第五章人力资源规划

大连工业大学管理学院 第五章 人力资源规划 大连工业大学管理学院 主要内容 人力资源规划概述人力资源规划概述 人力资源规划的程序人力资源规划的程序 人力资源需求预测人力资源需求预测 人力资源供给预测人力资源供给预测 人力资源规划的制定人力资源规划的制定 大连工业大学管理学院 人力资源管理体系的各个模块形成一个闭环系统， 人力资源规划是人力资源管理上的航标 基于发展战略的人员需 求与供给分析与人力资 源规划方案 吸引合适人 才，建立科 学的人员结 构 培训有针对 性，各类人 才职业发展 通道顺畅 业绩考核制度完善，报 酬与绩效挂钩，有效激 励员工 组织及岗位 设计明晰， 岗位职责清 晰，岗位要 求明确 人力资 源规划 招聘与 配置 工作分析 考核激励 培训与 开发 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才 大连工业大学管理学院 有感于中国企业的 “ 接班人计划 ” 小专题 大连工业大学管理学院 根据 DDI公司（ Development Dimensions International）完成的 20092010全球领导力预测 研 究显示： 中国在未来两年内将面临 7万名高级管理人才的缺 口，高达 89%的企业难以找到合格的高层接班人。 统计资料 资料来源： 大连工业大学管理学院 宗庆后是个典型的集权主义企业家，他将娃哈哈的荣辱成败全 部系于他一个人，有哪个接班人能做到这点呢？ -一位深谙娃哈哈内情的专家 娃哈哈集团目前在全国 27个省市有 70余家控股、参股企业。 Case: 后继无人宗庆后 娃哈哈集团有没有可以和您对话的人？ 没有。在我们公司只有一个总经理，没有副总经理，因为搞企 业跟打仗一样，机会来了要快速反应、及时决策，没有强势领导 办不成事情。 您没有接班人？ 再用十年，我应该可以培养出接班人。 2005年 6月 24日，复旦大学的 EMBA一班和二班把教学课堂搬到 了杭州娃哈哈集团 大连工业大学管理学院 F赵勇上任后，一改倪润峰以规模和价格为主要竞争战略的 方针，将重心向发展高科技，增加产品附加值倾斜。 Case: 长虹空降兵 -赵勇 F清华大学博士后， 1991年进入长虹； F2000年 5月出任公司副董事长、担任长虹电器股 份有限公司总经理； F2001年 2月易职为长虹信息执行总裁，仅一个多月后，他向 公司董事会提交了辞呈； F2001年 6月被任命为绵阳市人民政府副市长。 F2004年 7月出任长虹集团公司董事长兼总经理。 F但是在震荡过程中，企业业绩也没有达到 “ 军令状 ” 上的目 标。仅仅 8个月以后，赵勇就无奈地递交了辞职书，倪润峰只好 再度出山。 大连工业大学管理学院 一： “前不见古人，后不见来者 ”-接班人意识缺乏危机； 二： “蜀中无大将，矮子头上选将军 ”-接班人素质危机； 三： “合久必分 ”-家族企业接班人分歧导致分裂； 四： “山雨忽来，群龙无首 ”-高管突然缺位导致的危机； 五： “退而不休，垂帘听政 “-企业接班人的环境危机。 用 5句话来形容目前国内企业接班人存在的危机： 大连工业大学管理学院 第一节 人力资源规划概述 |人力资源规划 也叫人力 资 源 计 划，是在企 业发 展 战 略和 经营规 划的指 导 下 进 行人 员 的供需 平衡，以 满 足企 业 在不同 发 展 时 期 对 人 员 的需求 ， 为 企 业 的 发 展提供符合 质 量和数量要求的人力 资 源保 证 的活 动 。 |显著特点： 服务于战略； 受制于环境； 政策作支撑； 长远利益是目标。 一、人力资源规划的定义 大连工业大学管理学院 大连工业大学管理学院 二、企业战略与人力资源规划 1）公司战略与人力资源规划 战略类型 战略重点 人力资源规划的主要问题 发展 型战略 内部成长 及时招聘、雇佣和培训新员工 为现有员工的晋升和发展提供机会 外部成长 提出企业快速增长时期的绩效标准 稳定 型战略 维持现状 确定关键员工 略有增长 制定行之有效的留住人才政策 紧缩 型战略 组织压缩 解雇、终止合同；员工提前退休 精简业务 提出妥善处理劳资关系的相关办法 大连工业大学管理学院 2）经营战略与人力资源规划 战略类型 战略重点 人力资源规划的主要问题 成本领先 战略 效率 实行以内部晋升为主的体制 稳定性 培训现有员工技能 成本控制 为生产和控制员工及工作专业化 增长 加大外部招聘比重 差异化 战略 创新 为获得竞争优势而雇用和培训员工 差异化 拥有权责宽广的、柔性的工作与员工 集中化 战略 细分市场 雇用符合目标市场对象的人 满足特定群 体的需求 培训员工，增强员工对顾客需求的理解 大连工业大学管理学院 企业整 体规划 人力 规划 营销 规划 生产 规划 财务 规划 技术 规划 资源 规划 3）职能战略与人力资源规划 4）人力资源规划是战略性人力资源规划 大连工业大学管理学院 三、 人力资源规划的分类 1.按照规划的独立性划分： 可划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力 资源规划 2.按照规划的范围大小划分： 可以划分为整体的人力资源规划和部门的人力资 源规划 3.按照规划的时间长短 可划分为短期的人力资源规划、中期的人力资源 规划和长期的人力资源规划 大连工业大学管理学院 四、人力资源规划的意义和作用 是企业制定发展战略的重要依据 有助于企业保持人员状况的稳定 有助于企业降低人工成本的开支 对人力资源管理的其他职能具有指导意义 大连工业大学管理学院 五、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系 2、目标： 防人员过剩或不足 有足量适宜的员工 对环境及时反应 人力资源工作思路 将业务和职能管理人 员观点结合 组织目标与战略 分析组织人力状况 的内部资料 监测影响供给的 外部环境变化 预测 人员可得性调查组织员工需求 人力资源规则 1、框架图： 大连工业大学管理学院 人力资源规划与其他人力资源管理职能的关系 组织目标 赢利能力 成长性 生产水平 服务水平 成本 招聘选拔 人力资源规划明确了招聘 目标（所需人员的数量和 类型，招聘途径和时间等 。 培训与开发 人力资源规划明确了未来的 工作需求，成为开发和培训 的基础。 薪酬政策 薪酬政策的制定受人员类型 和素质以及该类人员在劳动 力市场供求状况的影响 人力资源规划 明确满足未来工作 需要和组织目标所 需的人员数量和知 识技能要求。 业绩评估 为规划制定者提供 现有人员业绩水平 及能力状况的信息 工作分析 为规划制定者提供 人力资源需求的信 息。 大连工业大学管理学院 六 、人力资源 规划的过程 调查分析准备阶段 进行供给和需求的预测阶段 规划的制定和实施阶段 规划的评估和反馈阶段 人力资源规划的过程可以概括为一个人力资源规划模型， 见下页表： 大连工业大学管理学院 I.收集信息 A.外部环境信息 B.企业内部信息 1.宏观经济形势和行业经济形势 1.企业战略 2.技术的变化 2.业务计划 3.竞争 3.人力资源现状 4.劳动力市场 4.辞职率和员工流动性 5.人口和社会发展形势 6. 政府管制情况 II. 人力资源需求预测 A.短期预测和长期预测 B.总量预测和各个岗位预测 III. 人力资源供给预测 A.内部供给预测 B.外部供给预测 IV. 具体项目的计划与实施 A.增加或减少劳动力规模 C.开展管理职位的接班人计划 B. 改变技术组合 D.实施员工职业生涯计划 V.人力资源计划的反馈 A.计划是否符合环境和战略的需要 B.实施的项目是否达到要求 大连工业大学管理学院 经营环境 经济、法律 人口、交通 文化、教育 劳动力市场 择业期望 人力资源现状 员工数量 素质结构 使用状况 员工潜力 流动比率 人力资源需求预测 数量、质量、层次 人力资源供给预测 内部供给、 外部供给 人力资源规划的制定 总体规划、业务计划 人力资源规划的执行 实施、审查与评价、 反馈 经营战略 目标任务 产品组合 市场组合 竞争重点 经营区域 生产技术 大连工业大学管理学院 第二节 人力资源需求、供给的预测和平衡 收集研究相关信息 人力资源供求预测 人力资源规划的制定 人力资源规划的执行 |人力资源规划的程序 大连工业大学管理学院 一、影响因素 企业规模的变化 企业规模的变化 企业内部因素 经营方向的变化 经营方向的变化 技术与管理的变化 技术与管理的变化 人员流动比率人员流动比率 企业外部因素 大连工业大学管理学院ZM-WUST 二、 人力资源预测 P170 1、 人力资源需求预测 Forecasting hr needs（因素和方法） 主观判断法 主观判断法 德尔菲法 需求预测 定量分析法 比率预测法 趋势预测法 回归预测法 大连工业大学管理学院ZM-WUST 集体预测法 Delphi procedure 集体预测方法也称德尔菲 (Delphi）预测技 术。德尔菲法是搜集专家对影响组织发展的某 一问题的一致意见的 程序化 方法。 主观判断法 大连工业大学管理学院ZM-WUST 主持人 要求 专家（ 通常 6-12人 ）背 靠背地 提出 影响人 力资 源供应 和需 求的 因 素 要求 专家 估计 组织 对人 力资 源的 需求 主持人 收集 各专家 提供 的数据 和资 料 , 并加 以 整理 , 然 后 将结果 反馈 给各专 家 专家 修 改各 自 的估 计 重复此 过 程 , 直 至 达成一 致 （根据 设置 的一致 性 标准 ） 集体预测法 的步骤 大连工业大学管理学院ZM-WUST 定量分析法 比率预测法 P173（工作负荷法 ） 即按照历史数据，先算出对某 一特定的工作每单位时间（如 每天）的每人的工作负荷（如 产量），再根据未来的生产量 目标（或劳务目标）计算出所 完成的总工作量，然后根据前 一标准折算出所需的人力资源 数。 大连工业大学管理学院ZM-WUST 例 某工厂新设一车间，其中有四类工 作。现拟预测未来三年操作所需的最低 人力数。 第一步：根据现有资料得知这四类工作 分别所需的标准任务时间为： 0.5， 2.0 ， 1.5， 1.0小时 /件。 第二步：估计未来三年每一类工作的工 作量，即产量（如表 2.1所示）。 第三步：折算为所需工作时数（如表 2.2所示）。 第四步：根据实际的每人每年可工作时 数，折算所需人力。假设每人每年工作 小时数为 1 800小时，从表 5-6数据可知 ，未来三年所需的人力数分别为： 138 ， 147和 171人。 表 2.1 表 2.2 大连工业大学管理学院 年度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 人数 510 480 490 540 570 600 640 720 770 820 840 930 表 2-1 某企业过去 12年的人力资源数量 根据上表，将年度作为横坐标，人数作为纵坐标， 绘制出散点图。 趋势分析法 例例 1：已知某企业过去：已知某企业过去 12年的人力资源数量，如表年的人力资源数量，如表 2-1所所 示，预测未来第三年的人力资源需求量为多少？示，预测未来第三年的人力资源需求量为多少？ 大连工业大学管理学院 由散点图可知，应建立直线趋势方程：由散点图可知，应建立直线趋势方程： Y =a +bX 其中：其中： Y 人数人数 X 年度年度 大连工业大学管理学院 利用最小二乘法，可以得出利用最小二乘法，可以得出 a、 b的计算公式：的计算公式： 带入数据可得： a = 390.7， b = 41.3 Y = 390.7 + 41.3X 所以，未来第三年的人力资源需求量为： Y = 390.3 + 41.315 = 1010( 人 ) 大连工业大学管理学院 表 2-2 某医院病床数和所需护士数的历史纪录 回归分析法 例例 2：已知某医院病床数和所需护士数的历史纪录，如：已知某医院病床数和所需护士数的历史纪录，如 表表 2-2所示，根据医院的发展计划，要将床位数增至所示，根据医院的发展计划，要将床位数增至 450个，则那时将需要多少名护士？个，则那时将需要多少名护士？ 床位数 200 300 400 500 600 650 护士人数 250 270 450 490 640 670 大连工业大学管理学院 据上表将护士数作纵坐标，床位数作横坐标，绘制散点图 由散点图可知，应建立直线趋势方程： Y = a + bX 其中： Y 护士数， X 床位数 利用最小二乘法，可以得出 a、 b的计算公式 带入数据可得： a = 20， b = 1，则 Y = 20 + X 所以，如果床位增加到 700张，则需要的护士数为 Y = 20 + 700 = 720（人） 大连工业大学管理学院ZM-WUST 2、 人力资源供给预测 内部 技能清单法 人员替代法 马尔可夫法 外部 劳动力市场 人口发展趋势 科学技术发展 政府政策法规 工会 大连工业大学管理学院ZM-WUST ZM-WUST 内部人力资源供给预测 Supply of Inside Candidates 技能清单法 Qualifications inventories 大连工业大学管理学院ZM-WUST 技能清单法主要作用： P176 评价目前不同种类员工的供应状况； 确定晋升和换岗的候选人； 确定员工是否需要进行特定的培训或发展 项目； 帮助员工确定职业计划与职业途径。 大连工业大学管理学院ZM-WUST 人员替代法 人员替代法也称人员置换图法，它记录各 个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需 要的训练等内容，由此来决定有那些人员可以 补充企业的重要职位空缺。 A card prepared for each position in a company to show possible replacement candidates and their qualifications Position replacement card 大连工业大学管理学院ZM-WUST 立即 现任者晋升可能 性 A B C D E C1 1 D1 B1 A1 C2 2 D2 B2 A2 C3 3 D3 B3 A3 Ce 紧急继任者 De Be 随时A 现任者职务 现 任 职 务 年 限 现 任 者 年 龄 继 任 者 13年35年 替代图 现任者姓名 继 任 者 任 职 可 能 性 人员替代图 大连工业大学管理学院 甲（红 ） 销售副总经理 50岁 周润发 5年 45岁 1 周星驰 销售部经理 乙（黑 ） 41岁 2 刘德华 市场部经理 丙（绿 ） 36岁 3 谢霆锋 销售助理 丙（绿 ） 45岁 紧急继 任者 周星驰 销售部经理乙（黑 ） 销售部经理 45岁 周星驰 7年 36岁 1 谢霆锋 销售助理 乙（黑 ） 40岁 2 古天乐 东区经理 乙（黑 ） 38岁 3 郑秀文 西区经理 丙（绿 ） 42岁 紧急继 任者 谢霆锋 销售部经理 丙（绿 ） 市场部经理 41岁 刘德华 4年 42岁 1 吴彦祖 市场助理 乙（黑 ） 35岁 2 房祖明 广告经理 丙（绿 ） 32岁 3 张柏芝 品牌经理 丙（绿 ） 36岁 紧急继 任者 吴彦祖 市场助理 替代图 大连工业大学管理学院ZM-WUST ZM-WUST 转换矩阵（马尔可夫法） Transitional matrices 马尔可夫 (Markov)法是一种可以用来 进行组织的内部人力资源供给预测的方法 ，它的 基本思想 是找出过去人事变动的规 律，以此来推测未来的人事变动趋势。 大连工业大学管理学院ZM-WUST 终止时间 流 动 可 能 性 矩 阵 A B C D 流 出 起 A 0.9 0 0 0 始 B 0.1 0.7 0 0 时 C 0 0.1 0.75 0.05 间 D 0 0 0.2 0.6 0.1 0.2 0.1 0.2 现 任 者 应 用 矩 阵 原有员 工人数 A B C D 流 出 A B C D 终止期员 工人数 40 80 100 150 36 8 0 0 44 0 56 10 0 66 0 0 75 30 105 0 0 5 90 95 4 16 10 30 60 马科夫 (Markov)分析矩阵图 大连工业大学管理学院ZM-WUST 预测外部供给 Supply of Outside Candidates 重要影响因素分析： 劳动力市场 人口发展趋势 科学技术发展 政府政策法规 工会 大连工业大学管理学院 人力资源规划的制定 一、人力资源规划的内容 二、人力资源规划的政策和措施 预测结束后出现的三种不平衡的结果：预测结束后出现的三种不平衡的结果： 人力资源供小于求人力资源供小于求 人力资源供大于求人力资源供大于求 人力资源总量平衡，结构不平衡人力资源总量平衡，结构不平衡 大连工业大学管理学院 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员 的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人 员的要求 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位和 人员情以及轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 预算总额 人员总体规模变化而引 起的费用变化 安置费 招募、选拔费用 职位变化引起的薪酬福 利等支出的变化 培训总投入、脱产人员 工资及脱产损失 绩效计划 薪酬福利计划 劳动关系计划 个人及部门的绩效标准、衡量方法 薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以 及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和 措施 绩效考评引起的支出变 化 薪酬福利的变动额