第1章 职业生涯规划导论

职 业 生 涯 规 划 赢家不是天生的，是制造出来的赢家不是天生的，是制造出来的 1 哈佛大学著名的调查 2 哈佛大学著名的调查 3 哈佛大学著名的 调查 4 哈佛大学著名的调查 5 哈佛大学著名的调查 6 哈佛大学著名的调查 7 哈佛大学著名的调查 8 社会各界的精荚，行业领袖 哈佛大学著名的调查 9 哈佛大学著名的调查 10 哈佛大学著名的调查 11 哈佛大学著名的调查 12 哈佛大学著名的调查 13 14 第一章 职业生涯导论 第一节 职业生涯及其发展的起源 第二节 变化世界中的职业生涯困惑 15 第一节 职业生涯及其发展的起源 一、职业生涯：一种历史的视角 有关职业生涯的观点从何而来 ? 它是否向来如此 ? 有哪些力量促成了我们对当前职业生涯问题 的思考 ? 16 生涯的起源 l 从历史角度来看的 “生涯 ”概念还很年轻。在 20世纪初以前，职业选择对大多数人来说还不是 什么常事。换句话说， “有一份职业 ”的理念自出 现到现在也不过一百多年。 17 工业经济前的职业与生涯 工业经济前的社会中，个体被动接受社会等 级制度的身份安排和职业承袭，被动履行职业 赋予的劳动义务，被动的接受继承下来的身份 和职业。 人们从事何种职业，基本上由家庭出身、血 缘等社会关系所决定，个人难以按照自己的意 志来选择职业，完全是在社会职业等级系列的 “ 安排 ”下从事不同的职业，个人在职业发展的过 程中根本没有所谓的职业意识和职业选择权。 18 职业生涯意识的产生 职业生涯发展的实践首次出现在 19世纪末 、 20世纪初的美国，最初是作为一种提供就业 信息和职业教育信息的方式，其产生与农业经 济到工业经济的转换过程直接相关。 资本主义社会制度的确立打破了人们的封建 等级，否定了血缘、出身对个人的限制。工业 革命之后，社会生产力水平迅速提高，产生了 大量新的职业，人们的职业选择幅度拓宽了。 无论是社会制度还是经济发展都为个体自主职 业选择权的有效实现提供了保障，人类的职业 发展向前迈进了一大步。 19 职业生涯干预的初步实践 1908年，一个叫弗兰克 帕森斯（ Frank Parsons）的人帮助人们梳理日渐复杂的职业选 择和咨询过程，开创了生涯咨询的业务。 帕森斯的职业入门指导界定了明智的生涯选 择的三个步骤： 1对自身的兴趣、技能、价值观、目标、 背景和资源进行认真的自我评估。 2针对学校、业余培训、就业和各种职业 ，考察所有可供选择的机会。 3鉴于前两个阶段所发掘的信息，仔细推 断何为最佳选择。 20 职业生涯规划意识的深化 帕森斯的三阶段理论是一个能帮助人们解决 生涯问题和进行职业决策的合乎逻辑而理智的 办法。迄今，帕森斯的影响力依然存在，他的 工作成果是对以往人们有关生涯选择的思考方 式的重大突破。 自 20世纪 50年代初以来，生涯理论家日益 推崇这样一种观念：生涯不仅仅是一份职业或 工作，也是决定人们怎样生活的贯穿一生的过 程。 21 二、职业管理与职业发展观 l职业管理发展阶段与管理视角 （一）原始管理理论阶段 企业的目标就是为企业主获取最大化利润。企业围 绕这一主题，对职业和人的管理主要是以提高劳动生产 率为目标，解决企业内怎样分工协作，以保证生产过程 顺利进行；怎样充分利用人力、物力和财力，减少耗费 ，降低成本。因此，生产管理、成本管理，成为当时企 业管理的核心内容。美国的泰罗和法国的法约尔是这一 时期的主要代表人物。 22 （二）近代科学管理阶段 l 从 20世纪初到 20世纪 40年代末，行为科学的人事管 理也应运而生。行为科学理论强调从心理学、社会学的 角度去研究管理问题，侧重研究人的需求、行为和动机 、人际关系和对人的激励等，主张通过多种方式调动人 的积极性。 l 行为科学理论引入人事管理领域，使传统人事管理 由静态管理逐渐发展为动态管理，极大地丰富了人事管 理学的内容，扩大了人事管理的领域，使人事管理除包 含传统的招聘、考核、晋升、薪酬、退休等研究内容外 ，还注意对人的动机、行为和目的加以研究，了解员工 的心理需求，以求有针对性地激发员工的工作意愿，充 分挖掘员工的工作潜力。 23 （三）现代科学管理阶段 l 自 20世纪中叶，特别是七八十年代以来，人力资源 的开发与管理以人本管理思想为指导，以人力资本理论 为依据，确立了人力资源开发管理在企业管理的核心地 位，这是对传统职业管理的挑战。 l 这一阶段的职业与人力资源管理同前相比，虽是难以 截然分割的相互联系的历史演变进程，但却存在着明显 的差别。这主要表现在以下四个方面： 1拓宽了职业管理的视野。 2丰富了职业管理的内容。 3注重人力资源潜能的开发和员工的全面发展。 4增强了职业管理的系统性与科学性。 24 （四）以人的发展为核心的职业生涯 开发与管理阶段 职业生涯开发与管理学说始于 20世纪 60年代，经过了 40年的发展，由于社会经 济形势的变化，职业生涯开发与管理的内 涵也发生了很大的变化，其内容和应用方 法也有了较大发展。 20世纪 90年代中期， 职业生涯开发与管理的思想从欧美国家传 人中国，并获得了一定发展。 25 人力资源管理和职业管理领域的 主要理论观点 1 人是最重要的资源 最宝贵的财富，以及个性需求和精神健康的理论。 2 员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理 一系列新观点、新思想，并在实践中积极推行以人为中心的管理， 积累了丰富的经验。 3 职业锚理论 勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式，清晰地反映当事人进入 成年期的潜在需要、才干和动机，也反映了个人的价值观。 4 职业生涯的多样化 将职业生涯分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类 型， 并对这五种类型职业者的特点及其管理进行了研究。 5 职业性向理论、工作家庭边界理论等一系列理论 对个人择业及维持更好的工作和家庭平衡提供了理论指导。 26 人力资源职业管理理论的发展 l 马斯洛的需求层次 l 麦戈理格的 X理论与 Y理论 l 郝兹伯格的双因素理论 l 公平理论 l 期望理论 l 文化管理学派 人的行为、人的观念、群体 价值观、群体风气的培育这些人力资源内在素 质的管理比量的管理更为重要。 27 生理的需要 安全的需要 自我实现的需要 受人尊敬的需要 感情的需要 （人际关系学说） 复杂人假设 （权变管理理论 ） 以工作的合理安排 满足其需求 以社会承认 满足其需求 以金钱 满足其需求 经济人假设 （ X理论） 社会人假设 （参与管理理论 ） 自我实现人假设 （ Y理论） 职业管理理论的出发点 28 二、当今职业生涯发展的环境特征 世界正在迅速地、戏剧性地变化着，这些 变化 经济的、政治的、技术的和文化的 对工作领域有着意义深远的影响。这些变化 带来了相当大的不确定性，打乱了人们的职业 生涯和生活，并已触及生涯发展过程的核心。 社会的巨变波及我们每一个人，影响着人 们的工作时间、方式、地点和原因，进而又影 响到人们对职业生涯的规划和追求。 29 当今职业生涯发展的环境特征 1、职业的基本性质正在发生变化 2、组织结构的改变使雇主和员工之间最 基本的 “心理契约 ”发生改变 3、人们和组织关于职业规划和管理的观 点发生了改变 4、 职业生涯发展的参与主体发生了变化 30 三、知识经济时代的生涯发展理念 l 知识经济有两个突出的时代特征：一是强 调知识资源作为社会发展的基础：二是强调人 力资本和创新性学习的重要性。 l 知识经济的时代特征必然要求处于其中的 组织和个人在各方面都需要做出各种调整，以 适应时代发展的需要。相应的，组织特征和组 织内部管理也会因组织和个人生存方式的变化 而产生变革，必然导致员工的职业生涯规划发 展特征的改变。 l 知识经济的时代特征成为本研究的时代背 景和着力基础之一。 31 知识经济时代的生涯发展理念 促进职业人生 的全面发展 知识经济时代的价值尺度 和核心要义 32 管理目标：多值目标，整体最优化 取得最大的使用价值 开发目标：提高智力，激发活力（潜力） 发挥最大的主观能动性 规划目标：个人目标与组织目标一致 培养全面发展的人（职业化） 职业生涯管理的目标职业生涯管理的目标 33 H 顾问角色 H 政策制订者 H 用科学的理性的方式测试和定性方式测评公司里 的人和事（执行者 /评估者） H 提供服务者与授权者 H 监督审核者 H 创新者 HRM工作者职能的体现工作者职能的体现 34 四、职业生涯发展的未来走向 纵观职业生涯管理发展史可以发现，西方 在 20世纪 70年代到 80年代中期，组织职业生涯 管理发展占主导地位。 知识经济时代，个体、组织和社会共同拥 有对个体职业生涯规划进行操作的权利，并在 规划的过程中主动寻找三方利益最大化的平衡 点。不应再存在个体和组织职业生涯规划的分 离与对立，而应在这两个主体相互配合的基础 上，建立以个体发展自主负责、组织发展协调 均衡的职业生涯管理模式。 35 个体、组织和社会 三方利益最大化的平衡 在这一模式下，因个体、组织和整个社会 全体自觉主张职业发展的权利，并表现为对其 他主体利益的主动关注，共同寻求社会整体人 力资本的最大化。职业生涯规划的主体、组织 和社会的角色、职业发展的范式特征、衡量职 业成功的标准、过程控制与规划动力等方面都 将呈现出新的发展特征。 36 三方共赢的具体特征 l 组织职业生涯规划和个体职业生涯规划的融合 l 组织职业生涯规划管理的对象主要是组织内部的核心员 工而非所有员工； l 组织和社会在个体职业生涯规划过程中主要起辅助作用 ； l 个体衡量职业生涯成功的标准上逐步转变职业晋升的衡 量标准，内在化为个体职业竞争力的提高； l 职业生涯的发展注重对职业生涯规划整个过程的控制， 而非单纯追求最终的职业发展目标； l 整个职业生涯规划系统的协调运转有赖于个体职业生涯 规划过程中带给个体、组织和社会的利益增值，并以此 为动力循环进行，实现整体人力资本利用率与效益的最 大化。 37 五、 职业生涯发展的理论与实践 （一）职业生涯研究的理论基础 职业指导实践经验的积累和心理学理 论与方法的运用已成为职业生涯理论的两 个基本来源。 最初的职业指导理论要归功于被称 之为 “职业指导之父 ”的弗兰克 帕森斯，其 所揭示的职业指导三要素虽然严格说来不 能称之为正式的理论，但却成为后来 “特 性 因素论 ”的基础，影响职业指导工作 数十年。 38 （二）职业生涯理论的应用指向 职业生涯发展理论的应用，就是帮助解决求职者所 面临的各种职业问题。其指导对象包括寻找工作、追求 人生目标或希望从工作中获得满足与自我发展的人们。 1、问题的界定 亦即描述和解释求职者或学生的问题，这一问题可 称为 “问题诊断 ”。 问题的界定涉及到对求职者状况的正式或非正式的 测评，因此需要选择适当的工具，诸如量表、问卷或会 谈。这些测评工具都是以对人类行为的某种理论假设为 基础的指导方法的设计亦涉及到有关的理论概念，大部 分的指导是根据 “什么样的情况会影响什么人的什么行 为 ”的概念而设计。 39 即根据求职者或学生所面临问题的性质拟定指导计 划与选择指导方法。指导人员在使用职业指导理论时必须 加以选择，根据问题的性质及相关的影响因素来决定如何 处理。 如果指导人员认为职业选择可以根据性向与兴趣而 将人与职加以匹配，则可能根据求职者的个人特质与各种 职业的性质来加以匹配，从而达到问题的解决。如果指导 人员认为职业选择并非简单的人职匹配，而是个人实现自 我价值与社会价值的过程，那么指导方向就不是人职匹配 ，而是帮助求职者发展职业自我观念，最终让求职者自己 决定和解决自己的问题。 2、设计指导的方法 40 （三）职业生涯理论的综合评价 特性因素论、人格类型论、需要论、心理 动力论、职业发展论及行为论与决策论等理论 ，是主要的职业生涯理论学说。 这些理论又呈不同的取向，各自有其不同 的特点，分别从不同的角度揭示了个体职业行 为的不同侧面，并分别发展出不同的职业指导 观和指导方法系统，因而在职业指导的理论中 占有不同的地位，但它们之间又互为联系，互 为补充，共同促进了职业指导理论和实践的发 展。 41 （四）职业生涯发展面临的挑战与论争 （一）职业生涯发展的理论论争 l 对职业管理持肯定的观点 认为，如果组织要很好地适应社会的变化 ，应该注重人的职业管理，吸引、留住并发展 优秀的人员，优秀的人才以应对社会变化，实 现持续发展。有些心理学家从心理契约的角度 对雇佣双方的心理策略变化进行了研究。 42 职业生涯发展的理论论争 l 对职业管理持否定的观点 认为，随着时代的发展，组织变更加快， 组织职业管理难度加大，因为组织自己也不知 道明天会是什么样子，即使能预测明天，组织 也会很容易地从组织外部找到合适的人员，不 需要对个人作长期的规划；反之，长期规划后 ，如果个人离开组织，组织的损失会较大。 43 职业生涯发展的理论论争 l 持折衷的观点： 认为，一方面强调个人要对自己负责，不要过多地 依赖组织的职业管理；但另一方面，主张组织为了使管 理满足个人的发展需要，还应采取一些措施，帮助员工 进行职业发展，以增加员工的组织承诺度，如安排挑战 性的工作、提供发展性的雇佣关系、提供发展信息和发 展资源等。 从某种意义上说，这种思路是组织对个人的发展更 负责任的表现，因为组织并非不想留住优秀的员工，只 是组织的发展和变更的确比想像的更快，组织难以对员 工有真正长久的承诺。 44 （五）职业生涯发展的实践缺陷 1、职业生涯发展指导的视角偏差 时代多变的社会环境和发展状况，必然对 个体和群体的职业生涯发展产生不可避免的影 响，职业生涯指导建立在正统的学科基本假设 上，忽视环境变量对个体职业生涯发展道路的 影响，从而将职业生涯发展视为封闭的体系， 与职业生涯实践的无边界与易变性特征相脱离 。 45 2、忽略职业生涯主体的主观意识 传统职业生涯规划从职业生涯发展的客观性 或外在性入手，即主要从个人在职位，头衔和薪 酬等可见方面的移动状况来定义职业生涯的发展 ，而忽视了职业生涯的主观性或内在性，即个体 在职业生涯中获得的个性化的需求满足、理想和 愿望的实现等深层次的职业满足度。 职业生涯发展中除了包含社会和组织对人的 价值和身份的确认外，还应该包含个人的自我确 认，这是个人对职业生涯和生命的意义的不断深 化认识的过程。这种个性化的认识常常会使他们 的选择 “偏离 ”常规理论所指明的轨道和方向。 46 3、职业生涯发展中参与主体的分立 在职业发展的管理实践中，传统职业生涯 管理主要分为个人职业生涯规划和组织职业生 涯规划两个重要的领域。 一个是从个人的角度进行职业生涯选择、个 性与职业匹配问题的研究，较少重视组织特征 对职业生涯的影响。另一个主要从组织的角度 进行职业生涯开发问题的研究，较少关注个人 和环境的一致性问题。 这两个研究角度很少进行融合，我国学者谢 晋宇对此在研究中提出 “组织职业生涯与个人职 业生涯研究裂缝 ”的说法。 47 第二节 变化世界中的职业困惑 职业生涯规划和管理的一个主要前提是，假 定个人能够在相当程度上 虽然不是全部 控 制自己的职业生涯。 有效的职业生涯管理不仅要求人们深刻了解 自我和工作的领域，而且要求培养出一种可开 发、可改善的坚定的决策能力。 职业生涯管理本质上是一个解决问题的过程 ，其中包括收集信息、深入分析、确定目标， 以及为实现这 些目标需要开发、制定哪些战略 。 48 一、发展与分享一、发展与分享 49 关于激励和满意度的调查关于激励和满意度的调查 50 关于激励和满意度的调查关于激励和满意度的调查 51 员工的价值依赖与企业的发展 职 业 发 展 员工 的 心理 与 社会化 过程 企业 的 成长 与 生命 周期 52 企业发展的生命周期的发展 53 l 在企业发展的不同阶段员工的职业能力表现出 相应的适宜性发展 成长特征： l 阶段 1：创造力成长 l 阶段 2：服从性成长 l 阶段 3：自主管理性成长 l 阶段 4：人际能力成长 l 阶段 5：团队意识成长 企业发展的不同阶段员工的职业发展特征 54 组织与个人的需要 在下一个 2 3年内 组织的战略问题是 什么？ 在下一个 2 3年内组 织将面临的最关键的 需求和挑战是什么？ 为了满足这些挑战所 需要的关键的技能、知 识和经历是什么？ 将需要什么水平的 人员配置？ 组织有必要为满足 这些关键性的挑战 而提供工作舞台吗？ 在 组织内，我是如 何发现职业机会的 发挥我的力量 提出我的发展需要 提供挑战 满足我的兴趣 满足我的价值观 与我的个人风格 相配 员工正在用这种 将个人的效率和满意度 同组织的战略目标 成就联系在一起的方法 来发展自我吗？ 组织的需要 问题 个人职业的需要 55 员工的心理和社会化成长员工的心理和社会化成长 l 人的成长是一个逐步完成的社会化过程 l 职业发展是人的心理健康发展的重要组成部分 l 心理学为职业发展的研究和应用提供了理论和 实践基础 管理警句： l 人力资源管理的有效性会因员工的性格有偏差和品 质有问题而显的无能为力 56 几个相关的概念几个相关的概念 l 职业： 一个人在其工作生涯中选择从事的一个总的行为 过程。 一个人一生（或一生中突出时期）中的历程或进 步：具有发展机会的专业职务。 l 职业计划： 是指一个人制定职业目标、确定实现目标的 方法、手段和不断发展的过程。 管理警句： l 职业计划不仅仅集中在晋升机会上，应着重于实 现心理上的成功。因为，组织中从来都没有足够 的职位使每个人的升迁成为现实。 57 l 职业道路： 是指个人成长过程中职位变换的柔 性路线。通过它，员工可以沿着一条已经确定 的职业发展方向获得职业发展 。 l 职业发展： 一 是指一个人在一生当中所经历的 职业过程。二是指组织为确保在需要时可以得 到具备合格资历和经历而采取的正常措施。 l 职业发展的范围很广，其中包括：职业的完成情况 、职业调动、职业能力的发展、职业收入、职业地 位等多方面内容 几个相关的概念几个相关的概念 58 二、中国企业员工职业发展面临的环境二、中国企业员工职业发展面临的环境 l 员工的职业发展是企业家与职业经理人道德共 生的体现。 l 健全的社会劳动力市场和对人员流动的 “社会约 束力 ”是职业发展的外部影响力。 l 人力资源管理体系是对员工职业生涯发展的系 统支持。 l 中国企业的发展不成熟直接制约了员工的职业 发展 59 员工为什么会产生职业困惑？ 职业生涯的概念可 能是惟一能帮助人们理 解人与工作之间关系的 概念，而这种关系一直 使学者感到迷惑不解， 使组织感到束手无策， 使各种职业的人们饱受 其苦。不信你可以仔细 想想下列情况： 60 l 一位大学毕业 20年的工程师，由于公司最近 的裁员而失业，这使她开始怀疑自己取得成功的 能力和动力。 l 一位年轻的医生发现，他是为了取悦父母才 学医的，因此他担心，自己未来的 40年只不过是 去实现别人的梦想。 l 一位负责地区的销售经理将被提拔到公司总 部去工作，但他谢绝了这种提升。因为他喜欢田 园生活，而他妻子也不想放弃自己很成功的职业 生涯。所以，他对自己在公司的前途感到心中无 数。 造成上述普及现象的 职业困惑： 61 职业困惑： l 一位 35岁的财务分析员，看到自己的公司刚 被一家跨国集团兼并，同事们一个接 一个地被 解雇，她极其紧张，担心下一个会轮到自己。 l 一个新毕业的大学生，在他中意的领域却找 不到工作。他不知道自己该选择什么职业为好 。 l 一位 39岁的经理感到灰心丧气，因为提升无 望而使其职业生涯陷于停滞状态，这使他心灰 意冷。 62 为什么需要职业规划和管理？ 上述所有这些情况都要求个人积极地管理 他或她的职业生涯。职业生涯管理给个人提供 了作出有效职业生涯决策的机会，或者委托他 人代为决策。 本课程提供的框架能使人们更有效地管理 自己的职业生涯，使组织能制定各种政策和做 法，以帮助其雇员做好自己的职业生涯管理工 作。 63 ? 什么是成功的职业生涯规划与管理 ？ 64 职业生涯规划实务 l职业生涯规划：员工对组织和组织对 员工双方面共同的承诺和行动。 l 员工方面：改变心态、关注自我、正确评 估、实现价值。 l 组织方面：提供机会、开发潜能、人际资 源、提供回报。 65 研究重点 l 个人职业规划与发展的意义 l 影响职业规划因素 l 如何开展职业规划 l 职业成长道路与规划类型 l 如何应对职业生涯中不同阶段的困境 l 组织职业规划与发展的方法 66 潜能的发挥 素质的提高 品质的生活 价值的实现 个人的愿景 公司为个人潜能发挥创造空间 追求卓越，挑战极限，激发潜能 才华展示，脱颖而出 公司实现价值最大化，提供物质基础 个人努力工作，以价值最大化检验行为 实现良好物质保障，丰富的精神生活 公司为个人提供培训 个人磨练意志，培养 AQ、 EQ、 IQ 不断努力，丰富知识，技能精湛 实现公司和个人价值最大化 67 学习标准 自检 申请考评 面试 改进 标准模式 考评推动 培训帮助 标准牵引 成长的轨迹 一个优秀的职业经理人和一 个优秀的职业工程师应该以 任职标准来严格要求，一步 一个脚印，不仅在工作中锻 炼，更要努力地学习，迈向 更高的阶梯 。 考核 68