第4章 公共部门人力资源培训与开发

第四章 公共部门 培训管理 本章重要概念 培训 培训需求分析 培训效果评 估 本章要点 1、 培训的内涵 2、培训的种类及培训内容 3、培训流程管理 【 相关链接 】 公费出国 “ 考察 ” 到 什么？ 干部公费出国 (境）考察制度是 20世纪 80年 代中期开始的，其目的是 “ 让干部出去看一 看，找一找差距，思想开通一下 ” 。然而从 20世纪 90年代初起，公费出国（境）考察已 变成党政部门干部的一种福利，承载工作表 现奖励、休假等性质。 我国干部公费出国（境）人次十分庞大，据 公安部、外交部数据： 2002年干部出境 5046400人次， 2001年为 4417200人次。 2003 年 4373600多人。 我国干部公费出国（境）经费严重超标。如 ： 1998年指标为 50亿 52 亿美元，实际开支 达 280亿美元； 2000年支部为 65亿 70 亿美 元，实际达 320亿美元； 2002年更达 350亿美 元。 2003年 306亿美元。 【 思考与讨论 】 出国考察是否属于培训？培训的形式 有哪些？ 如何计算我国公共部门人员出国考察 的投入与产出？ 为什么会在公共部门出现这种现象？ 如何管理和规范？ 怎样组织培训才是有效益的培训？ 一、培训的概述 （一）内涵 培训 （ training） ：指通过有计划的培 训、教育和开发活动，提高员工的知识 、技能和能力水平，改善员工的态度， 最终提高其工作效率，促进组织的发展 和员工的成长的技术与实践集合。 经济的国际化与全球化 技术创新速度加快 全球范围的并购与重组 全球范围的人才竞争 组织结构变化 业务流程与工作方式变化 人员流动速度的改变 人力资源需求的变化 工作知识、技能的变化 新的工作机会的挑战 转岗的压力 失业的风险 组织变化环境变化 对员工的影响 员工培训必要性的分析： 组织需要员工培训的根本原因：人岗匹配的相对性 （二）培训的种类与内容 n从培训与工作的关系来看，有在职培 训和脱产培训 n从培训在职位中所处的阶段来看，有 岗前培训和岗中培训 n从培训的目的来看，有技能培训和素 质培训 n从培训的层次来看，有高级、中级和 初级培训 1、 入职培训（ employee orientation) 入职引导 :把新员工介绍给上司及同事 介绍公司的规章制度、员工福利、人事政 策、公司组织与运行、安全措施和规定以及 参观企业。 新员工培训内容 一般性培训（内容包括：公司历史、传统与 基本方针、公司理念、价值观、本行业的现 状与公司的地位、企业的制度与组织结构、 产品知识、制造与销售、公务礼仪、行为规 范等） 专业性培训（内容包括：工作、业务流程； 就业规则；薪酬与晋升制度；劳动合同；安 全、卫生、福利与社会保险；技术、业务、 会计等各种管理方法训练 ） 2、在职培训 (on-the-job training,OJT) 让员工通过实际操作来学习这项工作，让员工通过实际操作来学习这项工作， OJT是很多公司的唯一培训方式。是很多公司的唯一培训方式。 优点：节省资金，受训者边工作边学习，优点：节省资金，受训者边工作边学习， 不需要教室、教学设备等。不需要教室、教学设备等。 培训要求：培训要求： 指导者和受训者对培训的充分认识和重视指导者和受训者对培训的充分认识和重视 。 指导者明确培训目的、培训内容、策划培指导者明确培训目的、培训内容、策划培 训过程，与受训者进行有效的沟通。训过程，与受训者进行有效的沟通。 3、管理人员培训 内容包括：观察、知觉力；分析判断 力；反思、记忆力；推理、创新力； 口头文字表达能力；管理基础知识； 管理实务 ； 案例分析、情商、人际交 往、团队精神等） 专业性培训（行政人事培训、财务会 计、生产技术、生产管理、采购、质 量管理、安全卫生、计算机应用等） 公务员培训的内 容 公务员法的若干问题 公务员制度与公务员职业道德建设 国家公务员行为规范 公务员的权力与业务 依法从政的热点和难点问题研究 如何实现有效沟通 公务员的能力建设 公务员的职务管理 国家行政机关公文处理相关问题 资料来源：中国政府培训网 相关链接 目前在企业中最流行的 50种培训项目如下：新进员工定向 培训、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师 、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、招聘与选拔、时 间管理、解决问题技能、决策技能、新设备操作、开会技 能、信息沟通、授权、防止性骚扰、管理变化、安全常识 、产品知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、 压力管理、目标管理、信息管理系统、计算机编程、多元 化管理、激励员工、书写技能、谈判技巧、计划、战略管 理、市场营销、开发创造力、财务管理、防止浪费、戒烟 、职业道德、退休计划、采购流程、阅读技巧、企业再造 、外语、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理 、大众心理学、追求卓越心态等。 相关链接 企业培训的内容 培训与开发的其他方式 进高校学习 外部短期课程 公司专题培训 管理培训生项目 (Management Trainee Program,MTP) 培训大学 公共部门培训的形式 党校 行政学院 干部学院 培训的内涵 培训的必要性 培训的形式及内容 培训的作用 培训的风险 课程回顾 （三）公共部门培训的特点 公共部门培训具有社会示范效应与传 播效应 公共部门培训管理的政治性和社会性 公共部门培训管理的大规模和复杂性 公共部门培训管理的多样性 提高组织的绩效 满足组织长远发展的战略需求 缓解甚至是解决组织对人才的需求压力 更好地营造优秀的组织文化 让新员工尽快进入角色 增加员工的收入与职业发展机会 激发员工的积极性、主动性和创造性 增加员工对组织的归属感和忠诚度 （四）人力资源培训的作用（四）人力资源培训的作用 （五）组织培训风险 培训达不到应有效果 人才流失风险 为竞争对手培养人才的风险 专有技术泄密风险 知识更新风险 企业战略风险 二、公共部门培训管理流程及其实 施 施乐公司通过培训获取竞争优势 作为新任施乐公司 (Xerox)的首席执行官，戴 维 凯恩斯（ David Keans)面临一个严重的问 题。由于复印机行业的竞争十分激烈，施乐 公司本土和海外的市场份额正经历着严重的 下滑，从 18.5%下降到 10%。 凯恩斯意识到，要想重新获取竞争优势，施 乐公司必须大力改善其产品和服务质量。因 此，施乐公司开发并贯彻执行了一个名为 “ 通过质量来领导 ” 的 5年计划。该计划有两项 基本内容：一是使消费者永远满意，另一个 指出提高质量是每一位施乐员工的工作。 实时案例 为贯彻这一计划，施乐公司开设了一系列的培训课 程，都是针对指导员工加强质量意识，在质量改善方 案中完成新的工作任务。首先，管理部门向员工说明 施乐公司为什么要从事这样大规模的质量培训计划； 高层管理部门认为的质量含义是什么，以及每一员工 的任务是什么；随后，向部门经理及其员工提供有效 的团队工作和以解决问题的技能为中心的培训；之后 ，员工被鼓励在工作中实践这些新的技能，他们的经 理提供反馈和咨询意见来帮助雇员调整这些技能。 施乐公司的这次培训费用十分昂贵并消耗了大量时 间，估计花掉 1.25亿美元和 400万工时。然而培训的效 果却远远超过它的支出。消费者的满意度增加了 40%， 对有关质量的投诉降低了 60%。更重要的是，施乐公司 又重新夺回了复印机市场的王位。 （一）培训管理流程 培训的需求分析 培训对象选拔与 师资管理 培训的实施 培训效果评估培训效果转化 （二）培训管理的实施 1、培训需求分析 （）概念 培训需求分析： 在规划与设计培训 活动之前收集相关的信息，采用一定 的分析方法对组织、员工和工作进行 分析，确定组织是否需要培训、为什 么需要培训以及需要什么内容的培训 的过程。 （ 2）培训需求分析需要从三个层面进行 ： 组织层面 组织发展目标分析（战略分析） 组织运营问题分析（效率、成本、产 品、投诉等） 组织层面人员状况分析 组织文化 工作层面 针对组织层面分析的问题，落实到具体 的岗位，如何明确或完善岗位职责，提 升岗位任职资格等。 员工层面 个体实际工作状况与要求标准相比 较 任职者的知识水平、工作技能的掌握 、工作态度等与要求的相比较 差距是培训需求的来源 希望达希望达 到的技到的技 能水平能水平 所需的所需的培训水培训水 平平 现有的现有的 技能水技能水 平平 是不是所有的员工绩效问题都可以通过培 训来解决？ （ 3）确认培训是否为最佳途径 思考 个人能力不足 招聘 /培训 动机与态度不符 根本分歧 行为表现不佳 考核奖惩 /培训 （ 4）技术方法 问卷调查 管理层决议 建立培训档案 员工行为观察 业绩管理档案 技能测试 2、培训对象的确定 在培训需求分析的基础上确定培训对象： 培训对象分为四类：核心员工、新进员 工、老辈员工、边缘员工 核心员工：中高层管理人员储备 新进员工：基层受训的新员工 老辈员工：培养兴趣的员工 边缘员工：谨慎培训 3、培训师资的选择 培训师资来源：职业培训师、本组织的 培训人员、专门技术人员、绩效卓越的 员工、某领域专家等 培训师的类型： 卓越型培训师 专业型培训师 技巧型培训师 讲师型培训师 4、培训方法设计 根据培训目标和培训内容，在条件许可 的范围内，确定最可行的培训方式。 包括选择培训的具体技术 讲授法、研 讨法、案例研究、行为示范、工作轮换 、角色扮演、管理游戏、现场观摩等。 体验式培训 二十世纪初的德国，曾在牛津受教的教师科翰（ Kurt Hahn）认为来自亲身体验的经验，就会深刻得终身不 忘。他希望建立以 “ 做中学 ” 的方式来实践他的教育 思想，这是体验式培训思想的启蒙。 1941年，科翰在威尔士建立 Outward Bound 户外学校 ，以体验式培训的独特创意和培训方式主要从事体能 、生存培训、心理培训、人格培训、管理培训等。 “There is more in you than you think“是科翰的教 学哲学主旨。 体验式培训是既令人兴奋又富有挑战性的，它包括很 多不同的内容，像是针对个人或团队解决问题的行动 ，肢体上的挑战，游戏，仿真练习，组织练习，分享 时间，有指引的冥想，及有组织的互动。在所有的活 动中，学生们是主动地参与学习的过程，并且能够从 体验中产获得对问题的思考和见解。 相关链接 4、培训效果评估 科氏四层评估模型 反应层：受训人员对培训的印象与满意 度 学习层：受训者对培训内容的掌握程度 行为层：受训者在接受培训以后的工作 行为的变化。 效益层：受训者或企业的绩效改善情况 。 5、培训效益分析 培训成本 直接成本：培训项目的所有开支。包 括需求分析成本、管理人员报酬、师 资报酬、设备场地使用费用、培训费 、受训员工补贴、教材资料费等。 间接成本：受训员工重置成本 机会成本 培训收益：产出水平提高、废品率降 低、投诉率降低等 培训投资知多少 1、国际大企业培训总预算一般占上一年的总销售额的 1% 3%，最高达 7%，平均达 15% ，而我们许多企业都低于 05% ，甚至不少企业在 01% 以下。 2、培训公司的成本分割大致如下： 20%培训师费用， 20% 开发教材或支付版税 20% 市场营销费用， 20%交税和管 理费用 10%操作费用， 10%利润。 3、国内培训公司费用每人每天在 5002000 元之间，国 际培训公司费用每人每天在 1001000 美元之间。 4、聘培训师内训。国内的培训师水平参差不齐。优秀的 国内培训师市场价大约每天 3000一 20000元之间。国际培 训师市场价大约在每天 80020000 美元之间。 5、聘请培训公司内训。国内培训公司内训费用大约每天 10000一 50000元之间，而国际培训公司内训费用大约每 天 1万美元左右。 6、国内一般企业培训总预算， 50%用于企业内部培训， 40% 用于外部培训， 10%为机动。 资料 6、培训效果转化 培训效果转化的影响因素： 培训项目设计是否合理（培训需求分析 ） 培训效果是否达成（培训实施） 激励、监管、协助 月光公司的培训 月光公司是美国的一家生产厨具和壁炉设备的 企业，有 150名员工。近几个月公司因为产品 质量问题已经失去了三个主要客户。经过调查 研究发现，公司的次品率为 12%，是行业平均 水平 6%的两倍。 人力资源经理约翰制定了一个质量控制的培训 机会，并准备实施操作，目的是次品率降低到 同行业水平以下。公司总经理担心，培训课程 会不会影响生产进度，约翰回答说，培训项目 花费的时间不会超过 8个工时，并且分解为 4个 单元、每个单元 2小时来进行，每周实施一个 单元。 案例分析 然后，约翰向所有一线主管发出了通知，要求他们检查工作 记录，确定哪些员工存在生产质量方面的问题，就派他们参 加培训项目。通知还附有一份讲授课程的大纲。在培训设计 方案的最后设定的培训目标是：将次品率在 6个月内降低 6% 的标准水平。 在准备课程是，教师把他讲义中的很多内容印发给每个学员 ，以便学员准备每一章的内容。培训计划包括教师讲课、学 员讨论、案例研讨和观看电影。在培训过程中，学员花费了 相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。 由于缺