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第五章 人力资本投资 第一节 人力资本理论 第二节 人力资本投资的一般分析 第三节 教育投资的成本与收益 第四节 在职培训投资的成本收益分析 第一节 人力资本理论 一、人力资本的提出 (美)西奥多 舒尔茨:人力资本理论的创始 人,并因此于 1979年获得诺贝尔经济学奖 。 亚当 斯密 、冯 杜能、欧文 费雪:他们把 一个国家全体居民所有后天获得的有用的 能力都看成是资本。 马歇尔:所有资本中最有价值的是对人本 身的投资。 n 学习一种才能,需受教育,需进学校, 需做学徒,所费不少,这样费去的资本 ,好像已经实现并固定在学习者的身上 。这些才能,对于他个人自然是财产的 一部分,对于他所属的社会,也是财产 的一部分。工人增进的熟练程度,可以 和便利劳动、节省劳动的机器和工具同 样看作是社会上的固定资本。学习的时 候,固然要花一笔费用,但这种费用, 可以得到偿还,赚取利润。 亚当 斯密 国富论 n 马克思把劳动分为复杂劳动和简单劳动,在同样时间 内,复杂劳动的贡献是简单劳动的 “倍加 ”,他还非常 强调教育、科研和职业培训对于提高劳动者质量进而 提高劳动生产率的作用。 舒尔茨指出:人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增 长的贡献,远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。 贝克儿在 人力资本 中分析了教育在人力资本形成中的作用 ,并系统阐述了人力资本的相关理论。 最重要的是,各国经济发展的经验都证明,人力资本对一个 国家或地区的经济增长都有十分重要的贡献;各国综合国力 的竞争归根到底是人才的竞争,所以教育和培训是一个国家 经济发展的重要战略举措。 二、人力资本的含义 n 资本的基本形态:物质资本、人力资本、金融 资本和社会资本。 n 物质资本指在一定时期内积累起来,用于生产 其他消费资料或生产资料的耐用品,体现为产 品的物质形态。 n 舒尔茨认为,人力资本是相对于物质资本或非 人力资本而言的,是指体现在人身上,可以被 用来提供未来收入的一种资本,指人类自身在 经济活动中获得的收益并不断增值的能力,包 括个人所具备的才干、知识、技能和资历。 n 贝克儿认为人力资本不仅意味着才干、知识和 技能,而且还意味着时间、健康和寿命。 n 综 上,人力资本是一种非物质资本,它是体现 在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能 力,在一定时期内,主要表现为劳动者所拥有 的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。具 体地说,人力资本包括以下几方面的含义: n 人力资本不是指人本身,而是指一个人所具有 的知识、技术、能力和健康状况等。 n 一个人所拥有的人力资本并非与生俱来,而是 靠后天投入一定成本获得的。 n 人力资本是一种能带来经济收入的生产能力 。 三、人力资本的特征(与物质资本相比) n 相似性: n 人力资本是一种稀缺性的生产要素; n 两者都是经济主体为了某种目的,通过减少和 延缓即期消费,对于某一生产过程进行生产性 投资的结果。 n 投资者原则上都具有与之相应的产权。 n 两种资本不仅代表一定既有的生产能力,而且 同其他生产要素相结合,预示着未来的生产能 力。 n 特殊性: n 专用性,指人们在工作中所形成的专门技术、 工作技巧或拥有的某些特定信息。 n 依附性,一是对人身的依附,二是对物质资本 的依附。 n 自增值性 n 层次性 n 难以度量性 n 互补性: n 用一定量的物质资本和一定量的人力资本可以 产生一定的收入,用较少的物质资本和较多的 人力资本,或用较多的物质资本和较少的人力 资本,往往可以产生同量的收入。 四、人力资源和人力资本的关系 n 观点之一: “ 人力资源 ” 与 “ 人力资本 ” 之区别 的经济学解释及其意义 n 人力资源与人力资本之间的区别首先在于将 “ 人力 ” 视作 “ 资源 ” 还是 “ 资本 ” 。对于资源与资本的差异 ,可以从一个实例入手。 n 2000年北京出现了 11次沙尘暴天气,科学家发现沙 尘主要来自内蒙古,内蒙古草原的沙化是根本原因之一 。而草原沙化的一个重要原因则在于,草原作为畜牧资 源被过度利用而缺少养护。改革开放以后,内蒙古的畜 牧业开始打破 “ 大锅饭 ” ,转而采取类似于种植业 “ 包 产到户 ” 的政策。但不同的是,农民不仅得到了庄稼的 产权,也得到了土地的使用权;而牧民只得到了畜群的 产权,牧场的产权(包括其中的使用权)则完全归 “ 国 家所有 ” 。这样政策的导致牧民只在乎放牧的直接收益 ,而不考虑草场的 “ 成本 ” 。换言之,草场对于牧民来 说,只是可利用的资源(而非资本),草场的损益与牧 民没有直接利害关系。 n 牧民在决定是否扩大它的畜群的时候,只需要考虑边际收 入是否大于每只羊的单位变动成本即可,即当 “ 边际收入 单位变动成本 ” 时,牧民就有扩大畜群的动力。事实正 是如此,它的后果是草场的严重退化和不可持续发展。因 此有经济学家建议汲取农业的经验,把草场的使用权从国 家下放到牧民,将草场从牧民 “ 外部性 ” 资源 变为牧民的 “ 内部性 ” 资本 。如此,在牧民的成本支出中就会多出一 个固定成本(草场的成本),牧民在计算他的投入产出的 时候就必须考虑草场的损失的机会成本和可持续发展问题 ,即只有当 “ 边际收入边际成本(包括边际固定成本) + 机会成本 ” 的时候,他才会有扩大畜群的动力。从而实现 了社会资源的优化配置。 n 人力从 “ 资源 ” 到 “ 资本 ” 的转变也具有相似性。当企业 将人力视为 外部的资源 时,它不会有动力去考虑员工在为 企业作出贡献的同时付出的时间和精力成本。在工薪基本 为常数的情况下,只要满足该员工的边际贡献 0这个条 件即可。从理论上说,企业有足够正当的经济学理由为了 追求最后一分钱的经济利益而妄顾员工 “ 过劳死 ” 的可 能性。 n 对社会整体而言,这些发生在员工身上的成本并没有完全 显示在企业经理心目中的 “会计帐本 ”上,企业对人力的使 用有着只考虑 显性成本 (工薪),而不计 隐性成本 (员工 额外付出)的倾向,这是给社会总资源带来的 第一重浪费 ;另一方面,员工额外付出的很大一部分(比如健康损耗 )转移到社会福利的户头来支付。社会福利作为一种公共 支出,它的使用效率必然是偏低的,这是给社会总资源的 第二重浪费 。 n 人力 ” 的身份从 “ 资源 ” 到 “ 资本 ” 的转化可以使 这种 “ 外部性 ” 经济行为 相应地转变为 “ 内部性 ” 的 经济行为 。一个常见的、已经完成了这种转化的现象 是, 企业的高层经理 除了有更高的收入以外,还享有 一系列的福利,诸如舒适的办公室、车辆、和更长的 带薪假期等。一个企业付出这笔开销除了排场上的考 虑外,也是为了能够给高级经理提供更好的放松和休 闲条件,使他们在繁重的工作之后能够尽快地得到恢 复。将公司高级经理的精力损耗作为企业的隐性成本 加以考虑,无疑是符合企业利益的明智之举。 n 因此,企业的高级经理或技术骨干更加明显地带 有 “ 资本 ” 的特点,常常作为 “ 人力资本 ” 概念的现 实表现。 n 将人力从企业的 “ 外部性 ” 资源转化为 “ 内部性 ” 资 本对宏观层面上的社会资源配置是有益的。它表现为 对前述两个弊端的克服上, 首先 ,企业会更加集约化 地使用劳动力,避免不必要的人力浪费; 其次 ,企业 对人力成本的内部消化比社会公共支出来消化要经济 得多。 n 观点之二: n 人力资源 把人当作一种资源来开发。人与其它资源一样具 有物质性、可利用性、有限性等一些共性,最主要的观点 应该是通过对人的开发性管理来发掘人的潜力,从而使人 发挥更大的作用。也就是人力资源是建立在 资源利用最大 化 的目标和基础上的。 n 人力资本 把人当作一种可以增值的资本。人与其它资本一 样,成为了生产的要素。这首先是对员工地位的一种高度 承认。而人力资本最主要的观点则就是通过对人的投资, 来使人的价值达到最大化,也就是说人力资本是建立在 价 值最大化 的目标和基础上的。 n 综观两者,人力资本与人力资源相比的先进点主要是在于 前者只是立足于人的 现有状况 来挖掘潜力,这个阶段的 HR技术主要偏重于 激励手段和方式的进步 ;而人力资本 ,则更偏重关照人的 可持续发展 ,重视通过培训和激励并 重等多种 “投资 “手段来提高人的价值。 n 观点之三: 赫克曼:人力资本投资与物质资本投资同等重 要 n 实际上中国人力资本的 潜在投资回报率 不但远远高于实物 资本的投资回报率,也高于发达国家的教育投资回报率。 只是中国存在很大的政策扭曲,使得这种潜在回报率无法 实现。在这个意义上,可以说中国的教育投资严重不足, 这极大地阻碍了中国经济的发展。 n 新近的一项研究表明,如果考虑对社会产出的贡献,而不 仅仅是个人收入,中国人力资本投资回报率高达 30%至 40% ,高于物质资本投资的回报 (估计可以高达 20%),也高于美 国等发达国家的人力资本投资回报 (15% 20%)。 n 物 质资 本和人力 资 本投 资 必 须 有适当的比例,正如低成本 的 劳动 力必 须 要有高素 质 的人 员 配比一 样 , 这样 才能最 大限度地 优 化 经济 生 产 。人力 资 本投 资 和物 质资 本投 资 需要平衡, 过 分 强 调 其中的一方都会 损 失效率。 n 但 30%-40%的潜在回报率,如何才能变为现实呢? n 赫克曼:必须为这些潜在的回报变成真正的回报创造条件 。关键的问题是, 首先 ,放开劳动市场,消除劳动力市场 的结构性障碍,让教育的高回报真正体现出来,让人们愿 意投资教育。 其次 ,改革教育市场,对所有形式的资本开 放竞争,创造融资的条件,让人们不但愿意、而且可以投 资教育。中国已经有一些资金投资于教育领域,也有一批 私营学校,但这些都需要大大加速。教育的各个领域,包 括大学都可以引入各种形式的资金进入竞争,从而促进教 育基础设施和教育水平的提高。与此同时,发展教育融资 市场,使得人们不至于由于流动性约束而失去受教育的机 会。 n 刺激教育投 资 的一个可能的方法是 补贴 ,但政府 资 源有 限,而且有大量其他 问题 需要解决,大量 补贴 肯定无法 持 续 。 n 只要政府取消 对 私人部 门 投 资 教育的种种限制,多种形 式的教育投 资 将会涌入 这 个高回 报 的 领 域。依靠私人部 门 的融 资 将很大程度提高人力 资 本形成的未来收益,而 又不需要增加税收 负 担。 第二节 人力资本投资的一般分析 一、人力资本投资及其形式 舒尔茨:健康保健、在职培训、正规教育、成人教育和移民 贝克儿:影响现在的福利和未来的福利两种 综上: 各级正规教育 在职培训 健康保健 劳动力流动 正规教育 n 传统的学校教育和职业技术教育 n 特点: n 间接性 n 迟效性 n 长期性 n 异质性 n 投资收益的广泛性 在职培训 n 贝克 儿:一般培训和特殊培训 n 一般培训:企业提供的职工培训,其结果是接受培训的职工获得的知识 、技能,不但对本企业有用,而且对其他企业也是有用的。 n 特殊培训,又称专门培训,是指能更大地提高提供培训企业本身的生产 率的培训,接受者的知识、技能增加后,对于提供培训的企业之外的其 他企业的生产率没有多大影响。 劳动力流动 n 劳动力国内流动和劳动力国际流动 n 前者是为达到将来某种目的,由家庭和个人投入的用 于改善工作、生活和居住环境的劳动力国内流动迁移 费用。 n 后者即移民,对于移入国来说,用移民开支换取了一 批人力,相当于从外部增加了一笔人力。 二、人力资本投资的决策模式 n 投资决策必须将预期值按某一折现率折 现,此时,当预期收益的现值等于预期 成本的现值时,此折现率即为投资报酬 率。 n 时间内生偏好率指一个人关于货币时间 价值的偏好,即个人愿意接受的最低利 息率,它大于或等于货币的市场利率。 n 首先,计算投资预期收益的现值。设某项人力 资本在 t年内为投资者带来收益,投资完成后每 年投资收益为 Bi, 设折现率为 r, t年内投资收 益现值为 PV, 则有 n 其次,计算人力资本投资预期成本的现值。设 人力资本投资成本为 C, 平均分布在 n年内完成 ,每年投资成本为 Cj, 投资成本现值为 PVC, 则有 n 再次,计算人力资本投资报酬率。令投资总收 益现值等于投资总成本现值,即 PV=PVC n 最后,作出投资决策。设 S为个人时间内生偏 好率,只有当 rS时,人们才会选择人力资本 投资,若 r0, 则其教育投资在经济上是合理可行的 。如果 NPV=0, 则其 接受教育没有十分必要。 如果 NPV0, 则其 接受大学教育是不经济的,应该 立即就业。 根据以上分析,考虑到个人未来所获得的收入与 其接受教育程度呈一定的相关关系,可以得出如 下结论: n 其他条件相同,投资后的收入增量越多,那么一项教 育投资的净现值就越可能为正,即投资越具有经济合 理性。 n 其他条件相同,接受教育投资的成本越低,就越会有 更多的人愿意接受教育。 n 其他条件相同,一个大学毕业生与高中毕业生之间的 收入差距越大,愿意投资于大学教育的人就会越多。 个人教育收益率计算方法 明瑟收益率:即教育边际收益率,反映了受教育者由于 多受一年教育而增加的收入; 内部收益率:指受教育者因受教育而支付的成本的贴现 值与获得收益的贴现值相等时的贴现率,是对私人教育 投资回报程度的度量。 人力资本投资与收益的不确定性特征 n 投资主体的多元性 n 投资客体的不确定性 n 投资行为的长期性 n 投资收益的不确定性 n 人力资本的不可转让性 人力资本投资风险 n 一是投入一定量的人力、物力、财力开 发人力资本,但在未来若干年,投资收 益不一定能补偿投资成本的现象。 n 二是个体间教育投资的差异,对受教育 者个体进行教育投资,具有相同受教育 水平的个体往往会有不同的教育收益, 如果这种教育收益的差异是由不确定性 因素造成的,就会形成教育投资的风险 。 人力资本投资风险的类型 n 系统性风险(市场)和非系统性风险(个体 ) n 纯粹风险和投机风险 n 动态风险和表态风险 n 暂时风险和永久风险 个体对人力资本投资风险的态度 n 风险厌恶者 n 风险爱好者 n 风险中立者 高等教育投资风险的根源 个体能力差异较大 大学的质量差异 劳动力市场状况 不同收入家庭的教育投资风险 n 低收入家庭教育投资风险:家庭财产总量少,投资于教育的比重 大,集中性的非系统性风险;低收入家庭借贷投资教育,增加了 教育投资的非系统性风险。 n 中、高收入家庭教育投资风险:追求高学历、洋文凭倾向;高端 劳动力市场供过于求,家庭教育投资的系统风险增加。 n 我国大学生毕业生就业风险管理 提升大学毕业生管理就业风险的 能力

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