重症医学科人力资源管理ppt课件

环环相扣 稳步向前 重症医学科人力资源管理 实践 主要内容 概概 述述1 形形 势势2 医疗人力资源管理医疗人力资源管理3 护理人力资源管理护理人力资源管理4 n Human Resource Management， 简称 HRM n Human Resource +Management 人力资源管理 人力资源的概念 n人力： n是指一切有劳动能力的人的总和。 n广义的人力资源 ：泛指现在和 未来一切可能成为生产要素的 人，包括现在在岗和尚未达到 劳动年龄的人口。 n狭义的人力资源 ：仅指作为生 产要素以投入到社会经济生活 中的劳动人口。 人力资源管理的起源 n 1919年，制度经济学家康芒斯 (JohnRCommons)在 产业政府 一书中 ，第一次使用了 “人力资源 ”这一名词，但是 他更侧重于研究政府和制度的作用。 n 我们目前所使用的人力资源概念的基本内 涵来源于 德鲁克 ，他认为 “和其他所有资源 相比较而言，唯一的区别就是它是人 拥 有协调能力，融合能力，判断能力和想象 能力 ”。 n 从中我们可以得出两点结论：第一，人力 资源首先是一种资源，是一种为了创造物 质财富而投入生产过程的要素，第二，人 力资源和其他物质资源一样，需要进行管 理。 n 运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如张 良； n 镇守国家，安抚百姓，不断供给军粮，吾 不如萧何； n 率百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩 信。 n 三位皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下 者也。 ” n 汉书 高帝纪下 概述 n何为人力资源管理？ n就是指运用现代化的 科学方 法 ，对与一定物力相结合的 人力进行合理的 培训、组织 和调配 ，使人力、物力经常 保持最佳比例，同时对人的 思想、心理和行为进行恰当 的诱导、控制和协调 概 述 n 充分发挥人的主观能动性，使人尽 其才，事得其人，人事相宜，以实 现组织目标。 n 实现最小成本最大利润的可持续发 展！ 人力资源管理的目标 主要内容 概概 述述1 形形 势势2 医疗人力资源管理医疗人力资源管理3 护理人力资源管理护理人力资源管理4 n 关于在 中 增加 “ 重症医学 科 ” 诊疗科目的通知 n (卫医政发 2009 9号 )，具备条件 的二级以上综合医院可以设置重症医 学科。 n 具备条件的医院要按照指南要 求，加强对重症医学科的建设和管理 ，不断提高专科医疗服务水平。目前 条件尚不能达到指南要求的医院 ，要加强对重症医学科的建设，增加 人员，配置设备，改善条件，健全制 度，逐步建立规范的重症医学科。 n n 重症医学科建设与管理南指（试行 ） n 卫办医政 2009 23号 形势 n 第七条 重症医学科必须配备足够数量 、受过专门训练、掌握重症医学的基本 理念、基础知识和基本操作技术，具备 独立工作能力的医护人员。 其中医师人数与床位数之比应为 0.8:1以上，护士人 数与床位数之比应为 3:1以上； 可以根 据需要配备适当数量的医疗辅助人员， 有条件的医院还可配备相关的设备技术 与维修人员。 n 重症医学科的护士长应当具有中级以 上专业技术职务任职资格，在重症监护 领域工作 3年以上，具备一定管理能力 。 形势 形势 n重症医学科遍地开花 n全国范围内重症医师短缺 n科主任尤其短缺 n最年轻的医师管理最重的病人 主要内容 概概 述述1 形形 势势2 医疗人力资源管理医疗人力资源管理3 护理人力资源管理护理人力资源管理4 u选人 u用人 u培养 u考核 医疗人力资源管理 根据从事专业 年限、 ICU工作 年限 学历、取得专科认证资格 将 医生 分为 0到 4级共五个能 级 量化的能级管理 n0级： 从事专业 3年以内或 ICU1 年以内。 n1级： 从事专业 3年以上或 ICU1 年以上 3年以内。 n2级： ICU3年以上经历 +（ 医 师 、本科以上学历、危重病专业 医 师 中的一项）。 具体量化分级 n3级： ICU6年以上经历及危重病专 业 医师 +（ 医 师或本科以上学历中 的一项）。 n4级： ICU8年以上经历及危重病专 业 医师 +（ 医 师或本科以上学历中 的一项）。 具体量化分级 晋级规定 n晋级以 ICU经历为主要参考标 准，但同时鼓励学历及职称和 资格证的获取。 n为了突出专科教育的重要性， 特将危重病专业医师作为 3级以 上的必备要求。 对于月综合考评连续三月处于相 应能级的最低级别（即综合考评 小于 50分）者，自动将能级降低 一等级。降级三月后可以申请理 论考核，若达到相应级别所需分 数，即可再次升至高一级别。 降级规定 n根据日常工作需要及三级医院管理 制度将医生分为（初级、中级、高 级）三个岗位 n考核内容充分体现医疗技能、沟通 协作、职业素养、团队意识、并强 调继续教育的重要性 。 考核及分配 个人评定（占总分 20%） 同事评定（占总分 50%） 领导评定（占总分 30%） 由级别 、岗位 及考核分数情况最终决 定奖金系数。 考核及分配 考评细则 考评细则 医生不够怎么办？ n高职称低用、兼用 n分组相互督查、主任抽查 n秘书、科研、教学等岗位分兼 n原则 ：保证员工的基本休息和继续 教育 主要内容 概概 述述1 形形 势势2 医疗人力资源管理医疗人力资源管理3 护理人力资源管理护理人力资源管理4 护理人力资源管理的指导思想 通过对科室护理人员进行合通过对科室护理人员进行合 理安排和有效利用，做到理安排和有效利用，做到 人人 尽其才，才尽其用尽其才，才尽其用 。充分调。充分调 动员工的积极性，使个人的动员工的积极性，使个人的 潜能发挥到最大限度，潜能发挥到最大限度， 减低减低 人员成本，提高工作效率，人员成本，提高工作效率， 实现组织目标实现组织目标 。 规范的梯队建设 量化的能级管理 护理人力资源管理 建立较高的准入机制，提升整 体素质 分层次培养、使用 规范化的专科培训，逐步实现 以岗位胜任能力为导向的培训 机制 规范的梯队建设 n外出进修 /培训 n参与培训 /授课 n再教育 规范的梯队建设 量化的能级管理 分级、晋级、考核、分 配 根据从事专业 年限、 ICU工作 年限 学历、取得专科认证资格 将 护理人员 分为 0到 4级共五 个能级 量化的能级管理 n0级： 从事专业 3年以内或 ICU1 年以内。 n1级： 从事专业 3年以上或 ICU1 年以上 3年以内。 n2级： ICU3年以上经历 +（护师 、本科以上学历、危重病专业护 士中的一项）。 具体量化分级 n3级： ICU6年以上经历及危重病专 业护士（或 ICU6年以上经历及科 室工作需要的专科护士） +（护师 或本科以上学历中的一项）。 n4级： ICU8年以上经历及危重病专 业护士（或 ICU8年以上经历及科 室工作需要的专科护士） +（护师 或本科以上学历中的一项）。 具体量化分级 晋级规定 n 晋级以 ICU经历为主要参考标准，但同 时鼓励学历及职称和资格证的获取，为 了突出专科教育的重要性，故将危重病 专业护士作为 3级以上的必备要求。 n 同时为了体现胜任工作岗位能力的要求 ，对于新进护士（主要考核目标为 0级 护士）需要通过 ICU护士独立上班考 核表 方能申请理论考试进行晋级，同 时为促进学习，提高胜任岗位工作能力 ，由科室指定导师协助新进护士完成独 立上班考核表，并根据情况对导师进行 奖惩。 晋级规定 在符合硬性条件规定的情况下，需申 请进行理论考核后方可升至高一级别 ： 0级升至 1级，需要理论考核达 60分以 上方可通过； 1级升至 2级，需要理论考核达 70分以 上方可通过； 2级升至 3级，需要理论考核达 80分以 上方可通过； 3级升至 4级，需要理论考核达 90分以 上方可通过。 对于月综合考评连续三月处于相 应能级的最低级别（即综合考评 小于 50分）者，自动将能级降低 一等级。降级三月后可以申请理 论考核，若达到相应级别所需分 数，即可再次升至高一级别。 降级规定 n护理人员分为（管床护士、 护理组 长 、办公室护士、护理治疗、质控 护士）五个岗位 n考核内容充分体现护理技能、沟通 协作、职业素养、