许继电气人力资源项目建议书-040518

许继电气股份有限公司 人力资源管理提升项目建议书 工作分析及职业生涯规划 2004年 5月 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 2页 目 录 一、 项目背景和目标 二、项目的内容和思路 三、项目工作步骤和工作成果 四、 项目安排及运作方式 五、 新华信相关咨询案例举例 六、 新华信管理咨询简介 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 3页 许继电气人力资源管理提升项目背景 1. 许继电气是国内电力配套设备领先企业，产品覆盖电力一、二次设备，目前在同行 业五家上市公司中排名第一。 2. 许继电气在近二十年的发展中，成功实施了国有企业 “ 三项制度 ” 改革，并促进了 企业的增长。 3. 许继电气与国内名校建立了长期的合作关系，不断提升内部管理水平。 4. 许继电气目前实施基于 BSC的 KPI考核和 EVA考核已经三年，并取得了成效，但是由于 没有系统的进行岗位分析工作，考核指标尚未分解到岗，影响了关键员工的考核激 励。 5. 为促进许继电气在新一轮中国经济全球化的竞争中，保持行业领导者的地位，公司 领导层未雨绸缪的认识到必须建起能够同跨国公司接轨的现代人力资源管理体系。 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 4页 本着 “系统思考、重点突破、分步实施 ”的原则，新华 信建议许继电气通过同管理顾问公司合作，分两大部 分五个阶段建立起现代人力资源管理体系 人力资源管 理体系诊断 通过问卷调查 、深入访谈等 ，充分了解许 继电气企业文 化、薪酬、考 核和职业发展 规划现状、需 求和存在的问 题 第一部分 第二部分 岗位测评 建立薪酬 激励制度 建立职业 生涯规划 在许继目前各部 门绩效考核制度 的基础上，设置 与战略相联系， 将部门目标分解 成各岗位的 KPI 指标 考核指标体系按 照生产、营销、 工程、研发和职 能管理部门五个 主要模块进行设 计，充分保证体 系的可扩展性 进行工作评价 与薪酬调查保障 内外部公平 建立基于绩效 与能力的动态管 理、激励为先的 薪酬管理体系， 尤其解决新老员 工薪酬的差异冲 突 设计员工职 业生涯发展道 路 在职业生涯 规划基础上完 善员工培训开 发体制 建立绩效 管理制度 通过访谈、 问卷、工作日 写实、参与、 观察等方法获 得岗位要素信 息，对岗位进 行综合评估， 评价岗位的相 对价值 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 5页 基于第一部分内容，新华信建议分成三个阶段完成： 人力资源管 理体系诊断 通过问卷调查、 深入访谈等，充 分了解许继电气 企业文化、薪酬 、考核和职业发 发展规划现状、 需求和存在的问 题 阶段一 阶段二 阶段三 工作分析 编制职位说明书 建立职业 生涯规划 通过访谈、问卷、 工作日写实、参与 、观察等方法获得 岗位要素信息，对 岗位进行综合评估 ，评价岗位的相对 价值 设计员工职业生 涯发展道路 在职业生涯规划 基础上完善员工 培训开发体制 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 6页 新华信建议的岗位分析涉及事业部总（副）经理以上所有管理岗位 、总部职能机构的 6处 1部的所有岗位、 2所的关键岗位，职业生涯 规划涉及所有关键岗位 注：红线以上是新华信建议的岗位分析应该涉及的部分 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 7页 通过初步访谈，新华信认为第一部分咨询项目需要明 确及解决 3个方面问题 序 号 问题 措施 1 许继电气应如何科学评估现有岗位 的价值？ 通过科学合理的岗位测评，真正体现许继 电气的岗位价值。 2 许继电气应如何完善考核激励体系 ，以充分激发现有员工的积极性、并 吸纳和保留新型管理人才，实现许继 电气的下一步腾飞？ 通过协助 KPI指标的进一步分解，建立全 岗位的绩效考核体系，为许继实现绩效管 理提供有效的途径。用绩效考核制度来支 持全员化创新竞争的平台。 3 许继电气的员工职业发展规划体系 如何建立？如何为企业优秀员工创造 更广阔的发展空间，从而通过员工个 人的发展实现企业的战略目标？ 通过员工职业发展规划，实现员工个人发 展效率和企业发展效率的合力最大化，让 许继电气的人力资源充分发挥作用，提高 企业人力资源使用效率。 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 8页 目 录 一、 项目背景和目标 二、项目的内容和思路 三、项目工作步骤和工作成果 四、 项目安排及运作方式 五、 新华信相关咨询案例举例 六、 新华信管理咨询简介 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 9页 项目内容一：人力资源管理体系诊断 项目启动； 与高、中层深度访谈，了解企业的战略目标、远景、使命、企业文化理念和核 心价值观； 内部访谈和分析，了解企业现状（薪酬现状分析、绩效考核现状分析、员工职 业生涯发展规划分析）； 人力资源诊断问卷调查； 人力资源管理流程分析及优化 建立职业 生涯规划 工作分析 职位说明书 人力资源管 理体系诊断 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 10页 在该项工作中新华信将运用访谈、问卷调查等多种诊 断工具对许继电气做出管理诊断 问卷示例 1您认同 “ 公司有自己明确的发展战略 ” 的说法吗 【 】 a） 强烈反对 b） 反对 c） 中立 d） 同意 e） 非 常赞同 2 多选题，限选 3项 基于公司现状，您认为公司的最大 的优势在于 【 】 a） 先进的网络技术 b） 适合公司发展的人力资源 c） 市场化的经营机制 d） 良好的政府背景 e） 良好的品牌 f） 庞大的用户数 量 g） 其他，请列出： 3 多选题，限选 3项 基于公司现状，您认为公司的最大 的劣势在于 【 】 a） 行业体制约束 b） 网络资源分割 c） 财务资源不 足 d） 国家政策限制 e） 网络数据业务运营经验匮乏 f） 其他，请列出： 4 多选题，限选 2项 展望未来发展，您认为公司的最大 的机会在于 【 】 a） 信息技术发展 b） 广电行业改革 c） 信息产品需求 快速增长 d） 其他，请列出： 5 多选题，限选 2项 展望未来发展，您认为公司的最大 的威胁在于 【 】 a） 行业竞争对手 b） 技术更新 c） 行业政策不确定 性 d） 其他，请列出： 6 多选题，限选 2项 我国网络信息行业的关键成功要素 【 】 a） 品牌 b） 网络覆盖率 c） 网络技术 d） 其他，请列出： 7 多选题，限选 2项 您认为公司在未来 5年的主要业务 应该是 【 】 a） 数据广播 b） 互联网接入 c） 数字电视 d） 其他，请列出： 8 同一工作任务，您会接到不止一方的指示，从而让您无 所适从 【 】 a） 从来不会 b） 极少 c） 偶尔 d） 频繁 e） 非 常频繁 9您的工作职责 【 】 a） 非常明确 b） 明确 c） 一般 d） 不明确 e） 极不明确 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 11页 项目内容二：工作分析 访谈、资料查询，进行岗位要素收集； 根据岗位要素进行分类； 针对不同的岗位，用不同方法实施测评； 形成组织手册； 职务说明书； 职位等级序列 ； 建立职业 生涯规划 工作分析 职位说明书 人力资源管 理体系诊断 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 12页 根据许继电气的企业特点，本次工作分析需要收集 7 个类型的工作信息 1、工作活动 a 工作活动的过程 b 活动记录 c 所采用的程序 d 个人责任 2、定位于工人的活动 a 人的活动，如有关工作的身体动作 b 针对方法分析的基本动作 c 对身体的工作要求，如体力耗费 3、所采用的机器、设备、工具和辅助工作 4、与工作相关的有形和无形内容 a 所涉及或应用的知识，如法律知识 b 加工的原材料 c 制造的产品和提供的服务 5、工作业绩 a 错误分析 b 工作标准 c 工作计量，如完成工作的时间 6、工作环境 a 工作日程表 b 物质和非物质奖励 c 工作条件 d 组织和社会的环境 7、工作对个人的要求 a 个人因素，如个性和个人兴趣爱好 b 所需的学历和培训程度 c 工作经验 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 13页 新华信初步将许继电气的岗位分为六大类，将采用五 种不同的测评方法 岗位类型 岗位分析的方法 研发岗、管理岗 生产岗 工程服务岗 销售岗 职能服务岗 其他岗 问卷法（事先指导，在规定时间内回收） 工作日写实法观察法 问卷法工作日志法面谈法 工作日志法面谈法 问卷法访谈法 观察法（参与法）访谈法 对 所有 具有管 理职能 的岗位 ，都要 进行 360 度面谈 ，以确 认主要 职责和 权限等 相关内 容。 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 14页 方法一：调查问卷 法 对于许继的技术人员和管理人员，问卷法既快捷又经济 问卷示例 岗位工作调查问卷 被调查部门： 被调查岗位： 日期： 一、基本资料 职务： 岗位等级： 直接上级： 直接下级 ： 1二、岗位工作描述 1、概述本岗位主要的工作职责，说明应达到什么样的 工作目标？ 2、本岗位工作具体活动的内容？ 注：直接上级与直接下级指岗位名称。 3、您所负责的岗位工作量是否饱 满，负荷程度如何？ （ 1）该岗位每天完成工作 需要多少小时？ A、 8小时； B、 7小时； C 、 6小时； D、 5小时； 5 多选题，限选 2项 展望未来发展，您认为公司的最大的威胁 三 、岗位关系 （一）监督 1、您在工作中直接受（ ）岗位监督 2、您在工作中直接对（ ）岗位进行监督 A、 公司领导 B、 部门领导 C、 工段长 D、 业 务主管 E、 班组长 F、 其它（请注明） 3、直接监督的人员数量（ ），间接监督的人员 数量（ ）。 （二）岗位关系 注：以下两题的编号选择： 1、无 2、偶尔 3、经常 4、频繁 1、内部联系 A、 只与本部门内几个同事联系（ ）联系人的职务： - - B、 需与其它部门一般人员联系（ ）联系部门名称： - - C、 需与其它部门部分领导联系（ ）联系部门名称： - - 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 15页 方法二：观察法 对于许继的生产岗位，观察法是获得信息的最直接方式 岗位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察，它适用于工作 周期很短的岗位，如车间生产工人，他们的工作基本上以加工一个工 件为一个周期，岗位分析人员可以在工作现场对工人进行直接观察。 直接观察法 阶段观察法 当员工的工作具有较长的周期时，必须分阶段才能完整地观察到 员工的所有工作。如维修人员的工作，除了每日正常的工作程序外 ，还有每年定期对设备进行大修以及很多突发事件要处理。对于这 类工作，测评人员就必须在大修和非常规维修的时间段对本岗工作 进行观察，以完整地了解所测评岗位的工作。 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 16页 方法三：面谈法 通过面谈，可以从多方面获得并检验岗位的信息，面谈 前，测评人员应准备好面谈提纲 示例 1、工作范围调查。 本岗工作区域面积 2、本岗工作应达到什么目标？ 3、本岗工作失误会造成何种损失？ （严重经济损失达人民币万元以上、一般经济 损失人民币数千元、较小经济损失人民币千元 以下、使公司形象受损、其他可以预计的损失 。） 4、工作权限。 一般情况下，遇到什么事情需要向本岗主管汇 报？工作中是否出现由于处理复杂事情而影响 本岗的主要工作？有关工作程序和方法是否均 由上级详细规定？（遇到问题随时请示上级、 上级做工作要点提示、工作的方法和程序由自 己决定。）本岗做出的决定对其他人员影响程 度如何？（对本部门有影响，对整个公司有影 响） 1、你是否有改进本工作程序的建议权 ; 2、你是否经常协助本班组其他员工工 作；那些工作进行协助？ 3、本岗位的下属一般有那些工作向你 汇报； 4、本岗位对那些岗位进行监督，接受 那些岗位的监督； 5、本岗位的工作负荷程度如何？ 6、本岗位处理的各项工作是否相关； 7、本岗位需要的专业知识和专业技能 ； 8、本岗位工作是否有明确的时间要求 ， 9、是否要求精力高度集中，时间比 重为多少； 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 17页 其他方法：参与法和材料分析法 测评员直接参与到员工的工作中去，直接体会岗位 的工作信息。次法适用于专业性不是很强的岗位。 参与法 材料分析法 测评员可以根据现有的材料，如员工的工作日志、 以前的岗位测评材料、相关行业类同岗位的材料等， 结合本企业的环境特征，对本企业的岗位进行综合评 价。 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 18页 本次测评，新华信将着重分析 4个方面的内容 1 2 3 4 基本信息 岗位名称、岗位编码、岗位工资等级等 工作内容 本岗职责、工作摘要、工作流程、工作范围等 工作环境 工作场所、工作时间、工作场所的噪音、温度、湿度以及有无有还气体、本岗的上下级关系等 任职资格 年龄、性别要求、学历要求、工作经验要求、性格要求、特殊才能要求等 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 19页 最终，新华信将提交工作说明书、岗位分类图、岗位 等级表、组织手册等工作分析的成果 岗位分析人员编写岗位说明书与其他相关文件的初稿； 与样本员工的上级、企业人力资源部有关人员讨论 文稿的具体内容； 确定试行稿； 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 20页 项目内容三：建立职业发展计划 建立职业 生涯规划 工作分析 职位说明书 人力资源管 理体系诊断 通过与绩效 考核结果的 结合，职业 发展规划成 为员工激励 的重要组成 部分 培训发展 培训发展 赋予更大 的责任 赋予更大 的责任 培训发展 内部转岗 培训发展 培训发展 赋予更大 的责任 降级 /内部转岗 培训发展内部转岗 培训发展 绩效评估矩阵 低 符合要求 高 高 符合要求 低 工作业绩 (产出指标 ) 能力和态度 (投入指标 ) 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 21页 首先为企业内不同人员设计不同发展道路，为员工提 供更多的发展机会 技术序列 管理序列 营销序列 传统的行政发展通路晋升机 会有限，而专业人员的价值 并不只体现在学而优则仕上 ，一个优秀的研发人员未必 想做也未必适合做管理者； 采用多重发展通路设计，例 如让技术人员在技术序列上 发展晋升，营销人员在营销 序列上成长晋级，可为优秀 员工提供更多的发展机会 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 22页 通过不同序列的划分，改变以前以行政系列为主的职业 发展模式，通过横向和纵向发展相结合，为员工创造广 阔的发展空间 生产 序列 内部 发展 财务 序列 内部 发展 营销 序列 内部 发展 通用 序列 内部 发展 技术 序列 内部 发展 横向：不同序列之间的岗位轮换 纵向：同一序列之间的级别提升 横 向 与 纵 向 发 展 相 结 合 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 23页 类型 典型特征 成功标准 主要职业领域 典型职业道路 技 术 型 职业选择时，主要注意力是工作的 实际技术或职能内容，即使提升， 也不愿到全面管理的位置，而只愿 在技术职能区提升 在本 技术区达到最高 管理位置，保持自己 的技术优势 工程技术、财务分 析、营销、计划、 系统分析等 财务分析员 主管会 计 财务部主任 公 司财务副总裁 管 理 型 能在 信息不全的情况下，分别解决 问题，善于影响、监督、率领、操 纵、控制组织成员，能为感情危机 所激励，善于使用权力 管理越来越多的下级 ，承担的责任越来越 大，独立的路越来越 长 政府机构、企业组 织及其各部门的主 要负责人 工人 生产组组长 生产线经理 部门经 理 行政副总裁 总 裁 独 立 型 依赖组织，怕被解雇，倾向于按组 织要求行事，高度的感情安全，没 有太大的抱负，考虑退休金 一种稳定、安全、整 合良好的家庭，工作 环境 教师、医生、幕僚 、研究人员、勤杂 人员 更多的追求职称助教 讲师 副教授 教 授 创 造 性 要求有自主权、管理才能、能施展 自己的特殊才能、喜好冒险，力求 新的东西，经常转换职业 建立创造某种东西， 他们是完全属于自己 的杰作 发明家、风险性投 资者，产品开发人 员、企业家 无 典型职业道路，极 易变换职业或干脆单 挑 自 主 型 随心所欲、制定自己的步调、时间 表、生活方式和习惯，认为组织生 活是不自由的、侵犯个人的 在 工作中得到自由与 欢娱 学者、职业研究人 员、手工业者、工 商个体户 自己领域中发展自己 的事业与个人 不同类型员工的职业发展路径初步设计思路 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 24页 新华信企业员工职业发展 路线示意图 轮岗类职业发展路线图 研发副总：由研发中心提拔，并担任过项目经理职任 质检部经理：最好在工厂担任过岗位 总工程师应从研发中心主任、技术管理部经理 1、正常发展： (相同编号岗位之 间可以轮岗 ) 2、培养高层管理人员角度： 3、特殊事项：研发、制造在部门经理层以上可以经常进行轮换 工程师可以轮换到质检工程师、技术经理， 技术经理不能轮换到工程师， 晋升类职业发展路线图 4 5 3 6 7 8 15 16 10 11 员工层 主管层 三级机构管理层 二级机构管理层 副总裁层 1 2 3 7 6 8 9+ 10 11 12 13 149+ 7 8 10 15 20 17 18 19 16 16 13 4 5 20 21 20 20 9- 15 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 25页 最终，新华信将为许继电气制定员工职业发展规划 技术 B岗 技术 C岗 技术 D岗 技术 E岗 管理 B岗 管理 C岗 管理 D岗 生产操作 D岗 生产操作 E岗 技术专业类管理岗类 生产操作类 营销 D岗 营销 E岗 营销 F岗 营销 C岗 营销专业类岗位层级 技术 A岗 生产操作 A岗管理 A岗 生产操作 C岗经济 C岗 经济 D岗 经济 E岗 统计 C岗 统计 D岗 统计 E岗 会计 C岗 会计 D岗 会计 E岗 经济专业类 仅指 固定工资 参照基准 基础岗位 经济 B岗统计 B岗会计 B岗 技术 F岗 生产操作 F岗会计 F岗 统计 F岗 经济 F岗 经济、技术、生产操作和营销专业类岗位参照管理类岗位定岗，各专业序列分别分为 A、 B、 C、 D 、 E、 F类岗，公司实行岗位聘用制。可以是低职称聘高级专业岗，高级职称聘低级专业岗。例如 ：经过年度绩效评估后，具有国家工程师职称的员工因表现突出可以被聘为技术 C岗；而具有国家 高级工程师职称的员工因表现较差可以被聘为技术 D岗。 职业发展序列分类 经济 A岗统计 A岗会计 A岗 生产操作 B岗 示意 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 26页 同时制定各领域岗位职业发展矩阵 研 发 /制造部门 综合管理室 主管 计划室 主管 制造公司副总经理 文秘员 统计员 内勤员 计划员 成品库管 员 国内采购室 主管 主管助理 采购员 司机 统计员 外协室 主管 进出口部 经理 主管助理 外协员 司机 核算员 经理助理 业务员 各生产 工厂厂长 生产配料 仓储室主管 现场调度 员 统计员 叉车工 机加工厂 行车工 转运工 转运司机 配料员 配送员 库管员 叉车司机 检测室 主管 计量室 主任 质检工程 师 现场调度 员 检验员 统计员 计量员 计件工人 二级机构 正职 二级机构 副职 主管 关键岗位 员工 副总裁 制造公司总经理 制造副总裁 8 2 3 67 1013 12 18 1 1 1 5 31 14 9 9 11 15 15 19 20 综合计划部 副经理 副经理 （分管外协、自制厂） 质检部 副经理 三级机构 正职 三级机构 副职 综合计划部 经理 生产部 经理 质检部 经理 17 副经理 （分管装配厂、仓储） 16 1616 16 17 17 一般岗位 员工 4 3 5 3 5 4 5 2 3 示意 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 27页 第一章 欢迎加入 A公司 入职篇 1.1 新员工报到 1.2 新员工入职培训 第二章 成为正式员工 熟悉篇 2.1 试用期管理规定 2.2 在职培训 第三章 成长线路设计 发展篇 3.1 纵向发展 3.2 横向发展 3.3 多重阶梯 3.4 个人发展与培训计划的制订 第四章 做最优秀的实践者 成就篇 4.1 绩效激励制度 4.2 职业经理人 培养 4.3 专业 人才 培养 第五章 我是不是该安静地离开 离职 篇 5.1 退休 5.2 辞职 5.3 伤病停职 5.4 辞退员工 第六章 “ 出色源自本色 ” 前进篇 并制定 员工职业发展手册 ，让员工对企业充满希 望 示意 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 28页 项目过程中新华信还将为公司员工提供相应培训，为项 目落实铺平道路 岗位测评 KPI考核 体系辅导职业发展规划 人员 培训 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 29页 目 录 一、 项目背景和目标 二、项目的内容和思路 三、项目工作步骤和工作成果 四、 项目安排及运作方式 五、 新华信相关咨询案例举例 六、 新华信管理咨询简介 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 30页 阶段一 -人力资源管理诊断 阶段目标 1、了解许继目前的组织运营状况 2、了解许继 KPI指标体系 3、分析许继 HR管理制度 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 31页 阶段一：人力资源管理诊断 -步骤 1 召开项目启动会 完成项目准备工作 项目滚动工作计划 项目组织的确立 项目工作环境准备 制定培训计划 项目培训 项目实施方法培训 项目总体工作计划培训 管理诊断 深度访谈 问卷调查 项目启动 人力资源现状分析 人力资源发展战略 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 32页 阶段一：人力资源管理诊断 -步骤 2 项目访谈，包括 集中访谈、深度访谈、高层访谈 新华信项目组确定访谈对象，客户工作小组安排具体访谈 时间； 新华信项目组通过访谈明确： -许继电气的概况和战略目标； -许继电气的管理现状； -各核心部门和关键岗位的工作职责和要求； -关键岗位的绩效管理现状； -关键岗位的薪酬现状和期望 -现有人力资源规划与员工开发体系实施状况及期望 新华信项目组对许继电气管理现状人力资源现状进行深入分析 ，必要时安排补充访谈。 管理诊断 深度访谈 问卷调查 项目启动 人力资源现状分析 人力资源发展战略 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 33页 阶段一：人力资源管理诊断 -步骤 3 与集团高层及各部门经理确认所有关键岗位； 新华信设计调查问卷， 许继电气 人力资源部予以协助； 客户项目协调小组发放问卷，督促及时认真填写； 新华信项目组解答员工在填写问卷过程中的问题； 人力资源部及时回收问卷； 新华信项目组对问卷进行分析。管理诊断 深度访谈 问卷调查 项目启动 人力资源现状分析 人力资源发展战略 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 34页 内部管理现状分析； 现有部门之间日常沟通及协作关系分析； 绩效管理现状分析； 分析人力资源和薪酬现状 调查现行薪酬福利制度 现行职工收入状况 比较分析同部门员工收入状况 抽样部门的岗位分析 同行业公司的薪酬水平初步了解 现行薪酬制度存在的问题及未来薪酬制度的设计框架 阶段一 ：人力资源管理诊断 -步骤 4 管理诊断 深度访谈 问卷调查 项目启动 人力资源现状分析 人力资源发展战略 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 35页 阶段 一 :人力资源管理诊断 -步骤 5 与公司高层与人力资源部共同确定生产经营数据收集范围 在人力资源现状调查的基础上进行考核数据收集 根据人力资源现状与公司战略发展规划，结合考核数据进行公 司人力资源需求与供给预测 与各部门经理就人力资源需求与供给进行调查讨论 对经营数据与公司人力资源现状进行分析 管理诊断 深度访谈 问卷调查 项目启动 人力资源现状分析 人力资源发展战略 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 36页 阶段 一 :人力资源管理诊断 -步骤 6 与公司高层及人力资源部共同分析人力资源状况 确定公司战略发展的人力资源基础 制定公司人力资源发展战略 管理诊断 深度访谈 问卷调查 项目启动 人力资源现状分析 人力资源发展战略 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 37页 阶段一 人力资源管理诊断 交付成果 1、 项目启动会材料 2、 问卷调查数据分析 3、 企业人力资源管理体系诊断报告 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 38页 阶段二 -工作分析 阶段目标 1、明确各岗位的工作量 2、明确各岗位的价值差异 3、明确各岗位的工作职责 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 39页 阶段二：工作分析 步骤 1 明确岗位测评的目的和方法、步骤 组建测评工作小组 选择有代表性的岗位作为样本 在企业中进行动员、宣传工作 信息收集 计划准备 信息分析 成果表达 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 40页 阶段二：工作分析 步骤 2 访谈 问卷发放、回收 工作日写实 工作参与 信息收集 计划准备 信息分析 成果表达 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 41页 阶段二：工作分析 步骤 3 将岗位信息汇总、归类 综合运用各种分析工具（如 SPSS统计分析软件包、 JAS计划表 等 ）， 对所有采集到的信息进行处理 信息收集 计划准备 信息分析 成果表达 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 42页 阶段二：工作分析 步骤 4 岗位分析人员编写岗位说明书与其他相关文件的初稿； 与样本员工的上级、企业人力资源部有关人员讨论文稿的具体内容； 确定试行稿； 信息收集 计划准备 信息分析 成果表达 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 43页 阶段二 -工作分析 交付成果 1、 组织手册 2、 职位说明书 3、 岗位测评报告 （含岗位分类图） 4、 职位等级表 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 44页 阶段三 - 职业生涯规划 阶段目标 为许继电气建立人力资源规划系统，为关键岗位建立人员替补计划 并在 工作分析的基础上，进一步进行职业生涯发展设计 进一步完善建立全面员工发展培训制度，建立与绩效评价相关，以 职业生涯设计为基础的培训发展体系 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 45页 阶段三 :员工职业生涯规划 步骤 1 与公司高层与人力资源部共同确定经营数据收集范围 在人力资源现状调查的基础上进行绩效数据收集 根据人力资源现状与公司战略发展规划，结合经营数据进行公 司人力资源需求与供给预测 与各部门经理就人力资源需求与供给进行调查讨论 对绩效数据与公司人力资源现状进行分析 制定公司人力资源发展规划 人力资源发展规划 职业生涯发展规划 员工发展培训计划 关键岗位替补计划 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 46页 阶段三 :员工职业生涯规划 步骤 2 在工作分析与人力资源规划基础上进行职业通道分析 制定职业发展通道图 与人力资源部讨论修改职业发展通道 选定关键岗位 制定关键岗位人员开发计划 与人力资源部门与各部门负责人进行沟通交流 职业生涯发展制度制定 与人力资源部讨论制定职业生涯发展制度 人力资源发展规划 职业生涯发展规划 员工发展培训计划 关键岗位替补计划 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 47页 阶段三 :员工职业生涯规划 步骤 3 在工作分析职业生涯发展规划基础上进行关键岗位替补计划分 析 与人力资源部讨论选定关键岗位 制定关键岗位人员替补计划 与人力资源部门与各部门负责人进行沟通交流 关键岗位人员替补计划制定 与人力资源部讨论人员替补计划的实施 人力资源发展规划 职业生涯发展规划 员工发展培训计划 关键岗位替补计划 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 48页 阶段三 : 员工职业生涯规划 步骤 4 根据职业生涯发展规划与人力资源发展规划讨论员工发展培训 计划草案 员工发展培训工作流程设计 针对关键岗位设计特殊发展培训计划 与公司高层和人力资源部就员工培训计划进行讨论修改 员工发展培训计划定稿 人力资源发展规划 职业生涯发展规划 员工发展培训计划 关键岗位替补计划 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 49页 阶段三 员工职业生涯规划 交付成果 1、 员工职业生涯规划报告 2、 员工职业发展手册 3、 项目终期汇报 2004年 5月 许继电气人力资源管理提升项目建议书 保密文件，版权所有 第 50页 第一部分咨询预提交成果汇总 阶段 Word Excel PowerPoint 一 三 二 许继电气人力资源管理体 系诊断报告 问卷调查数据分析 组织手册 职位说明书 岗位测评报告 职位等级表 员工