2015人力二级1、人力规划

国家职业资格培训教程 企业人力资源管理师 企 业 人 力 资 源 管理 师 4-3级 职业 道德 选择题 125 题 卡作答 25 10% 理 论 知 识 100 90% 专业 能力 简 答、 计 算、 综 合 题等 纸 笔作答 100 100% 2级 职业 道德 选择题 125 上机 作答 25 10% 理 论 知 识 100 90% 专业 能力 简 答、 综 合分析 上机 作答 100 100% 综 合 评审 论 文撰写 口 头 或 书 面答 辩 100 100% 1级 职业 道德 选择题 125 上机 作答 25 10% 理 论 知 识 100 90% 专业 能力 综 合 题 和 图 表分析 题 6 上机 作答 100 100% 综 合 评审 文件筐 10 上机 作答 100 100% 项 目 题 目 比重 职业 道德 一、 单项选择题 1 8 二、多 项选择题 9 16 三、个人表 现 17 25 10 理 论 知 识 一、 单项选择题 26 85 其中：基 础 知 识 （四 级 ） 26 43（三级） 26 37 （二 级 ） 26 31 二、多 项选择题 86 125 其中：基 础 知 识 （四 级 ） 86 97（三级） 86 93 （二 级 ） 86 89 90 项 目 理 论 知 识 （ % ） 专业 技能（ % ） 级 别 四 级 /三 级 /二 级 四 级 /三 级 /二 级 基 础 知 识 30 / 20 / 10 一、人力 资 源 规 划 15 / 15 / 15 15 / 15 / 20 二、招聘与配置 10 / 15 / 15 20 / 20 / 15 三、培 训 与开 发 10 / 15 / 15 15 / 15 / 15 四、 绩 效管理 10 / 10 / 15 15 / 15 / 15 五、薪酬管理 15 / 10 / 15 20 / 20 / 20 六、 劳动 关系管理 10 / 15 / 15 15 / 15 / 15 合 计 100 100 项 目 理论知识 专业技能 基础知识要求 10 1、人力资源规划 15 20 2、招聘与配置 15 15 3、培训与开发 15 15 4、绩效管理 15 15 5、薪酬管理 15 20 6、劳动关系管理 15 15 合 计 100 100 第二部分专业能力的考核时问不少于 120分钟，考试 一般采用简答题、计算题、改错题、图表分析题、案 例分析题、方案设计题等类型的主观题目，考试的内 容是 企业人力资源管理师 (一级、 二级、三级、四 级 ) 和 企业人力资源管理师 (常用法律手册 ) 中所 阐述的相关知识和能力要求。 考试涉及的各个部分内容及其所占比重，参见 考试 指南 所列的鉴定要素细目表以及 职业标准 第 34 页中 “4比重表 ”。 考试的题型、题量、配分比例参见当年的鉴定考核方 案。 现代企业人力资源管理制度定向 以人为本 GENERALIST 通才（多面手通才（多面手 ） GM 总经理总经理 HR总监总监 HR经理经理 HR助理助理 HR秘书秘书 SPECIALIST 专才专才 招聘专员招聘专员 培训专员培训专员 薪酬专员薪酬专员 考核专员考核专员 HR文员文员 /考勤考勤 /前台接待前台接待 /保安员保安员 /后勤员后勤员 人力资源规划 Human resources planning 招聘管理 Recruitment 培训管理 Training 绩效管理 Performance 薪酬福利 Compensation Benefit 劳动关系 Labor relation 课前预习课程 ,课堂认真听讲 忘记工作和生活琐事 ,调整进入学习状态 放松心情，课间和同学相互交流 积极参与课堂问答 ,问答得越多收获越多 调整手机到振动，尊重一起上课的同学 课前要预习课程内容分钟（第一遍） 课上跟着老师的思路听课（第二遍） 课后小时之内用分钟回忆课程内容 （第三遍） 课后认真做辅导书的习题和模拟测试题并参 考近二年的考题，每天固定做道（第四遍） 参加考前串讲，流览全书目录（第五遍） 整理全书的脉络，调整状态，轻松应考 送考生四个字 :天道酬勤 1-001组织结构设计的基本理论概说（ P1） 鉴定点： X题型：单选 预测度： AA 重点 （ 1） 从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论 。 （ 2） 组织设计是在其理论的指导下进行的，组织设 计理论是企业组织理论的一部分。 （ 3） 组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小 组织理论。 1-002 组织理论的发展（ P1-2） 鉴定点： X题型：单选 /多选 预测度： AA 重点 （ 1） 近代组织理论是以行为科学为理论依据，着重强 调人的因素。 （ 2） 组织理论的发展阶段大致经历了古典组织理论、 近代组织理论和现代组织理论三个阶段。 （ 3） 现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要 是以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理 论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而 灵活地进行组织设计。 1-003 组织设计理论的分类 鉴定点： X题型：单选 预测度： A 逻辑 （ 1） 组织设计理论的分类。 （ 2） 各类组织设计理论的研究对象。 （ 3） 动态组织设计理论与现代理论的关系。 （） 两类组织设计理论的关系。 重点 （） 现代组织设计理论无疑是属于动态组织设计理论 （） 在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内 容仍然占有主导的地位，依然 属 核心内容。 1-004 组织设计的基本原则（ P2-3） 鉴定点： Y 题型：单选 /多选 预测度： AA 重点 （） 组织设计的基本原则：任务与目标原则；专业 分工和协作的原则；有效管理幅度原则；集权与分权相结 合的原则；稳定性和适应性相结合的原则。 （） 任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为 实现企业的战略任务和经营目标服务的 （） 专业分工和协作的原则十分重视横向协调问题。 （） 有效管理幅度也是决定企业管理层次的一个基本因 素。 1-005 新型组织结构模式（ P4-7） 鉴定点： X题型：单选 /多选 /简答 /图表分析 /综合 预 测度： AAA 逻辑 （ 1） 常见：矩阵组织结构形式与事业部制组织结构 形式。 （） 辨析：分公司与子公司。 （） 内含：企业集团设立的专业中心。 组织结构图（ Organization Chart），是最常见的表现雇员、 职称和群体关系的一种图表，它形象地反映了组织内各机构、 岗位上下左右相互之间的关系。组织结构图是组织结构的直观 反映，也是对该组织功能的一种侧面诠释。 重点 （） 多维立方体组织结构把矩阵组织结构形式与事 业部制组织结构形式有机地结合在一起。 这种组织结构模式把产品事业部经理、地区经理和总 公司专业职能参谋部门统一协调共同组成产品事业委 员会。 它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 多维立体制组织结构图 多维立体制组织结构是系统理论在管理组织中的一种 应用。主要包括： （ 1）按产品划分的事业部 产品事业利润中心。 （ 2）按职能划分的专业参谋机构 专业成本中心 。 （ 3）按地区划分的管理机构 地区利润中心。 （） 分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法 律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。 分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事 会，其全部资产是总公司资产的一部分。 如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分 公司的债务负责。 子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法 人企业。 承担有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动 和民事诉讼活动。 控股型组织结构 （） 企业集团的职能机构框图： 依托型组织职能机构。 独立型组织职能机构，具体可采用事业部制、超事 业部制等。 智囊机构及业务公司和专业中心。 非常设机构。 （ 4） 企业集团设立的专业中心主要有信息中心、人 才培训中心、计量检测中心、科研开发中心等； 设立的业务公司主要有进出口贸易公司、产品销售服 务公司、物资供应公司、运输公司、财务公司等。 1-006组织结构设计的程序（ P8） 鉴定点： X题型：单选 /多选 /简答 预测度： AA 逻辑 （） 组织结构的重要性。 （） 组织结构与企业战略等的关系。 重点 （） 企业战略目标与组织结构之间是作用与反作用的关 系。 （） 组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而 相应增长的。 （ 3） 企业面临的环境特点，对组织结构中职权的划分和 组织结构的稳定有较大的影响。 1-007 部门结构不同模式的选择（ P8-9） 鉴定点： X 题型：单选 /多选 /简答 预测度： AAA 逻辑 （ 1） 部门结构模式的细分。 （） 部门结构模式的适用。 重点 （ 1） 部门结构模式不同角度：以工作和任务为中心 来设计部门结构；以成果为中心来设计部门结构；以 关系为中心来设计部门结构。 （ 1） 以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括 ：直线制、直线职能制、矩阵结构 （任务小组） 等模 式 ，也就是广义的职能制组织结构模式 。 （ 2） 以成果为中心设计 的 部门结构 包括事业部制和 模拟分权制等模式。 （） 以关系为中心设计 的 部门结构 通常出现在一些 特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司 。 （） 以工作和任务为中心设计的部门内部结构包 括： 直线制、直线职能制、矩阵结构 （任务小组） 等模 式 ，也就是广义的职能制组织结构模式 。 直线制组织结构图 以工作和任务为中心设计的部门内部结构 职能制组织结构图 直线职能式组织结构图 矩阵制组织结构图 矩阵型组织结构示意图 以工作和任务为中心设计的部门最大优点是具有时确 性和高度稳宽定性。 但这种结构也有很大的缺陷，就是组织中的每一个人 往往只了解自己的工作和任务。 以工作和任务为中心来设计的部门结构适用范围较小 。 （） 以成果为中心设计 的 部门结构 包括事业部制 和模拟分权制等模式。 事业部制一般在大型企业中采用；当一个大型企业 的不同组成部分在生产、技术、经营业务主面有紧 密联系时，模拟分权结构模式比 较 适用 。 以成果为中心设计 的 部门结构 事业部制组织结构图 模拟分权制 这是一种介于直线职能制和事业部制之间的结构形式 （） 以关系为中心设计 的 部门结构 通常出现在一 些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司 。 以关系为中心设计 的 部门结构 控股型组织结构 网络结构 “总经理 ”在上的传统式组织结构图 这种组织结构图只适用于市场状况为供不应求的行业 “总经理 ”在下的新式组织结构图 企业面临供 过于求的自由市场竞争 由总经理出发的向上的箭头表示总经理对各部 门的支持力，这种支持力源于总经 理的权力 1-008 企业战略与组织结构的关系（ P9-10） 鉴定点： Y 题型：单选 /多选 /简答 预测度： AA 重点 （） 战略类型：增大数量战略、扩大地区战略、纵 向整合战略、多种经营战略。 （ 2） 组织结构的功能：在于分工和协调，是保证战 略实施的必要手工业。钱德勒得出一个著名的结论， 组织结构服从战略。 1-009 企业组织结构变革的程序（ P10-13） 鉴定点： X 题型：单选 /多选 /简答 /案例分析 预测度 ： AAA 逻辑 （） 调查是基 础 。 （ 2） 变革是主体。 重点 （） 组织结构调查的种类：工作岗位说明书；组织 体系图；管理业务流程图。 （） 企业组织结构变革的方式：改良式变革；爆破 式变革；计划式变革 . （） 企业组织结构变革的征兆： 企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小，产品质 量下降，成本增加，顾客意见增多，缺少新产品、新 战略等。 组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵 、信息不畅、人事纠纷等。 员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少， 员工的旷工率、病假率、离职率增高等。 1-010企业组织结构的整合（ P13-21） 鉴定点： Y 题型：单选 /多选 /简答 /综合 预测度： AAA 逻辑 （） 整个逻辑；信据 类别 过程。 （ 2） 依据是基础，类别和过程是难点。 重点 （ 1） 企业结构整合的依据。 组织设计的第一步：按照整分合原理，在总体目标指导 下进行结构分化，明确各部门、各层次、各岗位职能； 组织设计的第二步：必须对已作的职能分工进行有效的 整合，才能使整个组织结构处于内部协调的状态，保证 企业总体目标的实现。 结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实 现相互间协调的要求。 （ 2） 新建企业的组织结构整合：主要按规定的标准 ，对分解后的各部门、各层次、各岗位和各职位之间 的关系进行修正和确认，排除那些相互重复和冲突的 职责、任务，纠正那些不符合组织总目标局部要求。 （ 3） 现有企业的组织结构整合：如果内部不协调现 象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有结构分 解的基础上进行，或对原有结构分解公作局部调整， 重点放在协调措施的改进上；如果内部不协调现象非 常严重，则应首先按结构分解的基本原则和要求重新 进行结构分解，在此基础上再作整合。 （ 4） 除了应依据公司的法规，遵守组织结构设计与 变革的一般原理外，还必须使企业的组织结构真正满 足 “先进合理、科学适用、精简效率 ”的原则要求。 （ 5） 组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方 式，是一种计划式变革。 1-011 企业人力资源规划的内容（ P21-23） 鉴定点： Y 题型：单选 /多选 /简答 预测度： A 重点 狭义的人力资源规划有：人员配备计划；人员补充计 划；人员晋升计划。 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上 述三种人员计划之外，还包括：人员培训开发计划、 员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、员工职业生 涯规划、其它计划。 人员晋升计划的最直接的作用就是激励员工。 1-012 企业人力资源规划的作用（ P23-24） 鉴定点： Y 题型：单选 /多选 / 预测度： B 1 满足企业总体战略发展的需要 2 促进企业人力资源管理的开展 3 协调人力资源 管理的各项计划 4 提高企业人力资源管理的利用效率 5 使组织和个人发展目标相一致 1-013 企业人力资源规划的作用（ P24-25） 鉴定点： Z 题型：单选 /多选 /简答 预测度： A 逻辑 （ 1） 外部环境重点是经济和人口。 （） 内部环境重点是人力资源系统。 重点 （） 外部环境 ： 经济环境 ； 人口环境 ； 科技环境； 文化法律等社会因素。 （） 内部环境： 企业的行业特征 ； 企业的发展战略 ； 企业文化 ； 企业人力资源管理系统。 1-014 制定企业人员规划的基本原则（ P25-26） 鉴定点： Y 题型：多选 /简答 预测度： B 重点 （） 确保人力资源需求的原则；与内外环境相适应 的原则；与战略目标相适应的原则；保持适度流动性 的原则。 （） 人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决 的核心问题。 1-015 制定企业人力资源规划的基本程序（ P26-27） 鉴定点： X 题型 单选 /多选 /简答 /综合 预测度： A 重点 （ 1） 核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给 预测及供需综合平衡三项工作。 （ 2） 人力资源供求达到协平调平衡是人员规划活动的落 脚点和归宿。 （） 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合，以定是为主的各种科学预测方法 对企业未来人力资源供求进行预测，是整个人员规划中最 困难、最重要的工作环节。 1-016 企业各类人员计划的编制（ P28-29） 鉴定点： Y 题型：多选 预测度： B 重点 （） 人员配置计划要根据企业发展战略，结合企业 的工作岗位分析制作工作说明书和企业人力资源盘点 的情况来编制。 （） 人员需求计划是整个人员规划中最困难、最重 要的部分。 （） 人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。 企业各类人员计划的编制 ： （ 1）人员配置计划 （ 2）人员需求计划 （ 3）人员供给计划 （ 4）人员培训计划 （ 5）人力资源费用计划 （ 6）人力资源政策调整计划 （ 7）对风险进行评估并提出对策 1-017人力资源预测的内涵（ P29-30） 鉴定点： Y 题型：单选 预测度： B 重点 （） 人力资源供给预测需要研究组织内部的人力资 源供给与组织外部的人力资源供给两个方面因素。 （） 人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规 划中定量分析最多的部分。 1-018 人力资源需求预测的内容（ P30-31） 鉴定点： X 题型：单选 /多选 预测度： B 重点 （ 1） 企业人力资源存量主要是指企业人力资源的自 然消耗和自然流动；企业人力资源增量主要是指随着 企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源 上的新的需求。 （ 2 ） 企业人力资源的数量和结构总是随着社会经济 活动总量与结构的变化而变化。 1-019 人力资源预测的作用（ P31） 鉴定点： Y 题型：单选 /多选 /简答 预测度： A 重点 （ 1） 简答题逻辑分析。 （ 2） 案例分析题取其中重点相关条目。 1-020 人力资源预测的局限性（ P32） 鉴定点： Y 题型：单选 /多选 预测度： AA 重点 在相关分析性质的题目中可能用到此题，此处考点 和概率均较少。 1-021 影响人力资源需求预测的一般因素（ P32-33 ） 鉴定点： Y 题型：单选 /多选 /简答 预测度： B 重点 （ 1） 顾客需求的变化（市场需求）。 （ 2） 劳动力成本趋势（工资状况）。 追加培训的需要。 每个工种员工的移动情况。 退休年龄的变化。 1-022 人力资源需求预测具体程序（ P33-37） 鉴定点： X 题型：单选 /多选 /简答计算 /综合 预测度： B 重点 （） 计划的关键就是正确确定计划内员工的补充 需要量。其平衡式如下：计划期内员工补充需求量 = 企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分：一是 由于企业各部实际发展的需要而必须增加的人员；二是 原有的员工中，因年老退休、退职、离休、辞职等原因 发生了 “自然减员 ”，而需要补充的那一部分人员。 （ 2） 人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预 测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资 源预测模型与评估系统等 3个子系统构成。 （ 3） 竞争五要素分析法：对新加入竞争者的分析、 对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾 客群的分析、对供应商的分析。 1-023人力资源需求预测的原理（ P38） 鉴定点： X 题型：多选 预测度： A （）惯性原理 （）相关性原理 （）相似性原理 1-024 人力资源需求预测的定性方法（ P40-41） 鉴定点： X 题型：单选 /多选 /简答 预测度： AA 重点 （） 定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。 （） 德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方 式，这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也 可用来预测部门人力资源需求，适合于对人力需求的长期 趋势预测。 （ 3） 描述法不适用于长期预测。 1-025 人力资源需求预测的定量方法（ P41-42） 鉴定点： X 题型：单选 /多选 /简答计算 /综合 预测度 ： A （ 1） 转换比率法 （ 2） 人员比率法 （ 3） 趋势外推法 （ 4） 回归分析 法 （ 5） 经济计量模型法 （ 6） 灰色预测模型法 （ 7） 生产模型法 （ 8） 马尔可夫分析法 （ 9） 定员定额分析法 （ 10） 计算机模拟法 企业人员供给预测的步骤： （ 1） 对企业现有的人力资源进行盘点。 （ 2） 统计出员工调整的比例。 （ 3） 向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事 调查整状况。 （ 4） 将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部 人力资源供给量的预测。 （ 5） 分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依 据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。 （ 6） 将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得 出企业人力资源供给预测。 1-026 企业人力资源的总量预测（ P47-57） 鉴定点： X 题型：单选 /多选 /简答 /计算 /综合 预测度： C/B 重点 （） 工种定员人数，通常利用以下公式进行核算： 定额完成率 =实际完成定额工时总数 /实作工时总数 实作工时总数 = 制度工时总数 缺勤工时总数 非生产工时总数 停工工 时总数 加班加点工时总数 =制度工时总数 工时利用率 +加班加点工时总数 工时利用率 =作业率 出勤率 出勤率 =出勤工时 /制度工时 作业率 =实作工时 /出勤工时 需求人数计划定额工时总数 （ 1+废品率） / 2000出勤率 作业率 定额完成率 影响企业人员需求的因素 （ 2） 参数 ： 影响企业专门技能人员需求的参数。 影响专业技术人员需求的参数。 影响经营管理人员需求的参数。 1-027 内部供给预测的方法（ P64-69） 鉴定点： X 题型：单选 /多选 /简答 /计算 /综合 /图表 分析 预测度： A 重点 技能清单和管理才能清单是企业人力资源技能库的主 要内容。建立人力资源技能库成为大多数企业组织信 息系统的管理工作点。 管理人员接替模型见书中详解。 1-028 企业人力资源供给与需求平衡（ P69） 鉴定点： Y/Y/X 题型：单选 /多选 /简答 预测度： AAA 逻辑 人力资源供求关系的目的和三种情况。 以企业人力资源过剩情况为重点。 重点 全面掌握，侧重供大于求的情况。 32、（ ）以行为科学理论为依据一强调人的因 素，从组织行为学的角度来研究组织结构 。 （ A）古典组织理论 （ B）近代组织理论 P2 （ C）现代组织理论 （ D）当代组织理论 33、（ ）表明，一个领导者能够有效领导的直属 下级人数是有一定限度的 。 （ A）任务与目标原则 （ B）集权与分权相结合原则 （ C）有效管理幅度原则 P3 （ D）稳定性与适应性相结合原则 34、以（ ）为中心设计的部门结构包括事业部 制和模拟分权制等模式 。 （ A）成果 P9 （ B）工作 （ C）关系 （ D）人员 35、企业组织结构变革的前兆是（ ）。 （ A）新任领导上任 P12 （ B）企业经营业绩下降 （ C）员工士气低落 （ D）组织结构本身弊病显露 36、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员 晋升计划、人员补充计划和（ ） 。 （ A）职业生涯规划 （ B）人员培训计划 （ C）薪酬福利计划 （ D）人员配备计划 P22 37、（ ）是人员规划活动的落脚点和归宿 。 （ A）人力资源供求协调平衡 P69 （ B）人力资源的需求预测问题 （ C）人力资源的供给预测问题 （ D）人力资源的系统设计问题 38、下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法 的是（ ） 。 （ A）德尔菲法 P46 （ B）趋势外推法 （ C）马尔可夫分析法 （ D）人员比率法 39、某企业计划期任务总工时为 6060，定额工时为 60 ，计划期劳动生产率变动系数为 0 01,运用工作定额 分析法涮定的企业人力资源需求为（ ） 。 （ A） 60 （ B） 100 P46 （ C） 160 （ D） 200 40、（ ）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产 效率下降。 （ A）人力资源供求平衡 （ B）人力资源供大于求 P69 （ C）人力资源供不应求 （ D）人力资源供求失衡 90、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是 （ ） 。 P1 （ A）组织理论包括组织设计理论 （ B）组织理论被称为广义组织理论 （ C）组织设计理论被称为大组织理论 （ D）组织理论与组织设计理论外延不同 （ E）组织理论与组织设计理论外延相同 91、部门结构不同模式的组合原则包括（ ） 。 P9 （ A）以产权为中心 （ B）以关系为中心 （ C）以成果为中心 （ D）以岗位为中心 （ E）以工作和任务为中心 92、企业组织结构变革的方式包括（ ） 。 P12 （ A）改良式变革 （ B）爆破式变革 （ C）计划式变革 （ D）组织结构整合 （ E）反馈式变革 93、（ ）属于人力资源规划的内部环境。 P25 （ A）企业的行业特征 （ B）企业结构 （ C）企业的发展战略 （ D）企业文化 （ E）企业的人力资源管理系统 94、人力资源预测的局限性包括（ ） 。 P32 （ A）预测方法不精密 （ B）企业内部的抵制 （ C）预测的代价高昂 （ D）知识水平的局限 （ E）环境的不确定性 95、人力资源需求预测的定量方法包括（ ） 。 P39 （ A）转换比率法 （ B）马尔司夫分析法 （ C）回归分析法 （ D）灰色预测模型法 （ E）