招聘基础知识培训

招聘基础知识培训 通过本次培训，你将了解 l 了解企业招聘工作包括哪些环节 l 了解 HR在招聘中需要做哪些工作 l 分析在招聘过程中 HR面临哪些挑战 你将了解如何我们 可以如何帮助企业 做好招聘工作 招聘需求 分析与渠 道选择 信息发布 简历筛选 与管理 人才甄选 与录用 招聘需求 分析与渠 道选择 招聘需求分析与渠道选择 故事 2007年 11月 20日夜里 22:34，北京明日科技有限公司的招 聘主管赵先生还在公司加班。 明日科技有限公司是一家 300多人的软件开发公司，已经 有 5年历史。公司预计 2008年会有大的发展，人员数量需 要增加到 450人左右。公司需要招聘从最基层的前台到高 级管理人员的各种岗位，涉及研发、销售、职能部门等各 个体系。 公司 HR共有 4个人，赵先生负责招聘和培训，一个人负责 考核和工资，一个人负责培训，还有一个经理负责部门整 体工作。 经理要求赵先生 11月 21下班前拿出明年的招聘规划。 4招聘那些事儿 讨论 对于招聘需求分析和招聘渠道选择，赵 先生需要分析和解决哪些问题？ 以小组为单位讨论 5分钟，将结论写在白纸上。然 后各组选出一个代表在 3分钟内对本组结论进行阐 述。 5招聘那些事儿 需要解决的问题 招聘多少人？部门和层级的分布？到岗时间要求？ 不同岗位的薪资标准多少合适？ 以招聘应届毕生为主还是以招聘有工作经验的人为主？ 这些人分布在哪里？这些人通常通过什么找工作？ 这些人是积极地求职者？还是消极的求职者？ 如何找到这些人？（如何将招聘信息传递到这些人） 如何选择招聘方法？ 需要花多少钱？ 不同岗位的招聘要求是什么？ 硬性 标 准 年 龄 、学 历 、 专业 、工作 经历 、工作年限、 稳 定性、区域 软 性 标 准 素 质 模型（不同 岗 位需要招聘什么个性特征的人） 6招聘那些事儿 求职人群特征 招聘渠道选择 招聘标准制定 求职人群特征 7招聘那些事儿 金领 高级白领 普通白领 蓝领 无领 企业高管 中级管理者 资深专业人员 普通专业人员 操作类人员 大学生 爱理不理 消极 积极 积极 疯狂 隐秘渠道 保密渠道 /网络 网络 /招聘会 招聘会 /报纸 /网络 所有渠道 类别 典型人群 求职态度 求职渠道 招聘渠道选择 8招聘那些事儿 招聘会招聘会 报纸报纸 网络网络 满足一次性招聘需求 信息覆盖人群有限 简历有限 被动招聘 适合低端岗位 数据难以管理 满足一次性招聘需求 信息覆盖人群较多 简历较多 被动招聘 适合低端岗位 数据难以管理 满足持续性招聘需求 信息覆盖人群广泛 简历量非常大 主动招聘 适合低端到中高端岗位 数据可以便捷管理 招聘标准示例 9招聘那些事儿 招聘岗位 专业 数量 学历 要求 工作经验 设计 造价 咨询 建 筑 学 24 本科 /研究生 本 12研 12 在设计单位 工作 1年以 上或应届毕 业生。 结构工程防护工程 12 研究生 本科段为结构类 城市规划 5 本科 /研究生 本 2研 32年以上工作经验 3人 景观环艺 2 本科 /研究生 有工作经验 1人 市政工程环境工程 2 研究生 本科段为给排水 暖能空调动力工程 1 研究生 电气工程 1 研究生 建筑电气类或智能设计 市场营销 1 研究生 本科段为建筑类 技术经济 2 研究生 本科段为建筑类问题在哪里 ？ 招聘标准示例 10招聘那些事儿 问题在哪里 ？ 招聘标准的制定中的问题 中小企业的 HR 通常 不十分清楚业务部门 需要招聘什么样的人 他们的解决方法是 冥思苦想， 闭门 造 车 天下文章一大抄 最好的方法应该是 详细 了解 岗 位工作 职 责 与用人部 门 密切沟通 HR缺乏对业务的了解 HR缺乏专业知识学习 HR缺乏专业工具支持 中小企业 HR还可承担 需要其他工作 招聘那些事儿 11 原因 第二轮面试 讨论并作出初步录用决定 发布招聘信息 简历筛选 通知聘用合格人员 签订劳动合同 第一轮面试 审批 体检 2天 1周 2天 1周 2天 1个月 1周 1个月 人力资源部 用人部门 人力资源部 一次性招聘信息 发布基本不能解 决招聘问题 要点 需求要分析 没有需求，招聘工作一团糟 招聘需求分析必须和业务部门密切沟通 招聘标准要明确 不清楚想招聘什么人，不可能招到合适的人 中小企业 HR缺乏这方面的能力 求职人群要了解 分析目标人群的求职特点，才能提高效率 只有了解目标人群特点，才能选对招聘渠道 选择渠道要权衡 几乎所有的企业都是常年、持续的招聘需求 综合考虑信息发布时间、内容丰富性、简历 量、招聘主动性，网络性价比最高！ 招聘费用支出要效 率最大化 网络招聘帮助实现主动招聘 网络提供一个友好的技术平台，帮助 HR提 高后期的招聘工作效率，降低工作强度。 招聘需求 分析与渠 道选择 信息发布 简历筛选 与管理 人才甄选 与录用 信息发布 故事 赵先生提出招聘规划后，经过和经理的沟通，决定采用网 络和报纸两种渠道进行招聘。 在发布信息的时候，赵先生按照自己的理解和公司以前的 招聘文案，分别在报纸和招聘网站上发布了招聘信息。 可是，后来他遇到了这样的问题，令他烦恼不已： 有些 岗 位只收到很少的 简历 ，没有足 够 的候 选 人 有些 岗 位收到了很多 简历 ，但是 许 多 简历 和 业务 部 门 的需完全不 相关。 招聘那些事儿 15 讨论 在信息发布时应该注意哪些问题以保证 获取简历的有效性？ 以小组为单位讨论 5分钟，将结论写在白纸上。然 后各组选出一个代表在 3分钟内对本组结论进行阐 述。 16招聘那些事儿 信息发布的重要事项 招聘那些事儿 17 职位名称 职位类别 招聘要求 每个职位都有公认的、 相对比较统一的职位名 称。 职位名称不准确，可能 导致： 失去合适求 职 者的关 注 吸引众多不相关的求 职 者。 招聘要求不准确，会导 致求职者的误解，吸引 更多无关简历。 岗位描述、招聘要求不 专业，会打消许多资深 人员的求职意愿。 招聘需求 分析与渠 道选择 信息发布 简历筛选 与管理 人才甄选 与录用 简历筛选与管理 故事 来自报纸招聘的简历 每天 赵 先生会收到一些求 职 的 邮 件、信件和 传 真 赵 先生用 专门 的 夹 子把 纸 件 简历夹 起来， 对 于通 过电 子 邮 件 发 来 的 简历 ， 赵 先生在 电脑 里建立 专门 的文件 夹 予以分 类 、管理。 每隔几天， 赵 先生就要扔掉 许 多没有通 过筛选 的 简历 。 来自网络招聘的简历 每天 赵 先生会收到大量 应 聘 简历 ， 赵 先生可以通 过设 置 筛选 条件 方便的 进 行 筛选 。 所有的 应 聘 简历 都可以方便的 进 行 归类 、保存， 业务经 理也可以 通 过 网 络 平台 进 行 简历 的 审 核。 赵先生辛辛苦苦筛选出来的简历给到业务部门，大部分都 被业务部门也不合要求为由退了回来，赵先生非常苦恼。 19招聘那些事儿 讨论 有效筛选简历的关键点有哪些？ 简历信息有效管理有哪些好处？ 以小组为单位讨论 5分钟，将结论写在白纸上。然 后各组选出一个代表在 3分钟内对本组结论进行阐 述。 20招聘那些事儿 有效筛选简历的关键 年龄、工作年限 学历、专业、相关资格证明 经常更换工作 频繁更换过多种不同职业， 但职业生涯无进展。 职业的中断 目前薪酬水平和薪酬期望 工作经历与招聘岗位相关性 可能的求职意愿 预期的工作稳定性 招聘那些事儿 21 容易判断 较难判断 要求简历筛选人 员对招聘岗位有 深入理解 数据的力量 22招聘那些事儿 数据的力量 23招聘那些事儿 有效管理简历 简历有效的保存 简历可以被迅速筛 选、查询 不同人员可以对简 历方便的进行筛选 、查询 储备暂时不能招聘 的合格人员的简历 可以方便的进行数 据统计和分析 24招聘那些事儿 所有的邮件、纸质简 历都不能慢满足此要 求 塑料文件夹解决不了 这个问题 Windows系统的 “资源 管理器 ”也解决不了这 个问题 只有专业的招聘管理 平台能够解决这个问 题。 如何 解决 招聘需求 分析与渠 道选择 信息发布 简历筛选 与管理 人才甄选 与录用 人才甄选与录用 故事 好不容易，赵先生筛出了一些看起来还比较合适 的简历， 同时也在简历库中主动挖掘了更多合适的简历。 赵先生开始打电话约这些候选人进行面试，可以一些候选 人表示不予考虑这个机会。赵先生很郁闷。 面试中，赵先生发现许多他认为合适的人选，业务部门不 满意，而一些业务部门中意的候选人，他又觉得不合适， 并且觉得业务部门面试官在面试中的表现很不专业。 业务部门面试后，有些候选人咨询面试结果，但是业务部 门迟迟没有反馈，赵先生非常着急。 最后，终于发出了一些 offer，但是后来几个已经接受了 offer的候选人在临近报到前又变卦了。 26招聘那些事儿 讨论 如何提高候选人约见的成功率？ 如何有效组织面试、推动招聘进程？ 以小组为单位讨论 5分钟，将结论写在白纸上。然 后各组选出一个代表在 3分钟内对本组结论进行阐 述。 27招聘那些事儿 需要解决的问题 28招聘那些事儿 面试邀请 人才甄选 首先，一定要告诉 自己候选人自己是 哪个公司的。 如何吸引候选人？ 尤其对于从简历库 中搜索到的被动求 职者 如何答复自己不能 承诺、或者不清楚 答案的问题。 如何接待前来面试 的人员？ 需要协调求职者和 业务部门面试官的 时间 如何保证面试的专 业性？ 如何帮助业务部门 面试官实施有效的 面试？ 28 招聘录用 如何推动业务部门 的反馈进程以避免 优秀候选人的流失 ？ 与候选人保持持续 沟通，及时把握候 选