制定人力资源规划体系

第九章制定人力资源规划体系 内容提要 n 人力资源规划编制概述 n 人力资源招聘任用规划 n 人力资源培训规划 n 员工职业生涯规划 n 人力资源流动规划 n 人力资源薪酬福利规划 第一节人力资源规划编制概述 一、人力资源规划编制的目的 n 从广义上来说，人力资源规划编制的目的是 配合企业组织的整体经营战略，评估组织人 力资源外在环境的机会与威胁，以及组织内 部人力资源的优劣，并拟订战略，以确保组 织人力资源得以有效运用。 从狭义上来说；人力资源规划编制的目的 n 减少用人成本。 n 合理配置人力资源。 n 适应组织的未来发展需要。 n 满足员工需求。 二、人力资源规划编制的内容 n 需求规划 n 供给规划 n 匹配规划 三、战略性人力资源规划编制的模式 四、人力资源规划编制的程序 n 环境评估 n 设定目标与战略 n 拟订方案 n 实施与控制 人力资源规划方案的内容 n 工作分析。 n 工作评价。 n 职业生涯分析。 n 招聘规划。 n 培训规划 n 绩效考核规划。 n 人力资源流动规划 n 人力资源报酬规划。 n 其他 第二节人力资源招聘任用规划 一、招聘规划 1、拟订招募计划 n 招募计划随人力资源需求的不同而不同，但其基本 要求都是要达到人与事的配合，即因事设人，而不 是因人设事。具体而言招募计划的内容大致可有 如下几项： n 预测未来人力资源需求。 n 将预测结果与现期状况相比较。 n 决定需要招募的人力资源类别及数量。 n 拟订招募战略。 2、准备招募资料 n 招算计划拟订后，就需要配合招募的目的来准备 招募过程中所需的资料，一般包括拟招募工作的 工作说明书、从事本项工作所需要的资格条件以 及本组织的概况。 n 工作说明书。即拟招募工作的职责、性质、内容 等。 n 资格条件。包括个人基本背景资料理、心理性格 与兴趣、能力等。 n 组织状况。就本组纠的员工人数、主要使命、近 年来事业发展状况及今后的发展方向等进行简要 说明，其目的在于使应征者感到本组织是有前途 的，参与本机构的工作对其自己来说也是有前途 的。 3、确定招募途径 n 广告 n 校园招聘 n 职工介绍 n 使用亲属 n 毛遂自荐 n 第三者中介 各种招聘途径的比较 优点 缺点 适用范围 报纸杂志 信息传播范围广，速度快，应聘人 员数量大，层次丰富，选择余 地大 阅读对象较杂，应聘者非 所选；预约期长，分 散 某特定地区招聘 某专业领域 广播电视 强冲击力，印象深刻 时间短，不便保留，费用 昂贵 招聘大量人员 网上招聘 范围广、速度快、成本低、联系快 捷方便，不受时间、地域限制 在经济欠发达地区和不上 网人群中难以取得效 果 专业技术人员 二、甄选规划 1、甄选程序 n 决定甄选日期。 n 报名。 n 资料审查。 n 考试。 n 面谈。 n 体检。 n 领导决定。 2、甄选方法 n 笔试 n 口试 n 现场操作测试 n 心理测验 n 评价中心 三、配置规划 n 职前训练。 n 试用。 n 考核。 n 正式任用。 第三节 人力资源培训规划 一、培训需求分析 n 组织分析 n 工作分析 n 人员分析 二、培训计划 三、培训实施 四、培训的评估 第四节 职业生涯规划 一、影响员工职业生涯规划的因素 一般加言，影响员工职业生涯规划的因素 包括个人因素和组织因素两个方面。 (一 )个人团素 n 1个人的个性。 n 2社会因素 n 3父母的价值观。 n 4工作经验。 (二 )组织因素 n 1组织形态 n 2人力资源的运用。 n 3工作特性。 n 4产业发展的景 二、员工职业生涯规划程序 n 环境影响分析 n 确定职业导向 n 确立目标 n 执行计划 n 评估计划 三、员工职业生涯规划 前提条件： n 充分的共识。 n 良好的组织文化。 n 充裕的资源。 第五节人力资源流动规划 n 一般而言，组织内的人力资源流动主要 包括晋升、调动和降职三种。其运用是 否合理得当，将会直接影响组织的整体 士气与活力。 一、晋 升 n 晋升的途径通常有两种方式，一种是直线晋 升制，即循着单一途径由低层到高层，这种 单一晋升制度不能兼顾员工广泛的兴趣而受 到很大的限制，只适用于一些小型企业组织 。 晋升路径 晋升方式 n 晋升考试 n 绩效考核 二、调动 组织将员工在职位层次相当、职责程度相当或薪酬 水平相当的职位上予以调动的目的 般在于： n (1)适应组织紧急性的业务需要，配合组织目标而将 现有人力资源重新配置； n (2)为增加员工的见识、经验和对组织的忠诚而进行 的轮调； n (3)解决人员间的冲突解除组织中的紧张情绪； n (4)满足个人需要； n (5)防止非法舞弊事件发生的革新防弊。 调动程序 n (一 )了解员工状况 n (二 )考虑是否调动 n (三 )研究如何调动 n （四）进行调动 (一 )了解员工状况 n 能否胜任现职工作 ? n 工作成绩如何？ n 对现职工作兴趣如何 ? n 任现职已有多久 ? n 与同事相处是否和谐 ? n 具有何种特殊才能 ? n 所具学识是否与现职相符 ? (二 )考虑是否调动 n 久任现职而成绩是否优良 ? n 个人和职位是否相宜 ? n 与同事是否能有效配合 ? n 对工作是否厌倦 ? n 学用是否一致 ? n 组织编制是否允许此项调动 (三 )研究如何调动 n 若是为了增进经历，则以不同职务为原则； n 若是为了改变环境，则以调往不同单位的具 有同样工作任务的职务为原 n 若是为了调剂工作情绪，就以不同内容的职 务为原则 三、降职 1、降职的原因： n 组织压缩人员； n 对员工的惩罚 n 弥补以前不当的任用 n 适应员工的个人需要。 降职原则 n 建立完善的试用制度； n 调查事实真相； n 运用书面规定，以示公正和客观； n 事先通知被降职员工，可以考虑先是面对面 口头沟通，而后是书面通知 第六节人力资源薪酬福利规划 一、薪酬规划 （一）薪酬体系 (二 )薪酬结构 薪酬体系确定后，就要设计薪酬结构，包括 设定薪酬等级和各等级问的差距。 1薪酬等级设定。通常使用的薪酬等级有两 种，即单一薪酬等级和可变薪酬等级。 n 单一薪酬等级指薪酬体系中基本薪酬的等 级，组织中凡是属于同一等级职位的员工 都采用同样的薪酬待遇。 薪酬等级 2、薪酬差距设定 n 高等与低等薪酬差跺受产业规模、所属行 业类别、职业、地域、职位等级、性别等 因素的影响而有不向的差距。在设计企业 组织中的薪酬羌炉的时候，需要考虑薪酬 幅度和各职位等级最低薪酬额度间的差异 。 薪酬幅度类型 二、福利规划 n 福利所包含的内容很广，有广义和狭义之分 。 n 广义的福利是指能够改善员工生活、提升生 活情趣、促进身心健康的各种措施。 n 狭义的福利则是指政府规定的员工掐利条例 及相关规定。福利措施一般可分为经济性福 利措施、娱乐性福利措施和设施性福利措施 。 (一 )经济性福利措施 经济性福利措施主要在于对员工提供基本薪酬和有 关奖金外的若干经济安全服务，以减轻员工的负担 或增加额外收人，进而提高组织士气和员工生产力 。 具体包括： n 退休金，由公司单独负担或员工与公司分组； n 保险，包括失业保险、意外保险、人寿保险和疾 病保险等： n 公司贷款； n 抚恤及子女奖学金等。 (二 )娱乐性福利措施 这类福利措施的目的在于增进员工的社交和健康 活动，增加员工间的合作意识，其最基本的目的 还是在于通过这类，加强员工对公司的认同感。 其内容包括