招聘面试技巧1

1 招聘面试技巧招聘面试技巧招聘知识分享 2 2 过 渡 页 TRANSITION PAGE 第一章 第二章 第三章 招聘知识 分享 面试技巧招聘面试 流程 3 3 过 渡 页 TRANSITION PAGE 第一章 第二章 第三章 招聘知识 分享 面试技巧招聘面试 流程 4 一般人认为 ， HR工作 中，招聘最容易：不外乎筛选简 历、面试、通知来上班。 而 实际上 ， 招聘或选才恰恰 是最难的 ，招聘就像一场冒险、一场赌博。据研究， 一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选 ，这种招聘的可信度非常低，只有 38%；再加上心理 测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有 66%。也就是说， 工作做足了才刚刚及格 。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多 学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招 到更合适的人选。 招聘知识分享 第一章 5 第一节 招聘 的定义、目的、内容 招聘指 组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分 析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职 ，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 以最低投入 招到最合适的人，实现组织 最佳人 岗匹配。 定义 目的 内容 一 是 招募 ，使尽可能多的人参加组织的应聘；二是 选聘 ，从众多的应聘 者中选出 适合组织需要的人予以录用。 招聘知识分享 第一章 6 招聘工作的好坏 关乎一个单位的生死存亡。 招聘处于 人力资 源管理价值链的前端：这意味着 假如企业在 招聘这 一关犯了 错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价。 招聘几乎是 每家企业日复一日，年复一年要不断开展的工作。 招聘一个人的成本，除了招聘 广告发布的费用 、面试官的 时 间成本 、 培训 上岗的成本等能够计算出的成本外，还包括招 聘失败导致的企业核心 信息的流失 、解雇员工产生的劳动 仲 裁纠纷 、能力不适岗导致 的 工作耽搁 等， 这些成本和损失都 是无法用金钱衡量的。 1、招 错人带来的代价 杰克 .韦尔奇说， “ 我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上 ” 。招聘知识分享 第一章 7 人力资源管理的终极目标就是将合适的人放在合适的位置上做正确的事。实现企业经营 目标 的 关键 是人， 决策用人 是企业最大的风险，解决风险的关键是有效招聘 。 据 研究 ：错误选拔 所 造成 的 损失 约 占 职务年薪的 50%左右， 而出 色 的员工可以比普通员工多创造 19%-120%的效益， 工作越复杂，出色 员工带来的效益越明显。 2、人对，世界就对了 招聘知识分享 第一章 8 第一章 招聘知识分享 有人认为 招聘是人力资源部的工作，与直线经理无关 ，您认为呢？请看下面的两个微博段子： 【 微博段子： 招聘是谁的工作？ 】 1）谁对吸引人才负责？ Everyone； 2）谁是人才渠道的建议者？用人部门和 HR； 3）谁是人才评估的参 与者？ HR和用人部门（分工不同），多角色参与、全方位评估是招聘工作珠联璧合的体现； 4）谁是人 才录用的决策者？用人部门， HR的专业意见只为降低决策风险。 【 微博段子： 招聘经理 vs直线经理 】 1）招聘经理责任是淘汰 “ 错误 ” 的候选人，直线经理是找出正确的那个； 2）招聘经理专注于发现候选 人有何不妥，直线经理关注于找出其余候选人中哪个是最好的； 3）招聘经理筛选的是候选人的软性技能 ，直线经理筛选硬性技能。在用人权上， HR只有否定权，没有决定权。 第二节 职责划分 9 第一章 招聘知识分享 1.2.1 人力资源 部的职责 制定 公司年度 招聘计划 ，并在实际执行中加以调整； 指导 用人部门撰写拟招聘职位的 职位描述 和 任职资格 ； 招聘 渠道的确定、招聘 广告 的 发布 和应聘 简历 的 筛选 ； 设计 人员选拔测评方法，并主持 实施测评 程序； 应聘 者 初试 （综合素质，是否跟公司文化合拍）； 为 用人部门的 录用 提供 建议； 与 候选人商定薪资待遇，并发送 录用 通知书 ； 主导 招聘 效果评估 工作； 为 用人部门的面试官提供 面试技能培训 。 10 第一章 招聘知识分享 1.2.2 用人 部门的职责 根据 业务计划提前提出 招聘需求 ； 草拟 招聘职位的 职位描述和任职资格 ； 参与 对候选人的 测评 ， 对其专业 技能进行 判断； 做出 录用决策 ； 新人 能力等级资格评定并给予 薪酬建议 ； 协助 HR进行 招聘效果评估 。 11 其实招聘就像是一场赌博，万一招来一个极不适合的人，就 “ 请神容易，送神 难 ” 了。即使是经过科学设计的招聘程序，其成功率也不过 60%，我们还没发 现有哪个组织总能找到完美的应聘者，也没有任何方法能保证找到完美的员 工。但是，如果能够建立正确的人才甄选理念，使用正确的甄选方法，就可以 将招聘的机会风险降至最低。 能岗匹配原则； 全面考察原则； 着眼于战略和未来的原则； “ 快速抢人 ” 的原则； 主动发现人才不放过的原则； 公平守法 原则； 规范操作 原则。 01 06 02 03 04 05 07 第三节 招聘原则 招聘知识分享 第一章 12 能岗匹配原则01 招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到 最适合企业的人员 。我们一直在寻找这样的人：他是最适 合某个特定岗位的。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓（ 岗位说明书中的任职资格 ），并详细界定 了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人， 如果没有合适的人选，则宁缺毋滥， 因为 选对人比 培养人更重要。 能岗， 优质人才流失快，组织与个人两败俱伤； 能岗， 组织业绩下降，会形成恶性循环； 能岗， 组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。 【 观点 】 管理学 者 詹姆斯 -柯林斯 将合适的人请上车，不合适的人请下车。 招聘知识分享 第一章 13 全面考察原则02 新人进来后是为了加强组织的战斗力，而不是拉后腿（ 招这个人能给公司带来什么好处？ ），除了考察应聘者的 知 识 、 技能 和 能力 之外，招聘时还需要对其 价值观、态度 方面进行考核。 为什么宝洁这样的公司选人成 功率非常高？宝洁更多关注 内 心层次 的东西，包括你的 求职 动机、价值观、追求和素质特 征、潜力 等。中国很多企业选 人时过多地关注候选人以往的 经验，并希望候选人能把他所 在公司先进的管理体系带过来 ，甚至希望把别人的制度换上 自己企业的名字就用，其实这 是选人非常大的隐患。 招聘知识分享 第一章 14 着眼于战略和未来的原则03 招聘工作要紧跟公司的 人力资源战略 。同时，招聘要重视应聘者的综合素质和 潜在发展能力 。 应聘者的学习能力比他们已经获得 的技能显得更为重要。 要招聘优秀 的而不只是达到底线的候选人 今天的选拔质量决定了 5年后的 干部质量！ 同时，选人工作永远 不要停止（人力储备）。 招聘知识分享 第一章 15 “ 快速抢人 ” 的原则04 无论是一线作业人员还是办公室白领员工，现在的人才供求市场都逐渐由 “ 招人 ” 阶段渐渐转向 “ 抢人 ” 的阶段。 随着中国 30多年 计划生育的 影响，中国的 人 口红利逐渐结束 ，且 前沿城市生活成本越来 越高 ，因此，一线作业人员的 “ 用工荒 ” 频 频出现。另外，求职招聘的过程是一个双向 选择的过程， 应聘者的选择机会也非常多 。 因此 ，如果企业不迅猛出击、快速行动，那 么人才可能就会被其他 企业抢走 。这一点尤 其体现在每年春秋两季的校园招聘会上。因 此，从简历筛选到组织面试，从录用决策到 录用通知，都必须要 迅速快捷，不容迟缓。 招聘知识分享 第一章 16 主动发现人才不放过的原则05 千军易得，一将难求。 顶级管理大师都深知： 搜寻天才比训练天才更重要。 当我们发现了特种人才，就要象发现 了 梦中追寻多年而不遇的恋人一样， 应大胆表白，真诚追求， 绝不错失来 之不易的罕见机会。 对于后天的特种 训练，一个资质稀松平常的人，就算 再努力也只可能成为一般高手。比如 ，微软的理念就是：招聘天下最聪明 的人（微软公司的人才招募政策就是 毫无保留地、一门心思地在最聪明者 中发现各种人才。） 招聘知识分享 第一章 17 公平守法原则06 招聘要遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策，向 所有应聘人员提供平等的聘用机会： 即不论性别、婚姻状 况、宗教信仰、肤色、种族、民族、地区或社会背景等等， 人人都享有平等的竞争机会。 招聘知识分享 第一章 18 规范操作原则07 招聘工作是非常专业化 的人力资源管理工作， 应建立规范的招聘管理 制度（含流程、表单） 以及科学实用的人才甄 选工具和方法来指导招 聘工作。 招聘工作由人 力资源部统一管理，并 组织实施， 各部门不得 自行招聘。 19 【 案例 】 华 为招聘的 7大 原则 华为的成功很大程度上是其人才 战略的成功，而员工招聘是企业 获取人才以保持自身活力和健康 发展的重要环节。华为进行招聘 始终遵循一个原则 ： 招聘 公司规划中最需要的人才 ，做到让所有招聘到的员工都 能人尽其才。 原则 1： 最合适的，就是最好的； 原则 2： 强调 “ 双向选择 ” ； 原则 3： 坚持条条都要有针对性的招聘策略； 原则 4： 招聘人员的职责 = 对企业负责 + 对应聘者负责； 原则 5： 用人部门要现身考场； 原则 6： 设计科学合理的应聘登记表； 原则 7： 人才信息储备就是给企业备足粮草； 招聘知识分享 第一章 20 20 过 渡 页 TRANSITION PAGE 第一章 第二章 第三章 招聘知识 分享 面试技巧招聘面试 流程 21 现有 的岗位空缺； 突发 的雇员离职造成的缺员补充； 为 确保公司发展急需的专门人才； 现有 岗位上的人员不称职； 随着 公司的发展，规模需要扩大； 岗位 原有的人员晋升了，形成空缺； 组织 结构及职能调整时的人员需求； 促使企业管理提升，必须从外部引进高端人员。 为 确保公司发展所需的人才储备。 每年的第四季度 （一般为 12月初）， 人力资源部可设计来年的招聘需求统计表，并组织各部门进行填写后汇总。招聘需 求的主要来源一般是以下几种情况： 2.1.1 招聘 需求的分析与统计 第一节 年度招聘计划 招聘面试流程 第二章 22 1）年度招聘计划及预算 2.1.2 年度 招聘计划及预算的制定 人力资源部根据年度人员需求计划的汇总表，并结合每月人员需求和供给预测制订年度及每月招聘计划，并 提交 CEO审 批 后执行。招聘计划应包括 招聘岗位 、 人数 及 资格要求 （年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质及其他要 求等），新员工 预计到岗时间 ， 招聘渠道 和 方式 ，各渠道或各专项招聘项目的 实施时间 ，以及 招聘预算 ，包括：招聘广 告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。 2）临时招聘计划及预算 凡属计划外人员需求，无论是新增还是空缺均需填写 招聘申请表 ， 经事业部领导 /分公司负责人签字 后，提交人力资 源部审核， 并 经 CEO审批 同意后方可进行人员招聘 。人力资源部根据新的人员需求，重新完善原定的年度招聘计划，并 相应地调整招聘预算。 【 注 】 各 用人部门提交人员招聘申请时必须使用公司规定的书面表格形式，凡以口头、非标准书面格式等方式向人力 资源部提出申请的，人力资源部一概不予以受理，所有岗位的开始招聘日期 以 CEO签批 之日起开始计算。 招聘面试流程 第二章 23 2.2.1 招聘 渠道的选择 主要的招聘渠道无外乎两种， 内部 和 外部 。 内部招聘的主要方式有： 内部选拔与推荐、内部提拔、内 部自由竞聘、内部轮 岗 等。 外部招聘的主要方式 有： 网络招聘、人才市场 、微信招聘、 竞争对手处挖人、 委托猎头招聘、校园招聘 、行业、专业网站及论坛、 特定人群（ MBA、专业人士、校友、网络发烧友） 组织的网站、聊天室（群、组）等等 。 从哪里获得需要的员工呢？ 内部选拔还是从外部聘用？这一点需要根据公司的发展状况来定。 比如，当公司是快速发展 之时，需要大量引进人才；当公司迫切需要改变管理模式，改善经营绩效时，需要从外部引进高端人才；当公司稳健发 展，流失率很低时，则内部招聘渠道是个很好的选择。 第二节 招聘渠道分析 招聘面试流程 第二章 24 对内、外部招募渠道的利弊分析如下： 招聘渠道 好处 缺点 内部 招聘 准确性高； 适应较快； 激励性强； 费用较低； 来源局限，容易以次充优； 可能因操作不公或员工心理原因造成内部 矛盾； 最大的弊端是近亲繁殖，缺少思想碰撞的 火花，影响企业的活力和竞争力。 外部 招聘 来源广，余地大，利于召到一流人才； 带来新思想，补充新鲜血液，使企业充满活力； 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾； 人才现成，节省培训投资； 外来人员与组织成员间没有裙带关系，能较客观地 评价组织的工作，洞察组织的问题。 决策风险大； 招募成本高； 进入角色慢； 流动性强，不够稳定； 影响内部员工的积极性。 招聘面试流程 第二章 25 2.2.2 招聘广告的发布 1）招聘广告的信息内容 单位情况简介 （ a、背景：如历史，规模，业务范围，地理位置和发展前景等； b、文化：如企业愿景、使命、价值 观，经营理念等）； 岗位工作描述 ；根据用人部门填写的 招聘申请表 ， 对招聘职位的介绍通常包括岗位名称，所属部门，主要工作职 责等。起草招聘广告 时也可参考其他公司同岗位要求会有一定的帮助 ； 岗位任职资格 （教育背景、工作经验、能力要求、性别、年龄等）； 相应的人力资源政策 （薪酬水平，劳动合同，培训机会等）； 应聘者的准备工作 （中英文简历，学历学位证书复印件，身份证复印件等）； 应聘的联系方式 （通讯地址，交通 路线） 一般来说，招聘广告的内容主要包括： 招聘面试流程 第二章 26 2）招聘广告的设计 原则 招聘广告引人注目的方法包括 醒目的字体，与众不同的色彩 ，显眼的位置等，最醒目的内 容应是单位最具吸引力之处， 例如单位的名称地址，单位的 标识，公司的 优势， 招聘的职 位，待遇条件，工作地点等。 引起求职 者的注意 平铺直叙的，枯燥的广告词可 能很难引起人们的兴趣，而撰 写生动的、具有煽动性、能引 起读者共鸣的广告词加上巧 妙、新颖的呈现方式则很容易 令人感兴趣，例如 “ 你将投身 于一项富有挑战性的工作 ” 。 激发读者的兴趣 通常求职的愿望是与他们的需 求紧密联系在一起的，因此， 一般情况下，可以通过强调吸 引人的一些因素，如成就，培 训与发展的机会，挑战性的项 目，优越的薪酬福利等，激发 求职者对工作的愿望。 引发求职的愿望 要向应聘者提供联络方法，包 括联系电话、通讯地址、 Email地址等，同时用一些煽 动性的话，例如 “ 充满朝气、 正能量的团队在等着你，还在 等什么 ” 等 促使应聘者迅 速采取行动。 促使求职的行动 招聘面试流程 第二章 27 3）招聘广告的发布原则 应根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、网络招聘广告等多种方式发布信息，并尽可能选择传播面广、传 播迅速的渠道（如专业招聘网站、企业官网、企业微博 、企业微信等 ）。 网络招聘信息每日刷新。 每天整理、筛选简历，一旦有合适简历，要立即联系，不要拖延。 在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。 4）招聘广告的注意事项 用人单位可以合理明智的使用甄选权利，但是，除国家规定的特殊工种外，不要标明民族、种族和宗教信仰等限制，以 免引起不必要的麻烦。 招聘面试流程 第二章 28 第三节 简历筛选及面试实施 2.3.1 筛选前准备 1、手头应有一份该空缺岗位的 招聘申请表 。 1）工作职责 2）任职资格 如以上有不清晰的地方，应与该岗位的上级领导充分沟通 2、培训其它需要担任简历筛选职责的人员。 3、简历的初步筛选工作一般由 人事专员 来进行，如果公司规模较大，可能会由 招聘专员 来进行，并由 招 聘主管 /经理 进行审核把关，简历筛选一定要及时， 一般至少每天筛选一次 。 招聘面试流程 第二章 29 2.3.2 简历筛选 1）拿到一份简历应该看什么？ 总体 外观： 是否整洁、规范、美观、大方，是否结构合理、重点突出； 生涯结构： 时间连贯一致性？是否出现空当或频繁跳槽？ 工作经验： 事业进程逻辑？过去做了什么？完成 /执行 /管理还是参与 /建议 /熟悉？ 教育培训： 教育水准？专业证书？知识结构？相关性？ 能力结构： 专业技能、通用能力？ 业绩描述： 业绩如何？ 【 说明 】 如 公司有硬性规定的限定门槛，要第一时间查看。 招聘面试流程 第二章 30 2）优秀简历的主要特征 概述 目标 职位导向： 写简历好比写议论文，简历论点是你为什么是最适合 此职位的，其他一切都是在证明这一点。 简洁 并重点突出： 保持简历长度 2-3张 A4纸，依重要程度，各模块先 后排开。 逻辑严谨： 议论文没有逻辑就是散文，要求面试官 15秒内读懂一篇 散文，那就太苛刻了。 内容真实： 这是一个关于人品的问题，别给自己找麻烦，更不要低估 面试官的法眼。 适度修饰： 避免太难看或太艺术的照片，写真集更不能有，除非应聘 模特。字体字号规范、保持文字对齐，模块结构清晰，语言精练有吸 引力。 招聘面试流程 第二章 31 3）简历中的 “ 危险 ” 信号 工作 经验或学历与所申请的职位 不相符 ； 工作经历的 断层 或 重叠 、日期 冲突 ； 不完整 的数据或 模糊不清 的信息； 混乱无序 的描述或 不整洁 的罗列； 离职的原因 说服力不够 ； 跳槽频繁 ，不稳定的迹象。 招聘面试流程 第二章 32 4）可以即刻 “ 淘汰 ” 的简历 短期内 频繁 更替工作，事业无进展； 没有空缺岗位的 直接经验 （除非招聘类似于初级办事员的岗 位） ； 简历中跟岗位相关的专有词汇 贫乏 ； 不满足用人部门 学位、文凭、其它资格证明 ； 相貌、身高、体重 另类、特殊的； 不满足用人部门 性别、籍贯 的。 招聘面试流程 第二章 33 2.3.3 面试通知 招聘 专员将 初次筛选后的 简历首先进行电话面试，了解应聘者意愿及 简要介绍公司情况，了解其价值观是否与公司一致，电话面试通过者 邀约应聘者来公司参加初试，并确定初面时间，面试时间确定后 即刻 或当天发送面试通知邮件或信息 （邮件 /短信中详细注明应聘职位， 面试时间，企业介绍，公司地址及乘车路线等）， 然后 将应聘者具体 信息及面试时间填写在 招聘周报 ，以备查阅及统计。 1）面试时间确定的技巧 面试时间的确定，要给对方面试准备或者请假的时间，这样来参加面 试的几率会比较大。 招聘面试流程 第二章 34 2）电话通知面试的技巧 某 管理讲师讲到了通知面试的技巧，我的印象非常深刻： 一是他作为总经理亲自给 应聘人员打电话； 二是他打电话的时候，不是直接通知谁谁来公司面试，而是说， “ 很高兴您应聘我们公司，我们对您简历上 很感兴趣，请问您什么时候方便来 我们公司，我们当面沟通一下，您看可以吗？ ” 。如果是高端岗位，我们建议可由 人力资源经理 、 总监 亲自 出面来电话通知。 另外，电话最好在什么时候打呢？除每年的招聘高峰期外，过晚的电话通知也会给 对方造成一种公司经常加班的误解。一般，最好的电话通知时间一般是在 上午 9:30- 10:30，以及 下午 2:30-4:00。还有就是电话通知完之后， 再发邮件或短信再次告知 应聘者面试时间、地址以及交通路线 ，为应聘者做好贴心的服务，也突显出公司 管 理规范化 。 常常存在这样的现象，精心挑选的候选人已通知面试却没有如约前来。 别总怪人家不 来，这里面肯定是有技巧存在的。 招聘面试流程 第二章 35 2.3.4面试实施 1）面试官的确定 人力资源部（一般为招聘专员）在接到用人部门对应聘者的面试要求后，要与人力资源部和用人部门确定面试官。一 般面试官的安排如下 ： 初试 （综合素质测试以及是否跟企 业文化合拍的判断）的面试官一般 为 招聘专员或 招聘主管 /经理 ； 复试 （专业 技能的 测试）一般为 用 人部门 的领导 。 当 应聘人员为 部门经理级 以上人员 （ 含经理级 ）及特殊岗位人员（如 技术、财务、法务等）时，由 用人 部门 的领导与事业部 /分公司负责人 一同复试。 招聘面试流程 第二章 36 2）面试准备 招聘专员在完成对应聘者的面试通知后，需要将具体的面试时间知会面试官。同时，在面试当天，招聘专员在接待前 来应聘的员工后，要再次知会面试官，并提醒面试官要至少 提前 15分钟 做好以下准备 ： 熟悉面试维度和评估 尺度，针对应聘的岗 位，我们具体该考评 什么 （任职资格的六 个维度）， 怎样的标 准能算合格（ 任职资 格的具体要求 ）； 浏览 候选人的简历， 找出问题点并按顺序 准备面试问题。 同时，招聘专员要准备好 应聘登记 表、笔试试卷、面试评估表、心理测 试表 （根据不同岗位的需要）等文档 资料，并准备好面试场地，同时做好 对应聘者的 面试登记 及 接待 工作。面 试的接待工作很重要。 待人接物的礼 仪、细节等方面的安排等这些细节都 关系着公司美誉度的建设。 曾经有一 位候选人在会议室等了两个小时而没 人理睬，后来就判断这家公司不是一 家值得加盟的公司，没接受面试就直 接走了。 招聘面试流程 第二章 37 3）表格填写及笔试 面试之前，应聘人员通常要填写一个应聘登记表，登记表里主要填写 工作情况 、 教育背景 、 具备的技能 等等。 一般 最后还要要求提供 原来公司的两个证明人 的姓名。这是涉及登记 表格的一个关键，请他 把证明人的姓名、电话 留下，以便日后取证。 当然只有关键职位才会 取证 。 另外，每个登记表都要写 ： “ 我确认以上信息属实 ， 如一旦 发现有不属实的 地方，我愿意接受任何处 理，甚至被辞退 ” ，表格 里一定要写上这样一句 话。然后底下有亲笔签 字、确认日期。这样，一 方面是为了今后规避劳动 用工风险，另一方面是为 了吓一吓胆小的人，避免 作假。 招聘面试流程 第二章 38 3）表格填写及笔试 笔试题包括 通用测试题 和 专业测试题 两部分。 通用测试题 由人力资源部提供 ，主要是针对应聘人员基础技能（ 英语、计算机）、通用能力（ IQ、 EQ）、价值观、求职动机、职业倾 向测试与性格测试等方面； 专业测试题 由用人部门提供 ，主要是 针对用人部门岗位任职所要求的专业知识和技能进行考核。 笔试题要求题量适中，以填表及答题时间不超过 1小时为宜（总计 ）。答题结束，由招聘专员和用人部门分别批改试卷，计算出合计得 分后再进入初试环节。 招聘面试流程 第二章 39 4）进入面试环节（初试与复试） 由招聘专员将应聘者的简历、应聘登记表、笔试试题收齐并准备面试评价表后交给面试官，并友善引领应聘者进入面 试间开始面试。面试一般分初试、复试两个阶段。 初试主要 是对应聘者的综合素质进行把关，看是否与 公司的企业文化合拍； 复试主要 是考察应聘者的专业 知识 、 与 技能。 复试可以隔天再安排，也可以紧接着 就进行安排 。 我们 建议缩短面试流程 ，如用人部门负 责复试的面试官时间允许，也可将初试 、复试安排在 同一天完成。 招聘 专员主导整个面试过程。 为了体现对应聘者的尊 重，面试开始前，应给予应聘者 准备一杯水 ，面试正 式开始时，招聘专员或面试官要主动 介绍一下全体面 试官成员 （注意介绍的顺序）。面试完成后，面试官 应认真填写 面试评估 表 ，以作为 录用决策 参考。 招聘面试流程 第二章 40 5）背景调查 目前的求职状态，往往企业在明处，求职者在暗处。求职者 可通过企业 网站、经营年报等途径了解 企业资质 、经营状 况，进行有针对性的择业。而求职者那些唬人的学历、曾经诱人的头衔、出色业绩充斥在招聘经理所收到的简历中 ， 企业 却难以核实。因此，对有录用意向的员工，背景调查不可少，背景调查是拒假于门外的有力武器。 哪些应聘者需要背景调查？ 不是任何一个岗位都是需要进行背景调查的。一般是 对中层及以上职位， 或关键岗位人 才，如技术、财务、管理人才等。 谁去做背景调查？ 我们建议，这项工作要由职务级别对等的招聘人员来实施开展。 背景调查调查什么 ？ a.应聘 者工作 经历的核查（任职时间，任职职位、主要职责、工作表现、人际关系、离职原因 ） ； b.应聘者任职职位、薪资水平、离职原因、社保缴纳等； c.个性及诚信等。 应聘者曾就职的公司较多该如何调查 ？ a.临近性原则，最近工作过 的 1-2家 公司进行调查； b.相关性原则，相关行 业或公司性质； c.就是工作时间特别长的公司，也应该做背景调查。 【 注意 】 应聘 人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查 可在应聘人员在原单位正式离职后进行。同时，背景调查应严格注意询问用词， 尊重应聘者的个人隐私并不得泄露被 调查对象的个人资料。 招聘面试流程 第二章 41 2.4.1 录用决策 在经过笔试、面试或心理测试后，招聘工作进入了录用决策阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的 信息进行综合评价与分析，确定每一位应聘者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决 策。根据 “ 抢人 ” 原则， 录用决策同样要快！ 1）选拔录用的标准 请试着回答以下两个问题 ： 校园 招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪里 “ 推算 ” 出他日后在您公司 会成功 ？ 社会 招聘： 候选人有工作 经验，那也 是在别的 公司的经验，您从哪里 “ 推算 ” 出他日后在您公司会成功？ 第四节 录用原则 招聘面试流程 第二章 42 2）录用决策的主要方法 诊断 法。 主要根据对某项工作和承担者资格的理解，在分析应聘者所有资料的基础上，考察应聘者的素质，凭主观 印象做出决策。该方法简单易行，但主观性强。 统计法 。 指事先评价指标的重要性并赋予权重，然后根据评分的结果，用统计方法进行加权运算，分数高者即可被 录用。该方法客观、准确，但需要事先设计一套完善统一的评价标准。 3）录用决策的权限 人力资源部 具备录用的 建议权 ， 用人部门 拥有录用的 决策权 。 一般来讲，普通员工的决策权为用人部门负责人，部门主管级及以上人员、特殊岗位人员（如技术、财务、法务等 ）由 报请 CEO审批 后录用 。 当候选人在素质差不多时，重在考查应聘者的潜在工作能力和工作意愿 。即把评价的注意力由 “ 能做 ” 转移到 “ 愿做 ” 方面。 “ 能做 ” 指的是知识和技能以及获得新知识和技能的能力或潜力； “ 愿做 ” 则指工作动机、兴趣和其他个人 特性。因为，工作表现 =能做 愿做。因此， 最终要兼顾 “ 能做 ” 和 “ 愿做 ” 两个方面进行选择。 招聘面试流程 第二章 43 2.4.2 薪 酬确定 应聘 者 目前的薪酬状况 、 期望的薪酬水平 ； 应聘 者的 面试表现 ； 市场 上该职位的薪酬 水平 ； 企业的薪酬结构表中 对应的职位层级和能力等级的 薪资范畴 ； 录用决策结束之后， 由事业部负责人 /分公司负责人（ 面试官）初步确定应聘人员的 能力等级 （初级、中 级、高级、资深），然后，再根据： 等四个因素，来确定应聘者的薪酬数额并上报领导审批 。签字确认过的薪酬审批应上报人力资源部备 案。 招聘面试流程 第二章 44 2.4.3 薪酬 谈判 确定了薪酬之后，由 人力资源部与应聘者进行录用意向沟通和薪酬谈判 （有些公司可能直接就是薪酬知会，不允许有 应聘者有谈判的空间了）。一般普通员工由招聘专员进行录用意向沟通和薪酬谈判 ，经理级 及以上 由招聘经理或人事 经理 进行录用意向沟通和薪酬谈判。 谈薪酬时，要注意的是， 避免被应聘者薪酬要求引入狭隘的现 金收入峡谷 ，认为似乎只有以较高薪酬水平才是吸引人员唯一 出路的感觉。切莫就薪论薪，涉及的内容只与薪酬相关，会让 候选人把注意力全部集中到薪酬上，而企业的很多核心价值点 没有被发掘与认识。 而人才职业转换的影响因素是多方面的，包括 公司品牌 、 工作 平台 、 薪酬福利 、 工作环境 等，洽谈时要提炼出企业尽量多的 可切实 卖点 ，逐步展现给候选人，增强其对企业的信心， 提升 整体的吸引力 。因此，薪酬洽谈时要突出公司的卖点，弱化候 选人对薪酬的关注度。 招聘面试流程 第二章 45 2.4.4 录用通知 对于经审批经过确定录用的员工，由 人力资源部统一向拟录用人员 发出录用 通知书 ，并确定其具体入职日期，以便于 准备新员工的入职办理与培训跟踪。 在录用通知方面，最重要的原则是 及时。 要吸引优秀的应聘者 必须行动迅速，不要让他们过久等待。优秀的应聘者也在挑选 企业，如果录用决策花费太多的时间，就会使他们转移视线。 迅速及时的决策等于再次告诉应聘者，企业对他们的兴趣很 大。这样也会加强他们对职位的兴趣。 在录用 通知书中，应该明确报到的 时间 和 地点 ，入职携带的 材 料， 还应随附 薪酬标准 和 上下班时间，试用期时间 等。 当然还 不要忘记欢迎新员工加人企业。 招聘面试流程 第二章 46 46 过 渡 页 TRANSITION PAGE 第一章 第二章 第三章 招聘知识 分享 面试技巧招聘面试 流程 47 面对面交谈 ：有声部分低于 35%；无声 部分 65%； 手 ： 一般认为，伸开手掌，掌心向上，是坦诚的象征小孩说谎时，手掌藏在背后；成人说谎时，双手叉兜、双臂交 叉，不露手掌； 掌语 ：掌心向上：诚实、谦虚、不带任何威胁性； 掌心向下：压制、指示性、强制性， 易产生抵触情绪搓 手 掌：焦急等待，跃跃欲试； 第一节 形体语言观察 拇指 ：积极语言，表示优越双手插兜，拇指伸出，表示高傲； 双臂抱胸，拇指翘起，表示敌对情绪和防卫；这种人难 以接近； 谈话中拇指对人，表示嘲弄和蔑视； 十指交叉 ：十指交叉动作，常与笑脸配合，貌似自信， 其实表示焦虑，甚至暗示敌对情绪； 注 视： 时间：应占谈话时间的 50% 70%三分之一以下，表示不诚实 ，恐慌；三分之二以上，表示： 1、对方瞳孔放大，表示你有吸引力，喜欢； 2、对方瞳孔缩小，表示敌意； 面试技巧 第三章 48 注视方式： 眨 眼：平均每分钟 5 8 次 频率快，表示感兴趣； 经常闭眼，表示轻蔑； 点头： 频频点头：表示感兴趣，鼓励继续谈话； 候选人频频点头，表示无主见； 重复点头：表示乏味，希望改变话题或尽快摊牌； 触摸： 手与额头：表示紧张思考、困惑、悔恨，或顿悟； 手与眼睛：掩饰行为，表示延期思考； 手与鼻子：表示犹豫、怀疑、无从回答； 手 与 嘴：表示怀疑、戒心、掩饰自己； 手与耳垂：表示谈话乏味、无聊、对话题反感； 手与脸颊：表示犹豫、困惑、为难； 手与下颚：表示评估； 手与后脑：表示困惑、为难、紧张思考； 面试技巧 第三章 49 3.2.1面试中应提的问题 1、导入性问题 ： *我们这里难找吗？ *请您简要介绍一下你自己的情况。 *你是从哪里知道我们企业的？ *你希望选择一个什么样的企业？ *介绍一下你以前的工作经历。 *你喜欢一个什么样的工作？ 第二节 面试问题汇总 面试技巧 第三章 50 2、有关工作经验相关的问题 ： *你以往都从事过哪些工作？ *你曾经做过哪些具体的工作？你在这些工作中的主要贡献是什么？ *在你以往从事的工作中，你最喜欢和最不喜欢它的什么方面？ *以你以往的工作经验，你对所应聘的工作有什么把握做好？ *你认为在以往的工作中，哪一份工作你做得最成功？ *你能够把以往工作的哪些经验用于我们企业的工作？ *你曾经提出过哪些非常具有建设性的意见，当时你主管的态度是什么？ *在你前一份工作中，你做过最值得称赞的重大项目是什么？ *在你的工作中，日常例行的事务都有哪些？大约占你工作时间的比例是多少？ *描述一下你部门的组织管理方式和分工情况。 *在完成任务的时候，你经常遇到的困难是什么？你是如何克服的？ *在你以往的工作经验中最欠缺的东西是什么？你打算如何弥补？ *以你的工作经验，你认为自己适合 承担什么职务的工作，为什么？ 面试技巧 第三章 51 3、有关工作能力方面的问题 ： *你的长远目标是什么？你凭什么认为你能够实现它？ *你认为你在哪些方面的能力是超越别人的？你认为你做哪些事是别人无法与你相比的？ *你成功的三个主要原因是什么？ *你在以往工作中是如何解决棘手的问题的？请举一个例子。 *在什么情况下你不能按时完成任务？ *你是如何调动别人积极性的？ *举一个你失败的例子，你是如何处理的？ *作为一个有效的管理者，你认为什么品质最重要？你自己的情况如何？ *你喜欢以什么方式与别人沟通？ *你曾经在降低成本、增加利润、提高员工士气、实现产量增长方面提出过哪些有价值的建议？ *你从自己和别人的失败中吸取了哪些教训？它对你以后的工作有什么帮助？ *在以往的工作中，你冒过什么风险，其结果是什么？ *你曾经做过哪些方面的决策？效果如何？ 面试技巧 第三章 52 对于经常跳槽的人提问 ： *你将在我们的公司呆多久？ *由于你经常变换工作，我们怎么知道你会长期留下来工作？ *等待不公正的批评，你通常采取的方法是什么？ *你是任何应付工作中不可避免的冲突和压力的？ 开放性问题： *容忍与自己不同的意见 *谈一下你 35年的规划； *不得不做出一项不受欢迎的决策； *与一个愤怒的顾客或员工打交道； *没能按时完成一个工作； *劝说团队按照你的办法工作； *持有一个不受欢迎的主张； 面试技巧 第三章 53 4、有关求职动机方面的问题 ： *请描述一下你理想中的工作是什么样？ *对你来说，工作中最重要的特点是什么？ *你认为工作职责、工作负荷、上班路程、工资和奖金、工作环境应按什么顺序排列？ *你认为你最不能容忍的不公平是什么？ *你喜欢什么样的领导管理方式？ *你喜欢与什么样的同事共事？ *你怎么知道我们的公司会比较适合你？ *在你以往的工作中，你感到压力东西最大的是什么？ *你选择职业的目标是什么？ *你希望从职业中获得的最大奖励是什么？ *你认为，在一个企业里决定一个人成功的因素是什么？ *人们说，拒绝学习的人就等于拒绝工作，你怎么看？ 面试技巧 第三章 面试技巧 第三章 54 5、关于个人背景问题 ： *你为自己设置什么样的绩效标准？ *你是怎样处理工作中的压力的？ *你需要从上级领导那里得到什么帮助？ *你喜欢制定计划还是喜欢执行计划？ *你希望自己的职业朝着哪个方面发展？ *你与别人相处时有什么问题吗？ *成功对你意味着什么？ *失败对你意味着什么？ *你自己最大的优势是什么？ *你给自己的职业能力、品格、工作作风打多少分？ *你是一个勇于冒险的人，还是寻求保险的人？ 面试技巧 第三章 55 6、关于团队合作方面的问题 ： *请给合作下个定义。 *你喜欢与什么人一起工作？ *你觉得与你难合作的人是什么类型的人？ *你喜欢一个人干还是与别人一起干？ *你是如何与自命不凡的人打交道？ *谈谈你作为团队成员所取得成就的感受。 7、有关压力的问题 ： *诚实总是上策吗？ *真实和舒服，哪个对你更重要？ *你是否曾经与一个不公正的上司工作，请谈谈当时的具体情 况。 *你在工作中经常担忧的事有哪些？ *你是如何应付不愉快的事的？请举例。 面试技巧 第三章 56 8、延伸性的问题 ： *别人给你最美妙的称赞是什么？ *顾客总是对的吗？ *你是怎样看待生活的？ *你从成功中学到的东西多还是从失败中学到的东西多？ *谈谈对你影响最深的人，他们在哪些方面影响了你？ *你认为 “ 善 ” 与 “ 恶 ” 的区别是什么？ *你认为 “ 保守 ” 有什么积极的地方？ *“ 管理者 ” 和 “ 领导者 ” 有什么差异？ *你认为 “ 有效 ” 的管理者和 “ 成功 ” 的管理者有什么差异？ *假如你能够决定你自己的命运的话，你要成为什么样的人？ 面试技巧 第三章 57 3.2.2面试中应注意的问题 1、最重要的是以平等的态度对待求职者、尊重求职者； 2、要做书面记录； 3、让对方发言（ 60/40原则）； 4、保持目光接触； 5、不要妄下结论，要留心聆听，妄下结论，往往会坏事， “ 妄自揣测，误已误人 ” ； 6、不要当场告诉对方是否录用（一般而言）； 7、面试后静心全面评估所有求职者； 8、每一项面试之间应留有间隙，完成及整理笔记，否则，难免出错； 9、遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟的原因； 10、让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置； 11、一定要给求职者回复。 面试技巧 第三章 58 请注意：所有问题没有好坏或对错之分，因此请一定要选择你 “ 最自然的 ” 反应，而不是你认为 “ 最好的 ” 或 “ 最适合的 ” 。最后说一句，题目略长，共 30题，请分前后 15题来做，耐心完成 。 准备好了吗？ LETS GO！测试：（做好记录：如 1A， 2C） 1、 关于人生观，我的内心其实是： A、希望能有各种各样的人生体验，所以想法极其多样化。 B、在合理的基础上，谨慎确定目标，一旦确定会坚定不移地去做。 C、更加在乎取得一切有可能的成就。 D、毫不喜欢风险，喜欢享受稳定或现状。 2、如果爬山旅游，大多数状况下，在下山回来的路线我最可能： A、好玩有趣，所以宁愿新路线回巢。 B、安全稳妥，所以宁愿原路线返回。 C、挑战困难，所以宁愿新路线回巢。 D、方便省心，所以宁愿原路线返回。 3、 说话时，我更看重： A、感觉效果。有时可能会略显得夸张。 B、描述精确。有时可能略过冗长。 C、达成结果。有时可能过于直接让别人不高兴。 D、人际感受。有时可能会不愿讲真话。 性格测试 课外 59 4、 在大多数时候，我的内心更想要： A、刺激。经常冒出新点子，想做就做，喜欢与众不同。 B、安全。头脑冷静，不易冲动。 C、挑战。生命中竞赛随处可见，有强烈的 “ 赢 ” 的欲望。 D、稳定。满足自己所拥有的，很少羡慕别人。 5、 我认为自己在情感上的基本特点是： A、情绪多变，经常波动。 B、外表自我抑制强，但内心感情起伏大，一旦挫伤难以平复。 C、感情不拖泥带水，只是一旦不稳定，容易发怒。 D、天性情绪四平八稳。 6、 我认为自己除了工作外，在控制欲上面，我： A、没有控制欲，只有感染带动他人的欲望，但自控能力不算强。 B、用规则来保持我对自己的控制和对他人的要求。 C、内心是有控制欲和希望别人服从我的。 D、没兴趣影响别人，也不愿别人来控制我。 7、 当与情人交往时，我最希望对方： A、经常赞美我，让我享受开心、被关怀且又有一定自由。 B、可随时默契到我内心所想，对我的需求极其敏感。 C、得到对方的认可，我是正确的并且我对其是有价值的。 D、尊重并且相处静谧的。 性格测试 课外 60 8、 在人际交往时，我： A、本质上还是认为与人交往比长时间独处是有乐趣的。 B、非常审慎缓慢地进入，常会被人认为容易有距离感。 C、希望在人际关系中占据主导地位。 D、顺其自然，不温不火，相对被动。 9. 我做事情，经常： A、缺少长性，不喜欢长期做相同无变化的事情。 B、缺少果断，期待最好的结果但总能先看到事情的不利面 。 C、缺少耐性，有时行事过于草率。 D、缺少紧迫，行动迟缓，难下决心。 10、 通常我完成任务的方式是： A、常赶在最后期限前完成，是临时抱佛脚的高手。 B、自己有严格规定的程序，精确地做，不要麻烦别人。 C、先做，快速做。 D、使用传统的方法按部就班，需要时从他人处得到帮忙。 11、 如果有人深深惹恼我时，我： A、内心感到受伤，认为没有原谅的可能，可最终很多时候还是会原谅对方。 B、深深感到愤怒，如此之深怎可忘记？我会牢记，同时未来完全避开那个家伙。 C、会火冒三丈，并且内心期望有机会狠狠地回应。 D、避免摊牌，因为还不到那个地步或者自己再去找新朋友。 性格测试 课外 61 12、 在人际关系中，我最在意的是： A、得到他人的赞美和欢迎。 B、得到他人的理解和欣赏。 C、得到他人的感激和尊敬。 D、得到他人的尊重和接纳。 13、在工作上，我表现出来更多的是： A、充满热忱，有很多想法且很有灵性。 B、心思细腻，完美精确，而且为人可靠。 C、坚强而直截了当，而且有推动力。 D、有耐心，适应性强而且善于协调。 14、 我过往的老师最有可能对我的评价是： A、情绪起伏大，善于表达和抒发情感。 B、严格保护自己的私密，有时会显得孤独或是不合群。 C、动作敏捷又独立，并且喜欢自己做事情。 D、看起来安稳轻松，反应度偏低，比较温和。 15、 朋友对我的评价最有可能的是： A、喜欢对朋友述说，也有感染别人的力量。 B、能够提出很多周全的问题，而且需要许多精细的解说。 C、愿意直言想法，有时会直率而犀利地谈论不喜欢的人、事、物。 D、通常与他人一起是倾听者。 性格测试 课外 62 16、 在帮助他人的问题上，我内心的想法是： A、别人来找我，不太会拒绝，会尽力帮他。 B、值得帮助的人应该帮助。 C、很少承诺要帮，但我若承诺必兑现。 D、虽无英雄打虎胆，常有自告奋勇心。 17、 面对他人对自己的赞美，我内心： A、没有也无所谓，特别欣喜那也不至于。 B、我不需无关痛痒的赞美，宁可对方欣赏我的能力。 C、思考对方的真实性或立即回避众人的关注。 D、赞美多多益善，总是令人愉悦的。 18、 面对生活，我更像： A、随和派外面的世界我无关，我觉得自己这样还不错。 B、行动派我不进步，别人就会进步，所以我必须不停地前进。 C、分析派在问题未发生之前，就该想好所有的可能。 D、无忧派每天的生活开心快乐最重要。 19、 对于规则，我内心的态度是： A、不愿违反规则，但可能因为松散而无法达到规则的要求。 B、打破规则，希望由自己来制定规则而不是遵守规则。 C、严格遵守规则，并且竭尽全力做到规则内的最好。 D、不喜被规则束缚，不按规则出牌会觉得新鲜有趣。 性格测试 课外 63 20、 我认为自己在行为上的基本特点是： A、慢条斯理，办事按部就班，能与周围的人协调一致。 B、目标明确，集中精力为实现目标而努力，善于抓住核心要点。 C、慎重小心，为做好预防及善后，会不惜一切而尽心操劳。 D、丰富跃动，不喜欢制度和约束，倾向于快速反应。 21、 当我做错事时，我倾向于： A、害怕但表面不露声色。 B、不承认而且辩驳，但内心其实已经明白。 C、愧疚和痛苦，容易停留在自我压抑中。 D、难为情，希望逃避别人的批评。 22、 当结束一段刻骨铭心的感情时，我会： A、很难受，可日子总要过，时间会冲淡一切的。 B、虽然觉得受伤，但一旦下定决心，就会努力把过去的影子摔掉。 C、深陷在悲伤的情绪中，在相当长的时期里难以自拔，也不