第一章 导论4

人力资源战略 班级： 047161班 专业：人力资源管理 教材： 人力资源战略与规划 赵曙明 人力资源战略提要 p 导论 p 人力资源战略环境分析 p 人力资源战略 p 企业战略与人力资源战略的关系 p 人力资源规划 p 人力资源存量分析 p 人力资源需求预测 p 人力资源供给预测 p 制定人力资源规划体系 p 人力资源规划的控制与评价 第一章 导论 p 人力资源战略与规划的产生和发展 p 人力资源战略与规划的概念 p 人力资源战略与规划的意义、作用和过程 第一节 HRP的产生和发展 一、 HRP产生的环境 (一 )不断变化的人力资源环境 p 经济全球化已彻底改变了竞争的边界，使企业面 临着前所未有的挑战。 p 新技术的迅速发展 p 对企业竞争的重新认识 （二）人力资源管理面临的挑战 1、美国企业人力资源管理角色的变化 p 雷蒙德 .A.诺伊等人的研究表明：在 20世纪末的最后 57 年时间里， 人力资源部所履行的行政职能，如保持人事记录、审核控制、提供服 务等方面所花费的时间比重已越来越小，而人力资源产品开发和战略 经营伙伴的职能正日益上升。 人力 资 源管理者的角色 现 在的 时间 比重 5年 7 年以前的 时间比重 保持人事 记录 15% 22% 审 核控制 12 19 人力 资 源服 务 提供者 31 35 产 品开 发 19 14 战 略 经营 伙伴 22 11 2、现代企业人力资源管理者的角色 角色 行为 结果 战略伙伴 企业战略决策的参与者，提供基于 战略的人力资源规划及系统解决方 案 将人力资源纳入企业的战略与经 营管理活动当中，使人力资源与 企业战略相结合 专家（顾 问） 运用专业知识和技能研究开发企业 人力资源产品与服务，为企业人力 资源问题的解决提供咨询 提高组织人力资源开发与管理的 有效性 员工服务 与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持 提高员工满意度，增强员工忠诚感 变革的 推动者 参与变革与创新，组织变革（并购 与重组、组织裁员、业务流程再造 等）过程中的人力资源管理实践 提高员工对组织变革的适应能力 ，妥善处理组织变革过程中的各 种人力资源问题，推动组织变革 进程 p彭剑锋等在对本土人力资源管理进行研究的过程中，提出了 人力资源管理必须在企业中扮演的四种主要角色。 3、人力资源管理 从行政权力驱动到市场客户价值驱动 p 问题： 人力资源管理的权力驱动、责任能力体系的缺 失、人力资源管理变革的行政驱动（人才政绩工程） 而非市场与客户价值驱动，经营职务、经营权力与经 营责任、经营能力。 4、人力资源部门的职责 p 人员招聘录用与配置 工作 分析 与 评价 1组织设计与职务（岗位）系列确定（根据战略和使命） 2工作分析，编制职务说明书（职务与职务表） 3职务规范（职能与任职资格标准） 4职务价值评价 人力 资源 规划 1根据企业发展战略、目标，预测人力需求 2对人员供求进行分析 3编制人员招聘、晋升、培训开发、工作轮换交流、工资福利计划 4人力成本分析和预算 4、人力资源部门的职责 p 人员招聘录用与配置 甄选 录用 1开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库 2选择各类人员甄选工具量表 3实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才 4内部人才竞聘 5人力资源管理信息系统 人员 配置 1员工劳动合同管理 2工作轮换 3内部人才流动 4员工调入和调出手续 劳动 市场 研究 1外部劳动力市场供给分析 2员工流动率、流动人员面谈 3吸纳、留人政策 4与人才中介的合作 4、人力资源部门的职责 p 绩效与报酬管理 绩效 管理 1建立员工分层、分类管理体系 2建立企业职务、职能等级系列 3建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准和指标 4监督协助各层主管实施绩效考核 5对部门、分子公司绩效考核的监督与考核 6绩效考核面谈 7绩效考核的应用 8考勤管理 薪资 管理 1工资调查、确定和调整 2利润分享、员工持股计划 3激励、奖励计划 福利 管理 1国家有关法律 2福利计划：住房、医疗、假期、离退休 3福利体系与后勤服务体系 4、人力资源部门的职责 p 员工关系和沟通 员工 关系 1劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议 员工 沟通 与 参与 1员工合理化建议 2人事申诉 3员工满意度调查 4质量小组、团队 5企业文化教育 职业 安全 与 健康 1法规 2事故处理 3职工安全规划 4工作环境、健康规划 5心理健康规划 6身体健康规划 4、人力资源部门的职责 p 培训开发 培训开 发规划 1目标体系设计 2规划草案、预算 培训开 发组织 实施 1教学方案、教材、师资 2培训开发基地建设管理 3培训效果评估 管理者 能力开 发和评 价 1管理继承人计划 2管理者任职资格设计考察 3管理者能力评价、潜能开发 4管理者培训开发组织实施 变革与 职业生 涯规划 1组织变革与员工适应性调查 2参与组织变革计划制定 3员工职业生涯设计指导 5、人力资源管理者的素质模型 p 密歇根商学院提出的新一代人力资源管理者的素质模型 战略贡献 HR实施 员工管理 学习 开发 组织设计 考核 /奖励 个人魅力 人际能力 沟通 获得结果 业务知识 价值链 核心价值观 劳工关系 HR技术 文化管理 战略决策 快速变革 市场导向 人事管 理专家 业务伙伴 变革推动者 领导者 p IPMA人力资源管理者的四种角色 6、人力资源管理者的素质模型 IPMA人力资源管理者的 22种素质 人力资源管理者的素质 业务伙伴 变革推动者 领导者 了解所在组织的使命和经营战略 x 了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果 x x 了解客户和企业文化 x x 了解公立组织的运作环境 x x 了解团队行为 x x x 具有良好的沟通能力 x x x 具有创新能力，创造可冒风险的环境 x 平衡相互竞争的价值 x x 具有运用组织建设原理的能力 x 理解整体性业务系统思维 x x 在人力资源管理者中运用信息技术 x 具有分析能力，可进行战略性和创造性思维 x x x 有能力设计并贯彻变革进程 x 能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力 x x 具有建立信任关系的能力 x x 具有营销及代表能力 x 具有建造共识和同盟的能力 x x 熟悉人力资源法规、政策及人事管理流程 人事管理专家 将人力资源与组织的使命和服务效果相联系 x 展示为顾客服务的趋向 x 理解，重视，并促进员工的多元化 x 提倡正直品质，遵守符合职业道德的行为 x （三） 21世纪人力资源管理的发展趋势 p （ 1）知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个 人才 “ 赢家通吃 ” 的时代。 p （ 2）员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是 向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。 p （ 3）人力资源管理的重心 知识型员工的管理。 p （ 4）人力资源管理的核心 人力资源价值链管理 。 p （ 5）企业与员工关系的新模式 以劳动契约和心 理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系 （三） 21世纪人力资源管理的发展趋势 p （ 6）人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责 任下移 p （ 7）人力资源管理的全球化，信息化 p （ 8）人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增 加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业 p （ 9）沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、 支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为 人力资源管理的新准则 p （ 10）人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势， 人力资源管理的角色多重化，职业化。 二、人力资源战略与规划的发展 p 萌芽阶段（资本主义发展的早期） p 产生阶段（ 19世纪末期之前） p 发展阶段（ 20世纪 60-70年代） p 成熟阶段（ 20世纪 80年代 ） 第二节人力资源战略与规划的概念 一、人力资源战略的概念 p 人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析， 确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理 目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现 企业目标和人力资源目标的过程。 二、人力资源规划 p 动因：企业经营环境的动态性和企业自身的发展 。 p 内容：现有人力资源状况的分析；人力资源需求 预测；人力资源供给预测；制定人力资源规划方 案。 三、人力资源战略与规划的关系 p 在人力资源战略与规划中，人力资源的战略制约 人力资源的规划，而人力资源的战术计划又制约 具体的人力资源管理行动方案。 人力资源战略与规划的发展趋势 第三节 HRP的意义和作用 p 一、 HRP的意义 二、 HRP的作用 1、 HRP对企业战略的作用 p HRP帮助企业识别战略目标； p HRP有助于创造战略目标实现的环境。 p HRP为企业战略目标的实现提供人力资源的保证。 p HRP可以使企业员工看到未来企业各层面的人力资 源需求，从面参照企业人力资源的供给情况来设 计自身的职业生涯发展道路，这对提高员工的工 作生活质量是非常有益的。 2、 HRP对 HRM的作用 p HRP为人力资源部门的各项业务活动设定目标。 p HRP有 利于人力资源部门资源的合理利用。