第三章人力资源管理的产生与发展

第三章第三章 人力资源管理的人力资源管理的 产生、发展、趋势产生、发展、趋势 现现 代代 人人 力力 资资 源源 管管 理理 体体 系系 核心人才规划与发展程序核心人才规划与发展程序 1.确定经营策略 2.检讨现行组织结构 3.规划核心人才 类别 层次 职位 人数虚拟未来组织结构 职能规划 4.虚拟未来组织结构 5.职能规划 6.现有人力盘点 7.现有人才进行评鉴 8.确定现有可用核心人才性 9.确定现有核心人才不足对外征聘 10.确定现有核心人才外部征聘未来核心人才需求 职涯规划 接班计划 核心人才 训练发展 人力资源 评议机制 外部征聘 种子人才 征聘 11.相关人力资源制度配合 12.定期检讨 13.各级主管辅导与接纳 14.高级主管定期晤谈 策略性人力资源管理与策略性人力资源管理与 人力资源管理策略之关联性人力资源管理策略之关联性 组织使命 组织愿景 组织理念 /文化 /价值 组织目标 策略性人力资源管理 (主动 * 前瞻 ) 机会与威胁内外在环境优劣势 人力资源管理策略 (团队 * 整合 ) 人力资源管理 理念 人力资源规划 征聘与任用 薪酬与福利 员工发展与成长 退抚与安置 劳资关系 组织设计与改造 绩效与激励 人力盘点 作业委外 eHRM 核心人力 跨国管理 创新与变革 知识管理 HR稽核 年度行动方案 政策制度 提升组织整体绩效与竞争优势 组织策略 达成组织整体目标 本本 章章 重重 点点 1、人力资源管理的发展、人力资源管理的发展 2、人力资源管理的趋势、人力资源管理的趋势 一、人力资源管理产生的基础 纲 要 二、人力资源管理的发展 w历史背景 w （一）经济环境：工厂经济和资本垄断 w 1、从农场到工厂的过渡 w 2、从自由资本主义到垄断资本主义 w （二）社会环境：从冲突到走向联合 w （三）政治环境：企业规模与职能的扩张 w （四）理论环境：企业组织理论的发展与批判 w 1、企业组织理论的研究基础 w 2、对传统企业组织理论的批判与发展 工业革命的影响工业革命的影响 集体谈判的出现集体谈判的出现 科学管理运动的推动科学管理运动的推动 早期工业心理学的实践早期工业心理学的实践 公务员服务委员会的成立公务员服务委员会的成立 私营企业对人事管理的态度及私营企业对人事管理的态度及 人事专家的出现人事专家的出现 人际关系运动的发展人际关系运动的发展 行为科学的研究行为科学的研究 20世纪世纪 60 70年代的立法年代的立法 历 程 一、人力资源管理产生的基础 二、人力资源管理的发展 纲 要 18世纪世纪 20世纪世纪 20世纪世纪 20世纪世纪 20世纪世纪 末末 19 初初 1930 30年代年代 70年代年代 80年代年代 世纪末世纪末 年左右年左右 70年代年代 80年代年代 至今至今 经验经验 管理管理 阶段阶段 科学科学 管理管理 阶段阶段 行行 为为 科科 学学 阶阶 段段 HRM的的 提出与提出与 发展阶发展阶 段段 战战 略略 人人 力力 资资 源源 管管 理理 阶阶 段段 大规模企业 经济人 大机器生产方式 工业心理学 人际关系论 社会人 人 力 为 资 源 战 略 管 理 第一次科技革命第一次科技革命 现代工业产生现代工业产生 劳工管理问题劳工管理问题 经济人经济人 经验管理阶段：经验管理阶段： 18世纪末世纪末 19世纪末世纪末 科学管理阶段：科学管理阶段： 20世纪初世纪初 1930年左右年左右 大机器生产方式大机器生产方式 劳动分工细化劳动分工细化 工业心理学工业心理学 用心理测验选拔工人用心理测验选拔工人 行为科学阶段：行为科学阶段： 20世纪世纪 30年代年代 70年代年代 人际关系理论人际关系理论 对人性的尊重、培训主管的出现对人性的尊重、培训主管的出现 社会人社会人 组织行为学的兴起组织行为学的兴起 HRM的提出与发展阶段：的提出与发展阶段： 20世纪世纪 70 80年代年代 视人力为资源，人本管理视人力为资源，人本管理 HRM职能职能 HRM地位、作用地位、作用 战略人力资源管理阶段：战略人力资源管理阶段： 20世纪世纪 80年代至今年代至今 战略管理战略管理 人力资源管理走向成熟的标志人力资源管理走向成熟的标志 中国的人力资源管理发展中国的人力资源管理发展 1.解放初解放初 -50年代中期年代中期 废除了封建的包工制度废除了封建的包工制度 实行实行 “低工资，高就业低工资，高就业 ”制度制度 1955年将供给制改为工资制年将供给制改为工资制 学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定 编定员等编定员等 2. 1958-1961 企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制 度失效，取消了计件工资制和奖励制度度失效，取消了计件工资制和奖励制度 3. 1961-1966 1961年，年， 工业七十条工业七十条 精简职工精简职工 恢复计件工资制度并健全了奖励制度恢复计件工资制度并健全了奖励制度 4. 1966-1978 定编定员遭否定，职工人数大膨胀定编定员遭否定，职工人数大膨胀 废除计件工资和奖金制度废除计件工资和奖金制度 教育受到严重破坏教育受到严重破坏 中国的人力资源管理发展中国的人力资源管理发展 5. 1978-1992 用工形式多样化用工形式多样化 发展职业教育、成人教育、继续教育发展职业教育、成人教育、继续教育 管理方法趋于标准化管理方法趋于标准化 工资奖金管理逐步合理化等工资奖金管理逐步合理化等 6. 1992年至今年至今 1992年年 全民所有制工业企业转变经营机制条例全民所有制工业企业转变经营机制条例 劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、 内部机构设置权内部机构设置权 十四大：社会主义市场经济体制十四大：社会主义市场经济体制 现代企业制度，下岗分流现代企业制度，下岗分流 劳动法劳动法 十五大、十五届四中全会十五大、十五届四中全会 人力资源管理发展的演进 【 案例导航案例导航 】 炸掉人力资源管理部门炸掉人力资源管理部门 财富财富 杂志的专栏作家托马斯杂志的专栏作家托马斯 斯图沃特斯图沃特 （ Thomas A.Stewart）写道：）写道： “在你的公司中存在着在你的公司中存在着 一个暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克娄巴特拉一个暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克娄巴特拉 （古埃及艳后，用毒蛇自杀。（古埃及艳后，用毒蛇自杀。 译者著）胸脯上译者著）胸脯上 的毒蛇一样的东西，这个东西就是你公司中的一个的毒蛇一样的东西，这个东西就是你公司中的一个 部门。这个部门所属雇员部门。这个部门所属雇员 80的时间都用在了日常的时间都用在了日常 性的行政管理事务上。该部门的几乎所有职能都可性的行政管理事务上。该部门的几乎所有职能都可 以让其他部门用更少的时间却更为熟练地完成。更以让其他部门用更少的时间却更为熟练地完成。更 要命的是该部门的领导人无法描述出他们对公司的要命的是该部门的领导人无法描述出他们对公司的 价值增值所做的具体贡献是什么，而只能用一些流动价值增值所做的具体贡献是什么，而只能用一些流动 的、无法量化的和苍白无力的语言来为自己辩解的、无法量化的和苍白无力的语言来为自己辩解 然而，正如毒蛇不会受到自己的毒液感染一样，这个然而，正如毒蛇不会受到自己的毒液感染一样，这个 部门竟然还常常向其他部门提建议，告诉它们如何精部门竟然还常常向其他部门提建议，告诉它们如何精 简那些不会给公司带来价值增值的工作。不仅如此，简那些不会给公司带来价值增值的工作。不仅如此， 从招聘广告上看，在这个部门中工作的专业人员的平从招聘广告上看，在这个部门中工作的专业人员的平 均薪资水平比去年竟然上升了均薪资水平比去年竟然上升了 30。我所描述的当然。我所描述的当然 就是你们公司的人力资源管理部门，因此我想给你的就是你们公司的人力资源管理部门，因此我想给你的 一个小小建议是：为什么不把你的人力资源管理部门一个小小建议是：为什么不把你的人力资源管理部门 炸掉算了？炸掉算了？ ” 资料来源：资料来源： T. Stewart, “Taking on the Last Bureaucracy,” Fortune, January 15,1996,p.105. 成功企业所必需具备的管理要素成功企业所必需具备的管理要素 健全科学的组织管理体系 适合企业和个人的管理机制 建立健全优秀有效的企业文化 有效的人才吸引稳定办法 针对个体的职涯发展方案 独特有效的激励鼓励措施 清晰明确的企业发展战略方向 管理 人才 人员素质 人才激励 团队领导 形成合力 一、人力资源管理的全球化、信息化一、人力资源管理的全球化、信息化 1、全球观念的树立与管理、全球观念的树立与管理 2、跨文化管理成为人力资源管理的重要内、跨文化管理成为人力资源管理的重要内 容容 二、人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复二、人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复 杂化杂化 1、劳资双方关系柔性化、劳资双方关系柔性化 2、组织扁平化、组织扁平化 3、人事协调复杂化、人事协调复杂化 三、人力资源管理地位的显著提高三、人力资源管理地位的显著提高 1、要为企业战略目标的实现承担责任、要为企业战略目标的实现承担责任 2、不仅仅是人力资源职能部门的责任，而、不仅仅是人力资源职能部门的责任，而 是全体员工及全体管理者的责任是全体员工及全体管理者的责任 3、工作人员地位的提高、工作人员地位的提高 四、知识型员工成为人力资源管理的重心四、知识型员工成为人力资源管理的重心 1、有关知识型员工的几个基本概念、有关知识型员工的几个基本概念 （ 1）知识工作与知识型员工）知识工作与知识型员工 利用知识与技术提高生产率，使知识具有利用知识与技术提高生产率，使知识具有 生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重 要影响的知识管理活动参与过程。（德鲁克）要影响的知识管理活动参与过程。（德鲁克） 以知识和技术的应用与创新为主要特色以知识和技术的应用与创新为主要特色 的经营管理活动参与过程。（信息经济时代条的经营管理活动参与过程。（信息经济时代条 件下）件下） 知识工作：知识工作： 一方面能充分利用现代科学技术知识提高一方面能充分利用现代科学技术知识提高 工作效率，另一方面知识型员工本身具备较强工作效率，另一方面知识型员工本身具备较强 的学习知识和创新知识的能力。的学习知识和创新知识的能力。 （德鲁克）（德鲁克） 知识型员工就是那些创造财富时用脑多于知识型员工就是那些创造财富时用脑多于 用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判 断、设计给产品带来附加价值。当然，创造过断、设计给产品带来附加价值。当然，创造过 程中要用到手，但只是用于将数据输入计算机程中要用到手，但只是用于将数据输入计算机 而不是用手扛一个而不是用手扛一个 50磅重的麻包。磅重的麻包。 （弗朗西斯（弗朗西斯 赫瑞）赫瑞） 知识型员工：知识型员工： （ 2）信息经济与知识经济、工业经济）信息经济与知识经济、工业经济 信息经济：信息经济： 以科学研究和技术创新为指导思想，以科学研究和技术创新为指导思想， 是一种以信息等相关产业为支柱的经是一种以信息等相关产业为支柱的经 济时代。济时代。 工业经济：工业经济： 以单一的，尽可能多地利用自然以单一的，尽可能多地利用自然 资源，以获取最大利润为指导思想。资源，以获取最大利润为指导思想。 知识经济：知识经济： 以高科技产业为支柱，以智力资源为以高科技产业为支柱，以智力资源为 主要依托的新型经济形态，是在全球主要依托的新型经济形态，是在全球 范围内高效率配置资源的一种新型经范围内高效率配置资源的一种新型经 济模式。济模式。 知识经济时代有关知识经济时代有关 HRM的新特征：的新特征： 1、 “人才主权人才主权 ”、 “人才赢家通吃人才赢家通吃 的时代的时代 2、为员工提供服务与产品是、为员工提供服务与产品是 HRM的新职能的新职能 3、企业与员工关系是以、企业与员工关系是以 “劳动契约劳动契约 ”和和 “心心 理契约理契约 ”为双重纽带的战略合作伙伴关系为双重纽带的战略合作伙伴关系 4、人力资源管理的新的游戏规则：沟通、信、人力资源管理的新的游戏规则：沟通、信 任、尊重、自主、授权、支持任、尊重、自主、授权、支持 etc 2、知识型员工的特点、知识型员工的特点 (1)独立性独立性 (2)创新性创新性 (3)骄傲性骄傲性 (4)流动性流动性 (5)成就性成就性 (6)复杂性复杂性 迅猛发展的国内国际市场与公司的发展 员工总体素质和人员变化与企业的管理 具有核心技能的领域与竞争对手的较量 技术水平和产品的开发与企业管理重组 管理团队和中高层管理人员的管理水平 企业整体的危机意识与 WTO 时代的差距 企业在沟通交流领域与优秀公司的差距 企业文化是否已经建立与员工的满意度 当前国内企业面临的挑战（当前国内企业面临的挑战（ 1） 吸引稳定人才策略吸引稳定人才策略 人力资源竞争策略人力资源竞争策略 公司核心技能策略公司核心技能策略 骨干员工发展策略骨干员工发展策略 目标管理实施策略目标管理实施策略 绩效考核改进策略绩效考核改进策略 企业文化推广策略企业文化推广策略 - 内部机制和规范运作是否做好了准备？内部机制和规范运作是否做好了准备？ 人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？ 管理的政策、流程是否已建立和完善？管理的政策、流程是否已建立和完善？ 核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？ 高层的领导能力和管理水平以及价值观？高层的领导能力和管理水平以及价值观？ 是否具备一流的管理、一流环境和一流人才？是否具备一流的管理、一流环境和一流人才？ 80% 20%80% 20% 竞争竞争 淘汰淘汰 目前的公司目前的公司 三年后的公司三年后的公司 迅猛发展的国内市场迅猛发展的国内市场 具有惊人的几何增长具有惊人的几何增长 具有无限发展的潜力具有无限发展的潜力 核心技能和服务意识核心技能和服务意识 更复杂更残酷的竞争更复杂更残酷的竞争 专业性的广度和深度专业性的广度和深度 分化组合重组的时代分化组合重组的时代 当前国内企业面临的挑战（当前国内企业面临的挑战（ 2） 思思 考考 题题 1、人力资源管理发展的趋势有哪些？、人力资源管理发展的趋势有哪些？ 2、知识型员工的特点？、知识型员工的特点？ HRMHR 现代人力资源管理现代人力资源管理 与与 企业可持续发展的关系企业可持续发展的关系 企业生存和发展的核心命题 可持续发展 理念依据 使命追求 核心价值观 客观依据 市场与消费者 战略与竞争优势 消费者忠诚 组织的核心能力 客户创造独特价值 员工的核心专长与能力 基于战略与能力的人力资源开发与管理系统 企业核心能力企业核心能力 与与 人力资源的系统整合人力资源的系统整合 使命追求 核心价值 观 组织的基 本原则与 价值取向 是什么？ 组织业 务流程 我们必须 在哪些方 面做的更 优秀？ 核心人才、 核心专长与 技能 顾客在哪些方 面与员工有接 触？ “员工的行为 方式是否正确 ？ ” 人力资源 关键要素 核心人才的 素质模型 人力资源实践 “我们必须拥有 什么样的人力资 源管理实践？ ” “我们如何吸引 、开发、激励与 保有信奉组织价 值观的员工？ ” 战略核心能力 “我们如何展开 竞争？ ”“我们 能为顾客提供 哪些竞争对手 所不能提供的 产品与服务？ ” 执行 规划 如何通过人力资源管理获取核心竞争力如何通过人力资源管理获取核心竞争力 人力资源管理实践 招聘、培训、工作设计、薪酬、考核等 变革 转换 存量 战略能力 整合、重构、获取、使用资源以适应市场变 革甚至创新市场变革的运作能力 知识 创造 知识 转化 知识 整合 学习与创新 更新 价值性 稀缺性 难模仿性 有组织性 人力资源 系统 人力资本 客户资本 组织资本 智力资本 核心竞争能力 促成组织为客户提供独特价值与利益的