某制造业企业薪酬绩效咨询全案(17份文档)13之建

建设具有持续竞争力的优秀公司 公司经营与绩效 提纲 持续竞争优势是优秀企业的共同追求 公司战略选择与公司经营体系的重构 绩效管理，战略实施及运营的重要工具 现代绩效管理的实现条件 既强调结果又重视过程控制的绩效管理 作为绩效管理结果性评价的绩效评估 3 企业是生命体，能够长期存在的才是真正优秀的 成长阶段 老化阶段 孕育期 婴儿期 学步期 青春期 盛年期 稳定期 贵族期 官僚化早期 官僚期 死亡创业空想 企业婴儿夭折 创业者陷阱 或家族陷阱 未老先衰 分手 4 持续生命力有赖于持续创新所带来的持续增长 成长阶段 老化阶段 孕育期 婴儿期 学步期 青春期 盛年期 稳定期 创业空想 企业婴儿夭折 创业者陷阱 或家族陷阱 未老先衰 分手 贵族期 官僚化早期 官僚期 死亡 提纲 持续竞争优势是优秀企业的共同追求 公司战略选择与公司经营体系的重构 绩效管理，战略实施及运营的重要工具 现代绩效管理的实现条件 既强调结果又重视过程控制的绩效管理 作为绩效管理结果性评价的绩效评估 6 有了外部行业的定位，我们还需结合企业内部资源的分析来 帮助制定公司战略； 7S框架能帮助企业更清楚地认识到自身 的优势和不足 领导风格领导风格 Style 组织结构组织结构 Structure 员工员工 Staff 运营系统运营系统 Systems 核心技能核心技能 Skills 这里主要考虑的是员 工队伍作为整体的特 性，而不是每个员工 的个人情况 领导风格是指企业的经 理层集体在管理上的特 征和一系列独到的做法 运营系统是指企业业务和日 常事务处理的过程和程序， 竞争优势最终必须落实到运 营系统，体现在核心流程上 指企业作为一个整体以及 其中的每一个成员所秉持 的对行为、原则和方式的 看法，它构成了企业文化 的核心 核心技能是企业作为一 个竞争实体所拥有的独 特能力，它区别于企业 内单个个人的能力 公司战略是为了获得持 续竞争优势而采取的一 系列相互协调的行动 组织结构确定了企业内部纵向及横向 的关系，它定义了企业内部各项任务 及信息的分配和责任 公司战略公司战略 Strategy 价值观价值观Shared Values 发展前景发展前景 Vision 7 公司战略模式选择与管控组织 孤立型 技能分享型 业务系统共用型公司内部关键业务内在联系 程度 财务导向型 战略导向型 运作导向型公司总部的角 色 角色之定义 投资考察和买卖各种独立的业务 管理整套多元化业务 ; 分享经营技能和尽可 能利用业务之间的经 营共性 集中于几个相对类似的 市场，紧密的经营一体 化的业务 例子 长江实业 中信泰富 美国 ITT 英国 H an sen 加拿大鲍尔公司 三星 通用电气 正大集团 戴姆勒奔驰集团 克莱斯勒公司（美） 联合航空公司（美） 宝洁（美） 8 类 型 目 标 不区分业务领域的收 益最大化 红利 / 资金回收 企业的高质量 典型集 团总部 功能 财务 / 司库 法律 / 预收 集团财务 参股管理 战略资源优化配置 协调的管理 界面管理 经营者队伍管理 财务 集团控制 战略计划 管理者资源发展 所有企业战略和操作 效果最大化 操作控制，功能和业 务领域优化。 市场份额增长 管理者队伍 财务 / 财会 中央采购 车间组织 销售 / 生产协调 集团市场营销 集团服务或选择 科研中心 集团销售 财务导向 总 部 各 部 门 业务部门 战略导向 操作导向 三种类型的管控模式 服 务 9 根据集团战略对管控模式与组织框架的要求 公司总部 的角色 BU 财务导向型 战略导向型 运作导向型 BU BU BU BU BU BU BU BU 公司总部职员 / 20 300 900 战略计划 资本和财务 经营运作计划 业绩和人力资源 审查战略计划 审查和批准战略计划 直接从事领导战略计划 的开发 提供每项业务所需资金 审查和批准主要项目开 支，分配资金 指导每个主要资本项目 的准备工作，为项目安 排落实资金 审核整体的财务目标 /结 果 确定财务目标，考核财 务和经营业绩 确定详尽的财务和经营 目标，考核整个业务的 业绩 为每项业务选出首席执 行长官（ CEO） 选派总经理，指定 “百名 优秀经理人才计划 ”追踪 和开发管理人才 选派总经理，直接参与 详细的考核和提拔 “300 名优秀人才 ”计划 举例 10 根据不同管控模式的要求，集团总部、业务单元的职责 划分必须明确 职能 总部 业务单元 说明 参与度高 参与度低 集团战略 经营单元战略 财务 人力资源 法律法规管理 技术决策 新产品 /服务的开发 营销 销售 集团战略为总部中心的工作重点 总部指导和评估业务单元战略 财务仍然是一个重要的核心职能，经营单位进行日常的会计业务 由总部设计职业发展道路及管理高层人力资源 只能保留少量的当地法规管理人员 业务单元负责技术决策，总部予以批准和指导 总部可以发展全国范围的销售队伍，负责全国性大客户的开发与发展 。业务单元为销售重心 总部对跨经营单元产品 /服务开发进行统筹 总部侧重于品牌控制和全国范围内的沟通 案例 11 组织结构 职位说明 能力需求 能力评估 业绩表现 潜 力 和 能 力 高 低 好坏 重点 培养 保 留 人 才 提 升 业 绩 ？ 找出原因 尽 快 清 除 对员工的综合评价 职级与薪资结构 调整薪资结构 确定调薪 确定调职 人员培训发展 为企业发展储备人才 绩效考评 KPI 基于战略意图的人力资源管理 提纲 持续竞争优势是优秀企业的共同追求 公司战略选择与公司经营体系的重构 绩效管理，战略实施及运营的重要工具 现代绩效管理的实现条件 既强调结果又重视过程控制的绩效管理 作为绩效管理结果性评价的绩效评估 13 绩效管理体系总体框架 公司战略和远景 适合战略的组织 部门定位和职责 岗位定位和职责 公司年度目标 部门年度目标 员工年度目标 目标实施 绩效考核 结果应用：绩效工资、任免、培训、招聘 指标分解 指标分解 年度计 划编制 绩效管理体系 是使战略成为 行动的工具 提纲 持续竞争优势是优秀企业的共同追求 公司战略选择与公司经营体系的重构 绩效管理，战略实施及运营的重要工具 现代绩效管理的实现条件 既强调结果又重视过程控制的绩效管理 作为绩效管理结果性评价的绩效评估 15 目标管理是什么？ 目标管理 不是 对目标的管理。 目标管理 是 对实现目标的 过程 的管理。 目标管理的意义是什么？ 目标管理结合了以往以工作为中心或以人际关系 为中心的管理方法，将人的工作热情有效提高，并 从目标管理的实施过程中学会怎样 选择重点 并不断 优化工作流程 。 16 目标管理的内容 目标管理是企业内部上下级 澄清彼此期望值 ，提高自我认同感的有效工具 每个部门的具体阶段工作目标可以不断变化，但目标管理的原则和方法基本不变 在复杂多变的环境中，目标管理提供了公司 内部沟通 和密切关系的机会，并促进 部门和公司的 学习 过程 目标管理提倡 双向互动 的方式，通过实践，通过一组包括业绩、流程改善和个人 发展在内的目标来实现企业和员工的 双赢 局面 17 为什么传统的计划与结果控制方式不能有 效的改进绩效？ 命令：朝着靶心射！ 士兵：怎么射？ 上级：我不管，反正你要射中！ 士兵：射不中怎么办？ 上级：扣你奖金！ 计划以工作的成绩为处理对象， 计划与结果控制仅仅是对计划结 果偏差的控制。是亡羊补牢的工 作方法，缺乏对计划执行过程中 的行为控制，不能协调性地发挥 员工的主观能动性，并且不关注 员工的个人发展，不利于企业的 长远发展。 18 为什么目标管理能积极有效地配合计划 的完成？ 命令：朝着靶心射！ 士兵：怎么射？ 上级：第一步 第二步 同意吗？ 士兵：同意，但射不中怎么办？ 上级：你只要去想如何射就行？ 不要想射不射得中。 目标管理以工作目标的完 成过程为对象进行分解地、阶 段性地、落实到个人的措施控 制。这种控制是双向的，互相 沟通的。 工作与个人两箭同使 19 目标管理的重要特点 参与计划和自我管制 用目标锁定连接 辨别重点目标 参与计划和自我管理 目标制订者同时成为所设目标的承担者 为了达成目标，每个员工都应在自己的职务范围 内，独立地理解目标，并按规定的程序和方法去 努力工作，发现更好的程序和方法立即提出。 各人把自己一个年度或一个时期内应完成的成果 作为目标提前确定，让个人目标和整体目标联接 ，并明确自己应该承担的目标内容，重点指向。 每个人有明确的工作职责和职务意识，并以工作 为主体，每个人应充分明晰这项工作目标的质与 量 以自己制定的目标作为对自己工作的评估基准， 用以时刻鞭策自己为实现自己的目标而努力 职务意识和彻底的责任感 20 目标管理推进的阶段与目标体系化 设定目标阶段 总经理制订公司目标与方 针 商讨与调整 部门目标的设定和记录 部门目标的、商讨及决定 主管与员工谈话 个人目标的设定 个人目标的汇总 过程管理 上司的总体性管理 相关目标的整体调整 汇报表制订 畅所欲言的双向交流 自我进行管制 权限委让 通过自我管制， 实现自我启发 记录 测定和评价阶段 主管与员工当面评价 达成度的测定和评价 和人事考核制度结合 与同事评价相结合 自我评价与自我启发 记录 21 冠盛公司绩效管理体系现状 绩效管理内容 冠盛现状 期望实现的远景 目标分解 过程管理 考核结果 应用 无目标分解 以考核员工工作状态的定性指标 为主 不能支持战略目标的实现 分析战略及当期经营目标实现 的关键驱动因素 根据关键驱动因素制定绩效考 评指标 无过程管理 关注目标实施的过程，及时提 供指导，确保目标的实现 核算绩效工资 任免依据 员工培训、能力提升计划依据 仅用于绩效工资核算 绩效考核 领导主观判断缺少沟通 上司与关联部门共同考评，充 分体现考评的客观性 将结果与被考评者充分沟通 绩效考核 绩效管理 22 绩效考核与绩效管理的区别 绩效考核 绩效管理 侧重于判断和评估 管理过程中的局部环节和手段 事后的评价 以其它人为比较对象 绩效、薪资范围、学历等 侧重于信息沟通与绩效提高 一个完整的管理过程 事先的沟通与承诺 以阶段性工作目标为比较对象 绩效、在改进过程中的素质提 高 比较对象 目的 过程 评估 比较对象 衡量因素 绩效管理很大程度 上取决于过程的管 理 23 目标管理作为绩效管理工具 工具类别 特点 适用条件 适用性 KPI 平衡记分卡 目标管理 对关键绩效驱动因素进行量化考核 相关职能部门提供量化考评依据 关注结果，相对客观 对过程关注不够，难以直接支持人员 素质、管理水平的提升 强调外部（股东、顾客）与内部（员 工、企业管理水平）、长期与短期之 间的平衡 关注结果，量化考核，相对客观 对过程关注不够，难以直接支持人员 素质、管理水平的提升 对实现目标过程的管理，同时关注结 果与过程 上下级间双向互动共同制定目标及阶 段性评价标准 直接上司对部下进行考评 考评结果客观性相对偏弱 有助于提高员工素质及管理水平 企业基础数据充分，量 化指标可行性高 企业管理水平较好，部 门或个人能根据指标制 定有效的行动方案并专 注于方案的实施 企业内外部运营环境相 对稳定，责任部门 /人对 结果的可控性高 企业基础管理较弱，量 化指标的可行性难以把 握 战略重点为管理能力提 升 适用性低 适用性高 24 绩效指标的选择及原则 原则 指标选择 确保 03年经济效益适度、稳 定增长 经营业务指标 -设定财务及部门工作绩效指 标 确保 03年重点改善项目顺利 实施 管理改进指标 -设定重点管理改善项目指标 ，推动改善项目的实施 促进部门间的协作配合 设定部门评议指标 -强化部门服务意识，提高服 务水平 关注员工素质提升 能力素质指标 -强化员工素质培养，劳动纪 律、日常工作等 25 结合冠盛实际情况，针对不同层级的考评对象，我们设 定了相应的考核指标结构 经营业务指标 管理改进指标 部门评议指标 （ 10%） 能力素质指标 （ 10%） 决策层 部门 部门经理 部门考评结果 *90% 职员 其它 销售 指标 部门 /人 26 绩效合同样本 受约人姓名： 发约人姓名： 权重类别 部门： 发约人职位： 经济业务类指标： 管理改进类指标： 部门评议类指标： 能力素质类指标： 合同有效期： 签署日期： 受约人签字： 发约人签字： 关键绩效指标 目标 权重（ %） 经济业务 指标 管理改进 指标 部门评议 指标 能力素质 指标 27 部门考核指标确定后，需用目标管理的方法进一步 分解为个人工作目标 部门指标（ 目标） 措施 /活动 上司 目标 A 目标 B 部下 目标 N 具体化 目标 销售收入提高 1.5亿元 措施 1、开拓和推进 A产品的代理店 1亿元 2、开拓和推进 B产品的直销渠道 0.5亿元 目标 提高 A产品销售收入 1亿元 措施 1、中部代理 店开拓 15家 2、 6月底完成 产品说明书的 修订和发送 目标 提高 B产品销售收入 0.5亿元 措施 1、新设直销店 10家 2、 3月底完成 产品 POP发送 措施具体化 部门目标 部下 A目标 部下 B目标 部门目标分解举例 28 以双向互动的方式分解目标，有助于澄清双方的期望， 提高对目标的认同 （ 1）第一步： 上司向部下说明当期部门要达到的总体目标 、方针，目标最好具体化、量化 说明目标的分解思路及相互关系 使部下充分理解设定目标有关的重要事项 （ 2）第二步： 部下充分理解所在部门的当期目标和上司的 要求 反省上期目标达成情况，制定当期目标。 （ 3）第三步： 上司与部下共同确认目标水平设定是否合理 、措施是否妥当、时间设定是不合适等。 明示部门目标及对 部下的期望 个人目标设定 目标修正 /确认 上司 说明 部下 设定 共同 修正 步骤 内容 29 目标的分解需明确如下关键要素 为什么 做什么 什么程度 怎样做 何时 目的 重点课题 目标水平 措施 时间 需回答的关键问题 目标要素 举例 提高及时交货 率 提高统配率 缩短生产周期 统配率 90% 生产周期 35天 改善生产工艺 改善生产过程 控制 9月底以前 目标水平为当期对 “目的 ”的实现 标准 对跨考评期间的改善项目，也可 将 “措施 ”在当期的完成进度作为 目标水平 30 上司与部下共同制定实现目标的措施是提高目标管理 质量的重要手段 确定目标 制定措施 制定个别计划 上司全过程参 与指导部下完 成 步骤 描述 举例 通过与部下讨论，将部 门目标分解给部下 确定目标完成的阶段性 标准 指导部下制定完成目标 的措施 指导部下制定实施过程 中的详细计划 部门目标销售收入 1.5亿 元 分解到 A部下 6月底前完 成销售收入 1亿元 中部代理店开拓 15家 6月底完成产品说明书的 修订和发送 调查候补代理店并进行重 要性排序（ 2月底前） 研究竞争对手的交易条件 （ 3月底前） 排名前 20家候补代理店考 查（ 3月底前） 目标管理 是：深入 到措施、 手段、个 别计划及 结果的管 理 目标管理 不是： “办 到 ”、 “没 办到 ”二选 其一的管 理 31 目标要素 内容 1月 2月 3月 4月 5月 6月 目的 实现年销售收入 1亿元 措施 开拓 15家代理店 个别 计划 代理店调查 /排序 竞争对手调查 考查代理店 谈判 /签约 试销 将措施尽可能分解为当期能完成的目标，将有利于目 标实施的控制与评价 当期 下期 示例 当期目标 当期活动 评价标准 成果 时间 代理店调查 /排序 代理店调查报告 2月底 竞争对手调查 竞争对手调查报告 3月底 考察代理店 代理店考察报告 3月底 32 通过目标管理卡进行管理 33 目标管理卡使用方法 1-实施结果自我评价 目标责任人将每项目标的实际达成结果填入此栏 ，包括： - 完成时间 - 实际达成的结果，例如：量化的效益指标、 实现目标所必需的各类工作的完成数量及质 量 - 达成结果的表述需与目标水平设定相一致 将实际完成结果与评价标准进行 对照得出每一项的得分 每项得分以 100分制记分 目标设定时确定的每项目标的重 要度，如：库存标识改善项目， 重要度 8% 34 目标管理卡使用方法 2-考评评语内容 对照目标考评标准就每 项目标从时间、质量的 达成程度给予准确的评 价 从发展的角度对目标实 施过程中在方法、技能 、态度等方面存在的问 题提出改进建议 35 目标管理卡使用方法 3-下期目标设定方法 上司与部下沟通后，确定并 填写下期目标及具本要求 根据本期目标制定措施，对 跨考评阶段的措施，原则上 要制定能在本考核期内能完 成的个别计划，并另附纸说 明 目标是指本考核期能达到的 目标 标准； 当期内能完成的目标原则上制定量化的效果指 标，如：成本降低 2%等 跨考核期的目标，需明确在考核期内要达成的 阶段性目标标准，如：拟定库存管理方案 36 在目标完成过程中，上司需不断地关心部下目标的完成 情况 及时了解目标在完成过程中 出现的进度、方向性偏差， 与部下共同制定解决措施 与部下充分沟通 仔细了解部下的工作 帮助部下、培养部下 批评、奖赏 分析本期存在的问题，研究 下期将面临的课题 上司的工作 顺利完成目标 在过程中培养部下 建立充分沟通、信任 的氛围 目标 37 用目标考评卡进行考评 38 目标考评卡使用方法 1-管理改进目标的考评方法及 评分标准 绩效管理工具 考评者简述目业务目标内容 及实际完成情况 得分 100分 80分 60分 40分 20分 评分 标准 结果超过设定 的目标水平 结果达到设定 的目标水平 质量或进度未 完全达到设定 的目标水平但 可以弥补，对 整体影响不大 质量或进度与 设定的目标水 平有较大偏差 ，需投入较大 资源才可弥补 结果与设定的 目标水平存在 重大偏差，结 果几乎不可用 评分标准 39 目标考评卡使用方法 2-经济业务指标考评方法及评 分标准 指标达成率 % 120%以上 110% 100% 90% 80% 70% 60% 60%以下 得分 100分 90分 80分 70分 60分 50分 40分 0分 经济业务指标评分标准 例 1： 实际 : 超出目标 15% 考评得分 : 115%-110% 120%-110% *10+90=95分 例 2： 实际 : 低于目标 25% 考评得分 : 80%-75% 80%-70% =55分60 - *10 相关职能部门按期将经济 业务指标实际完成情况报 人力资源部 人力资源部按下述评分标 准计算各部门得分并加权 计算最终得分 40 目标考评卡使用方法 3-部门评议评分标准 得分 5分 10分 15分 20分 25分 评分标准 服务质 量低于 约定的 标准 对低于 服务标 准的事 项长期 不改 服务质 量低于 约定的 标准 能及时 进行整 改，但 结果仍 难满足 要求 服务质 量低于 约定的 标准 能及时 整改并 满足要 求 服务质 量符合 约定的 标准 服务质 量 高于 约定的 标准 部门评议评分标准 人力资源部汇总并计算被评 议部门的得分记入考评卡 41 目标考评卡使用方法 4-能力素质评分标准 得分 20分 16分 12分 8分 4分 执行 过程 准确性 活动准确性高 于预期 不需上司指导 活动准确性达 到预期 不需上司指导 活动准确性达 到预期 需上司指导 活动准确性低 于预期 指导后能及时 修正 活动准确性低 于预期 指导后能仍不 能达到要求 迅速性 过程非常顺利 方法得当 ,效 率高 按期达成目标 方法得当，无 需上司督促 在上司督促下 按期达成目标 方法有待改善 目标达成进度 稍有延迟 方法有待改善 严重延期 方法不正确 42 目标考评卡使用方法 4-能力素质评分标准（续） 得分 15分 12分 9分 6分 3分 态度 方法 创造性 主动面对挑战 能创造性的工作，效果 超出预期 主动面对挑战 能创造性地工作，效果 达到预期 主动面对挑战 缺少创新能力，效果 未达到预期 被动面对挑战 缺少创新能力，未 达到预期 回避挑战 缺少创新的能力， 远未达到预期 团队性 与同事及客户有效合作 以达共同目标，为团队 决策献技献策 与同事及客户合作热忱 ，参与 /接受并支持团 队的决定 参与 /接受并支持团队 的决定，与同事相处 和睦 在团队决定与个人 意识相抵触时不能 服从大局 与同事或客户无法 合作，并不支持及 维护团队的决定 领导力 能组织复杂的项目，有 条有理，基本无差错， 受属下员工敬佩 能组织较复杂的项目， 基本无差错 能组织一般的工作， 基本无差错 能组织一般的工作 ，基本无差错，但 经常出现凌乱的现 象 不能组织项目工作 自律性 善于自我管理，并遵守 公司的管理性规范，寻 找具有挑战性机会，追 求自我发展 善于自我管理，并遵守 公司的管理规范，将个 人的发展与公司的长短 期目标结合 自我管理能力尚可， 能遵守公司的规章制 度及工作程序；个人 发展目标明确 自我管理能力不强 ，但能基本遵守公 司的规章制度及工 作程序；随欲而安 ，个人发展目标不 明确 不遵守公司的规章 制度及工作程序， 个人没有发展目标 ，工作中遇到的问 题从不汇报与反馈 相关信息 提纲 持续竞争优势是优秀企业的共同追求 公司战略选择与公司经营体系的重构 绩效管理，战略实施及运营的重要工具 现代绩效管理的实现条件 既强调结果又重视过程控制的绩效管理 作为绩效管理结果性评价的绩效评估 44 第一步：前期自已评价 -就每个目标课题记入实际的达成结果 -根据评分标准记入自评分 第二步：上司考评 -上司对部下目标达成实绩，目标达成过程中的正确 性、迅速性、完成工作的积极性、方法等进行评价 第四步：记录考评结果 -上司将考评结果记入目标管理考评卡 -交人力资源部计奖、存档 第三步：上司与部下面谈 -上司点评上期目标达成情况，指出活动开展中不足 之处，提出改善要求 -双方对评估结果形成统一看法 -讨论并确定下期的目标和相关要求 自已评价 上司考评 考评结果记录 面谈 目标考评按如下步骤展开 步骤 内容 45 以业绩为核心的激励有如下几种方式 给业绩显著者加薪 以考评结果核算浮动工资 特别奖励 根据业绩给予股权或股票期权 激励方式 内容 物质激励 事业机会 非物质激励 培训机会 公开表扬 休假、旅游 职务晋升 列入后备干部梯队 淘汰 根据业绩、素质 /能力评价，提供 针对性的培训机会 46 总 裁 利润 市场占有率 年度重点发展计划 达成率 财务总监 高级副总裁副总裁（行政） 收入、成本、利润 公司预算控制 综合税率 资金供给保障 内部满意 副总裁（营运） 收入、成本、利润 市场份额 业务预算执行 客户服务 内部满意 流程制度完善 制度实施监控 内部满意率 总裁办经理 行政部经理财务部经理 营销中心主任 生产作业中心主任 信息技术部经理 市场份额 销售收入、销售利润 业务计划执行率 信息工作达成 部门费