人力资源管理实务第五章员工培训与开发

第五章 员工培训与开发 段永国 QQ： 605398987P65-66 培训与开发是人力资源部最经常进行的一 项核心功能。 培训的目的是使培训对象获得目前工作所 需的知识和能力。 开发是为了未来职业生涯发展学习所需的 知识和能力，着眼于更长期的目标 问题： 为什么是现在培训显得如此的重要？ 1知识经济时代的到来 2企业步入以人力资源为核心的现代企 业管理新时期 3技术更新的加速 4提升团队工作效率 5组织结构弹性化 6员工参与管理 对引导案例的思维启发 1、企业需要什么就培训什么 2、什么岗位哪些人员需要培训一定要安排好 3、采取哪种方式培训最有效 4、培训不是一朝一夕的事情，需要长期持续开展并 不断跟踪培训效果 5、培训效果应该怎样客观评价。 一、培训的概念及意义 （一）概念：培训是指企业为了使员 工获得或改进与工作有关的知识、技 能、态度、行为，发挥其内在潜力、 增进其绩效，更好地实现组织目标系 统化的过程。 （二）员工培训的意义 1、提高企业人才的使用效益 2、增加人力资本存量 3、树立良好的企业形象 4、使企业充满活力 5、新员工的培训有一个良好的开端 我国企业员工培训的现状及问题： 案例：案例： 国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议， 每年选派每年选派 2 3名管理人员到该学校攻读管理硕士学名管理人员到该学校攻读管理硕士学 位。学业完成后，员工必须回公司服务位。学业完成后，员工必须回公司服务 5年，服务期年，服务期 满方可调离。满方可调离。 2002年年 5月，销售部助理小张经过公月，销售部助理小张经过公 司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐 。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所 学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高 ，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到 数额可观的助学贷款，经过公司人事部的同意，小数额可观的助学贷款，经过公司人事部的同意，小 张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了 3万美金万美金 的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。 按照目前小张的收入水平，需要按照目前小张的收入水平，需要 8年时间才能年时间才能 还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不 到到 4年便可还清贷款行期将近，公司人事年便可还清贷款行期将近，公司人事 部多次催促与其签订培训合同书，一直到离部多次催促与其签订培训合同书，一直到离 开公司的前一天小张才在协议书上签了字。开公司的前一天小张才在协议书上签了字。 2003年年 9月末，小张学成归国，并马上回月末，小张学成归国，并马上回 公司报到。不过，公司报到。不过， 10月初，他便向公司人月初，他便向公司人 事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其 支付的英语培训考试费、赴荚签证费、学费支付的英语培训考试费、赴荚签证费、学费 等一切费用不久，他便在一家美国大公司等一切费用不久，他便在一家美国大公司 得到一个年收入得到一个年收入 20万元以上的职位万元以上的职位 问题 1、把培训视作一种成本 原因：培训长期持续投入效果显现，企业 注重短期行为，投入未见产出，视为成本 增加。 正确观念：培训不是一种成本，而 是一种 投资，投入产出比可达 1： 50 2、企业效益好时，不需培训 原因 ：企业效益好，不差钱，但工作忙，无时间 ，无培训意识 正确观念： 加大培训力度，确保企业长期稳定发 展 3、企业效益差时，无钱培训 原因： 效益差，很差钱，更舍不得花钱培训 正确观念： 打破固有思维，强化培训，增强员工 在逆境中的信心和积极性，开拓进取 4、 工作忙，没时间培训 原因： 一是推脱之词，以忙来掩盖需求事实的真 相； 二是工作方法不当导致盲目忙 正确观念： 不能以忙为借口，通过培训找到最有 效的工作方法，提高工作效率。 5、培训是灵丹妙药 原因： 把培训工作神秘化，持急功近利的态度 正确观念： 培训虽不是灵丹妙药，可当作一副中 药，需要慢慢熬才有效 6、流行什么就培训什么 原因： 市场需要什么就培训什么片面地理解为社 会流行什么就培训什么。 正确观念： 培训一定要有的放矢，注重实际需要 7、培训后员工流失不合算 原因： 企业投入资金、人员、时间等成本培训员 工，一旦员工流失就形成无谓的浪费 正确观念： 培训是给员工最好的福利，虽然有一 定的风险，但培训的收益比风险更大。 三、企业培训成功的条件 1、高层管理者支持 2、适当规模的培训机构 3、合格的培训师资 4、合理的培训经费预算 5、齐备的培训设施 6、完整的培训工作记录 (一）按培训的性质分类 1、岗前培训 2、在岗培训 3、转岗培训 4、晋级培训 5、岗位培训 （ 1）资格培训 （ 2）适应性培训 6、技术等级培训 1、知识培训 2、能力培训 3、态度培训 企业培训范畴详解 A. 培训对象三层次 B. 企业员工培训三内容 C.企业员工培训三渠道 D.企业员工培训三类型 E.企业员工培训三手段 F. 企业员工培训三方式 G.培训者三类型 B. 企业员工培训三内容 知识（） 基础知识、作业知识、信息资讯等 技能（） 基本技能、作业技能、管理技能等 态度（） 素养、职业道德、企业文化等 C. 企业员工培训三渠道 外派 派出去参加公开课之类的培训 内请 将培训师请到公司专门对公司员工进行培训 自培 由公司内部培训师进行培训 D. 企业员工培训三类型 业余 在工余时间进行，目的在于长期的积累。 半脱产 短暂离开工作岗位，结合工作需要学习。 全脱产 阶段性完全离开，以大幅度提升为目的。 E. 企业员工培训三手段 借脑工程 资讯报告、形势报告等 长期教育 专业进修、学历教育等 项目培训 对专门对象，为专门目的而专门设计的 培训（通常 1 3天） G. 企业员工培训三方式 传统授课方式 学生排排坐，老师在讲台上讲解的方式 互动研讨方式 又称 WORK SHOP（工作坊），学员分组 ，讲解、研讨、互动结合的方式 体验训练方式 老师讲解为辅，重在辅导，学员以体验 、训练、体会为主的学习方式 H. 培训者三类型 讲授型 :传授成型的知识 ;研究和传授最新、最深入的知识 ;讲师 理论结合实际讲解 互动型（主要特征 专业化！） :以互动研讨方式（管 理实务最佳） ;以学员演练为主（操作实务最佳） ;研讨、 演练与心智启迪（心智心态最佳） 启迪型 :超越形式与技巧 典型的交互式培训课室配置 硬件硬件 交互式室内培训 讲求实效的现场培训 右图为五菱汽 车公司现场培 训基地 现场培训基地 P100-102 培训管理或流程 培 训 需 求 分 析 培 训 规 划 组 织 与 实 施 培 训 效 果 评 估 作用、内容、程 序撰写报告、信 息收集方法、模型 主要内容、规划 构成、步骤与方法 经费预算 对培训师的要求、 开发、课程的实 施与管理、企业 外培训、资源利用 培训效果信息 类型、收集渠 道、收集方法 整理与分析、 跟踪与监控 一、培训需求分析 （一）含义与特点 1、含义： 培训需求分析就是采用科学的方法培训需求分析就是采用科学的方法 弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什 么内容等问题，并进行深入探索研究的过程么内容等问题，并进行深入探索研究的过程 。 换言之：判断是否需要培训，以及培训内容的 一种活动或过程 2、 培训需求分析的特点：培训需求分析的特点： 主体的多样性：各部门、各岗位、各人主体的多样性：各部门、各岗位、各人 员员 客体的多层次性：知识、技能、态度等客体的多层次性：知识、技能、态度等 差距分析的必要性：现有与应有的差距差距分析的必要性：现有与应有的差距 需求分析方法的多样性需求分析方法的多样性 结果具有指导性：是培训的前提，培训结果具有指导性：是培训的前提，培训 评估的基础评估的基础 3、作用： 培训需求分析具有很强的指导性，是确定 (培训目标 ) 、 (设计培训计划 )、 (有效地实施培训 )的前提，是 ( 现代培训活动 )的首要环节，是进行 (培训评估 )的基 础，随企业的培训工作至关重要，是使培训工作 (准 确、及时和有效 )的重要保证。具体作用： 有利于找出差距确立培训目标 有利于找出解决问题的方法 有利于进行前瞻性预测分析 有利于进行培训成本的预算 有利于促进企业各方达成共识 （二）培训需求分析的内容 1、全体员工基本情况分析 2、员工知识、技能与态度的分析 3、培训环境因素的分析 （三）培训需求分析的步骤 第一步：确认培训需求的相关问题 第二步：分析与培训需求相关的问题，如 组织目标、资源、环境等 第三步：基本层次分析：工作任务分析、 工作环境分析，个人能力分析 第四步：明确结果 （四）培训需求分析方法与技术 1、必要性分析方法 （ 1）自我分析法 姓名： 职务： 最近三年的工作成果 工作岗位所需条件 自身的不足 学习内容及原因 学习目标及标准 姓名： 年龄： 性别： 您目前所在的部门： 您目前的岗位： 您在本公司工作的时间： 您以前是否接受过培训： 您对现在岗位的工作程序： 非常熟悉；比较熟悉；一般；不太熟悉；很不熟悉。 您对本行业的新知识： 非常熟悉；比较熟悉；一般；不太熟悉；很不熟悉。 以您现在的知识和技能，您对现在的工作： 非常胜任；比较胜任；一般；不太胜任；很不胜任。 您对参加培训： 很有兴趣；较有兴趣；一般；不太有兴趣；毫无兴趣。 根据您目前的情况，您想接受哪些培训？ 2、绩效差距分析方法（缺陷分析法） 管理缺陷：在组织方面薪酬系统不合理、激励不当管理缺陷：在组织方面薪酬系统不合理、激励不当 、人际关系紧张、组织氛围差等；个人方面有责任、人际关系紧张、组织氛围差等；个人方面有责任 心差、职业道德水平较低等。心差、职业道德水平较低等。 技术缺陷：组织方面有工作设计不合理、分配任务技术缺陷：组织方面有工作设计不合理、分配任务 不当、工作标准过高、工作条件差；个人方面有未不当、工作标准过高、工作条件差；个人方面有未 能理解工作任务、缺乏工作所需的知识和技能等。能理解工作任务、缺乏工作所需的知识和技能等。 注意五个五环节 发现问题阶段 预先分析阶段 资料收集阶段 需求分析阶段 需求分析结果 1 培训需 求分析 2 环境支持体系分析 3 培训计划制定 4 培训教学设计 5 教学内容 设计 6 教学方法 选择 7 具体课程设计 8 培训活动 实施与执行 9 培训活动的评估 设计系统 评估系统 反馈系统 说明： 1、培训计划制定包含项目有： 培训的目的、培训 的对象、培训的内容、培训的时间、地点、培训的 组织者、选择培训教师、后勤保障工作、形成最终 培训计划书 2、环境支持体系包含： 培训的设施设备及场地、 住宿问题、各方面的配合程度、培训经费的预算。 如何确定培训的预算费用：比较法、比率法、人均 法、推算法、需求预算法、费用总额 3、培训课程及教学设计： 教学内容的设计、教学方 法的选择、教学进度管理、教学改进与评价机制 4、培训活动的评估： 课后评估法、管理人员评估法 、调查表法、评估中心法、面谈法、行为观察法、 自 我评估法 快活林快餐公司 开办了不足三年，生意发展得很 快，从开业时的两家店，到现在由 11家分店组成的连锁网 络。不过，公司分管人员培训的副总经理张慕廷却发现， 直接寄到公司和由消费者协会转来的顾客投诉越来越多， 上个季度竟达 80多封。这不能不引起他的不安和关注。 这些投诉并没啥大的问题，大多是鸡毛蒜皮的事情，如 抱怨菜及及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等； 但更多的是投诉服务员的服务质量的。不仅指态度欠热情 ，上菜太慢，卫生打扫不彻底，语言不文明，而且业务知 识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料价格，烹制程序 等一问三不知，而且有的抱怨店规不合理，而服务员听了 不予接受，反而粗暴反驳，再如发现饭菜不太熟，拒绝退 换，等等。 案例 串场 副总分析，服务员业务素质差，知识不足，态度不好， 也难怪他们，因为生意扩展快，大量招入新员工，草草作一天 半天岗前集训，有的甚至未经培训就上岗干活了，当然影响服 务质量。 服务员们是两班制。张副总指示人事科杨科长拟订一个 计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天三小时，开设的 课既有公共关系实践、烹饪知识与技巧、本店特色菜肴、营养 学常识、餐馆服务员操作技巧训练等务实的硬性课程，也有公 司文化、敬业精神等务虚的软性课程。张副总还准备亲自去讲 公司文化课，并指示杨科长制定服务态度奖励细则 .培训效果 相当显著，以后连续两季度，抱怨信、投诉信分别减至 32封和 25封。 问题： 1、你认为这项培训计划编得如何？你有何理论或内容增 删的建议？ 2、你觉得这次培训奏效，起主要作用是那些内容？ 3、要是你去主讲两门软性课，你将讲些什么内容？你会 采用什么样的教学方法？为什么？ 案例 一、直接传授法 二、敏感性训练 三、情境化教学 四、游戏法 五、野外拓展法 六、角色扮演法 七、案例分析法 培训方法的选择 培训方法 培训程序 直 接 传 授 型 实 践 型 培 训 参 与 型 培 训 态 度 型 培 训 科 技 时 代 的 培 训 讲授型 研讨型 工作指导 法、工作 轮换法、 特别任务 法、个别 指导法 自学、案例 研究法、头 脑风暴法、 模拟训练法 敏感性训练法 管理者培训 角色扮 演法、 拓展训练 网上培训 虚拟培训 确 定 培 训 方 法 的 程 序 分 析 培 训 方 法 的 适 用 性 根 据 培 训 要 求 选 择 方 法 一、职业生涯管理的概念及必要性 概念：职业生涯是一个人在其工作、生活中所经 历的一系列职位、工作或职业，以及与之相关的价 值观、工作态度、工作动机的变化过程的统称。 职业生涯管理则是组织为帮助组织内从事某类职 业的员工而设计制定的职业发展规划并将其实施的 过程。 二、职业生涯的几个阶