人力资源薪酬管理制度

人力资源薪酬管理制度篇一：公司薪酬管理制度人力资源部制定第 1 页/共 4 页 第 2 页/共 4 页 第 3 页/共 4 页 第 4 页/共 4 页 篇二：公司薪酬管理制度XXX 有限公司 薪酬管理制度（拟稿部门：行政办日 期：XX 版） XX 年 01 月 第一章总则第一条 适用围 本制度适用于 XXX 有限公司（董事长、总载、总经理除外）的全体正式员工。 第二条 目的 制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竟争性、激励性、经济性、合法性的原则。 （一） 分平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出贡献成正式成正比，即与其岗位价值相 匹配。 （二） 竟争性是指所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引 力。 （三） 激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪 酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。 （四） 经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。 （五） 合法性指公司的薪酬制度必须符合国家和地方政府现行颁布的法律法规。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条 公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。 第七条 适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师 等均不纳入其中。 第八条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应 的薪酬。 第九条 实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。第十条 对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公 司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。 第十一条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构 第十二条 公司员工收入包括以下几个组成部分： （一） 岗位工资包括基本工资、绩效工资； （二） 浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等； （三） 附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。 第十三条 岗位工资 （一） 岗位工资=基本工资+绩效工资 （二） 月收入=基本工资+绩效工资+附加工资 （三） 岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 第十四条 岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。 公司所采用岗位价值评估方法为点因素法（即点值法）第十五条 基本工资与绩效工资分配比例 具体比例的确定可以依据 XXX 有限公司实际进行调整。第十六条 工资的用途基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数： （一） 各种假别工资的计算基数； （二） 社会保险计算基数； （三） 其他基数。 绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为一下项目的计算基数： （一） 各种假别工资的计算基数 （二） 年底奖金的计算基数 （三） 外派受训人员工资计算基数 （四） 其它基数。 第十七条确定岗位工资的原则 （一） 以岗位定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合； （三） 参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十八条岗位工资等级的确定 （一） 薪酬宽带。XXX 有限公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、 主管级、一般员工级、工勤级。 （二） 薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为 A-档（欠资格） 、A2 档（期望） 、 A1 档（合格） 、A 档（胜任） 、A+档（超胜任） 。 （三） 各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一 岗位工资等级。 （四） XXX 有限公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水 平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。 （五） 不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。 （六） 岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重 大失误时，工资级别由行政办提出调整建议，经总经办审议批准后执行。 第十九条 浮动工资 （一） 年底奖金与年度考核结果和公司年底经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上 对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。 （二） 特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。 特殊贡献奖：1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给 XXX 有限公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少较大损失或带来较大经济效益等。2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向行政办提出申请，行政办经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。 优秀部门奖 优秀部门是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由行政办根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。 第二十条 附加工资 （一） 附加工资= 一般福利+社会保险+补助 （二） 附加工资是公司正式在册员工都能享受的一种福利待遇。 （三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形 式的收入。 （四） 社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数 额参见政府有关规定和企业相关政策。 （五） 补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补 贴等） 。 第二十一条 关于职位补贴的规定 职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类： 1、 职业病预防费； 2、 特殊机密费； 3、 联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同事满足企业新的战略要求而收获 的累计型工资。 4、 加权工资，指由于在本职工作外额外赋预其它工作所产生的那部分工资。 5、 环境保护金，包括针对地室、半地下室等工作环境的保护金。 6、 预算外奖金 7、 特区工资 8、 销售补助金，包含由于销售所需的各项费用补贴。各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承担 篇三：人力资源薪酬管理制度及实施方案人力资源薪酬管理制度实施方案 一 薪酬原则 1 薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。 2 薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 3 薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。 4 薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 工资（基本/固定工资、计件/提成工资） 二 奖金（年终奖、特别奖） 福利（社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等） 三 薪酬决定要素 （1） 工资知识、技能、体能、职责、心理、工作环境； （2） 奖金员工对企业的价值及对企业的贡献； （3） 福利社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等； 四 薪酬总额构成 （1）工资总额与企业经营状况挂钩（比如销售额、销售费用等） 。 （2）奖金总额（年终奖总额与企业经营状况挂钩（比如公司年销售利润等） ，特殊奖励总额特殊奖励额度由企业根据情况确定） 。 （3）福利总额（房租补贴总额由经理级以上员工总数决定；社会保险总额由员工总数决定） 。 五 公司薪酬结构分类表 1 管理类 （1）一级薪酬：总经理 （2）二级薪