201206基础第四章管理心理与组织行为学-1

助理人力资源管理师 第四章 管理心理与组织行为学 讲师：董昱东 助理人力资源管理师 内容概要 个体心理与行为的分析 工作团队的心理与行为 领导行为及其理论 人力资源管理中的心理测量技术 助理人力资源管理师 几个概念 个体差异 能力差异 人格差异 态度 工作满意度 组织承诺 知觉与社会知觉 组织公正与报酬分配 强化学习法则 助理人力资源管理师 个体差异 成长过程中，受遗传和环境的交互影响 不同个体在身心特征上显示出的不相同现象 身心特征：年龄 /性别 /容貌 /身高 /体能 /能力 /兴趣 /性格 / 气质 /动机 心理学第一定律 助理人力资源管理师 能力差异 能力：个人在某方面表现出的实际能力 +潜在能力 实际能力 /成就：所能为者 一般能力：智力 特殊能力：专业技能 潜在能力 /性向：可能为者 量度标准：智商测验 /能力测验 助理人力资源管理师 人格差异 决定成败的两大心理因素：能力 +人格 人格：构成思想 /情感 /行为的统合模式 ,包括 动机 /情绪 /态度 /价值观 /观念等； 无高低之分 助理人力资源管理师 大五人格特质 五因素模型： 20世纪 80年代 抗压能力强 商业成功 公共关系解决问题 高绩效 抗压强 商业成功管理成功 精通工作做好决策 解决冲突客户关系 较高绩效 助理人力资源管理师 1.（）是人对某种事物或特定对象所持有的 一种肯定或否定的心理倾向 A、认知 B、态度 C、智慧 D、谦虚 助理人力资源管理师 员工的态度 态度：对事物的心理倾向 :肯定 /否定 外界与个体行为的中介因素 :态度影响行为 ,行为反作用 于态度 显示个体的价值观与意向 助理人力资源管理师 2.（）是人指员工对自己的工作所抱有的一 般性的满足与否的态度。 A、工作成就 B、工作绩效 C、工作满意度 D、工作态度 助理人力资源管理师 1.影响工作满意度的因素有（）。 A、富有挑战性的工作 B、公平的报酬 C、支持性的工作环境 D、融洽的人际关系 E、个人特征与工作匹配 助理人力资源管理师 工作满意度 员工对自己的工作满足与否的态度 影响工作满意度的因素 公平的报酬 :薪水 /工作时间 /地点 /晋升 富有挑战性 支持性的工作环境 :适宜 融洽的人际关系 :尊重与配合 个人特征与工作的匹配 满意度导致生产率提高 助理人力资源管理师 3.最早提出组织承诺的是（） A、科特 B、梅耶 C、阿伦 D、贝克尔 助理人力资源管理师 4. （）与缺勤率和流动率成负相关 A、组织效率 B、组织承诺 C、工作绩效 D、工作分析 助理人力资源管理师 2. 阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺 有（） A、感情承诺 B、书面承诺 C、规范承诺 D、口头承诺 E、继续承诺 助理人力资源管理师 组织承诺 保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出 较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确 信任和接受 贝克尔：投入太多离不开组织的一种心理现象 阿伦和梅耶 ,三种形式 减少缺勤率 /流动率 助理人力资源管理师 三种组织承诺 类别 主要原因 影响因素 感情承诺 浓厚的感情 工作本身的特性 /管理的特点 /人际 关系 /组织的可靠性公平性 /个人的 重要性 /来自组织的关心 继续承诺 舍不得位置 和福利待遇 受教育程度 /所掌握技术应用范围 / 改行的可能性 /对组织的投入情况 / 福利因素 规范承诺 社会责任感 和社会规范 的约束 对组织的规范要求 /员工的个性特征 /所接受教育的类型 助理人力资源管理师 5.（）是指个体对其他个体的知觉 A、个体知觉 B、社会知觉 C、知觉 D、归因 助理人力资源管理师 3.社会知觉包括的类型有（） A、首因效应 B、光环效应 C、投射效应 D、对比效应 E、刻板印象 助理人力资源管理师 员工的知觉 感觉：感官对声光色的反应 知觉：对感觉到的事物赋予意义 ,把不完整的形象 想象成完整的，把相似的、空间和时间上接近的 看成一个整体； 社会知觉：如何认识他人 首因效应 :第一印象 光环效应 :名人效应 投射效应 :推已及人 对比效应 刻板印象 助理人力资源管理师 6.（）是指最先的印象对人的知觉所产生的 强烈影响。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 助理人力资源管理师 7.（）是指当对一个人的某些特性形成好或 坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他 方面的特性 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 助理人力资源管理师 8.（）是指对某个群体形成一种概括而固定 的看法后，会据此去推断这个群体每个成员 的特征。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 助理人力资源管理师 9、（）是利用有关的信息资料对人的行为进 行分析，从而推论其原因的过程。 A、内因 B、外因 C、归因 D、知觉 助理人力资源管理师 10、（）是指导致行为或事件的行为者本身 可以控制的因素，包括行为者的人格、品质 、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。 A、内因 B、外因 C、归因 D、知觉 助理人力资源管理师 11、（）包括行为者所处的各种环境、机遇 、所从事工作的特点和难度，以及工作与人 的相互作用、他人对行为者的强制或约束、 鼓励的作用等。 A、内因 B、外因 C、归因 D、知觉 助理人力资源管理师 12、（）是指行为者的能力、人格、品质、 工作难度、职业要求、法律、制度和规范等 。 A、内因 B、外因 C、稳因 D、非稳因 助理人力资源管理师 归因 利用有关信息资料对人的行为进行分析 ,从 而推论行为产生的原因 内在原因 :个人可控制 ,人格 /情绪 /心境 /态度 外在原因 :环境 /任务难度 /他人表现 稳定原因 :品质 /人格 /工作难度 /制度 /法律 非稳定原因 :情绪 /努力程度 /环境 归因 助理人力资源管理师 影响归因失真的客观条件 行为者的自利性偏差 我成功是因为我努力，别人成功是环境使然 与他人行为是否发生利害关系 影响自己受损则怪他人能力差 因果报应倾向 同情弱者 助理人力资源管理师 社会性需求及其驱动行为 关健的社会性心 理需求和动机 满足需要的行为 成就需要 比竞争者更出色 实现难以达到的目标 解决复杂问题 用更好的方法完成工作 权力需要 影响他人行为 /态度 控制他人 /活动 占据一个权威性的位置 战胜对手 亲和需要 受到许多人的喜欢 成为团队的一份子 友好的与同事一起工作 保持和偕关系 安全需要 有一份稳定的工作 免受失业和经济危机威胁 免受疾病和残疾威胁 避免受到伤害 避免风险 地位需要 拥有轿车 合适的职位合适的公司 居住环境合适 具有执行官的特权 助理人力资源管理师 4、组织公正与报酬分配的原则有（）。 A、分配公平 B、程序公平 C、互动公平 D、法律公平 E、组织公平 助理人力资源管理师 组织公正的方法 分配公平 组织报酬体系设计第一原则 1953、 Homans： 分配公平性 亚当斯：员工更在意与别人比较的相对薪酬 程序公平：所得报酬的决定方式是否公平 1980、菜文泽尔 六项标准：一致性 /避免偏见 /准确性 /可修正 /代 表性 /道德与伦理 互动公平：结果反馈方式是否公正 助理人力资源管理师 13、第一个将学习理论运用于工作动机并将 期公式化的是（） A、赫兹伯格 B、亚当斯 C、莱文泽尔 D、弗洛姆 助理人力资源管理师 期望理论与绩效薪资 弗洛姆：努力工作是因为可以达成结果并获取报 酬 自己的努力是否能导致良好的业绩 /评价 自己的工作绩效能否带来奖励 奖励是否符合个人所需 绩效薪资的最大特点：不依工作时间 /资历而是由 绩效水平决定 助理人力资源管理师 有效绩效薪资计划的特点 努力程度与绩效有直接关系 薪酬价值受员工尊重 程序规范科学 考核标准合理有效 员工对考核标准和实施有信心 整个计划易于理解 有基本的最低工资 绩效反馈及时 员工参与 助理人力资源管理师 14、第一个对学习中的强化做出理论分析 的 是（）。 A、弗洛姆 B、莱文泽尔 C、爱德华 .桑代克 D、赫兹伯格 助理人力资源管理师 三个学习理论 强化学习理论 认知学习理论 社会学习理论 助理人力资源管理师 12、桑代克的效果律中强调的行为法则有（ ）。 A、在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的 反应，将更有可能再次发生 B、令人满意的受到鼓励的行为结果将增加行前行为的力 度并增加未来再次发生此行为的可能性，这一原则称为强 化原则 C、那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生 D、不理想的或受到惩罚的行为结果将减少先前行为的力 度，并减少未来再次发生此行为的可能性，这一原则称为 惩罚原则 E、如果行为之后没有任何后果，即即没有正性的也没有 负性的事后结果，在若干时间后这种行为会逐渐消失，这 一原则称为消退原则 助理人力资源管理师 强化学习法则 爱德华 .桑代克 强化原则：受到鼓励将会比以前做的更好 惩罚原则：受到惩罚将会避免再次发生 消退原则：如果没奖也没罚好的也会消失 有效行为管理的黄金法则：努力强化而非 惩罚 助理人力资源管理师 认知学习原理 爱德华 .托尔曼 主动学习 人们对外界信息的感知、注意、理解是有选择性的。 奖励是一种认可而不是控制 学习的质量取决于认知 :学习的内部因素。 学员的认知结构和内部心理现象 助理人力资源管理师 12、社会学习班理论的创始人是（）。 A、弗洛姆 B、爱德华 .桑代克 C、莱文泽尔 D、班杜拉 助理人力资源管理师 社会学习理论 班杜拉：人们可以通过观察向他人学习 观察学习：耳濡目染 /见贤思齐 /见善则迁 模仿对象：楷模 /榜样 榜样所表现的行为要具有明确的后果 学习者对榜样持有正面的态度 榜样与学习者 人格特质上有相似之处 榜样行为能得到外部强化 所学习的行为即能看得懂又力所能及 助理人力资源管理师 6、组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩 效管理的系统性方法之一，其具体步骤有（ ） 。 A、要识别和确认对绩效有重大影响的关键 行为 B、惩罚原则 C、要对这些关键行为进行基线测量 D、功能性分析 E、干预行为 助理人力资源管理师 组织行为矫正模型 行为绩效管理的方法，建立在强化原则之上，步骤如下： 识别和确认对绩效有重大影响的关健行为 是否关健行为：能否测量 /是否影响绩效 对关健行为进行基线测量 关健行为发生的次数 功能性分析：行为 原因 /结果 干预行为 正强化 惩罚 -正强化 助理人力资源管理师 第二节 团队心理与行为 助理人力资源管理师 小数目的人群 互补性的技能 共同目标 绩效目标和共同负责的方法 卡特森伯奇 +史密斯 实质：共同承诺 团 队 助理人力资源管理师 16、（）是指团队生存、改进和适应变化着 的环境的能力。 A、绩效 B、成员满意度 C、团队学习 D、外人满意度 助理人力资源管理师 7、团队的有效性要素构成包括（）。 A、绩效 B、成员满意度 C、团队学习 D、外人满意度 E、薪酬 助理人力资源管理师 团队的有效性模型 森德斯罗姆 +麦克英蒂尔 团队有效性四要素 绩效：团队的产出 成员满意度：团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产 生某种正面态度和体验 团队学习：团队生存改进和适应变化着的环境的能力 如何获取技能 /如何发现解决问题的方法 /如何长期保持高效 外人的满意度：团队怎样满足顾客 /供应商等外部委托人的需要并 使他们高兴 组织文化 团队设计 报酬奖励 内部团队 过程 边界管理 绩效 成员满意度 团队学习 外人满意度 背景 团队运作 有效性 助理人力资源管理师 几个概念 内部团队过程：团队成员相互作用完成任务的过程 沟通 /影响 /维护 /决策 /冲突 /氛围 /情绪 边界管理：一个团队与自己团队之外的人进行合作的方法 缓和办公室政治 /劝说高层支持团队工作 /与其他群体进行协调谈判 团队设计：组建团队的形式 /结构 依什么方式建立起来，包括任务的性质，对成员的要 求和团队的结构 报酬系统：分配 /晋升 /奖罚体系与制度 决定团队成员之间及与外界互动的重要因素 助理人力资源管理师 17、帮助团队成员设定团队议事日程、让团 队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决 问题的替代方案的是（）。 A、团队任务职能 B、团队维护职能 C、团队沟通职能 D、团队决策职能 助理人力资源管理师 18、关注人际关系，它让团队成员们结合在 一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣 的是（）。 A、团队任务职能 B、团队维护职能 C、团队沟通职能 D、团队决策职能 助理人力资源管理师 8、团队过程的主要范畴是（）。 A、沟通 B、影响 C、任务和维护的职能 D、决策、冲突 E、氛围和情绪问题 助理人力资源管理师 团队过程的主要范畴 沟通：解决团队各项问题 /冲突 涉及沟通的问题：谁经常参与 /参与的结果如何 /谁回答谁 /谁激发 谁 /谁对谁说话等 影响：谁的影响力大谁成为领导 谁的影响力大 /谁的主意受重视 /是怎样施加影响的 任务和维护职能：工作职责与人际关系 任务职能：帮成员设定团队议事日程提出解决问题的方案 团队成员经常提建议吗 /成员们给予反馈吗 /有否寻找可替代方案 / 是否讨论过谁做什么 维护职能：关注于团队关系，让成员结合 在一起 是否有鼓励成员参与讨论 /冲突是否得到解决 助理人力资源管理师 团队过程的主要范畴 决策：任务 /工作流程 /行为标准等 谁决策 /决策方式如何 /意见是否一致 /是否有遵循决策的关键步骤 冲突：良性冲突 +不良冲突 经常不一致吗 /争论程度如何 /为何争论 氛围：团队成员工作时的心理气氛（信任 +防卫） 成员是否投入工作 /态度如何 /气氛如何 助理人力资源管理师 9、群体决策的优点有（）。 A、能比个体决策需要更少的时间 B、能提供比个体决策更为丰富和全面的信 息 C、能提供比个体决策更多的不同决策方案 D、能增加决策的可接受性 E、能增加决策过程的民主性 助理人力资源管理师 9、群体决策的缺点有（）。 A、要比个体决策需要更多的时间 B、由于从众心理会妨碍不同意见的表达 C、群体讨论时易产生个人倾向 D、对决策结果的责任不清 E、能减少决策的可接受性 助理人力资源管理师 群体决策 群体决策的优点 更丰富的信息 更多的决策方案 增加决策的可接受性 增加决策过程的民主性 群体决策的缺点 从众心理，更多的时间 少数人控制，决策结果责任不清 助理人力资源管理师 11、影响群体决策的的群体因素有（）。 A、群体的多样性 B、群体熟悉度 C、群体规模和群体决策规则 D、参与决策的平等性 E、群体的认知能力和群体成员的决策 能力 助理人力资源管理师 影响群体决策的群体因素 群体多样性：差异程度，群体组合素质越高越好 群体熟悉度：越了解决策效率越高 群体的认知能力：越高越有效 群体成员的决策能力：正确判断能力越高越有效 参与决策的平等性：辅助信息的均等性 群体规模：规模越大参与机会越小 群体决策规则：一票否决还是多数原则 助理人力资源管理师 12、人际关系的发展阶段是（）。 A、选择或定向阶段 B、试验和探索阶段 C、加强阶段 D、融合阶段 E、盟约阶段 助理人力资源管理师 人际关系的发展阶段 五阶段 选择或定向阶段：认识他人 试验和探索阶段：寻求共同兴趣 加强阶段：相互交流陪伴信任 融合阶段：包容理解 盟约阶段：正式承诺 助理人力资源管理师 周哈利窗模型：对沟通风格进行评估与分 类时最常用的模型 将人在交流时的心理，根据对信息的 “暴露 ” 和 “反馈 ”分成四种与沟通有关人的人格特征 暴露：沟通中坦率自己的情感经历的程度 反馈：个体从别人那里了解自己的程度 沟通的风格模式 助理人力资源管理师 13、个体的沟通风格包括的类型有（）。 A、自我克制型 B、自我保护型 C、知我暴露型 D、自我实现型 E、自我实践型 助理人力资源管理师 周哈利窗模型 四种沟通风格： 自我克制型：未知区 自我保护型：隐藏区 自我暴露型：盲区 自我实现型：开放区 暴 露 反馈 对方 知道 对方不 知道 自己不知道 自己知道 盲区 开放区 隐藏区未知区 助理人力资源管理师 四种沟通风格的特点 自我克制型：未知区，独裁者，冷漠，不理睬他人，团队 人际交往低效 自我保护型：隐藏区，假面沟通，反馈但不暴露自己，下 属可能不信任这类人 自我暴露型：盲区，一言堂，暴露但不关注反馈 自我实现型：开放区，有效沟通且反馈 助理人力资源管理师 第三节 领导行为及其理论 助理人力资源管理师 领导者与管理者的区别 管理者 领导者 制订计划和预算 设定方向 组织和调控人员 团结成员 控制和解决问题 激励和鼓舞 短视的 远视的 集中于系统和结构 集中于人 询问如何和何时 询问什么和为什么 复制和模仿 起源与创造 维持 发展 正确地做事 做正确的事 助理人力资源管理师 14、亨利 .明茨伯格曾对五位高层经理进行了 认真观察和精心研究，他用（）高度相关的 角色来说明管理者。 A、工作计划类 B、人际关系类 C、信息类 D、任务处理类 E、决策类 助理人力资源管理师 明茨伯格的经理角色 类别 角色 工作内容 人际关系类 挂名首脑 联络员 领导者 执行仪式或象征性的工作 建立内部和外部的信息网络 指挥协调群体工作 信息类 监听者 传播者 发言人 搜寻 /接收 /筛选信息 传递信息给他人 通过演讲报告电视广播等向外部提供信息 决策类 企业家 障碍处理者 谈判者 资源分配者 制订计划建立秩序 解决员工或部门中的各种冲突和问题 在谈判中代表部门或公司 决定资源分配对象和数量等 助理人力资源管理师 15、领导者与众不同的特质有（）。 A、自信心 B、创造性 C、内驱力 D、领导动机 E、随机应变的能力 助理人力资源管理师 领导的特质 现代特质理论 有效的领导必备特定素质 领导者素质可以逐步养成 研究领导特质为 领导选拔 /使用 /培训提供标准、方向 领导的五个特质 内驱力：对成就的渴望 自信心 创造性 领导动机 应变能力 助理人力资源管理师 有领袖魅力的管理者的七个特征 自信 远见 有清楚表达目标的能力 对目标的坚定信念 行为不循规蹈矩 是变革的代言人 对环境敏感 助理人力资源管理师 19、领导者尊重和关心下属的看法和情感， 更愿意与下属建立相互信任的工作关系的是 （）。 A、关怀维度 B、认可维度 C、结构维度 D、尊重维度 助理人力资源管理师 20、领导者更愿意界定自己和下属的工作任 务和角色，以完成组织目标的是（）。 A、关怀维度 B、认可维度 C、结构维度 D、尊重维度 助理人力资源管理师 早期领导行为的两个维度 关怀维度：关心下属的看法与情感 结构维度：界定工作任务 /角色 关怀 结构 助理人力资源管理师 21、在 20世纪 50年代末提出了第一个综合的 权变模型的是（）。 A、费德勒 B、赫塞 C、布兰查德 D、明茨伯格 助理人力资源管理师 16、领导行为的权变理论有（）。 A、费德勒的权变模型 B、领导情境理论 C、路径 -目标理论 D、反馈理论 E、参与模型 助理人力资源管理师 领导行为的权变理论 类别 创始人 主要理论 理论模型 权变理论 费德勒 20世纪 50年代 有效的领导风格应适 合于特定的领导环境 三个情境因素 领导情境理论 赫塞 +布兰查 德 下属的成熟水平是选 择领导风格的依赖条 件 四种领导方式 路径 -目标理论 伊万斯提出， 豪斯确立 领导者的主要任务是 提供支持帮下属达成 目标 四种领导行为 参与理论 弗罗姆 +耶顿 弗罗姆 +加格 领导风格与下属参与 决策相联系 如何选择领导方式和 参与决策的方式 七种权变因素，五 种领导风格 12种权变因素 助理人力资源管理师 17、费德勒认为决定领导行为有效性的关键 情境因素有（）。 A、领导者与被领导者的关系 B、领导者的个性 C、任务结构 D、领导者的特质 E、领导者的职权 助理人力资源管理师 费德勒的权变模型 领导者存在两种典型风格： 关系取向 工作取向 决定领导行为有效者的三个情境因素： 领导者与被领导者的关系：信任程度 任务结构：标准化程度 领导者的职权 助理人力资源管理师 赫塞 +布兰查德的领导情境理论 关心人 关心工作 参与式 命令式 推销式 授权式 能力： 工作成 熟度 动机：心 理成熟度 参与式 推销式 授权式 请君走路 四种领导风格的选择依赖于下属的成熟水平 助理人力资源管理师 18、路径 -目标理论的领导行为类型是（）。 A、反馈型 B、指导型 C、支持型 D、参与型 E、成就导向型 助理人力资源管理师 伊万斯 /豪斯的路径 -目标理论 提供支持帮助下属达成目标 四种领导行为： 指导型：关注结构维度，明示期望 /方法 /程序 /时间 支持型：关系维度，关心员工需求 参与型：与下属协商 成就导向型：设置挑战性目标 影响权变的因素 下属控制以外的环境因素：组织状况 /群体结构 决定了领导者采用哪种行为最具效果 下属的个人特征：经验 /能力 /内控型 /外控型 与领导行为不适应时则领导效果不佳 助理人力资源管理师 弗罗姆 /耶顿（加格）的参与模型 五种领导 风格 是否从下属 处获取信息 是否同下 属讨论 是否独自决策 12种权变因素 独裁 I 否 否 是 质量 承诺 领导者信息 问题结构 目标一致性 承诺的可能性 下属决定冲突 下属信息量 时间限制性 地域分散 激励 -时间 激励 发展 独裁 II 是 否 是 磋商 I 是 与相关人 员 有可能 磋商 II 是 与下属集 体讨论 有可能 群体决策 是 与下属集 体讨论 否 一致决策 助理人力资源管理师 22、在权变理论中，把下属作为权变的变量 ，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的 依赖条件，这一理论是（）。 A、费德勒的权变模型 B、领导情境理论 C、路径 -目标理论 D、参与模型 助理人力资源管理师 23、领导者的主要任务是提供必要的支持以 帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目 标与群体和组织的目标相互全本协调一致的 是（）。 A、费德勒的权变模型 B、领导情境理论 C、路径 -目标理论 D、参与模型 助理人力资源管理师 24、领导行为风格与下属参与决策相联系， 讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式 以及参与程度的是（）。 A、费德勒的权变模型 B、领导情境理论 C、路径 -目标理论 D、参与模型 助理人力资源管理师 30、领导情境理论中主要包括两个方面的内 容，一个是工作成熟度，二是（）。 A、心理成熟度 B、心理承受度 C、精神成熟度 D、精神承受度 助理人力资源管理师 领导理论的新观点 情商 领导的必要条件：智力 /知识 /技能 成功与否：情商 领导替代论 领导技能与职业发展计划 助理人力资源管理师 情商 EQ： 自我情绪管理 /意志 /耐挫能力等 五个情感智力因素： 自我情绪认识 情绪控制力 自我激励 认知他人情绪的能力 处理人际关系的能力 助理人力资源管理师 领导替代论 员工可以自己领导自己 某些个体 /任务 /组织变量可能成为领导的替 代因素：组织内聚力很高，员工专业性强 领导者对下属的影响无效：对奖励的淡然 助理人力资源管理师 19、培训和发展领导者技能的理论和方法有 （）。 A、加速站 B、辅导 C、按需培训 D、确定领导技能的范畴 E、战略规划 助理人力资源管理师 领导技能和职业发展计划 加速站 :晋升培训 辅导：导师 按需培训：达至企业目标所需能力 确定有效领导技能的四个范畴： 参与性和人际关系 /竞争性和控制能力 /创新性和企业家 精神 /维持秩序和理性 领导技能的三特征：都是行为上的 /相对的或矛盾的 /相 互关联 助理人力资源管理师 第四节 心理测量技术 助理人力资源管理师 25、（）是将人的智力、人格、兴趣、情绪 等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋 予这些数字一定的解释的过程 。 A、心理测量 B、心理测验 C、物理测量 D、物理测验 助理人力资源管理师 26、（）是心理测量的工具。 A、心理测量 B、心理测验 C、物理测量 D、物理测验 助理人力资源管理师 几个概念 测量：将事物属性依一定规则表示为数字的过程 心理测量：将人的智力 /人格 /兴趣 /情绪等心理特征按一定 规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程 心理测验：心理测量的工具 标准化心理测验：编制科学严格 /尺度统一 /严格控制误差 人事测量：为特定人事管理目的对人的素质进行多方面的 系统评价 助理人力资源管理师 27、心理测验按测验的内容可分为两大类， 一类是能力测验，另一类是（）。 A、人格测验 B、成就测验 C、性向测验 D、情商测验 助理人力资源管理师 20、心理测验按测验的方式可分为（）。 A、情商测验 B、纸笔测验 C、操作测验 D、口头测验 E、情境测验 助理人力资源管理师 21、心理测验按测验的目的可分（）。 A、描述性测验 B、诊断性测验 C、综合性测验 D、个体性测验 E、预测性测验 助理人力资源管理师 心理测验的类型 分类方式 类别 描述 测验的内 容 能力测验 成就测验 +性向测验（潜能） 人格测验 客观式自陈量表（限制答案） +主观