劳动合同法对招聘的影响.docx

劳动合同法对招聘的影响 劳动合同法的颁布，对企业是一个非常严厉的挑 战和考验，因此很多企业倍感压力。中国的企业总觉得内 部的员工关系不成为问题，只要做好市场就可以了。可是 对外的前提恰恰是要解决好内部问题。 中国是个别劳动关系模式，劳动力极大地供过于求， 企业可以随便招之即来挥之即去。这同西方企业不一样， 国内企业没有遇到强劲的对手，所以在内部管理上，完全 是为所欲为，想怎么做就怎么做。在欧美国家，首先法律 法规非常严格。另外企业有工会，时时刻刻都在监督着企 业，同时为员工争取权益，因此国外的企业家，不得不考 虑怎么处理好企业的内部关系，这一点恰恰提高了他们处 理内部劳资关系的能力和水平。 自 XX 年 1 月 1 日起施行的劳动合同法将与 1994 年颁布的劳动法一起，构成我国内地劳动合同法律体 系的基本框架。相应地，各地人大常委会发布实施的劳动 合同立法规范也将在 XX 年 1 月 1 日自动失去法律效力。 劳动合同法的相关规定，放宽了劳动合同当事人解除 劳动合同的法定条件。在新法背景下，从企业人力资源管 理的角度出发，有 10 个方面的问题需要值得关注。 一、规定了严格的规章制度制定和修改程序劳动合 同法与现行法律相比，主要对规章制度制定的民主程序 进行了调整和修改。 按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章 制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳 动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的要件大致包 括三个方面，即内容合法、程序民主和经由公示。 现行有关法律规定中的民主程序主要是“听取意见”。 劳动合同法规定则将“听取意见”改成了“讨论”、 “平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及劳动 者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单 位制定和修改规章制度的法律程序。 二、规定用人单位不签订书面劳动合同将面临严苛罚 则用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：第 一，受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为 职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿 金等成本；第二，在现行法律规定当中，用人单位不签订 劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终 止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款 等较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力 的处罚措施。 劳动合同法除了进一步明确了用人单位应当与劳 动者订立书面劳动合同外，还通过不签书面合同应当支付 双倍工资、1 年不签书面劳动合同视为无固定期劳动合同等 有关严苛的罚则来督促用人单位必须与劳动者订立劳动合 同。 三、对试用期的期限、设置及其薪资待遇作了新的规 定劳动合同法中有关试用期的规定基本同于现行法律 规定。如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定 也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内； 试用期最长不得超过 6 个月。 同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题， 如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试 用期内随意解除劳动合同等，劳动合同法在一些地方 有不同规定：一，试用期的期限明确规定为 1 个月、2 个月 和 6 个月；二，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同 岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准； 三，在试用期中，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动 者说明理由；四，明确了同一用人单位与同一劳动者只能 约定一次试用期；五，违法约定的试用期已经履行的，按 已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付相当于每 月满月工资的赔偿金。 四、明确了劳动合同期限分类并主导劳动合同的长期 化劳动合同法延续了劳动法关于劳动合同期限分 类的规定，规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无 固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合 同三种类型；并且规定用人单位与劳动者双方协商一致， 可以订立任何类型的劳动合同。为了解决劳动合同短期化 问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳 动合同以及无固定期限劳动合同，劳动合同法规定在 满足下述条件的情况下：1、工龄满十年。 2、“双十”原则。 3、连续签订两次固定期限合同。 如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳 动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限 劳动合同。新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期 限劳动合同的范围，加了两种新的须签订无固定期限合同 的情形，并明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固 定期限劳动合同的法律责任。 五、调整了违约金许可，并主张竞业限制等“意思自 治” 为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自 主择业权，劳动合同法规定，只有在两种情形下，用 人单位可以约定由劳动者承担违约金：一、在培训服务期 约定中约定违约金；二、在竞业限制约定中约定违约金。 劳动合同法对违约金的适用范围做了非常严格的 限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形， 相比现行法律规定取消了出资招用、特殊福利待遇等设置 违约金的法定情形，这就意味着一般情况下用人单位无法 约定由劳动者承担的违约金。关于竞业限制和保密条款， 劳动合同法还取消了提前通知期的规定，同时更为强 调“意思自治”。除了：1、竞业限制的最长期限由 3 年变 为了 2 年；2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当 在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月 支付这两条外，劳动合同法明确了竞业限制经济补偿 金及违约金的标准均按双方约定执行。 六、放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件 为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权 益，劳动合同法对劳动合同解除作出了一些新规定： 一是补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型，即 用人单位强迫劳动者劳动，或者违章指挥等危及人身安全 的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知。 二是修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形， 包括：未按照劳动合同约定提供劳动保护的；未依法为劳 动者缴纳社保的；规章制度违反法律、法规的规定，损害 劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使 劳动合同无效的；法律、行政法规规定的其他情形。 三是补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳 动合同的情形。 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒 不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形， 致使劳动合同无效的。 四是借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加 规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳 动合同的替代方式。 七、谨慎扩大了解除和终止劳动合同的经济补偿现行 法律规定，用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、 提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的、因裁 减人员而与劳动者解除劳动合同的，应当依照国家有关规 定给予经济补偿。 劳动合同法在延续以上规定的同时，对用人单位 在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定。 一、增加规定用人单位向劳动者提出解除劳动合同并 与劳动者协商一致解除劳动合同的，也应当依法支付经济 补偿。也即是说劳动者主动提出解除合同并与用人单位协 商解除劳动合同的，如同劳动者主动辞职，无需支付经济 补偿金，这对于用人单位是个利好的立法调整。 二、增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单 位也应当依法支付经济补偿：劳动合同到期企业降低待遇 续签而劳动者不同意的；因用人单位被依法宣告破产等企 业主体消灭而终止劳动合同的。 三、增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。 即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人 民政府公布的上年度职工月平均工资 3 倍的，向其支付经 济补偿的标准按职工月平均工资 3 倍的数额支付，向其支 付经济补偿的年限最高不超过 12 年。这一规定的目的是避 免过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节高收入劳 动者的收入水平。 八、细化了集体合同规定并大力推动集体合同的订立 劳动合同法延续了劳动法、工会法的规定， 再次明确企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就 劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福 利等事项订立集体合同。 集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨 论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订 立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推 举的代表与用人单位订立。 为了进一步完善集体合同制度，劳动合同法将一 些经过实践检验行之有效的好政策上升为法律规定，对 劳动法、工会法确立的集体合同制度进行了补充： 一是规定在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务 业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同， 或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当 地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。二是 为了提高集体合同的针对性和实效性，规定企业职工一方 与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工 资调整机制等专项集体合同。 九、专章专节调整、规范和限制了劳务派遣劳动合 同法在第五章中整整用了第二节共十一个条款来规范劳 务派遣。 一、规范劳务派遣单位的设立，提高了劳务派遣企业 的准入门槛；二、对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的 劳动合同作出特别规定。尤其是规定了劳务派遣单位应当 与被派遣劳动者订立 2 年以上的固定期限劳动合同，按月 支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单 位应当按照最低工资标准，向其按月支付报酬；三、针对 劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别 规定。包括规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同 工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用 工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益；四、 限定劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时性、 辅助性或者替代性的工作岗位上实施；五、规定用工单位 与劳务派遣单位承担连带责任。劳动合同法特别规定， 在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派 遣单位承担连带赔偿责任。 十、主导推动非全日制用工这种灵活用工形式为了规 范用人单位非全日制用工行为，劳动保障部于 XX 年发布了 关于非全日制用工若干问题的意见。劳动合同法 在总结这一政策执行情况的基础上，对这一政策内容进行 了确认、修改和补充：一、对非全日制用工作了不同的定 义，规定非全日制用工工时为每日四小时，每周二十四个 小时；二、新法增加规定，从事非全日制用工的劳动者与 一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，后订立的劳动 合同不得影响先订立劳动合同的履行；三、新法规定非全 日制用工双方当事人可以订立口头协议。而江苏省劳动 合同条例则是规定一般需要书面形式；四、新法规定双 方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工且用人单 位不向劳动者支付经济补偿；五、新法规定非全日制用工 单位并没有法定义务为劳动者缴纳全部社会保险，比如基 本养老保险、基本医疗保险由非全日制用工劳动者依据相 关规定自行缴纳；在人力资源管理这个问题上，笔者本人 一向主张“以己度人”。人力资源从业者本身兼具管理者 和员工的身份，虽说其工作职责是为企业负责，但其所制 定的人力资源管理政策也都是与其自身相关的。政策一旦 制定，是好是坏，其自身也难以置身事外。因此，我们的 人力资源从业者所应该坚持的原则就是追求公司双方的平 衡。 上述 10 点都是从法律的层面阐释了新法对于人力资源 管理的影响。某种程度上说，这样的解释是片面的，因为 人力资源的管理不只是对法律的应对而已。人力资源是以