人力资源管理模式与组织绩效关系研究评述

人力资源管理模式与组织绩效关系研究 评述 人力资源管理模式与组织绩效关系研究评述 人力资 源是企业运行及发展过程中必不可少的重要组成部分，同 时它也是企业提高竞争实力的客观基础，而人力资源并不 是独立存在的企业资源，它在实际发展中会受到国家企业 政策和企业总体文化的影响，当今社会在不断进步，科技 在不断发展，但是仍存在部分企业在人事资源管理模式上 止步不前，这就使得该管理模式难以达到企业需求标准。 长此以往，该项目也就会成为管理总体中较为弱化的一部 分，企业发展也必然会受到不利影响。因此，这就需要从 人力资源的管理模式人手，从不同的需求方面对差异性模 式与组织绩效的关系进行适应性分析。 一、人力资源管理模式研究发展进程 对于人力资源的管理来说，它是企业内部的人事管理 行为，界限范围并不明显，该模式虽然在学术界内被大量 的学者所研究及探讨，但是固定形式的形成却仍旧面临较 多难题及阻碍，这就使得人力资源管理模式的定义并不全 面，在西方企业人力资源管理模式中，其发展进程可以概 括为三个阶段：起初是因果模式阶段，在对这一时期的人 力资源管理模式进行研究时可以发现，这一环节的管理模 式能够为人事管理工作提供参考依据及系统性因果分析指 标：其次是观念模式阶段，在这一环节大多会应用描述及 分析等方法来介绍人力资源管理模式及其相关的一些内容， 分析重点在人力资源管理的核心问题上：最后是高绩效模 式阶段，该阶段的研究学者通常会在合理范围内做出系统 性假想，虽然这种模式的形成依据并不是真实发生过的企 业现实，但是这对企业提高竞争力来说大有裨益，因此该 模式也就成为当前人力资源管理研究的重点方向。 在对人力资源管理模式进行研究时，高绩效工作系统 的应用优势主要体现在：首先，人力资源管理模式应当以 组织及企业发展为首要前提，并不能单方面的对人力资源 的主要功能进行单方面的探讨和应用：其次，人力资源管 理模式的应用只有依托于职能及实践的紧密配合，才能充 分发挥其人力管理作用：最后，人力资源管理模式更加注 重实用性，并且其实用价值是通过研究及实践过程中的经 验总结体现出来的，因此该模式是实现企业人力资源高效 完成的关键。 二、在 HPWS 基础上的人力资源管理模式 从当前形势来看，以 HPWS 为依托的人力资源管理模式 已经成为企业资源管理的构建趋势，同时这也引发了一定 程度的研究浪潮。在对人力资源管理系统进行可行性及有 效性分析时，学术界的相关研究人员就对高绩效的人力资 源管理模式进行了量化研究及分析，在将数据及信息进行 拆解后，就可以从企业实践运行状态出发，对其进行科学 性划分，并在大量的资源类型中将模式所体现的最佳状态 总结出来，而这种模式下效果最为理想的就是四类型说及 两类型说。 高绩效工作系统的应用始于 1992 年，在这一阶段中以 两年为一个期间，美国的企业人力资源管理系统就需要接 受系统性测评，通常情况下可以运用聚类方法对数据进行 分析及比对，在高绩效工作系统指标的基础上，可以将人 力资源管理模式大致归纳为以下四种。首先，是仍旧延用 以往人事管理方式的传统模式，这部分企业在进行人力资 源管理时并不是做出与时俱进的发展性调整，员工聘用机 制及管理方式过于守旧，这就使得聘用的人员与企业实际 需求的相符度难以保证。同时员工的工作积极性也难以调 动，严重影响和抑制企业员工的个人能力提升。 其次，通过根据员工的劳动量和工作状态来对员工进 行奖励，企业的这种做法能够有效提高员工的工作热情， 会采取发物质奖励的形式，对业务能力高低不等的员工进 行差异性奖金及工资分配，在这一模式下，员工的工作绩 效会直接决定其所获报酬，虽然在这种模式下的企业在进 行人事管理时会将人力资源纳入考量范畴中，但是在企业 实际运行过程中这一内容却难以得到灌输性及全面性总结 与开发，因此，这一资源形式在企业中也就处于停滞不前 的发展态势，资源管理现状不容乐观。 第三，一致性模式，在此种模式下，企业的领导人会 将员工看成是企业最宝贵的财富，并将袁弘纳入资源种类 中，进行系统划分及科学统筹，使其成为提高企业竞争实 力的战略性因素，但是在实际推进过程中，该模式的运行 状态却会受到相应限制，不仅资金投入力度难以达到预期 标准，人力资源开发程度也会受到相应影响，这就导致人 力资源管理系统不能正确评定员工的绩效。 最后一点是高绩效模式，企业会将人力资源系统与战 略执行系统进行紧密结合，促使二者成为统一的整体，同 时，这也能够确保人力资源执行系统内部始终保持整齐划 一性，在提高企业人事管理的综合效率的同时，从根本上 确保企业核心竞争力的高效提升。 Youndt 等以人力资源管理在实践方面多是以组织绩效 的影响为根被，对人力资源的管理模式进行有效区分，根 据实际内容管理形式及主体的不同，可以将其设定为人力 资本提升模式及成本缩减模式，但是只是单纯的将模式进 行系统划分是远远不够的，这就需要从以模式为依托，对 其特征进行分析及对比，在经过大量的数据及资源研究后 不难发现，人力资本提升模式及人力资源管理实践能够有 效提高组织绩效。 在人力资源管理模式中，人力资本提升模式与人力资 源管理实践的关联性及职能作用主要体现在：人力资本提 升模式是以人为本的，因此，其对员工的聘用门槛及任用 资质提出了更为严格的要求，并且员工的业务能力也需要 在实际工作中不断强化及提高，这就需要加大员工的业务 技能培训力度，实时开展培训及业务指导工作，而员工的 绩效评估也是以实际发生成果为基础，薪金待遇方面则要 以员工个人能力为发放标准，能力强则薪金高，因此，在 该模式下的薪酬是具有激励性质的：在日常工作安排过程 中，需要各个员工的积极参与及配合，该模式对工作界限 划分清晰：内部劳动市场的规范性需要以企业内部运行机 制为基础，能力提升也需要从内部出发，并且生涯规划具 有一定的可行性及全面性，工作保障水平较高。 在成本缩减模式下，员工的聘用门槛较低，人员甄选 不够严格、规范，由于忽视了员工的主体作用，这就使得 企业人力资源管理并没有将培训纳入重点管理范畴中，培 训频率较低；相对的绩效评估也就以行为导向为基准，这 就使得评估作用难以充分发挥，而员工的薪酬则缺少变动 性，并且长期呈现低水平发展态势，这就直接导致工作安 排阶段，员工的参与积极性难以调动，并且员工所付出的 努力也得不到高效回报，团队协调能力较差。 三、人力资源管理模式与组织绩效的关系 人力资源管理模式与组织绩效的关系研究中，最有影 响的是 1996 年 Huslied 和 Becker 对员工挑选、员工培训 和开发、业绩管理对组织绩效影响的研究。该研究严格控 制行业、公司规模和销售增长等变量后，发现 HPWS 一个标 准差的提高，平均每个员工能为组织增加产值 4000 美元， 增加市场价值 18000 美元。 探讨人力资源管理模式与组织绩效的关系，当前有 3 种不同的理论观点：一种是普遍观，如 Huselid，Pfeffer 等认为某些人力资源实践普遍有效，适用于所有的组织。 二种是权变观，如 Schuler，Del-ery 等认为人 力资源管理实践与组织绩效的关系并非线性的，它会 受各种变量尤其是组织战略的影响。三种是完形观，如 Arthur，MacDuffie 采用系统的观点，力图寻找能使组织绩 效最大化的人力资源配置或模型。完形观以整体匹配的观 点来分析人力资源管理模式，比其他两种观点更能说明人 力资源实践对组织绩效的影响，但由于它涉及的变量较多， 需要采用聚类分析、神经网络分析和多元方差分析等高级 技术来分析。 人力资源管理模式的构建， ，必须考虑管理模式、组织 文化、企业类型