第八章人事管理经济学

第八章：员工激励1. 激励的基本理论2. 竞赛理论3. 延期报酬理论1.激励的基本理论 (!)1、内容型理论 主要研究人的需要 马斯洛理论、麦克利兰的 成就激励论 、赫斯伯格双因素理论2、行为改造理论 学习理论、归因论、挫折理论 主要是激励的目的 改变行为为出发点3、过程型理论 动机的形成和行为目标的选择 期望理论、公平论、波特尔和劳勒的激励过程模式1.激励的基本理论内容型理论1、 马斯洛需求层次理论 ：研究组织激励时应用得最广泛的理论。他理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。1.激励的基本理论2、双因素理论 赫茨伯格问题：1、什么时候对工作满意工作本身2、什么时候对工作不满意工作环境等外部因素3、工作本身的原因激励因素（ 这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会 ）4、工作环境保健因素（ 保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等）。 1.激励的基本理论保健因素不满意 没有不满意（中性态度）激励因素没有满意 满意 双因素理论忽视个人因素，如：异性在一起工作有时会达到满意度很高的程度，但这不应该是激励因素 保健因素不满意引起不满意 激励因素不满意也引起不满，但不如前者强烈 赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象 （工资）1.激励的基本理论 行为改造型理论1、条件反射的学习理论 强化的特点： 正强化（奖励） 负强化（惩罚） 消极强化或逃避性学习为了逃避不该受的惩罚 消退：如长时间不给奖金1.激励的基本理论归因论 (凯利）：分析人的活动因果关系的理论成功与失败的归因：可控性（内） 努力 能力非可控性（外） 任务难度 机遇成功原因：内 满意 提高积极性外 感激 不一定表现失败原因：内 无助感 积极性下降（挫折）外 气愤 积极性提高1.激励的基本理论 !佛鲁姆期望理论1）基本程式： M=VE激励效价（达到目标对于满足个人需要的价值） 期望（达成行动目标的概率）M 激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。 V指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度 E这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率 公平理论 (亚当斯） 人所注意的不是绝对报酬，而是相对报酬 激励是在人与人的比较中完成的（横向、纵向对比）个人 他人 O I 产生（结果） 产出（结果） O1投入 投入 I11.激励的基本理论2.竞赛理论 ! 内容 ： 与既定晋升相联系的 工资增长幅度 ，会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。获胜者应该获得全部奖励。 注释： 一是一种相对绩效， 并不是水平有多高，而是打败了对手 二是员工追求晋升的努力程度取决于与晋升相联系的工资上升幅度。如果平分奖金，则失去积极性。两种工资之间的差异越大，选手付出的努力的程度也就越大。 2.竞赛理论 影响因素： 运气和测量误差（主观的看法） 随着晋升的程度越来越少地依赖于努力程度而越来越多地依赖于其他因素的时候，员工的实际努力水平会下降。（以日本和美国的企业为例，日本的升迁比较稳固，美国的比较不稳定，因此美国的总经理的工资水平高）2.竞赛理论 实际运用： 根据组织结构设计企业的工资结构 假设执行副总裁到总裁后，年薪由 20万上升到 30万，由副总裁上升到执行副总裁，年薪由 10万上升到 20万，请问哪一种层次管理层受到的激励不大？总裁执行副总裁执行副总裁执行副总裁副总裁 副总裁 副总裁 副总裁 副总裁 副总裁3.延期报酬理论 ! 内容：有些员工已经无法在企业内继续晋升了，他们自己也明白这一点，于是他们就可能变得消极；但是，倘若企业在开始的时候支付他们以低于其所值的工资，而在工作的末期支付高于其所值的工资，陡峭的年龄 -工资剖面曲线就可能起到积极激励效果。 3.延期报酬理论 ! 实质 :员工把钱借给了企业，成为企业的债权人。 存在的风险： 企业可能赖帐，或者倒闭。因此陡峭的年龄报酬曲线通常被处于上升阶段或者稳定阶段的企业所采用。 工人不愿退休，怎么办？强制退休，或者养老金计划。3.延期报酬理论 ! 竟赛理论与职业生涯激励理论有两点主要不同 。 第一，锦标赛理论强调个体之间的相关比较；职业生涯激励理论不依赖与人与人之间的任何形式的比较。第二，锦标赛理论集中于与晋升相联系的报酬变动；职业生涯激励理论强调激励方案体现为收入增长超过产量增长。 两种方案可