,半年度考核等级直接定为“F”级。 3）若半年中月度绩效考核出现 3 次（含）以上“E”,半年度考核等级直接定为“F”级。 4）半年度中月度考核分数平均值大于等于 110分，且其中单月考核成绩不低于 80 分， 半年事假天数累计不超过 6 天。半年度考核等级为“A”级。 5）半年度中月度考核分数平均值大于等于 100 分，且其中单月考核成绩不低于 70 分， 半年事假天数累计不超过 12 天。半年度考核等级为“B”级。 第五章 薪酬保密规定 一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。 二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政 处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。 三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反 者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。 第六章 薪酬绩效申诉规定 一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。 二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。 三、申诉处理：1、人力行政部在接到申诉后 5 个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。 2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。 第七章 附则 一、制定与执行 本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。 二、解释权 本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有。 三、执行日期 从 XX 年 月 日起执行，截止至 XX 年 月 日。 篇三：XX 年集团薪酬管理制度XX 年 XX 集团 薪酬绩效管理制度 集团人力资源管理中心 编制 XX 年 1 月 薪酬绩效管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一） 、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二） 、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三） 、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四） 、事后审核子公司的工资发放表 （附件一）和工资发放汇总表 （附件二） ； （五） 、检查或审核员工异动审批表 （附件三）和员工转正定级审批表（附件四） ； （六） 、核算并发放集团公司员工工资； （七） 、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一） 、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二） 、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三） 、核算并发放员工工资； （四） 、填制、审核上报员工异动审批单和转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表 （见附件五） ； （五） 、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基准提成工资释义与构成： 一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的工资提成计算办法为部分员工计提的一项工资计发基数； 二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。 第八条：津贴 本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。 第九条：奖金 公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。 第十条：福利 公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。 第三章年薪制 第十一条：年薪制的释义 年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。第十二条：年薪制员工范围 本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人 第十三条：年薪制员工工资的构成 本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，莲山 课件 不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。第十四条：基础年薪的释义 本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。 第十五条：绩效年薪的释义 本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司个人绩效考核办法规定。 第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表： 第十七条：基准年薪标准 基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系